组织行为学
第一章 导论
1、 组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控
制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2、 组织行为：指各类社会组织的成员在组织活动过程中表现出来的所有行为。
3、 组织行为学的研究内容及目的：
内容：（1）个体心理与行为
（2）群体心理与行为
（3）组织心理与行为
（4）领导行为
目的：1、揭示不同个体心理活动特点与规律及其个体行为和绩效之间的内存关系，提高
对于个体行为的管理能力，为管理者知人善任，合理配置资源提供依据。
2、使管理者提高人际管理水平，增强群体凝聚力有效实现组织目标。
3、这一部分的研究是管理者提高人际管理水平，强化团队建设，增强群体凝聚力，
有效实现组织目标，通过这一部分研把握组织结构，组织文化变革和发展对组
织成员心理和行为的影响，提高组织管理效率，实现组织目标。
4、通过这部分研究掌握领导行为理论和方法，提高领导者的素质与领导行为绩效，
有效实现组织目标。
4、组织行为学的特征：
（1）综合性：综合运用心理学，管理学，行为科学，社会学等多学科知识在管理实践
中研究组织成员的心理与行为规律为实现组织目标服务。
（2）层次性：组织行为学作为完整、系统的理论体系，其内容区分为相互联系的四个
层次，即个体、群体、组织、领导，只有在相对区别的基础上有机结合
四个层次的内容，才能完善把握科学内容。
（3）双重性：这是组织行为学最突出的特点即该学科既具有一般规律性或称自然属性
有具有特殊规律性或称社会属性，是二者的辩证统一。
（4）实用性：学习组织行为学是为了联系组织管理实践，调动组织成员的积极心理和
行为，从而高效实现组织目标。
5、组织行为学历史分期及各个时期的代表人物和理论：
（1）理论探索期：19世纪末20世纪初开始将组织中人的心理和行为作为管理研究对，
象萌发了组织行为学的研究基础，这一时期的标志是古典管理理论
和工业心理学，代表人物是泰罗、法约尔、韦伯和芝斯特伯哥。
（2）初创期：20世纪20—30年代，其标志是霍桑试验和人际关系学说创立，由此组
织行为学获得了理论和实证基础，代表人物是美国哈佛大学教授梅
奥。
（3）形成期：20世纪40—60年代，其标志是行为科学的形成和组织学的确立。
（4）发展期：20世纪60年代至今，发展体现在研究范围扩大至各类社会组织，研究
方向综合化，研究方法多样化，主要代表人物和理论是阿基雷斯和
麦格雷戈的人力资源论，卢瑟斯等人的权变理论以及组织文化与组
织过程理论。
第二章 个体心理与个体行为
1、行为：是指人在社会生活过程中所表现出来的一切有意识、有目的的活动，泛指人的外
观的动作、运动、反映，是人的心理活动的外部显露。
2、需要：是指个体在社会生活中必需的对象事物在头脑中的反映即个体对某种目标的渴求
或欲望。
3、目标：是个体行为所要达到的预期结果，是满足个体需要的目的物和引发动机的外部条
件。
4、激励：指的是激发人的动机的心理过程。就是利用某种有效手段和方法调动人的积极性
的过程。是通过对组织成员动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组
织目标服务。
5、动机：原意引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种
需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
6、价值观：指个体对于客观对象事物的意义属性的评价和看法，是个体基本的信念和判断。。
7、社会知觉：就是对人和社会群体的知觉，就是社会对象的知觉。它是知觉主体的一种特
殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。
8、态度：指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
9、个性：指在先天素质基础上，在一定的社会活动中经常表现出来的，稳定的区别于他人
的个体心理特点的总和。
10、气质：是典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理
特征。
11、性格：是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。
12、能力：是一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特
征。
13、人格：是影响个体行为的心理特征，是个体所有反应以及与他人交往方式的总和。
14、兴趣：是人积极认识客观事物的心理倾向。
15、意志：就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心
理过程。
16、情感：是在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度体验。
17、组织承诺：就是指一种束缚力，它是个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。
18、个体行为规律：
三个假定： （1）人的行为一定是有起因的
（2）人的行为一定是受到刺激的
（3）人的行为一定是受到某种目的的
规律的表述：客观环境刺激个体产生需要，需要引发动机，动机支配行为，行为指向目 标。当某个目标没有完成，该某种需要没有得到充分满足时，个体的动机、 行为在原有的基础上重新进行。当某个目标完成，该种需要得到充分满足 时，个体会在客观环境的作用下产生新的需要，动机、行为也会随之转变 ，个体行为就是不间断的循环过程。
19、西方人性假设理论的基本内容：
（1）经济人假设：是西方经济学和泰勒科学管理理论的出发点，人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；应用职权发号施
令，是对方服从；强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠慢工者采取严厉的惩罚。
（2）社会人假设：梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。相应的管理措施：首先，管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。其次，对员工的奖励应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。最后，管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。
（3）自我实现人假设：行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。斯洛的需要层次理论，阿吉雷斯的“成熟—不成熟”理论，麦格雷戈的Y 理论。人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。相应的管理措施：首先，管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职位应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。其次激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。最后。在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策、分享权力。
（4）复杂人假设：埃德加. 沙因等人认为以往的人性假设，有合理的一面，但失于简单和绝对化。人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。所以没有对任何时代、任何组织和任何个人都普遍适用的唯一正确的管理方式。管理的方法和技巧必须因环境的而不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机变，对保证组织管理的成功是至关重要的。
（5）观念人假设：美国学者研究组织文化理论提出“观念人”的人性假设，认为支配 人的行为更重要的依据是人的信仰和价值观。
20、需要与行为的关系：
（1）需要是个体行为发生的心理起点，客观环境刺激个体，首先产生心理需要，需要 一旦被明确意识到，就会以动机的形式表现出来，动机产生后驱动个体，相应的 反应和行为产生。
（2）需要是激发个体行为的动力因素，需要引发动机，并激发个体行为，需要越是强烈、
迫切，由其引发的动机就会强烈、迫切，该动机所支配的行为就会积极主动或者相反。
（3）需要时个体行为的出发点和归宿，需要激发动机和行为，并驱动行为朝着需要的方向
追求一定的对象目标，追求目标等于满足个体的需要，因此，需要是起点也是终点。
21、激励的基本原则：
（1）目标结合原则：在激励机制中，设置目标是一个关键的环节。只有将目标与个人 目标结合好才会收到良好的激励效果。
（2）物质激励与精神激励相结合的原则：物质激励是基础，精神激励是根本，在两者 结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
（3）外激与内激相结合原则：领导者应善于将内激与外激相结合，而以内激为主。
（4）正激与负激向结合的原则：领导者在激励是应该把正激与负激巧妙的结合起来， 而坚持以正激为主，负激为辅。
（5）按需激励原则：领导者必须不断了解组织成员需要层次和需要结构的变化趋势，有针
对性采取激励措施。
（6）民主公正原则：公正就是赏罚严明，并且赏罚适度。民主是公正的保证，也是社会主
义激励的本质特征。
22、强化理论（行为改造）的管理实践意义：
斯金纳的管理效能有称为行为改造理论。强化是指组织成员行为的结果即行为导向的奖
励或惩罚，会反过来影响和支配组织成员下一步行为的发展，管理者只要控制作为行为 结果的奖励或惩罚就可以在一定程度上控制、规范组织成员的行为，管理者可以利用正 强化可以诱导出符合组织规范利于组织目标实现的行为，利用负强化，可以抑制或消除 组织中的消极行为，正负强化结合就可以改造、矫正、控制组织成员的行为。
23、价值观与行为管理：
首先，组织目标、愿景必须兼顾组织成员个体的价值观，重视价值观的引导。只有在平
衡各方面价值观的基础上才能选择合理的组织目标，保证组织活动的有效性。
其次，要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，去建 立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。
最后，管理者一方面要使组织工作适应人们普遍存在的价值观；另一方面，管理者要注 意树立和培养新的价值观。
24、气质或气质理论的管理效能：
首先，根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。每项工作都有自己的特点，每 个人也都有自己的气质特征，要尽量使人的气质特点与工作的特点相互协调配 合。
其次，根据人的气质特征来合理调整组织结构，人的气质特征有积极的一面，合理调整
不同气质的人员，形成气质“互补”的组合和行为绩效，从而到达增强凝聚力。
最后，根据人的不同气质特征来做好思想工作。不同气质的人，对挫折、压力、批评、
惩罚的容忍接受程度不同，对思想感情的程度接受不同。所以，做思想教育、做
人的转化培养工作的重点就要有所不同。
25、性格与性格理论的管理效能：
（1）管理者要注意培养从业者的良好职业性格，职业性格是胜任职业的特定动机，因 此要依据性格规律结合特定职业的管理，培养良好的职业性格。
（2）管理者在人力资源管理中，人员的选拔和任用要注意人员性格适应的合理性，同 时要注意人员性格互补的合理性以保证管理工作的科学性。
（3）管理者应根据被管理者不同的性格特征选用适合的思想教育工作方法。
26、能力理论的管理效能：
第一，制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用。优秀的管理 并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是根据组织业务发展需要确定所 需要确定所需要的能力标准，谋求适应该组织能力标准的人才。
第二，制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力和工作相匹配。
第三，团队和领导班子的能力互补，人与人之间的能力是有类型差异的，一个团队，特 别是领导班子中，要有不同能力特点得人互相配合。
第四，有效的加强员工能力培训是组织管理的重要内容。
第五，建立有效的业绩评估和人才选拔制度。
27、态度与行为管理：
（1）要充分认识员工态度在管理中的作用和这种态度的复杂性
A 、态度影响认知和判断
B 、态度影响行为绩效
C 、态度影响忍耐力
D 、态度影响相容性
（2）要运用多种方法定期进行员工态度调查
A 、科学的设计员工态度调查表
B 、采用多种调查方法掌握人的态度
（3）要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度、广度
（4）改善对员工的态度，同时要加强对职工的教育
28、情感对组织行为或管理的影响（在管理实践中如何发挥正面效应）
在组织活动中，掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络 和情感感化。可以有效的改善人际关系，增强组织凝聚力，改进组织绩效。在发挥情感 对组织积极影响的同时，也必须注意抑制其消极作用。情感因素在个体、群体心理的作 用不当就会干扰人的价值判断，使个体、群体行为偏离社会的价值规范和组织目标，这 是党风、社会风气不正的一个重要社会根源。
第三章 群体心理与群体行为
1、群体：指介于组织与个体之间由若干个个体组成为谋求共同目标相互依存和作用，具有
共同利益关系，并规定成员规范的人群结合体。
2、群体凝聚力：指群体对于群体成员的吸引力及群体成员之间的吸引力。
3、群体中的人际关系：指群体活动中群体成员之间的相互交往和联系以及由此形成的心理 和情感的联系。
4、 团队：指由知识和技能互补，彼此承诺，协作完成某一共同目标的成员组成的特殊群体。
5、 冲突：指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上或 行为上的矛盾。
6、 群体成员行为倾向及其管理应对：
（1）社会顾虑倾向：是指群体中的个体在群体成员面前的紧张、拘谨，其行为表现与独 处情境下不尽相同并影响其行为效果。
（2）助长（抑制）倾向：指群体成员与群体中其他成员一起活动时，或者有助于消除单
调沉闷的心理状态，激发积极的活动动机，从而提高活动效率；或者
发生增长紧张、压力从而抑制活动动机，降低活动效率的倾向。
（3）从众倾向：指群体成员在群体压力下放弃自己的意见，违背自己的意愿，表现出与
大多数群体成员相一致的态度和行为。
（4）正确管理：管理者要辩证认识，有效利用这几种行为倾向，发挥积极作用，抑制消
极作用，对于被管理者的行为可以正确引导和控制。
7、影响群体行为的因素：
（1）群体规模：群体规模影响群体的凝聚力，群体活动参与度和群体成员满意度。
（2）群体构成；即群体成员的组成部分，主要包括同质群体和异质群体。
（3）群体规范；群体规范影响群体生存，形成评价标准，发生约束和矫正的功能。
（4）角色：是指群体成员所具有的特定行为模式，群体中一般存在指定角色和自显角色。
（5）地位；是指群体成员所占有的社会位置和社会等对群体行为的影响。
（6）领导者；是影响群体行为及其绩效的最重要因素。
（7）外界环境；是指群体不可控的外在条件和因素的总和。
8、团队的类型及其特征：
类型：（1）问题解决性团队 是指为解决组织中某些问题而设立的团队，主要职责是查找
问题及其存在原因，提出解决方案，但其权力范围狭窄，实际执行力较差。
（2）自我管理型团队 是指由参与生产或提供完整的产品与服务的成员组成的团队, 通常需要承担传统管理者的管理职责。此类团队较为松散, 控制弱化, 流动率偏高。
（3）跨职能团队 是指由组织内部同一层级中不同工作领域的成员组成，合作完成
工作的团队，此类团队有利于激发新的理念和工作方案，但团队绩效成本偏大。
特征：（1）具有核心价值观 （2）有明确的目标 （3）互补的专业技能知识
（4）高度创造力 （5）成员相互充分信任 （6）共同承若
（7）良好的沟通 （8）适合团队的协调者 （9）绩效评估，回收奖惩制度
（10）外部支持与合作
9、团队精神及其内容：
团队精神：指团队成员在核心价值观的引导下，为实现团队目标尽职尽责，相互协作，
高效行为的意愿与作风。
内容：（1）在团队成员关系方面，表现为团队成员强烈的归属感与一体感
（2）在团队成员的关系方面，表现为互相协作，共为一体
（3）在团队成员对团队事务的态度上，表现为尽职尽责以及全方位投入
10、团队建设的过程：
（1）组建期；组建期的组要工作是形成团队内部结构框架，包括团队的目标、任务、规 模、人员构成以及初步的行为准则，同时建立团队与外界的初步联系。
（2）激荡期；即团队内的各种问题、矛盾显露、冲突、磨合、解决的阶段。
（3）规范期；即团队内的问题和矛盾得到解决之后，所进入的团队内部整合阶段其主要
工作是确立新的规范以约束团队。
（4）执行期；即执行团队任务、完成团队目标阶段，其主要工作是提高团队行为绩效。
（5）休整期；是团队为设定完成新的目标奠定基础阶段。
11、罗宾斯的引起冲突策略：
如果发现人员流动率低，缺乏新思想，缺乏竞争意识，对改革进行阻挠等情况时，管理人员就需要挑起冲突。
方法：（1）委任态度开明的管理者；在有些单位，反对意见往往被高度专制的管理者
所压制，因此，选派开明的管理者可以再一定程度上克服这种现象。
（2）鼓励竞争；通过增加工资、奖金，对个人和集体进行激励，这样可以增加
竞争。而适当的竞争则可以导致积极意义的冲突。
（3）重新编组；变换班组成员、调动人事及改变沟通路线都可以在组织中引起
冲突。而且，重新编组后，新成员的价值观和思维方式也可能对群体原来的
陈规陋习形成挑战。
第四章 非正式组织及其行为
1、正式组织：指为了实现组织目标而决定的组织，具有组织存在的目的以及组织工作程序等一系列组织规则，同时组织内部存在着正式分工，具有固定的信息传递渠道。
2、非正式组织：是一种关于个人与社会关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构所建立，也出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。
3、非正式组织的积极作用
（1）非正式组织构成了一个有效的总体系统，在环境快速变化的情况下，正式计划制定于
情况变动之前的，缺乏灵活性，因而不可能随机制宜地解决具体问题，非正式组织能够满足其此需要
（2）非正式组织能够减轻管理工作的负担
（3）非正式组织能够创造一种令人满意的稳定运行的工作团体
（4）非正式组织具有为管理人员拾遗补缺、取长补短的作用
（5）非正式组织能够起到“安全阀”的作用
（6）非正式组织具有监督管理人员的作用，使管理人员在计划与行动方面更加谨慎
4、非正式组织的消极作用
（1）非正式组织具有过分维护现有生活方式和在变革面前采取僵化态度的倾向
（2）伴随着非正式组织提供社会满意功能而来的角色冲突问题
（3）沟通功能往往会造成谣言和小报告的流传
（4）社会控制功能会干预组织成员的行为，具有负面影响
（5）成员间容易导致小团体主义从而产生反作用
5、对待非正式组织的正确态度（如何管理非正式组织）
（1）接受并理解非正式组织，任何试图消灭非正式组织的措施都不可能奏效
（2）采取行动时要注意引导非正式组织发挥积极作用
（3）在正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益
（4）注重培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位
（5）正确影响非正式组织的组织规范
（6）重视非正式组织中核心人物的作用
（7）加强与非正式组织成员的沟通
第五章 组织文化
1、组织文化：
是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、制度—行为形态文化和符号形态文化的复合体。
2、组织文化建设：就是组织领导者有意识地倡导优良文化，克服不良文化的过程。
3、组织文化的构成：
（1）器物层；有称为符号层。是组织文化在物质层次上的体现，组织文化表层部分，是
群体价值观的物质载体。
（2）制度行为层；制度是组织规定的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动
的正常秩序。包括以下几个方面：
A 、一般制度
B 、特殊制度
C 、组织风俗
（3）观念层：观念层是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因。
组织文化中有无观念层，是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标
准。
4、组织文化精神层的基本内容：
观念层：观念层是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因。组织文化中有无观念层，是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。
A 、组织最高目标（组织愿景）：组织最高目标是组织全体员工的共同追求，是
组织共同价值观的集中表现。
B 、组织核心价值观：组织核心价值观是组织最重要的、指导全局的、长期不变
的价值标准和基本信念。
C 、组织哲学：组织哲学是组织领导者对组织长远发展目标、生产经营思路、发展
战略和策略的哲学思考，是处理企业生产经营过程中发生的一切问题的基本思
维方法。
D 、组织精神：组织精神是组织有意识的提倡、培养的员工群体的精神风貌，是对
组织现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼及倡
导的结果。
E 、组织道德：组织道德是指在特定的组织内，人们共同生活及其行为的伦理准则
和规范。
F 、组织宗旨
5、组织文化的功能作用：
（1）导向作用：把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。
（2）规范作用：组织的规范都以群体价值观作为基础，使组织成员的行为趋于和谐、一 致，并符合组织目标的需要。
（3）凝聚作用：文化是一种极强的凝聚力量。个人与组织的命运紧密联系起来，产生深
广的认同感。
（4）激励作用：组织文化的而核心是确立共同价值观念，带来组织利益与个人行为的一
致，组织目标与个人目标的结合产生激励作用。
（5）整合作用：任何组织都具有许多资源，但要形成竞争优势，用文化去整合资源，获
得最大的综合效果。
（6）辐射作用：社会公众对组织的识别过程就是文化的辐射过程。
6、组织文化建设的基本步骤：
（1）文化盘点：文化盘点时通过深入的调查研究，对于把组织目前现实存在的文化进行
考察和认识。主要方法有访谈、座谈、问卷调查和典型案例解剖等。
（2）文化设计：文化设计的任务是根据组织发展战略，兼顾组织历史传统和现实文化，
设计出其目标文化—包括观念层、制度层、器物层的完整的指文化体系。
（3）文化实施：文化实施是“依图施工”，实现由现实文化到目标文化的过程，实质上
是组织文化变革和更新。关键是通过人格化、行为化等方式将抽象的设
计理念具体化为具体的行为方式。
第六章 领导与组织行为发展
1、领导：领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影
响的过程。
2、领导者：就是指身居领导岗位、能够对组织制度目标和实现目标的全过程施加巨大影响
的人。
3、组织变革：指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，
以适应客观发展的需要。
4、组织发展：是通过运用行为科学的概念、理论、方法，有计划的对是三个基本组成部分
——结构、技术和员工进行系统性的变革，使之适应新形势的需要，以增强
组织的经营效果。
组织行为学复习纲要
第一章 导论
组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学产生发展的历史分期及各个时期的代表人物和理论（见笔记）
组织行为学的研究内容及研究目的：
（一）个体心理与行为
1. 内容：个体行为的模式及其心理机制、行为控制、个性心理特征和行为管理。
2. 目的：提高对个体行为的控制能力，为管理者知人善任、合理配置人力资源提供依据。
（二）群体心理与行为
1. 内容：群体的类型、行为及管理，群体凝聚力、群体人际关系、群体团结及冲突。
2. 目的：提高人际管理水平，强化团队建设，增强群体凝聚力，实现组织目标。
（三）组织行为
1. 内容：组织的类型、结构、模式、设计、文化、目标。
2. 目的：把握组织结构、组织文化、组织变革与发展，提高组织管理效率。
（四）领导行为
1. 内容：领导的类型、行为、功能、方法、艺术，领导者的影响力、素质、决策行为、决策模式。
2. 目的：掌握领导行为理论及领导方式和艺术，提高领导者素质，实现领导决策科学化。 数量统计方法：
以现实世界的空间形式和数量关系作为研究对象的方法，该方法对任何学科的研究都是不可缺少的。
组织行为学与数量统计方法的关系：
近年来，组织行为学的研究趋于定量化，数量统计方法的应用日益广泛，这种趋势是组织行为学研究走向深入、追求精确的重要标志。
组织行为学为什么要用数量统计方法？
组织行为具有随机性，符合统计规律，这正是数量统计方法在组织行为学研究中有用武之地的基础。
道德：一种社会现象，是人们共同生活和及行动的准则和规范。
道德与组织的关系：组织作为人们社会群体性的重要表现形式，其产生、存在和发展本身就是一定历史条件下人类道德活动的必然结果，任何组织都生存在一定的社会道德环境中，受到道德的制约。
组织行为学与道德的关系：
1. 组织行为学研究的三个层次——个体、群体和组织，都涉及道德内容。
2. 组织行为学研究采用调查、实验等研究方法时，其对象实际就是被测试的人、群体、组织。这就使组织行为学研究规范也涉及伦理道德问题。
组织行为学的特点：
一、综合性。综合运用多门学科知识。
二、层次性。理论内容区分为相互联系的四个层次——个体、群体、组织、领导。
三、双重性（最突出）。是自然性和社会性的辩证统一。
四、实用性。组织行为学研究是为了联系管理实际。
第二章 个体心理和行为
行为：人在社会生活、社会活动过程中所表现出来的一切有意识、有目的的活动，泛指人外观的动作、运动、反应或行动，是人的心理行动的外部显露。
需要：个体社会生活过程中必须的对象事物在头脑中的反应，即个体对某一对象目标的渴求和欲望。
动机：引起个人行为，维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
目标：个体行为所要达到的预期结果，是满足个体需要的目的物和引发心理动机的外部条件。 激励：利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程，就是通过对组织成员动机的激发、强化、改造，改进组织成员行为，为实现组织目标服务。
价值观：个体对客体对象事物或状态的意义、属性的总评价和总看法，是个体基本的信念和判断。
社会知觉：就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉。它是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。
个性：个体经常稳定地表现出来的区别于他人的心理特点的总和。
气质：人典型的、稳定的心理，是天生的表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
性格：个体独有的在对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
能力：一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 人格：影响个体行为的心理特征，是个体所有反应方式以及与他人交往方式的总和。
兴趣：人积极认识客观事物的心理倾向。这种倾向使人对该事物给予优先的注意和反映，它属于个性的动力系统。
意志：自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。 情感：心理过程的一个方面，是在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度体验，这种体验乃是事物与人的需要之间的关系反映。
组织承诺：作为个体的一种心理现象，是指一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。
西方人性假设理论的基本内容：
（一）“经济人”假设
西方经济学和泰勒科学管理理论的出发点，认为人的行为就是为了获得最大的经济效益，工作的目的是为了获得经济报酬。
（二）“社会人”假设
梅奥根据霍桑试验的结果提出来的，认为人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
（三）自我实现人假设
行为科学和人力资源学派提出的，认为人们期望发挥自己的潜力，期望能够表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
（四）复杂人假设
埃德加? 沙因等人认为以往的人性假设有合理的一面，但也失于简单和绝对化。
（五）观念人假设
美国学者研究组织文化理论提出观念人的人性假设，认为支配人的行为的更重要的依据是信仰和价值观。
个体行为规律：客观环境产生人的内在需要，需要引发动机，动机支配行为，行为指向目标。当某个目标没有完成，该种需要未能充分满足时，个体的动机、行为在原有的基础上重复进行；当某个目标完成，该种需要得到充分满足时，个体会在客观环境作用下产生新的需要，起动机、行为、目标也会随之转移，个体行为就是这样不间断的循环过程。
需要与行为的关系：
1. 需要是个体行为发生的心理源泉；
2. 需要是激发个体行为的动力；
3. 需要是个体行为的出发点和归宿；
4. 作为管理者对于需要的应对：
①深入了解组织成员的各种需要；
②根据组织成员需要，有针对性地设立相应管理目标；
③尽量使组织管理目标与组织成员个体目标相一致。
激励的一般原则：
1. 目标结合原则；
2. 物质激励与精神激励相结合的原则；
3. 内激励与外激励相结合的原则；
4. 正激励与负激励相结合的原则；
5. 按需激励原则；
6. 民主公正原则。
强化理论与行为管理：
强化理论又称“行为改造理论”，对于管理者矫正、规范、控制组织成员的行为具有实际效能。强化是指组织成员行为的结果，即行为导致的奖励和惩罚会反过来刺激特定动机及其行为的发生。因此管理者只要控制奖惩，就可以控制组织成员的行为。管理者利用正强化可以诱导出符合组织规范和目标的行为，负强化可以抑制并消除不符合组织规范和目标的行为，正负强化结合就可以有效地矫正、规范、控制组织成员的行为。
价值观与组织行为管理：
1. 组织目标、愿景和制度的制定，必须兼顾组织成员个体和群体的价值观，重视价值观的引导，只有在平衡各方面的基础上才能选择合理的组织目标，保证组织活动的有效性；
2. 要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力；
3. 管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。一方面，管理者要使组织工作适应人们普遍存在的价值观；另一方面，管理者要注重树立和培植新的价值观。
态度与行为管理：
1. 要充分认识组织成员在管理中的作用及其复杂性；
2. 要运用多种方法定期进行组织成员态度调查；
3. 要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度、广度；
4. 要改善组织成员的态度，同时要加强对职工的教育。
气质类型的管理效能：
1. 根据人的气质特征调动人的积极性；
2. 根据人的气质特征来合理调整组织结构；
3. 根据人的气质特征做好思想工作。
性格与行为管理：
1. 注重培养组织成员良好的职业性格，职业性格是胜任职业的心理动力。
2. 人事管理中要注重性格适应的合理性、性格互补的合理性，在组织管理中对具有不同性格的组织成员，注意发挥其性格特长，克服消极性格；
3. 管理者在组织管理活动中，要根据组织成员各自的性格特征，选用适用的管理方法。 能力与行为管理：
1. 制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用；
2. 制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配；
3. 团队和领导班子的能力互补；
4. 有效地加强组织成员能力培训是组织管理的重要内容；
5. 建立有效的业绩评估和人才选拔制度。
群体：介于组织和个体之间，由若干个体组成的为谋求共同目标相互依存、作用，具有相同利益关系并规定其成员行为规范的人群集合体。
群体凝聚力：群体对于群体成员的吸引力以及群体成员之间的吸引力。
群体中的人际关系：在群体活动中群体内部成员之间的相互交往和联系以及由此形成的心理和情感联系。
团队：由知识和技能互补，彼此承诺协作完成某一共同目标的成员组成的特殊团体。
冲突：两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
群体对个体行为倾向的影响作用：
（一）社会顾虑倾向
（二）个体行为的助长（抑制）倾向
（三）个体行为的从众倾向
管理者的正确态度：
在管理活动中，管理者要辩证认识，有效利用这几种行为倾向，发挥积极作用，抑制消极作用，从而正确引导和控制被管理者的行为。
影响群体行为的因素：
1. 群体规模，影响群体的凝聚力、群体活动参与程度、群体成员满意度；
2. 群体构成，集群成员的组成成分，通常是指组织中的同质群体或异质群体；
3. 群体规范，群体成员共同建立的行为规则，是群体生存的基础、评价标准、并具有约束和矫正功能；
4. 群体角色，群体成员所具有的特定行为模式；
5. 地位，群体之中社会位置与等级较高的个体对群体行为的影响更为显著，否则较小；
6. 领导，影响群体行为和绩效的最重要因素；
7. 外界环境，群体不可控的外在条件和因素的总和。
组织行为学
第一章 导论
1、 组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控
制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
2、 组织行为：指各类社会组织的成员在组织活动过程中表现出来的所有行为。
3、 组织行为学的研究内容及目的：
内容：（1）个体心理与行为
（2）群体心理与行为
（3）组织心理与行为
（4）领导行为
目的：1、揭示不同个体心理活动特点与规律及其个体行为和绩效之间的内存关系，提高
对于个体行为的管理能力，为管理者知人善任，合理配置资源提供依据。
2、使管理者提高人际管理水平，增强群体凝聚力有效实现组织目标。
3、这一部分的研究是管理者提高人际管理水平，强化团队建设，增强群体凝聚力，
有效实现组织目标，通过这一部分研把握组织结构，组织文化变革和发展对组
织成员心理和行为的影响，提高组织管理效率，实现组织目标。
4、通过这部分研究掌握领导行为理论和方法，提高领导者的素质与领导行为绩效，
有效实现组织目标。
4、组织行为学的特征：
（1）综合性：综合运用心理学，管理学，行为科学，社会学等多学科知识在管理实践
中研究组织成员的心理与行为规律为实现组织目标服务。
（2）层次性：组织行为学作为完整、系统的理论体系，其内容区分为相互联系的四个
层次，即个体、群体、组织、领导，只有在相对区别的基础上有机结合
四个层次的内容，才能完善把握科学内容。
（3）双重性：这是组织行为学最突出的特点即该学科既具有一般规律性或称自然属性
有具有特殊规律性或称社会属性，是二者的辩证统一。
（4）实用性：学习组织行为学是为了联系组织管理实践，调动组织成员的积极心理和
行为，从而高效实现组织目标。
5、组织行为学历史分期及各个时期的代表人物和理论：
（1）理论探索期：19世纪末20世纪初开始将组织中人的心理和行为作为管理研究对，
象萌发了组织行为学的研究基础，这一时期的标志是古典管理理论
和工业心理学，代表人物是泰罗、法约尔、韦伯和芝斯特伯哥。
（2）初创期：20世纪20—30年代，其标志是霍桑试验和人际关系学说创立，由此组
织行为学获得了理论和实证基础，代表人物是美国哈佛大学教授梅
奥。
（3）形成期：20世纪40—60年代，其标志是行为科学的形成和组织学的确立。
（4）发展期：20世纪60年代至今，发展体现在研究范围扩大至各类社会组织，研究
方向综合化，研究方法多样化，主要代表人物和理论是阿基雷斯和
麦格雷戈的人力资源论，卢瑟斯等人的权变理论以及组织文化与组
织过程理论。
第二章 个体心理与个体行为
1、行为：是指人在社会生活过程中所表现出来的一切有意识、有目的的活动，泛指人的外
观的动作、运动、反映，是人的心理活动的外部显露。
2、需要：是指个体在社会生活中必需的对象事物在头脑中的反映即个体对某种目标的渴求
或欲望。
3、目标：是个体行为所要达到的预期结果，是满足个体需要的目的物和引发动机的外部条
件。
4、激励：指的是激发人的动机的心理过程。就是利用某种有效手段和方法调动人的积极性
的过程。是通过对组织成员动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组
织目标服务。
5、动机：原意引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种
需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
6、价值观：指个体对于客观对象事物的意义属性的评价和看法，是个体基本的信念和判断。。
7、社会知觉：就是对人和社会群体的知觉，就是社会对象的知觉。它是知觉主体的一种特
殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。
8、态度：指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
9、个性：指在先天素质基础上，在一定的社会活动中经常表现出来的，稳定的区别于他人
的个体心理特点的总和。
10、气质：是典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理
特征。
11、性格：是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。
12、能力：是一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特
征。
13、人格：是影响个体行为的心理特征，是个体所有反应以及与他人交往方式的总和。
14、兴趣：是人积极认识客观事物的心理倾向。
15、意志：就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心
理过程。
16、情感：是在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度体验。
17、组织承诺：就是指一种束缚力，它是个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。
18、个体行为规律：
三个假定： （1）人的行为一定是有起因的
（2）人的行为一定是受到刺激的
（3）人的行为一定是受到某种目的的
规律的表述：客观环境刺激个体产生需要，需要引发动机，动机支配行为，行为指向目 标。当某个目标没有完成，该某种需要没有得到充分满足时，个体的动机、 行为在原有的基础上重新进行。当某个目标完成，该种需要得到充分满足 时，个体会在客观环境的作用下产生新的需要，动机、行为也会随之转变 ，个体行为就是不间断的循环过程。
19、西方人性假设理论的基本内容：
（1）经济人假设：是西方经济学和泰勒科学管理理论的出发点，人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；应用职权发号施
令，是对方服从；强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠慢工者采取严厉的惩罚。
（2）社会人假设：梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。相应的管理措施：首先，管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。其次，对员工的奖励应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。最后，管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。
（3）自我实现人假设：行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。斯洛的需要层次理论，阿吉雷斯的“成熟—不成熟”理论，麦格雷戈的Y 理论。人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。相应的管理措施：首先，管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职位应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。其次激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。最后。在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策、分享权力。
（4）复杂人假设：埃德加. 沙因等人认为以往的人性假设，有合理的一面，但失于简单和绝对化。人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。所以没有对任何时代、任何组织和任何个人都普遍适用的唯一正确的管理方式。管理的方法和技巧必须因环境的而不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机变，对保证组织管理的成功是至关重要的。
（5）观念人假设：美国学者研究组织文化理论提出“观念人”的人性假设，认为支配 人的行为更重要的依据是人的信仰和价值观。
20、需要与行为的关系：
（1）需要是个体行为发生的心理起点，客观环境刺激个体，首先产生心理需要，需要 一旦被明确意识到，就会以动机的形式表现出来，动机产生后驱动个体，相应的 反应和行为产生。
（2）需要是激发个体行为的动力因素，需要引发动机，并激发个体行为，需要越是强烈、
迫切，由其引发的动机就会强烈、迫切，该动机所支配的行为就会积极主动或者相反。
（3）需要时个体行为的出发点和归宿，需要激发动机和行为，并驱动行为朝着需要的方向
追求一定的对象目标，追求目标等于满足个体的需要，因此，需要是起点也是终点。
21、激励的基本原则：
（1）目标结合原则：在激励机制中，设置目标是一个关键的环节。只有将目标与个人 目标结合好才会收到良好的激励效果。
（2）物质激励与精神激励相结合的原则：物质激励是基础，精神激励是根本，在两者 结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
（3）外激与内激相结合原则：领导者应善于将内激与外激相结合，而以内激为主。
（4）正激与负激向结合的原则：领导者在激励是应该把正激与负激巧妙的结合起来， 而坚持以正激为主，负激为辅。
（5）按需激励原则：领导者必须不断了解组织成员需要层次和需要结构的变化趋势，有针
对性采取激励措施。
（6）民主公正原则：公正就是赏罚严明，并且赏罚适度。民主是公正的保证，也是社会主
义激励的本质特征。
22、强化理论（行为改造）的管理实践意义：
斯金纳的管理效能有称为行为改造理论。强化是指组织成员行为的结果即行为导向的奖
励或惩罚，会反过来影响和支配组织成员下一步行为的发展，管理者只要控制作为行为 结果的奖励或惩罚就可以在一定程度上控制、规范组织成员的行为，管理者可以利用正 强化可以诱导出符合组织规范利于组织目标实现的行为，利用负强化，可以抑制或消除 组织中的消极行为，正负强化结合就可以改造、矫正、控制组织成员的行为。
23、价值观与行为管理：
首先，组织目标、愿景必须兼顾组织成员个体的价值观，重视价值观的引导。只有在平
衡各方面价值观的基础上才能选择合理的组织目标，保证组织活动的有效性。
其次，要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，去建 立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。
最后，管理者一方面要使组织工作适应人们普遍存在的价值观；另一方面，管理者要注 意树立和培养新的价值观。
24、气质或气质理论的管理效能：
首先，根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。每项工作都有自己的特点，每 个人也都有自己的气质特征，要尽量使人的气质特点与工作的特点相互协调配 合。
其次，根据人的气质特征来合理调整组织结构，人的气质特征有积极的一面，合理调整
不同气质的人员，形成气质“互补”的组合和行为绩效，从而到达增强凝聚力。
最后，根据人的不同气质特征来做好思想工作。不同气质的人，对挫折、压力、批评、
惩罚的容忍接受程度不同，对思想感情的程度接受不同。所以，做思想教育、做
人的转化培养工作的重点就要有所不同。
25、性格与性格理论的管理效能：
（1）管理者要注意培养从业者的良好职业性格，职业性格是胜任职业的特定动机，因 此要依据性格规律结合特定职业的管理，培养良好的职业性格。
（2）管理者在人力资源管理中，人员的选拔和任用要注意人员性格适应的合理性，同 时要注意人员性格互补的合理性以保证管理工作的科学性。
（3）管理者应根据被管理者不同的性格特征选用适合的思想教育工作方法。
26、能力理论的管理效能：
第一，制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用。优秀的管理 并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围，而是根据组织业务发展需要确定所 需要确定所需要的能力标准，谋求适应该组织能力标准的人才。
第二，制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力和工作相匹配。
第三，团队和领导班子的能力互补，人与人之间的能力是有类型差异的，一个团队，特 别是领导班子中，要有不同能力特点得人互相配合。
第四，有效的加强员工能力培训是组织管理的重要内容。
第五，建立有效的业绩评估和人才选拔制度。
27、态度与行为管理：
（1）要充分认识员工态度在管理中的作用和这种态度的复杂性
A 、态度影响认知和判断
B 、态度影响行为绩效
C 、态度影响忍耐力
D 、态度影响相容性
（2）要运用多种方法定期进行员工态度调查
A 、科学的设计员工态度调查表
B 、采用多种调查方法掌握人的态度
（3）要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度、广度
（4）改善对员工的态度，同时要加强对职工的教育
28、情感对组织行为或管理的影响（在管理实践中如何发挥正面效应）
在组织活动中，掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络 和情感感化。可以有效的改善人际关系，增强组织凝聚力，改进组织绩效。在发挥情感 对组织积极影响的同时，也必须注意抑制其消极作用。情感因素在个体、群体心理的作 用不当就会干扰人的价值判断，使个体、群体行为偏离社会的价值规范和组织目标，这 是党风、社会风气不正的一个重要社会根源。
第三章 群体心理与群体行为
1、群体：指介于组织与个体之间由若干个个体组成为谋求共同目标相互依存和作用，具有
共同利益关系，并规定成员规范的人群结合体。
2、群体凝聚力：指群体对于群体成员的吸引力及群体成员之间的吸引力。
3、群体中的人际关系：指群体活动中群体成员之间的相互交往和联系以及由此形成的心理 和情感的联系。
4、 团队：指由知识和技能互补，彼此承诺，协作完成某一共同目标的成员组成的特殊群体。
5、 冲突：指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上或 行为上的矛盾。
6、 群体成员行为倾向及其管理应对：
（1）社会顾虑倾向：是指群体中的个体在群体成员面前的紧张、拘谨，其行为表现与独 处情境下不尽相同并影响其行为效果。
（2）助长（抑制）倾向：指群体成员与群体中其他成员一起活动时，或者有助于消除单
调沉闷的心理状态，激发积极的活动动机，从而提高活动效率；或者
发生增长紧张、压力从而抑制活动动机，降低活动效率的倾向。
（3）从众倾向：指群体成员在群体压力下放弃自己的意见，违背自己的意愿，表现出与
大多数群体成员相一致的态度和行为。
（4）正确管理：管理者要辩证认识，有效利用这几种行为倾向，发挥积极作用，抑制消
极作用，对于被管理者的行为可以正确引导和控制。
7、影响群体行为的因素：
（1）群体规模：群体规模影响群体的凝聚力，群体活动参与度和群体成员满意度。
（2）群体构成；即群体成员的组成部分，主要包括同质群体和异质群体。
（3）群体规范；群体规范影响群体生存，形成评价标准，发生约束和矫正的功能。
（4）角色：是指群体成员所具有的特定行为模式，群体中一般存在指定角色和自显角色。
（5）地位；是指群体成员所占有的社会位置和社会等对群体行为的影响。
（6）领导者；是影响群体行为及其绩效的最重要因素。
（7）外界环境；是指群体不可控的外在条件和因素的总和。
8、团队的类型及其特征：
类型：（1）问题解决性团队 是指为解决组织中某些问题而设立的团队，主要职责是查找
问题及其存在原因，提出解决方案，但其权力范围狭窄，实际执行力较差。
（2）自我管理型团队 是指由参与生产或提供完整的产品与服务的成员组成的团队, 通常需要承担传统管理者的管理职责。此类团队较为松散, 控制弱化, 流动率偏高。
（3）跨职能团队 是指由组织内部同一层级中不同工作领域的成员组成，合作完成
工作的团队，此类团队有利于激发新的理念和工作方案，但团队绩效成本偏大。
特征：（1）具有核心价值观 （2）有明确的目标 （3）互补的专业技能知识
（4）高度创造力 （5）成员相互充分信任 （6）共同承若
（7）良好的沟通 （8）适合团队的协调者 （9）绩效评估，回收奖惩制度
（10）外部支持与合作
9、团队精神及其内容：
团队精神：指团队成员在核心价值观的引导下，为实现团队目标尽职尽责，相互协作，
高效行为的意愿与作风。
内容：（1）在团队成员关系方面，表现为团队成员强烈的归属感与一体感
（2）在团队成员的关系方面，表现为互相协作，共为一体
（3）在团队成员对团队事务的态度上，表现为尽职尽责以及全方位投入
10、团队建设的过程：
（1）组建期；组建期的组要工作是形成团队内部结构框架，包括团队的目标、任务、规 模、人员构成以及初步的行为准则，同时建立团队与外界的初步联系。
（2）激荡期；即团队内的各种问题、矛盾显露、冲突、磨合、解决的阶段。
（3）规范期；即团队内的问题和矛盾得到解决之后，所进入的团队内部整合阶段其主要
工作是确立新的规范以约束团队。
（4）执行期；即执行团队任务、完成团队目标阶段，其主要工作是提高团队行为绩效。
（5）休整期；是团队为设定完成新的目标奠定基础阶段。
11、罗宾斯的引起冲突策略：
如果发现人员流动率低，缺乏新思想，缺乏竞争意识，对改革进行阻挠等情况时，管理人员就需要挑起冲突。
方法：（1）委任态度开明的管理者；在有些单位，反对意见往往被高度专制的管理者
所压制，因此，选派开明的管理者可以再一定程度上克服这种现象。
（2）鼓励竞争；通过增加工资、奖金，对个人和集体进行激励，这样可以增加
竞争。而适当的竞争则可以导致积极意义的冲突。
（3）重新编组；变换班组成员、调动人事及改变沟通路线都可以在组织中引起
冲突。而且，重新编组后，新成员的价值观和思维方式也可能对群体原来的
陈规陋习形成挑战。
第四章 非正式组织及其行为
1、正式组织：指为了实现组织目标而决定的组织，具有组织存在的目的以及组织工作程序等一系列组织规则，同时组织内部存在着正式分工，具有固定的信息传递渠道。
2、非正式组织：是一种关于个人与社会关系网络，这种关系网络不是由法定的权力机构所建立，也出于权力机构的要求，而是在人们彼此交往的联系中自发形成的。
3、非正式组织的积极作用
（1）非正式组织构成了一个有效的总体系统，在环境快速变化的情况下，正式计划制定于
情况变动之前的，缺乏灵活性，因而不可能随机制宜地解决具体问题，非正式组织能够满足其此需要
（2）非正式组织能够减轻管理工作的负担
（3）非正式组织能够创造一种令人满意的稳定运行的工作团体
（4）非正式组织具有为管理人员拾遗补缺、取长补短的作用
（5）非正式组织能够起到“安全阀”的作用
（6）非正式组织具有监督管理人员的作用，使管理人员在计划与行动方面更加谨慎
4、非正式组织的消极作用
（1）非正式组织具有过分维护现有生活方式和在变革面前采取僵化态度的倾向
（2）伴随着非正式组织提供社会满意功能而来的角色冲突问题
（3）沟通功能往往会造成谣言和小报告的流传
（4）社会控制功能会干预组织成员的行为，具有负面影响
（5）成员间容易导致小团体主义从而产生反作用
5、对待非正式组织的正确态度（如何管理非正式组织）
（1）接受并理解非正式组织，任何试图消灭非正式组织的措施都不可能奏效
（2）采取行动时要注意引导非正式组织发挥积极作用
（3）在正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益
（4）注重培育合作的非正式组织，但不应当使其居支配地位
（5）正确影响非正式组织的组织规范
（6）重视非正式组织中核心人物的作用
（7）加强与非正式组织成员的沟通
第五章 组织文化
1、组织文化：
是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。它是理念形态文化、制度—行为形态文化和符号形态文化的复合体。
2、组织文化建设：就是组织领导者有意识地倡导优良文化，克服不良文化的过程。
3、组织文化的构成：
（1）器物层；有称为符号层。是组织文化在物质层次上的体现，组织文化表层部分，是
群体价值观的物质载体。
（2）制度行为层；制度是组织规定的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动
的正常秩序。包括以下几个方面：
A 、一般制度
B 、特殊制度
C 、组织风俗
（3）观念层：观念层是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因。
组织文化中有无观念层，是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标
准。
4、组织文化精神层的基本内容：
观念层：观念层是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因。组织文化中有无观念层，是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。
A 、组织最高目标（组织愿景）：组织最高目标是组织全体员工的共同追求，是
组织共同价值观的集中表现。
B 、组织核心价值观：组织核心价值观是组织最重要的、指导全局的、长期不变
的价值标准和基本信念。
C 、组织哲学：组织哲学是组织领导者对组织长远发展目标、生产经营思路、发展
战略和策略的哲学思考，是处理企业生产经营过程中发生的一切问题的基本思
维方法。
D 、组织精神：组织精神是组织有意识的提倡、培养的员工群体的精神风貌，是对
组织现有的观念意识、传统习惯、行为方式中的积极因素进行总结、提炼及倡
导的结果。
E 、组织道德：组织道德是指在特定的组织内，人们共同生活及其行为的伦理准则
和规范。
F 、组织宗旨
5、组织文化的功能作用：
（1）导向作用：把组织成员的行为动机引导到组织目标上来。
（2）规范作用：组织的规范都以群体价值观作为基础，使组织成员的行为趋于和谐、一 致，并符合组织目标的需要。
（3）凝聚作用：文化是一种极强的凝聚力量。个人与组织的命运紧密联系起来，产生深
广的认同感。
（4）激励作用：组织文化的而核心是确立共同价值观念，带来组织利益与个人行为的一
致，组织目标与个人目标的结合产生激励作用。
（5）整合作用：任何组织都具有许多资源，但要形成竞争优势，用文化去整合资源，获
得最大的综合效果。
（6）辐射作用：社会公众对组织的识别过程就是文化的辐射过程。
6、组织文化建设的基本步骤：
（1）文化盘点：文化盘点时通过深入的调查研究，对于把组织目前现实存在的文化进行
考察和认识。主要方法有访谈、座谈、问卷调查和典型案例解剖等。
（2）文化设计：文化设计的任务是根据组织发展战略，兼顾组织历史传统和现实文化，
设计出其目标文化—包括观念层、制度层、器物层的完整的指文化体系。
（3）文化实施：文化实施是“依图施工”，实现由现实文化到目标文化的过程，实质上
是组织文化变革和更新。关键是通过人格化、行为化等方式将抽象的设
计理念具体化为具体的行为方式。
第六章 领导与组织行为发展
1、领导：领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影
响的过程。
2、领导者：就是指身居领导岗位、能够对组织制度目标和实现目标的全过程施加巨大影响
的人。
3、组织变革：指组织根据外部环境变化和内部情况的变化，及时地改变自己的内在结构，
以适应客观发展的需要。
4、组织发展：是通过运用行为科学的概念、理论、方法，有计划的对是三个基本组成部分
——结构、技术和员工进行系统性的变革，使之适应新形势的需要，以增强
组织的经营效果。
组织行为学复习纲要
第一章 导论
组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
组织行为学产生发展的历史分期及各个时期的代表人物和理论（见笔记）
组织行为学的研究内容及研究目的：
（一）个体心理与行为
1. 内容：个体行为的模式及其心理机制、行为控制、个性心理特征和行为管理。
2. 目的：提高对个体行为的控制能力，为管理者知人善任、合理配置人力资源提供依据。
（二）群体心理与行为
1. 内容：群体的类型、行为及管理，群体凝聚力、群体人际关系、群体团结及冲突。
2. 目的：提高人际管理水平，强化团队建设，增强群体凝聚力，实现组织目标。
（三）组织行为
1. 内容：组织的类型、结构、模式、设计、文化、目标。
2. 目的：把握组织结构、组织文化、组织变革与发展，提高组织管理效率。
（四）领导行为
1. 内容：领导的类型、行为、功能、方法、艺术，领导者的影响力、素质、决策行为、决策模式。
2. 目的：掌握领导行为理论及领导方式和艺术，提高领导者素质，实现领导决策科学化。 数量统计方法：
以现实世界的空间形式和数量关系作为研究对象的方法，该方法对任何学科的研究都是不可缺少的。
组织行为学与数量统计方法的关系：
近年来，组织行为学的研究趋于定量化，数量统计方法的应用日益广泛，这种趋势是组织行为学研究走向深入、追求精确的重要标志。
组织行为学为什么要用数量统计方法？
组织行为具有随机性，符合统计规律，这正是数量统计方法在组织行为学研究中有用武之地的基础。
道德：一种社会现象，是人们共同生活和及行动的准则和规范。
道德与组织的关系：组织作为人们社会群体性的重要表现形式，其产生、存在和发展本身就是一定历史条件下人类道德活动的必然结果，任何组织都生存在一定的社会道德环境中，受到道德的制约。
组织行为学与道德的关系：
1. 组织行为学研究的三个层次——个体、群体和组织，都涉及道德内容。
2. 组织行为学研究采用调查、实验等研究方法时，其对象实际就是被测试的人、群体、组织。这就使组织行为学研究规范也涉及伦理道德问题。
组织行为学的特点：
一、综合性。综合运用多门学科知识。
二、层次性。理论内容区分为相互联系的四个层次——个体、群体、组织、领导。
三、双重性（最突出）。是自然性和社会性的辩证统一。
四、实用性。组织行为学研究是为了联系管理实际。
第二章 个体心理和行为
行为：人在社会生活、社会活动过程中所表现出来的一切有意识、有目的的活动，泛指人外观的动作、运动、反应或行动，是人的心理行动的外部显露。
需要：个体社会生活过程中必须的对象事物在头脑中的反应，即个体对某一对象目标的渴求和欲望。
动机：引起个人行为，维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。
目标：个体行为所要达到的预期结果，是满足个体需要的目的物和引发心理动机的外部条件。 激励：利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程，就是通过对组织成员动机的激发、强化、改造，改进组织成员行为，为实现组织目标服务。
价值观：个体对客体对象事物或状态的意义、属性的总评价和总看法，是个体基本的信念和判断。
社会知觉：就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉。它是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。
个性：个体经常稳定地表现出来的区别于他人的心理特点的总和。
气质：人典型的、稳定的心理，是天生的表现在心理活动动力方面的个性心理特征。
性格：个体独有的在对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
能力：一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 人格：影响个体行为的心理特征，是个体所有反应方式以及与他人交往方式的总和。
兴趣：人积极认识客观事物的心理倾向。这种倾向使人对该事物给予优先的注意和反映，它属于个性的动力系统。
意志：自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。 情感：心理过程的一个方面，是在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度体验，这种体验乃是事物与人的需要之间的关系反映。
组织承诺：作为个体的一种心理现象，是指一种束缚力，它把个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。
西方人性假设理论的基本内容：
（一）“经济人”假设
西方经济学和泰勒科学管理理论的出发点，认为人的行为就是为了获得最大的经济效益，工作的目的是为了获得经济报酬。
（二）“社会人”假设
梅奥根据霍桑试验的结果提出来的，认为人们最重视的是工作中与周围的人友好相处，物质利益是相对次要的因素。
（三）自我实现人假设
行为科学和人力资源学派提出的，认为人们期望发挥自己的潜力，期望能够表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
（四）复杂人假设
埃德加? 沙因等人认为以往的人性假设有合理的一面，但也失于简单和绝对化。
（五）观念人假设
美国学者研究组织文化理论提出观念人的人性假设，认为支配人的行为的更重要的依据是信仰和价值观。
个体行为规律：客观环境产生人的内在需要，需要引发动机，动机支配行为，行为指向目标。当某个目标没有完成，该种需要未能充分满足时，个体的动机、行为在原有的基础上重复进行；当某个目标完成，该种需要得到充分满足时，个体会在客观环境作用下产生新的需要，起动机、行为、目标也会随之转移，个体行为就是这样不间断的循环过程。
需要与行为的关系：
1. 需要是个体行为发生的心理源泉；
2. 需要是激发个体行为的动力；
3. 需要是个体行为的出发点和归宿；
4. 作为管理者对于需要的应对：
①深入了解组织成员的各种需要；
②根据组织成员需要，有针对性地设立相应管理目标；
③尽量使组织管理目标与组织成员个体目标相一致。
激励的一般原则：
1. 目标结合原则；
2. 物质激励与精神激励相结合的原则；
3. 内激励与外激励相结合的原则；
4. 正激励与负激励相结合的原则；
5. 按需激励原则；
6. 民主公正原则。
强化理论与行为管理：
强化理论又称“行为改造理论”，对于管理者矫正、规范、控制组织成员的行为具有实际效能。强化是指组织成员行为的结果，即行为导致的奖励和惩罚会反过来刺激特定动机及其行为的发生。因此管理者只要控制奖惩，就可以控制组织成员的行为。管理者利用正强化可以诱导出符合组织规范和目标的行为，负强化可以抑制并消除不符合组织规范和目标的行为，正负强化结合就可以有效地矫正、规范、控制组织成员的行为。
价值观与组织行为管理：
1. 组织目标、愿景和制度的制定，必须兼顾组织成员个体和群体的价值观，重视价值观的引导，只有在平衡各方面的基础上才能选择合理的组织目标，保证组织活动的有效性；
2. 要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力；
3. 管理者还必须重视价值观的变化及其对组织行为的影响。一方面，管理者要使组织工作适应人们普遍存在的价值观；另一方面，管理者要注重树立和培植新的价值观。
态度与行为管理：
1. 要充分认识组织成员在管理中的作用及其复杂性；
2. 要运用多种方法定期进行组织成员态度调查；
3. 要持续改进与态度有关的分析方法，提升研究水平的深度、广度；
4. 要改善组织成员的态度，同时要加强对职工的教育。
气质类型的管理效能：
1. 根据人的气质特征调动人的积极性；
2. 根据人的气质特征来合理调整组织结构；
3. 根据人的气质特征做好思想工作。
性格与行为管理：
1. 注重培养组织成员良好的职业性格，职业性格是胜任职业的心理动力。
2. 人事管理中要注重性格适应的合理性、性格互补的合理性，在组织管理中对具有不同性格的组织成员，注意发挥其性格特长，克服消极性格；
3. 管理者在组织管理活动中，要根据组织成员各自的性格特征，选用适用的管理方法。 能力与行为管理：
1. 制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用；
2. 制定准确的人才评估和选拔标准，实现能力与工作相匹配；
3. 团队和领导班子的能力互补；
4. 有效地加强组织成员能力培训是组织管理的重要内容；
5. 建立有效的业绩评估和人才选拔制度。
群体：介于组织和个体之间，由若干个体组成的为谋求共同目标相互依存、作用，具有相同利益关系并规定其成员行为规范的人群集合体。
群体凝聚力：群体对于群体成员的吸引力以及群体成员之间的吸引力。
群体中的人际关系：在群体活动中群体内部成员之间的相互交往和联系以及由此形成的心理和情感联系。
团队：由知识和技能互补，彼此承诺协作完成某一共同目标的成员组成的特殊团体。
冲突：两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。
群体对个体行为倾向的影响作用：
（一）社会顾虑倾向
（二）个体行为的助长（抑制）倾向
（三）个体行为的从众倾向
管理者的正确态度：
在管理活动中，管理者要辩证认识，有效利用这几种行为倾向，发挥积极作用，抑制消极作用，从而正确引导和控制被管理者的行为。
影响群体行为的因素：
1. 群体规模，影响群体的凝聚力、群体活动参与程度、群体成员满意度；
2. 群体构成，集群成员的组成成分，通常是指组织中的同质群体或异质群体；
3. 群体规范，群体成员共同建立的行为规则，是群体生存的基础、评价标准、并具有约束和矫正功能；
4. 群体角色，群体成员所具有的特定行为模式；
5. 地位，群体之中社会位置与等级较高的个体对群体行为的影响更为显著，否则较小；
6. 领导，影响群体行为和绩效的最重要因素；
7. 外界环境，群体不可控的外在条件和因素的总和。