中国科教创新导刊
2010 NO.04
China Education Innovation Herald
师 德 建 设
加强高校师资队伍建设的新举措
谢永强
(交通部管理干部学院 北京 100029)
摘 要:人才工作中重要的一项就是师资队伍建设问题,师资队伍建设是高校工作永恒的主题,是高校生存与发展的关键。如何造就一支“数量充足,结构合理,素质优良,富有活力”的师资队伍是高校发展的一项战略任务。本文对当前高校师资队伍现状与问题进行分析,并提出问题产生的原因,从而能够有针对性的提出师资队伍建设的相应对策。关键词:高校 师资队伍建设 师资队伍结构中图分类号:G647文献标识码:A文章编号:1673-9795(2010)02(a)-0232-02Abstract:The human resources work in the important one is the faculty building,the faculty building is the work of the eternal themeof college is a college survival and development.How do I create a “sufficient quantity,reasonable structure,high-quality,full ofvitality” is a college faculty development in a strategic task.In this paper,the current status and problems of university teachingstaff analysis and questions the causes,which can be targeted faculty proposed the construction of countermeasures.Key Words:College;Faculty building;Teaching staff structure
1当前高校师资队伍现状及特征
近年来,我国高等教育事业通过管理体制、招生制度、人才培养模式及后勤社会化等全方位改革,实现了历史性的跨越式发展。高等学校坚持以教师作为办学的主体,通过采取人才引进、培养锻炼、政策优惠及待遇倾斜等措施,使我国高校师资队伍不断壮大,初步形成了一支规模适当、学科齐备、整体实力不断增强的人才队伍,呈现出了鲜明的高学历、高职称、年轻化、专业化等时代特征。
1.1离校师资队伍规模总量增加,且呈现年轻化态势
近年来,随着我国高等教育事业的快速发展,高校教师队伍建设取得了显著成效,教师队伍规模持续扩大,到2005年,全国普通高校和成人高校教师总数达到105万人,比2000年增长了88.8个百分点。而且,年轻教师已成为高校教师队伍的主体,40岁以下的教师已约占2/3。师资队伍整体规模在总量意义上初步适应教育事业发展的基本需求。
1.2高学历层次比重稳步增长
2005年具有研究生学历的教师共有36.6万人,占教师总数的34.86%,比2000年增长了7.8个百分点。2005年2月28日北京晨报公布“:目前在中国高等学校教师当中,有博士学位的,全国平均是7%,重点高校教师
[1]
有博士学位的是20%左右。”1.3高职称人数比例加大
据教育部统计资料,随着高等教育规模历史性的跨越,高校师资队伍规模总量相应增加。目前,我国有正、副高级专业技术职务教师39.94万人,占教师总数的38%,比2000年增长了0.9个百分点。高校教师队伍中有中国科学院院士2%人、中国工程院院士257人,分别占全国总数的41.9%和
[2]
36.6%。
1.4专业层次提高,创造型人才增多
教育部大力实施人才强国、人才强校战略,2004年通过统筹规划和整合资源,研究制定了新一轮高等学校“高层次、创造性人才计划”,初步构建了定位明确、层次清晰、紧密衔接、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系,加大了对高层次人才和中青年骨干教师培养培训、吸引使用、鼓励232
支持的力度。几年来,这项计划共选拔培养
和支持了381位长江学者,119个优秀创新团队,1924位新世纪优秀人才和数万名骨干教师。
2高校师资队伍建设过程中存在的问题及原因
2.1高校师资队伍的整体质量还不能适应高等教育发展
教师数量的不足和教师数量增长率小于高等教育规模的增长率,这在一定程度上增加了教师的负担,使教师疲于应付教学工作量的完成,投入教学研究和科研工作的时间、精力明显减少,不同程度上影响了教学质量、影响了教师创新精神的培养;尽管学历结构有了显著提高,但高层次人才供不应求的状况更加突出,学校的科研水平和学术水平不能适应建设高水平大学的需要;年轻教师的加入为整个教师队伍增加了活力,但年龄结构分布不够合理,学术梯队出现断层;新上专业学术骨干学科带头人缺乏,学科梯队不健全,开展创新教育和创新研究的能力弱,给高素质人才培养带来很大困难。
2.2分配激励机制不完善
在市场经济快速发展的新形势下,如何进一步完善符合高校发展的管理机制和激励机制,是师资队伍建设的重要课题之一。目前一些高校现行的管理机制和激励机制尚未完善,在分配制度改革上,还未真正体现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则,难以激发高校教师的工作热情。各高校不同程度地实行了内部分配制度改革,但真正有利于人力资源开发,充分调动教师积极性的激励机制还没有完全建立。由于高等学校是事业单位,所以执行的仍然是国家统一的职务等级工资制,虽然教授、副教授、讲师都进行了层级划分,但在岗位聘用时多是以聘用年限长短为主要条件,没有发挥出明显的择优、竞争的导向作用。同一职级的人不论贡献大小、工作好坏,工资标准一样。不同职级的人,收入差距与实际贡献没有直接联系,分配与个人的业绩、贡献和工作水平脱节。2.3教师流动机制不健全
如何协调好教师队伍稳定与人员有序
流动之间的关系,是目前摆在高校师资队伍建设面一前的主要问题。一方面,要保持教学水平和科研水平的先进性以及建立良好的竞争环境,就必须要有科学合理的人员流动机制；另一方面,教师队伍的相对稳定是维护有序的教学秩序、稳定与提高教学质量和科学研究可持续发展的基本条件。但是,在高校并未完全实施聘任制的时候,教师的流动仍是无序的流动,在这种状况下,弱势的高校在资金保证人才环境的建设以及相关待遇等方面便处于劣势的地位,难以吸引高层次人才和稳定高层次人才队伍,师资队伍特别是高层次人才队伍的建设难以落实。因此,建立科学合理有序的人才流动机制,是处理好人才流动与队伍稳定关系的关键。
2.4师资队伍建设评估机制有片面性
目前,在如何评价高校师资队伍建设水平的问题上,较普遍的一种观点就是从学校博士点和硕士点的数量、教师队伍中博士人数和具有研究生比例的大小、主持国家级或省部级课题的数量以及科研获奖的级别和数量来评价师资队伍建设水平,不同程度地忽略了对教师队伍整体的教学水平、教育观念、教书育人等方面的评价。这种评价机制直接导致了一部分教师职业道德水平、爱岗敬业精神出现了下滑。个别
[3]
教师的职业道德、奉献精神和敬业精神令人堪忧。受市场经济的强烈冲击,个别教师难以抵御强烈的物质诱惑,人生观、价值观偏离了正确的轨道,热衷于校外兼职,不把主要精力投入到学科建设和教学科研工作,一切为了学生的观念不同程度的淡化。2.5人才引进存在盲目性
一些高校为了改善师资队伍结构不合理的状况,提高师资队伍高层次人才的比例,重视接收和引进高学历、高层次的人才,充实学校的师资队伍,这是很好的做法。但是,在引进人才的过程中也暴露出一些问题,主要体现在三个方面:
(1)在不同程度上缺乏科学合理、具有前瞻性的规划,有的专业社会需求量大,但是学科建设却相对滞后,师资队伍建设明显不足,教师知识结构老化;
(2)在引进人才的同时,不同程度地存在着对现有教师关心不够的现象;
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(3)在引进人才过程中,过多注重学历和科研成果,忽视其教学水平和育人方面发挥的作用。
2.6治学精神不够严谨
当前,高校教师的学术精神有所下降和倒退。部分教师过多关注各种评审、奖励、荣誉和称号,表现出浮躁、急功近利的心态,不愿静下心来踏踏实实地做学问;有的教师在事业上过于看重自己的发展和个人目标的实现,缺乏集体意识和团队协
[4]
作精神。教师队伍中的学术风气不正、学术道德失范、学术腐败等问题屡有出现,有的违背基本学术道德,抄袭剽窃,弄虚作假;有的片面追求数量,粗制滥造,华而不实;有的在各种评审工作中拉关系、走后门,以不正当手段影响评审结果;此外,学术批评庸俗化,学术评审行政化等问题也比较突出。
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3加强高校师资队伍建设的新举措
3.1加强高校教师的在职培训
当前高校教师进修培训工作要认真贯彻落实《高等学校教师培训工作规程》,采取多种培训方式相结合,充分利用本校教师已有资源以及外聘教授的先进经验,促进青年教师迅速成长;老教师应该充分发挥自己的专业特长,在自己的专业领域内取得较多的成果,并帮助青年教师迅速适应自己的岗位。高校教师队伍要保持稳定和健康发展,必须有必要的工作和生活环境作保障,良好的工作和生活环境是教师充分发挥聪明才智,搞好教学、科研工作的前提条件,学校要从保障工资福利、提供培训经费等方面支持教师参与培训,把教师在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇等联系起来,对没有经过相应培训的教师不得聘任高一级职务,由此调动教师参加进修提高的积极性。教师看重自己的资本积累,学校应为他们提供各种培训学习机会,创设人才成长良好环境,增强对教师的吸引力,营造一种“成才有途径、工作有环境、生活有改善、发展有空间、事业有成就”的良好氛围。3.2完善高校教师培训体系
高校对师资培训质量评估的考核项目要全面,不仅考核所培训的内容,还要考核培训时的思想表现、组织纪律等;考核指标要清晰,考核办法要简便,考核结果直接与培训对象的经济利益、工作考核、职称晋升
[5]
聘用挂钩,以此来提高培训质量。对于接纳培训的高校要建立各种机制加强对培训工作的管理,努力提高师资培训的质量;培训结束应有严格的考核,建立受培训教师档案,学员结业后转给派遣学校,输送学员的学校也要做好管理工作,培训结束后要进行检查考核。对认真参加培训取得优异成绩者应该褒奖和重用,对那些不认真参加培训,考核结果很差者,应有相应的惩罚措施。
3.3建立健全竞争激励机制
竞争作为一种激励方法自古就有,这里所讲的竞争是组织中促进个体与个体相
互作用的一种激励方法,其作用效果是个体本身无法独立产生的。目前高校内还很缺乏竞争机制,教职员工的危机意识不强。只有强化分配制度上的改革,真正实施优胜劣汰等竞争机制,才会进一步激励所有教职员工不断学习、提高专业能力的热情,推进学校各项工作的全面开展。为此,高校必须改革原来的进人模式,更新竞争观念,面向其它高校,面向社会招揽人才。这就要做到:开阔视野,利用“市场”,引进优秀人才:转变作风,广招优秀人才。高校要培养创新人才,最重要的是要形成一种有利于激发教师创造动机和发挥其创造潜能的宽松、自由、科学的管理机制。高校管理者一定要转变观念、转变作风、广招优秀人才。3.4推进教师的素质建设
在当前高等学校物质条件并不充裕的情况下稳定教师队伍,很重要的一点是要营造一个宽松的精神氛围,这就要求高校各级领导和主管部门在努力解除教师生活上的后顾之忧的同时,做好思想政治教育下作,倡导为教育事业奉献的精神,要求教师尤其是中青年教师坚持正确的政治方向,树立以学生为本的教育观念,实现全员、全程、全方位育人,把教书育人渗透到教育教学的全过程,强化教书育人的激励导向机制,完善教书育人的考核监督机制,营造教书育人的舆论氛围。高校师资队伍素质建设是一项复杂的系统工程,它的顺利执行还需要完善的学校及社会各项配套制度、政策的支持,高校应建立合理可行的知识更新体制,使教师的教学和科研水平都能得到提高,学校可实行教师每隔两年可以有半年时间全脱产用于知识更新和从事科研工作的制度,使他们有时间一心一意参加各种进修和培训,掌握最新的知识、教育方法和手段,为学生传授新知识,保证教学质量和教学效果。
3.5改善教师生活和工作条件
采取积极措施,协调有关部门,努力改善教师的工资待遇,进一步完善教师津贴制度。各高等学校应结合学校的实际情况,因地制宜,多种形式、多条途径改善教师待遇。要认真贯彻落实党中央、国务院关于解决教师住房问题的方针、政策,主动争取各级政府及有关部门的支持,把教师住房建设纳入城市建设总体规划,加大投入强度,对教师购房、租赁等实行优惠政策,尽快改善教师尤其是青年教师的住房条件。要为教师特别是教授创造必要的工作条件,视需要与可能为高层次人才配备助手或秘书,使他们专心致志地从事教学科研工作。要以良好的物资条件吸引人才,靠诚挚的感情留住人才,用有为的事业造就人才,借优惠的政策稳住人才,努力营造良好的教学和科研环境。
3.6提高教师对学生的影响力
老教师在思想观念、价值取向等方面与学生沟通不顺畅。年轻教师在社会认知、人文修养等方面与学生沟通不顺畅。通过传统的课堂教学、专题讲座等方式与学生沟通已不能满足需要。这些因素都直接导
致了教师对学生的感染力、影响力下降。教
师要想履行好教书育人的神圣职责,应做好三方面工作:一方面应恪守“学为人师、行为世范”的古训,身教重于言教,发挥好榜样的力量;一方面应树立与时俱进的思想理念,不断地丰富、更新知识结构;一方面充分利用网络、博客、QQ群等现代教育技术手段,加大与学生交流的力度,与学生结为课上课下、班上班下的全天候朋友。
4结语
师资队伍建设问题不仅仅是高校自身内部发展的问题,在经济全球化,教育国际化,人才市场化的今天,我国高等教育正在面临着一场深刻的变革,各高校之间综合实力的竞争日趋激烈,各高校要想在竞争中站稳脚跟,求得发展空间,在变革之中主动应对,保持良好的竞争态势,就必须确定符合自身发展实际的人才强校战略,增强高校的核心竞争力。
参考文献
[1]全林,姜秀珍.地方性高校师资队伍建
设的理论与对策—以上海某高校为例[J].成都理工大学学报(社会科学版),2009(3).
[2]杨菊.关于高校师资队伍建设的思考
[J].职业时空,2008(9).
[3]张珍秀.深化高职院校教师聘任制改革
势在必行[J].职业圈,2007(10).
[4]纪宝成.高校教师聘任制仍需改革与完
善[EB/OL].http://www.hyedu.com.[5]胡之惠.高校师资队伍建设刍议[J].河
北北方学院学报(社会科学版),2009(10).
中国科教创新导刊 China Education Innovation Herald233
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加强高校师资队伍建设的新举措
谢永强
(交通部管理干部学院 北京 100029)
摘 要:人才工作中重要的一项就是师资队伍建设问题,师资队伍建设是高校工作永恒的主题,是高校生存与发展的关键。如何造就一支“数量充足,结构合理,素质优良,富有活力”的师资队伍是高校发展的一项战略任务。本文对当前高校师资队伍现状与问题进行分析,并提出问题产生的原因,从而能够有针对性的提出师资队伍建设的相应对策。关键词:高校 师资队伍建设 师资队伍结构中图分类号:G647文献标识码:A文章编号:1673-9795(2010)02(a)-0232-02Abstract:The human resources work in the important one is the faculty building,the faculty building is the work of the eternal themeof college is a college survival and development.How do I create a “sufficient quantity,reasonable structure,high-quality,full ofvitality” is a college faculty development in a strategic task.In this paper,the current status and problems of university teachingstaff analysis and questions the causes,which can be targeted faculty proposed the construction of countermeasures.Key Words:College;Faculty building;Teaching staff structure
1当前高校师资队伍现状及特征
近年来,我国高等教育事业通过管理体制、招生制度、人才培养模式及后勤社会化等全方位改革,实现了历史性的跨越式发展。高等学校坚持以教师作为办学的主体,通过采取人才引进、培养锻炼、政策优惠及待遇倾斜等措施,使我国高校师资队伍不断壮大,初步形成了一支规模适当、学科齐备、整体实力不断增强的人才队伍,呈现出了鲜明的高学历、高职称、年轻化、专业化等时代特征。
1.1离校师资队伍规模总量增加,且呈现年轻化态势
近年来,随着我国高等教育事业的快速发展,高校教师队伍建设取得了显著成效,教师队伍规模持续扩大,到2005年,全国普通高校和成人高校教师总数达到105万人,比2000年增长了88.8个百分点。而且,年轻教师已成为高校教师队伍的主体,40岁以下的教师已约占2/3。师资队伍整体规模在总量意义上初步适应教育事业发展的基本需求。
1.2高学历层次比重稳步增长
2005年具有研究生学历的教师共有36.6万人,占教师总数的34.86%,比2000年增长了7.8个百分点。2005年2月28日北京晨报公布“:目前在中国高等学校教师当中,有博士学位的,全国平均是7%,重点高校教师
[1]
有博士学位的是20%左右。”1.3高职称人数比例加大
据教育部统计资料,随着高等教育规模历史性的跨越,高校师资队伍规模总量相应增加。目前,我国有正、副高级专业技术职务教师39.94万人,占教师总数的38%,比2000年增长了0.9个百分点。高校教师队伍中有中国科学院院士2%人、中国工程院院士257人,分别占全国总数的41.9%和
[2]
36.6%。
1.4专业层次提高,创造型人才增多
教育部大力实施人才强国、人才强校战略,2004年通过统筹规划和整合资源,研究制定了新一轮高等学校“高层次、创造性人才计划”,初步构建了定位明确、层次清晰、紧密衔接、促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系,加大了对高层次人才和中青年骨干教师培养培训、吸引使用、鼓励232
支持的力度。几年来,这项计划共选拔培养
和支持了381位长江学者,119个优秀创新团队,1924位新世纪优秀人才和数万名骨干教师。
2高校师资队伍建设过程中存在的问题及原因
2.1高校师资队伍的整体质量还不能适应高等教育发展
教师数量的不足和教师数量增长率小于高等教育规模的增长率,这在一定程度上增加了教师的负担,使教师疲于应付教学工作量的完成,投入教学研究和科研工作的时间、精力明显减少,不同程度上影响了教学质量、影响了教师创新精神的培养;尽管学历结构有了显著提高,但高层次人才供不应求的状况更加突出,学校的科研水平和学术水平不能适应建设高水平大学的需要;年轻教师的加入为整个教师队伍增加了活力,但年龄结构分布不够合理,学术梯队出现断层;新上专业学术骨干学科带头人缺乏,学科梯队不健全,开展创新教育和创新研究的能力弱,给高素质人才培养带来很大困难。
2.2分配激励机制不完善
在市场经济快速发展的新形势下,如何进一步完善符合高校发展的管理机制和激励机制,是师资队伍建设的重要课题之一。目前一些高校现行的管理机制和激励机制尚未完善,在分配制度改革上,还未真正体现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则,难以激发高校教师的工作热情。各高校不同程度地实行了内部分配制度改革,但真正有利于人力资源开发,充分调动教师积极性的激励机制还没有完全建立。由于高等学校是事业单位,所以执行的仍然是国家统一的职务等级工资制,虽然教授、副教授、讲师都进行了层级划分,但在岗位聘用时多是以聘用年限长短为主要条件,没有发挥出明显的择优、竞争的导向作用。同一职级的人不论贡献大小、工作好坏,工资标准一样。不同职级的人,收入差距与实际贡献没有直接联系,分配与个人的业绩、贡献和工作水平脱节。2.3教师流动机制不健全
如何协调好教师队伍稳定与人员有序
流动之间的关系,是目前摆在高校师资队伍建设面一前的主要问题。一方面,要保持教学水平和科研水平的先进性以及建立良好的竞争环境,就必须要有科学合理的人员流动机制；另一方面,教师队伍的相对稳定是维护有序的教学秩序、稳定与提高教学质量和科学研究可持续发展的基本条件。但是,在高校并未完全实施聘任制的时候,教师的流动仍是无序的流动,在这种状况下,弱势的高校在资金保证人才环境的建设以及相关待遇等方面便处于劣势的地位,难以吸引高层次人才和稳定高层次人才队伍,师资队伍特别是高层次人才队伍的建设难以落实。因此,建立科学合理有序的人才流动机制,是处理好人才流动与队伍稳定关系的关键。
2.4师资队伍建设评估机制有片面性
目前,在如何评价高校师资队伍建设水平的问题上,较普遍的一种观点就是从学校博士点和硕士点的数量、教师队伍中博士人数和具有研究生比例的大小、主持国家级或省部级课题的数量以及科研获奖的级别和数量来评价师资队伍建设水平,不同程度地忽略了对教师队伍整体的教学水平、教育观念、教书育人等方面的评价。这种评价机制直接导致了一部分教师职业道德水平、爱岗敬业精神出现了下滑。个别
[3]
教师的职业道德、奉献精神和敬业精神令人堪忧。受市场经济的强烈冲击,个别教师难以抵御强烈的物质诱惑,人生观、价值观偏离了正确的轨道,热衷于校外兼职,不把主要精力投入到学科建设和教学科研工作,一切为了学生的观念不同程度的淡化。2.5人才引进存在盲目性
一些高校为了改善师资队伍结构不合理的状况,提高师资队伍高层次人才的比例,重视接收和引进高学历、高层次的人才,充实学校的师资队伍,这是很好的做法。但是,在引进人才的过程中也暴露出一些问题,主要体现在三个方面:
(1)在不同程度上缺乏科学合理、具有前瞻性的规划,有的专业社会需求量大,但是学科建设却相对滞后,师资队伍建设明显不足,教师知识结构老化;
(2)在引进人才的同时,不同程度地存在着对现有教师关心不够的现象;
中国科教创新导刊 China Education Innovation Herald
2010 NO.04
师 德 建 设
(3)在引进人才过程中,过多注重学历和科研成果,忽视其教学水平和育人方面发挥的作用。
2.6治学精神不够严谨
当前,高校教师的学术精神有所下降和倒退。部分教师过多关注各种评审、奖励、荣誉和称号,表现出浮躁、急功近利的心态,不愿静下心来踏踏实实地做学问;有的教师在事业上过于看重自己的发展和个人目标的实现,缺乏集体意识和团队协
[4]
作精神。教师队伍中的学术风气不正、学术道德失范、学术腐败等问题屡有出现,有的违背基本学术道德,抄袭剽窃,弄虚作假;有的片面追求数量,粗制滥造,华而不实;有的在各种评审工作中拉关系、走后门,以不正当手段影响评审结果;此外,学术批评庸俗化,学术评审行政化等问题也比较突出。
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3加强高校师资队伍建设的新举措
3.1加强高校教师的在职培训
当前高校教师进修培训工作要认真贯彻落实《高等学校教师培训工作规程》,采取多种培训方式相结合,充分利用本校教师已有资源以及外聘教授的先进经验,促进青年教师迅速成长;老教师应该充分发挥自己的专业特长,在自己的专业领域内取得较多的成果,并帮助青年教师迅速适应自己的岗位。高校教师队伍要保持稳定和健康发展,必须有必要的工作和生活环境作保障,良好的工作和生活环境是教师充分发挥聪明才智,搞好教学、科研工作的前提条件,学校要从保障工资福利、提供培训经费等方面支持教师参与培训,把教师在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇等联系起来,对没有经过相应培训的教师不得聘任高一级职务,由此调动教师参加进修提高的积极性。教师看重自己的资本积累,学校应为他们提供各种培训学习机会,创设人才成长良好环境,增强对教师的吸引力,营造一种“成才有途径、工作有环境、生活有改善、发展有空间、事业有成就”的良好氛围。3.2完善高校教师培训体系
高校对师资培训质量评估的考核项目要全面,不仅考核所培训的内容,还要考核培训时的思想表现、组织纪律等;考核指标要清晰,考核办法要简便,考核结果直接与培训对象的经济利益、工作考核、职称晋升
[5]
聘用挂钩,以此来提高培训质量。对于接纳培训的高校要建立各种机制加强对培训工作的管理,努力提高师资培训的质量;培训结束应有严格的考核,建立受培训教师档案,学员结业后转给派遣学校,输送学员的学校也要做好管理工作,培训结束后要进行检查考核。对认真参加培训取得优异成绩者应该褒奖和重用,对那些不认真参加培训,考核结果很差者,应有相应的惩罚措施。
3.3建立健全竞争激励机制
竞争作为一种激励方法自古就有,这里所讲的竞争是组织中促进个体与个体相
互作用的一种激励方法,其作用效果是个体本身无法独立产生的。目前高校内还很缺乏竞争机制,教职员工的危机意识不强。只有强化分配制度上的改革,真正实施优胜劣汰等竞争机制,才会进一步激励所有教职员工不断学习、提高专业能力的热情,推进学校各项工作的全面开展。为此,高校必须改革原来的进人模式,更新竞争观念,面向其它高校,面向社会招揽人才。这就要做到:开阔视野,利用“市场”,引进优秀人才:转变作风,广招优秀人才。高校要培养创新人才,最重要的是要形成一种有利于激发教师创造动机和发挥其创造潜能的宽松、自由、科学的管理机制。高校管理者一定要转变观念、转变作风、广招优秀人才。3.4推进教师的素质建设
在当前高等学校物质条件并不充裕的情况下稳定教师队伍,很重要的一点是要营造一个宽松的精神氛围,这就要求高校各级领导和主管部门在努力解除教师生活上的后顾之忧的同时,做好思想政治教育下作,倡导为教育事业奉献的精神,要求教师尤其是中青年教师坚持正确的政治方向,树立以学生为本的教育观念,实现全员、全程、全方位育人,把教书育人渗透到教育教学的全过程,强化教书育人的激励导向机制,完善教书育人的考核监督机制,营造教书育人的舆论氛围。高校师资队伍素质建设是一项复杂的系统工程,它的顺利执行还需要完善的学校及社会各项配套制度、政策的支持,高校应建立合理可行的知识更新体制,使教师的教学和科研水平都能得到提高,学校可实行教师每隔两年可以有半年时间全脱产用于知识更新和从事科研工作的制度,使他们有时间一心一意参加各种进修和培训,掌握最新的知识、教育方法和手段,为学生传授新知识,保证教学质量和教学效果。
3.5改善教师生活和工作条件
采取积极措施,协调有关部门,努力改善教师的工资待遇,进一步完善教师津贴制度。各高等学校应结合学校的实际情况,因地制宜,多种形式、多条途径改善教师待遇。要认真贯彻落实党中央、国务院关于解决教师住房问题的方针、政策,主动争取各级政府及有关部门的支持,把教师住房建设纳入城市建设总体规划,加大投入强度,对教师购房、租赁等实行优惠政策,尽快改善教师尤其是青年教师的住房条件。要为教师特别是教授创造必要的工作条件,视需要与可能为高层次人才配备助手或秘书,使他们专心致志地从事教学科研工作。要以良好的物资条件吸引人才,靠诚挚的感情留住人才,用有为的事业造就人才,借优惠的政策稳住人才,努力营造良好的教学和科研环境。
3.6提高教师对学生的影响力
老教师在思想观念、价值取向等方面与学生沟通不顺畅。年轻教师在社会认知、人文修养等方面与学生沟通不顺畅。通过传统的课堂教学、专题讲座等方式与学生沟通已不能满足需要。这些因素都直接导
致了教师对学生的感染力、影响力下降。教
师要想履行好教书育人的神圣职责,应做好三方面工作:一方面应恪守“学为人师、行为世范”的古训,身教重于言教,发挥好榜样的力量;一方面应树立与时俱进的思想理念,不断地丰富、更新知识结构;一方面充分利用网络、博客、QQ群等现代教育技术手段,加大与学生交流的力度,与学生结为课上课下、班上班下的全天候朋友。
4结语
师资队伍建设问题不仅仅是高校自身内部发展的问题,在经济全球化,教育国际化,人才市场化的今天,我国高等教育正在面临着一场深刻的变革,各高校之间综合实力的竞争日趋激烈,各高校要想在竞争中站稳脚跟,求得发展空间,在变革之中主动应对,保持良好的竞争态势,就必须确定符合自身发展实际的人才强校战略,增强高校的核心竞争力。
参考文献
[1]全林,姜秀珍.地方性高校师资队伍建
设的理论与对策—以上海某高校为例[J].成都理工大学学报(社会科学版),2009(3).
[2]杨菊.关于高校师资队伍建设的思考
[J].职业时空,2008(9).
[3]张珍秀.深化高职院校教师聘任制改革
势在必行[J].职业圈,2007(10).
[4]纪宝成.高校教师聘任制仍需改革与完
善[EB/OL].http://www.hyedu.com.[5]胡之惠.高校师资队伍建设刍议[J].河
北北方学院学报(社会科学版),2009(10).
中国科教创新导刊 China Education Innovation Herald233