HR该如何处理员工们的“举报信”？
主题描述
我从事服务行业的ＨＲ工作快五年了，最近两年负责连锁酒店的全盘人事管理，因为接触的都是基础岗位的服务人员，素质也是参差不齐。
前阵子公司弄了个绿色通道信箱，希望收集员工反馈的问题和建
议，所有员工都有权利写匿名信反应公司的管理问题。近期，绿色通
道信箱里收到了大量的举报信，有公物私用的，有考勤作假的等等，
信息量很大。一时间，感觉有点乱，不知该从何下手。
请问大家，我该如何处理这些问题？如何给员工、给公
司一个交待？
写学习总结
学到了什么？写下来强化学习效果。
举报箱、意见箱、总经理信箱、绿色通道信箱等，都是为了收集员工意见，让员工感受到公司管理的人性化、公开性、透明性，其实与政府实施的“人民来信”、“信访办”是一个道理，目的是正视内部矛盾与问题，让问题及早暴露出来，以便大事化小、小事化了，尽量避免问题尖锐化、小事变大事。针对楼主遇到的员工举报信，可以这样来处理：
保密整理
不管是匿名或是署名的举报信，既然是举报性质，首要的就是保密，如果让他人知道就容易成为某些人打击报复举报者的借口，今后还有谁敢举报。要知道，由于员工之间相互熟悉，对某些员工的笔迹、口吻甚至一些事情的知晓面等了解一些，一旦发现举报信，就可能猜出是谁在举报了。
所以，收到这些举报信，要么楼主个人进行整理汇总，要么就与十分信得过的同事一起来整理，或者领导指定相关人员协助等。整理时，可以按照所举报问题的部门属性来归类，比如：可分成总部、某分店，然后分别细
分为“总经办、行政人事、保安、保洁、大堂、后厨、采购等”，当然，是按年月时间段来。不管信息量有多大，也要限期整理完结，一千份还是一万份，及时向领导请求支援，或获得处理意见等。
整理时，可用表格来展示，举报信跟随每张表格进行依序分类就好，表格的内容可以有：序号、总部/某分店、责任部门、事件、时间、责任人、举报时间、处理意见、备注等。
呈报领导
分类整理结束后，可以根据自己的判断或经验，用红色或“*”号在备注中标明，即这些举报，个人认为属于比较重大的，然后用电子档及纸质件同时呈报自己的上级，请求处理意见。同时可以建议，由相关领导集体抽时间研究后决定，由于时间所限，可以分批分类进行研究决定。比如：本周研究这几个部门的，下周处理某几个部门的，或者先处理带“*”号的，再处理其他问题的。不管怎样，最终按照领导的意见办。
调查核实
既然是举报，其所写是否属实，有没有编造或夸大，就需要进行调查核实，这需要大量的时间与人力，而且还要讲求方法与技巧，否则，事实的真相将难以获得，就可能信任了不切实际的假举报，或者忽视了真凭实据的真举报。
这件事做起来比较费时，但很有意思，既有侦探的乐趣，也有动用360度绩效考核的味道，更有抽丝剥茧层层接近真实的求真欲，处理一件就少一件，就还原了真实，心里就踏实多了。
依规处理
不管是公物私用，还是考勤作假，还是管理问题，一旦查证属实，就需要掌握好各种证据，包括人证、物证、声音视频资料等，要统一归类，由专人、专地点进行保管。
然后，将这些证据和事实，呈相关领导审批，并提出处理意见，当然，是按照公司规定、国家法律来，既对违规者进行及时处理，也对举报不实的进行提醒告诫。
不管是警告、记过、辞退等，都必须做到事实清楚、证据充分、依据清楚，否则，将引起不必要的劳动纠纷，起不到规范管理、激发员工共同参与公司管理的目的。既不要轻易宽恕，也不要“宁可错杀一千，也不要放过一个”的扩大化处理。
对于一些关系员工、领导重视的员工，一定不要私自直接按规定进行处理，一定要征询领导意见，然后形成书面处理意见并送领导批准后再实施。
定期回复
对于已经处理结束的举报信，可以定期进行公开回复，用表格或公告信的方式，公开在宣传栏或内网上，也可以在员工月度会上讲解，当然，要重重的表扬举报者，同时要求大家如实、及时举报，既避免损失进一步扩大，也是弘扬正能量和公司正气，只有这样，公司的发展才会越来越好。
及时奖励
对于举报属实，挽回公司重大经济及名誉损失的举报人，也应暗地查找，核实清楚后，进行适当奖励，但应严格保密，不管是经济奖励还是物质奖励，财务都可以走其他渠道给予报销，尽量少的留下一些让其他人可以抓的痕迹。
如果只举报不奖励，举报的人会越来越少，如果举报者受到打击报复，也将造成无人举报的局面。所以，千万不要把举报的问题返回到责任部门或责任人那里去处理。
建立制度
前面讲了这么多，如果制订了“举报管理办法”，那就依制度办就好了，既然有这个“绿色通道信箱”，确实就应该制订这个信箱的管理办法，可以有：目的、范围、职责、定义、流程、违规处理、实施完善等。包括信箱的管理部门、开闭责任人、设置位置、举报信处理流程等，都可以在管理办法的流程中进行细化。
HR该如何处理员工们的“举报信”？
主题描述
我从事服务行业的ＨＲ工作快五年了，最近两年负责连锁酒店的全盘人事管理，因为接触的都是基础岗位的服务人员，素质也是参差不齐。
前阵子公司弄了个绿色通道信箱，希望收集员工反馈的问题和建
议，所有员工都有权利写匿名信反应公司的管理问题。近期，绿色通
道信箱里收到了大量的举报信，有公物私用的，有考勤作假的等等，
信息量很大。一时间，感觉有点乱，不知该从何下手。
请问大家，我该如何处理这些问题？如何给员工、给公
司一个交待？
写学习总结
学到了什么？写下来强化学习效果。
举报箱、意见箱、总经理信箱、绿色通道信箱等，都是为了收集员工意见，让员工感受到公司管理的人性化、公开性、透明性，其实与政府实施的“人民来信”、“信访办”是一个道理，目的是正视内部矛盾与问题，让问题及早暴露出来，以便大事化小、小事化了，尽量避免问题尖锐化、小事变大事。针对楼主遇到的员工举报信，可以这样来处理：
保密整理
不管是匿名或是署名的举报信，既然是举报性质，首要的就是保密，如果让他人知道就容易成为某些人打击报复举报者的借口，今后还有谁敢举报。要知道，由于员工之间相互熟悉，对某些员工的笔迹、口吻甚至一些事情的知晓面等了解一些，一旦发现举报信，就可能猜出是谁在举报了。
所以，收到这些举报信，要么楼主个人进行整理汇总，要么就与十分信得过的同事一起来整理，或者领导指定相关人员协助等。整理时，可以按照所举报问题的部门属性来归类，比如：可分成总部、某分店，然后分别细
分为“总经办、行政人事、保安、保洁、大堂、后厨、采购等”，当然，是按年月时间段来。不管信息量有多大，也要限期整理完结，一千份还是一万份，及时向领导请求支援，或获得处理意见等。
整理时，可用表格来展示，举报信跟随每张表格进行依序分类就好，表格的内容可以有：序号、总部/某分店、责任部门、事件、时间、责任人、举报时间、处理意见、备注等。
呈报领导
分类整理结束后，可以根据自己的判断或经验，用红色或“*”号在备注中标明，即这些举报，个人认为属于比较重大的，然后用电子档及纸质件同时呈报自己的上级，请求处理意见。同时可以建议，由相关领导集体抽时间研究后决定，由于时间所限，可以分批分类进行研究决定。比如：本周研究这几个部门的，下周处理某几个部门的，或者先处理带“*”号的，再处理其他问题的。不管怎样，最终按照领导的意见办。
调查核实
既然是举报，其所写是否属实，有没有编造或夸大，就需要进行调查核实，这需要大量的时间与人力，而且还要讲求方法与技巧，否则，事实的真相将难以获得，就可能信任了不切实际的假举报，或者忽视了真凭实据的真举报。
这件事做起来比较费时，但很有意思，既有侦探的乐趣，也有动用360度绩效考核的味道，更有抽丝剥茧层层接近真实的求真欲，处理一件就少一件，就还原了真实，心里就踏实多了。
依规处理
不管是公物私用，还是考勤作假，还是管理问题，一旦查证属实，就需要掌握好各种证据，包括人证、物证、声音视频资料等，要统一归类，由专人、专地点进行保管。
然后，将这些证据和事实，呈相关领导审批，并提出处理意见，当然，是按照公司规定、国家法律来，既对违规者进行及时处理，也对举报不实的进行提醒告诫。
不管是警告、记过、辞退等，都必须做到事实清楚、证据充分、依据清楚，否则，将引起不必要的劳动纠纷，起不到规范管理、激发员工共同参与公司管理的目的。既不要轻易宽恕，也不要“宁可错杀一千，也不要放过一个”的扩大化处理。
对于一些关系员工、领导重视的员工，一定不要私自直接按规定进行处理，一定要征询领导意见，然后形成书面处理意见并送领导批准后再实施。
定期回复
对于已经处理结束的举报信，可以定期进行公开回复，用表格或公告信的方式，公开在宣传栏或内网上，也可以在员工月度会上讲解，当然，要重重的表扬举报者，同时要求大家如实、及时举报，既避免损失进一步扩大，也是弘扬正能量和公司正气，只有这样，公司的发展才会越来越好。
及时奖励
对于举报属实，挽回公司重大经济及名誉损失的举报人，也应暗地查找，核实清楚后，进行适当奖励，但应严格保密，不管是经济奖励还是物质奖励，财务都可以走其他渠道给予报销，尽量少的留下一些让其他人可以抓的痕迹。
如果只举报不奖励，举报的人会越来越少，如果举报者受到打击报复，也将造成无人举报的局面。所以，千万不要把举报的问题返回到责任部门或责任人那里去处理。
建立制度
前面讲了这么多，如果制订了“举报管理办法”，那就依制度办就好了，既然有这个“绿色通道信箱”，确实就应该制订这个信箱的管理办法，可以有：目的、范围、职责、定义、流程、违规处理、实施完善等。包括信箱的管理部门、开闭责任人、设置位置、举报信处理流程等，都可以在管理办法的流程中进行细化。