xxxx大学本科生学年论文
中小企业知识型员工流失问题分析及对策
专业班级： 人力1101班
学生姓名： 王 颖
指导教师： 张楠 副教授
学 院： 经济与管理学院
2013年6月
摘 要
随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。
“人才是企业最重要的资本”，人才的流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响，特别是知识型员工的离职可能导致组织技术的外泄和发展的不稳定，而且可能会使竞争对手更加强大，给企业带来不可估量的损失。另外人才的频繁流失还会给一批人带来心理冲击，产生集体流失的潜在危险。
中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，因此针对人才流失的原因进行优化管理，从而达到标本兼治的目的。
所以本文针对这一问题，首先分析了知识型员工流失的原因，其次指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行对知识型人才的流失与管理提出了相应的对策和建议。
关键词：知识型员工 人才流失 对策
ABSTRACT
As society into the stage of knowledge economy, talent has increasingly become the source of organizational core competence and competitive advantage. And with the talent market gradually improve and perfect, enterprise in attracting and using talents gained more freedom, but also suffered a brain drain of the threats and challenges.
The developments of the state-owned small and medium-sized enterprises have been severely affected by the outflow of talents. Researches on internal reasons of the brain drain of SME s will help us to attract talents, make good use of talents, and promote the development of SME s. Therefore, it is necessary to analyze and research on the importance of talents of SME s as well as the current situation and causes of brain drain. This thesis also provides reasonable countermeasures on how to reduce the loss to the enterprises caused by brain drain and how to prevent brain drain.
So aiming at this problem, firstly it analyses the reasons of the knowledge staff drains seriously, points out the brain drain to the severe impact of the enterprise, finally for the enterprise how to carry out the loss of talent management are proposed.
Key words: knowledge-based Talent Loss of talent countermeasure
目 录
一、知识型员工的含义…………………………………………………………… 1
二、知识型员工对中小企业的重要性…………………………………………… 1
（一）知识型员工的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1
（二）知识型员工对中小企业的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„ 1
三、中小企业知识型员工流失的原因…………………………………………… 2
（一）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性„„„„„„„„„ 2
（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响„„„„„„„„„„ 2
四、中小企业知识型员工流失的严重影响……………………………………… 3
（一）导致企业核心技术和商业机密的流失„„„„„„„„„„„„„„ 3
（二）影响企业的工作效率„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
（三）增加企业成本„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
五、中小企业知识型员工流失的对策分析……………………………………… 4
（一）加强“以人为本”的管理原则„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4
（二）坚持依“法”管理的原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4
（三）采用多元化的薪酬体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4
（四）加强知识型员工职业生涯的设计„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 结论………………………………………………………………………………… 6 参考文献…………………………………………………………………………… 7
中小企业知识型员工流失问题分析及对策
人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。
此次研究的目的就在于分析中小企业知识型人才流失的原因，同时为企业如何进行人才的流失管理提出建议，使得中小企业更好的发展。
一、知识型员工的含义
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
知识型员工指的是"那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人"。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。
二、知识型员工对中小企业的重要性
（一）知识型员工的特点
1．较强的创新精神和知识创新能力。
2.乐于学习和更新知识。
3.追求成就感和自我实现。
4.独立自主性强。
5.流动意愿强。
（二）知识型员工对中小企业的重要性
知识型员工是中小企业的宝贵财富，他们是企业职工的重要组成部分。随着社会生产力和科学技术的不断发展，人的智力因素、文化水平对企业发展的作用越来越显得重要。
1.知识型员工是现代中小企业生存的需要
以人才竞争为显著特征的21世纪，人力资本是最重要的资本。企业的竞争力水平，往往取决于其知识型员工的数量和质量，重视和发挥知识型员工的作用是企业改革创新、开拓市场的关键，使企业立于不败之地。知识型员工是企业的宝贵财富，他们是企业职工的重要组成部分。
2.知识型员工是中小企业保持竞争力的必要条件
当下企业面临的竞争越来越激烈，企业要立于不败之地，就必须要有一批既有科学知识，又要有革新精神，善于开拓局面的人才，才能适应市场竞争形势的需要。
随着生产力和科学技术的不断发展，员工的智力因素，文化水平对企业的发展和作用越来越明显和突出，生产过程对劳动者的要求越来越高，企业不能没有知识型员工。
三、中小企业知识型员工流失的原因
（一）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性
中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值。
除了目标不一致外，中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为，也是员工流失的主要原因：
1. 中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值；
2．中小企业缺乏对长期生存发展的规划；
3．中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；
4．中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权；
5．员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；
6．中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调与限制，容易形成小团体，新进个体在企业中无法及早适应。
（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响
中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新
速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。
外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。就笔者的经历而言：几年前公司培训的一批员工，一直在生产一线被委以重任，按理说应该是企业的佼佼者，但在同行某种动因的诱惑下，一些人先后离开了公司。从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。本人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。许多企业的人力资源的管理经验告诉了我们，良好的制度管理是企业经营“人力资源”的法宝。
四、中小企业知识型员工流失的严重影响
（一）导致企业核心技术和商业机密的流失
知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。
（二）影响企业的工作效率
知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。
（三）增加企业成本
一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。
五、中小企业知识型员工流失的对策分析
（一）加强“以人为本”的管理原则
“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。
贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。
（二）坚持依“法”管理的原则
人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。
1．政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。
2．企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。
（三）采用多元化的薪酬体系
人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求， 让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。
（四）加强知识型员工职业生涯的设计
中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只
顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
结 论
在现代竞争社会中知识型员工的重要性显而易见。知识型员工的管理问题是企业不得不面对的重要的问题。综合全面地分析知识型员工的现有困境，针对知识型员工流动频繁的困境，可以采取一系列措施，如建立人力资源信息管理系统，在企业内部建立人才储备信息，加强员工管理；完善职业培训机制，运用现代激励手段，实行弹性工作制等措施，以合理地使用人才、开发人才，更好地激励、留住知识型员工。通过建立优秀的管理机制，实行人本管理，学习型组织的建立等措施来管理知识型员工，使其能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我管理，充分发挥其工作创造力，提高企业活力。
美国哈佛商学院学者詹姆斯·利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。其次多方位的收集信息，进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。杰克·韦尔奇认为：“难事和错事往往最能造就人才。”新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，鼓励知识型员工参与绩效管理过程；有效利用测评结果，分析处理以改善现行的管理与激励机制，实施持续高效的测评机制；激发知识型员工对测评工作的兴趣和重视，更好的达到对知识型员工测评与管理的目的。
参考文献
[1]刘晔.知识型员工流失的原因及对策[J.人才开发，2005，(6).
[2]张春瀛，潘泽江.新形势下知识型员工流失的应对策略[J].集团经济研究，2005，(1).
[3]颜冰.中小企业知识型员工的激励.中国中小企业，2002，(10).
[4]彭怡茂.构建合理薪酬体系，有效抑制人才流失.科技创月，2006，(11).
[5]李付彩.如何有效进行企业人才流失管理.人力资源，2005，(1).
[6]张兴昌.关于企业人才流失的看法与对策. 四川经济管理学院学报，2003，(3).
[7]李振华，刘卫华.防止人才流失的五个管理技巧.人才瞭望，2003，(10).
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xxxx大学本科生学年论文
中小企业知识型员工流失问题分析及对策
专业班级： 人力1101班
学生姓名： 王 颖
指导教师： 张楠 副教授
学 院： 经济与管理学院
2013年6月
摘 要
随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。
“人才是企业最重要的资本”，人才的流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业资产的流失，而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响，特别是知识型员工的离职可能导致组织技术的外泄和发展的不稳定，而且可能会使竞争对手更加强大，给企业带来不可估量的损失。另外人才的频繁流失还会给一批人带来心理冲击，产生集体流失的潜在危险。
中小企业在国民经济中起着重要的作用，但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，因此针对人才流失的原因进行优化管理，从而达到标本兼治的目的。
所以本文针对这一问题，首先分析了知识型员工流失的原因，其次指出了人才流失对企业造成的严重影响，最后为企业如何进行对知识型人才的流失与管理提出了相应的对策和建议。
关键词：知识型员工 人才流失 对策
ABSTRACT
As society into the stage of knowledge economy, talent has increasingly become the source of organizational core competence and competitive advantage. And with the talent market gradually improve and perfect, enterprise in attracting and using talents gained more freedom, but also suffered a brain drain of the threats and challenges.
The developments of the state-owned small and medium-sized enterprises have been severely affected by the outflow of talents. Researches on internal reasons of the brain drain of SME s will help us to attract talents, make good use of talents, and promote the development of SME s. Therefore, it is necessary to analyze and research on the importance of talents of SME s as well as the current situation and causes of brain drain. This thesis also provides reasonable countermeasures on how to reduce the loss to the enterprises caused by brain drain and how to prevent brain drain.
So aiming at this problem, firstly it analyses the reasons of the knowledge staff drains seriously, points out the brain drain to the severe impact of the enterprise, finally for the enterprise how to carry out the loss of talent management are proposed.
Key words: knowledge-based Talent Loss of talent countermeasure
目 录
一、知识型员工的含义…………………………………………………………… 1
二、知识型员工对中小企业的重要性…………………………………………… 1
（一）知识型员工的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1
（二）知识型员工对中小企业的重要性„„„„„„„„„„„„„„„„ 1
三、中小企业知识型员工流失的原因…………………………………………… 2
（一）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性„„„„„„„„„ 2
（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响„„„„„„„„„„ 2
四、中小企业知识型员工流失的严重影响……………………………………… 3
（一）导致企业核心技术和商业机密的流失„„„„„„„„„„„„„„ 3
（二）影响企业的工作效率„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
（三）增加企业成本„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3
五、中小企业知识型员工流失的对策分析……………………………………… 4
（一）加强“以人为本”的管理原则„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4
（二）坚持依“法”管理的原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4
（三）采用多元化的薪酬体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4
（四）加强知识型员工职业生涯的设计„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 结论………………………………………………………………………………… 6 参考文献…………………………………………………………………………… 7
中小企业知识型员工流失问题分析及对策
人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。
此次研究的目的就在于分析中小企业知识型人才流失的原因，同时为企业如何进行人才的流失管理提出建议，使得中小企业更好的发展。
一、知识型员工的含义
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
知识型员工指的是"那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人"。因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。总的来说，知识型员工具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。
二、知识型员工对中小企业的重要性
（一）知识型员工的特点
1．较强的创新精神和知识创新能力。
2.乐于学习和更新知识。
3.追求成就感和自我实现。
4.独立自主性强。
5.流动意愿强。
（二）知识型员工对中小企业的重要性
知识型员工是中小企业的宝贵财富，他们是企业职工的重要组成部分。随着社会生产力和科学技术的不断发展，人的智力因素、文化水平对企业发展的作用越来越显得重要。
1.知识型员工是现代中小企业生存的需要
以人才竞争为显著特征的21世纪，人力资本是最重要的资本。企业的竞争力水平，往往取决于其知识型员工的数量和质量，重视和发挥知识型员工的作用是企业改革创新、开拓市场的关键，使企业立于不败之地。知识型员工是企业的宝贵财富，他们是企业职工的重要组成部分。
2.知识型员工是中小企业保持竞争力的必要条件
当下企业面临的竞争越来越激烈，企业要立于不败之地，就必须要有一批既有科学知识，又要有革新精神，善于开拓局面的人才，才能适应市场竞争形势的需要。
随着生产力和科学技术的不断发展，员工的智力因素，文化水平对企业的发展和作用越来越明显和突出，生产过程对劳动者的要求越来越高，企业不能没有知识型员工。
三、中小企业知识型员工流失的原因
（一）关键因素，即组织本身与员工个人期望的差异性
中小企业只追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大；而知识型员工追求终身就业能力，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值。
除了目标不一致外，中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为，也是员工流失的主要原因：
1. 中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值；
2．中小企业缺乏对长期生存发展的规划；
3．中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会；
4．中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权；
5．员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可；
6．中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调与限制，容易形成小团体，新进个体在企业中无法及早适应。
（二）外因，即社会环境的变化对知识型员工的影响
中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新
速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。
外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。就笔者的经历而言：几年前公司培训的一批员工，一直在生产一线被委以重任，按理说应该是企业的佼佼者，但在同行某种动因的诱惑下，一些人先后离开了公司。从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。本人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。许多企业的人力资源的管理经验告诉了我们，良好的制度管理是企业经营“人力资源”的法宝。
四、中小企业知识型员工流失的严重影响
（一）导致企业核心技术和商业机密的流失
知识型管理人才直接接触企业的最高机密，如果中小企业管理人才流失严重，那将会危机企业的生存与发展。因为当知识型员工跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业或是另起炉灶时，企业的重要信息和高新技术将有外泄的危险，这在一定程度上会降低企业的核心竞争力。
（二）影响企业的工作效率
知识型员工一般都是企业的管理人员，知识型员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，而此关键岗位又无法在较短时间内找到可替代之人，这势必会影响企业的整体运作。
（三）增加企业成本
一家企业新进人员对企业的种种信息都不熟悉，企业还得重新对其进行培训，这又在一定程度上增加了企业的招募和培训成本。寻找和招收新员工的成本损失包括：征聘广告费用、外出招聘费用、代办招募费用、新员工入门培训费用以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。选择新员工成本包括：面试、复查、考试、评估决策以及与之相关的管理成本。解雇或员工主动流失包括：物质损失成本、搬迁费用及有关的管理费用。教育培训成本包括：入门培训成本、正规教育费用、在职培训费用、受培训者的时间损失成本以及为训练新员工使他人损失的生产效率成本。
五、中小企业知识型员工流失的对策分析
（一）加强“以人为本”的管理原则
“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当知识型员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。
贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。
（二）坚持依“法”管理的原则
人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。
1．政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。
2．企业制定合理的规章制度，对企业商业秘密流失进行控制。
（三）采用多元化的薪酬体系
人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求， 让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。
（四）加强知识型员工职业生涯的设计
中小企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养，不要只
顾眼前利益而忽视了他们的长远发展。在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。知识型员工的职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事人能够得到合理的回报，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。
结 论
在现代竞争社会中知识型员工的重要性显而易见。知识型员工的管理问题是企业不得不面对的重要的问题。综合全面地分析知识型员工的现有困境，针对知识型员工流动频繁的困境，可以采取一系列措施，如建立人力资源信息管理系统，在企业内部建立人才储备信息，加强员工管理；完善职业培训机制，运用现代激励手段，实行弹性工作制等措施，以合理地使用人才、开发人才，更好地激励、留住知识型员工。通过建立优秀的管理机制，实行人本管理，学习型组织的建立等措施来管理知识型员工，使其能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我管理，充分发挥其工作创造力，提高企业活力。
美国哈佛商学院学者詹姆斯·利克特说：“注重员工的培训，是企业最有意义的投资，最有效果的人力资源整合。”可见对员工进行培训教育，是企业与知识型员工共同发展的需要。企业应根据市场变化和技术发展的需要，结合企业自身的特点和实力来建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。其次多方位的收集信息，进行立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地观测测评对象。杰克·韦尔奇认为：“难事和错事往往最能造就人才。”新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，鼓励知识型员工参与绩效管理过程；有效利用测评结果，分析处理以改善现行的管理与激励机制，实施持续高效的测评机制；激发知识型员工对测评工作的兴趣和重视，更好的达到对知识型员工测评与管理的目的。
参考文献
[1]刘晔.知识型员工流失的原因及对策[J.人才开发，2005，(6).
[2]张春瀛，潘泽江.新形势下知识型员工流失的应对策略[J].集团经济研究，2005，(1).
[3]颜冰.中小企业知识型员工的激励.中国中小企业，2002，(10).
[4]彭怡茂.构建合理薪酬体系，有效抑制人才流失.科技创月，2006，(11).
[5]李付彩.如何有效进行企业人才流失管理.人力资源，2005，(1).
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