摘要：新行员作为基层央行人力资源的重要组成部分，呈现能动性强，开发潜力和发展空间大，起点、机会、成功的机率更大等特点。同时，新行员的弱点也较为明显，如职业稳定性较弱，归属感需要强化，本文就是从分析新行员辞职辞退行为着手，给出了一些建议。
关键词：新行员 辞职辞退 成因 对策及建议
2006年以来，随着基层招录研究生等高素质人才的增多，人民银行招录的新行员屡有辞职辞退行为发生且发生频率明显提高，从长远看将对人民银行人力资源管理等造成不良影响，需要引起重视，如何通过央行文化建设、通过健全人才激励机制来留住新行员，需要引起重视，并在规章制度建设等方面加以完善。
一、行员辞职行为成因分析
1.当前人才流动趋势日益加剧。从多起辞职行为可以得出共同结论，新行员辞职的基本是已有新的工作意向，很多为股份制商业银行、保险公司、高校老师等，而另方面人民银行特别是基层人行的福利待遇相对不具优势，对近年招录的优秀人才特别是研究生行员吸引力减弱，容易引发新行员思想波动甚至辞职。
2.异地、单身、无房等客观条件的限制。分析辞职的行员，不难看出其多为异地、未婚且无房的青年群体，身处在一个陌生的环境，面临着朋友少、亲戚少、同学少，加之未婚、无房，社交圈子已经在逐渐缩小，部分行员存在难以适应单调的上班族的生活，行员归属感不够，没有真正融入央行生活，特别是基层央行。
3.档案管理效力下降。档案管理在计划时代具有较强约束效力，但目前用工单位对档案要求降低，有的外资企业或银行甚至不需要原来的档案资料。且目前基层对辞职辞退员工档案处理方法不一，有的由本单位暂时代保管，有的交至市人才交流中心保管，通过交付一定费用可以从人才交流中心获取。档案对人员流动的限制约束力降低。
二、辞职辞退行为管理不善存在的问题
1.不利于人民银行人力资源科学管理。基层人行行员招录的计划性较强，新行员工作不久即辞职的行为将一定程度上影响用人计划和人力资源安排，甚至对一个部门和单位的工作质量产生影响。且一旦人民银行习惯性的成为人才“跳板行”、“过渡行”将对央行人才战略规划和长期安排造成重大影响，人才培养容易造成断档。
2.影响央行的凝聚力。新行员屡有辞职辞退行为的频发，不仅影响正常工作的开展，造成央行前期招录、岗前培训、宿舍租赁、工资福利等各项投入成本得不偿失，同时也会影响其他行员的心气，难以沉下心来去学习、去工作，同时也缺乏积极进取、奋发向上、乐于奉献的精神，造成央行凝聚力的下降。
3.存在内部机密泄漏风险。人民银行行员特别是业务部门工作人员，或多或少掌握一些内部数据资料，有的可能涉及机密，一旦发生辞职特别时人民银行被动将其辞退行为，将可能引发内部机密泄漏的风险。
三、新行员辞职辞退行为对策和建议
1.加强新行员的心理素质培养。适当地做一些心理素质培训和心理疏导，帮助新行员树立正确的个人价值观和世界观，向新行员提供参考性的意见及对策。多举办团体活动，增进行员之间及团队之间的合作意识，锻炼其对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强新行员对单位的信任感和责任感。发挥工会的纽带和共青团的带头作用，举办各类文体活动，使新行员体会到单位良好的文化氛围，促进员工之间的沟通与合作。
2.健全薪酬福利制度和人才激励机制。吸引人才的重要因素之一是薪酬福利制度。新行员辞职行为从侧面反映出人民银行目前薪酬福利体系相对不具有优势。从美国德国等国外央行的薪酬福利制度我们可以发现，在工资相对不占优势甚至略低于商业银行的情况下，国外央行采取了相对较稳定和丰厚的福利体系，包括了各类补贴、旅游甚至牙医保健等多个方面。此外人民银行目前传统的人事管理模式与先进的人力资源管理还有较大差距，人才的规划培养，职业生涯设计、人才激励机制等还有待进一步加强。
3.推动央行文化建设，增强文化凝聚力。福利待遇并不是吸引人才的唯一因素。工作单位内部和谐、活跃、民主、温馨的文化氛围也有助于产生向心力和凝聚力，从而增强行员的认同和归属感。因此基层单位需要不断加强文化建设，以和谐央行、家文化建设、团队精神的不断推进和塑造，逐步营造具有较强吸引力和凝聚力的文化氛围。
摘要：新行员作为基层央行人力资源的重要组成部分，呈现能动性强，开发潜力和发展空间大，起点、机会、成功的机率更大等特点。同时，新行员的弱点也较为明显，如职业稳定性较弱，归属感需要强化，本文就是从分析新行员辞职辞退行为着手，给出了一些建议。
关键词：新行员 辞职辞退 成因 对策及建议
2006年以来，随着基层招录研究生等高素质人才的增多，人民银行招录的新行员屡有辞职辞退行为发生且发生频率明显提高，从长远看将对人民银行人力资源管理等造成不良影响，需要引起重视，如何通过央行文化建设、通过健全人才激励机制来留住新行员，需要引起重视，并在规章制度建设等方面加以完善。
一、行员辞职行为成因分析
1.当前人才流动趋势日益加剧。从多起辞职行为可以得出共同结论，新行员辞职的基本是已有新的工作意向，很多为股份制商业银行、保险公司、高校老师等，而另方面人民银行特别是基层人行的福利待遇相对不具优势，对近年招录的优秀人才特别是研究生行员吸引力减弱，容易引发新行员思想波动甚至辞职。
2.异地、单身、无房等客观条件的限制。分析辞职的行员，不难看出其多为异地、未婚且无房的青年群体，身处在一个陌生的环境，面临着朋友少、亲戚少、同学少，加之未婚、无房，社交圈子已经在逐渐缩小，部分行员存在难以适应单调的上班族的生活，行员归属感不够，没有真正融入央行生活，特别是基层央行。
3.档案管理效力下降。档案管理在计划时代具有较强约束效力，但目前用工单位对档案要求降低，有的外资企业或银行甚至不需要原来的档案资料。且目前基层对辞职辞退员工档案处理方法不一，有的由本单位暂时代保管，有的交至市人才交流中心保管，通过交付一定费用可以从人才交流中心获取。档案对人员流动的限制约束力降低。
二、辞职辞退行为管理不善存在的问题
1.不利于人民银行人力资源科学管理。基层人行行员招录的计划性较强，新行员工作不久即辞职的行为将一定程度上影响用人计划和人力资源安排，甚至对一个部门和单位的工作质量产生影响。且一旦人民银行习惯性的成为人才“跳板行”、“过渡行”将对央行人才战略规划和长期安排造成重大影响，人才培养容易造成断档。
2.影响央行的凝聚力。新行员屡有辞职辞退行为的频发，不仅影响正常工作的开展，造成央行前期招录、岗前培训、宿舍租赁、工资福利等各项投入成本得不偿失，同时也会影响其他行员的心气，难以沉下心来去学习、去工作，同时也缺乏积极进取、奋发向上、乐于奉献的精神，造成央行凝聚力的下降。
3.存在内部机密泄漏风险。人民银行行员特别是业务部门工作人员，或多或少掌握一些内部数据资料，有的可能涉及机密，一旦发生辞职特别时人民银行被动将其辞退行为，将可能引发内部机密泄漏的风险。
三、新行员辞职辞退行为对策和建议
1.加强新行员的心理素质培养。适当地做一些心理素质培训和心理疏导，帮助新行员树立正确的个人价值观和世界观，向新行员提供参考性的意见及对策。多举办团体活动，增进行员之间及团队之间的合作意识，锻炼其对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强新行员对单位的信任感和责任感。发挥工会的纽带和共青团的带头作用，举办各类文体活动，使新行员体会到单位良好的文化氛围，促进员工之间的沟通与合作。
2.健全薪酬福利制度和人才激励机制。吸引人才的重要因素之一是薪酬福利制度。新行员辞职行为从侧面反映出人民银行目前薪酬福利体系相对不具有优势。从美国德国等国外央行的薪酬福利制度我们可以发现，在工资相对不占优势甚至略低于商业银行的情况下，国外央行采取了相对较稳定和丰厚的福利体系，包括了各类补贴、旅游甚至牙医保健等多个方面。此外人民银行目前传统的人事管理模式与先进的人力资源管理还有较大差距，人才的规划培养，职业生涯设计、人才激励机制等还有待进一步加强。
3.推动央行文化建设，增强文化凝聚力。福利待遇并不是吸引人才的唯一因素。工作单位内部和谐、活跃、民主、温馨的文化氛围也有助于产生向心力和凝聚力，从而增强行员的认同和归属感。因此基层单位需要不断加强文化建设，以和谐央行、家文化建设、团队精神的不断推进和塑造，逐步营造具有较强吸引力和凝聚力的文化氛围。