人力资源沙盘模拟实验指导书
经济管理基础实验中心二0一一年五月
一、设计要求
1) 要充分认识模拟实验对培养自己的重要性，认真做好设计前的各项准备工作。
2) 既要虚心接受老师的指导，又要充分发挥主观能动性。结合课题，独立思考,努力钻研，勤于实践，勇于创新。
3) 独立按时完成规定的工作任务，不得弄虚作假，不准抄袭他人内容，否则成绩以不及格计。 4) 实验期间，无故缺席按旷课处理；缺席时间达四分之一以上者，其成绩按不及格处理。
5) 在实验过程中，要严格要求自己，树立严肃、严密、严谨的科学态度，必须按时、按质、按量完成课程设计。
6) 小组成员之间，分工明确，但要保持联系畅通，密切合作，培养良好的互相帮助和团队协作精神。
二、实验的一般步骤
实验大体分五个阶段：
1) 选题与搜集资料：根据分组，选择适当的战略，在小组内进行分工，进行系统调查，搜集资料。 2) 分析与设计：各小组依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门。
3) 开展预测：各部门经理按公司目标要求，结合本部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计
划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划。 4) 开展经营：分组开展经营，并记录经营情况。
5) 验收与评分：指导教师对每个小组的经营成果，及对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩
效面谈，对每个成员在团队中的表现，结合实验报告，评出成绩。
三、实验报告内容
（1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8）
标题：人力资源沙盘模拟实验报告
企业的基本情况（包含企业的规模、产品、市场情况，人员的分工等） 市场的基本情况（包含市场的预测）
本公司预计经营的目标，所采取的经营策略及相关理由
2周期的经营过程（包括招聘计划、薪酬计划、培训计划等各项计划的决策过程和相关理由） 2周期的经营成果（对经营成果做出数据分析以及与竞争对手的优势和劣势分析，整改措施等） 成败经验的总结、得失，分析原因 实验报告评分表
四、实验参考资料
基本规则
培训师代表：顾客、人才市场等角色.企业必须连续经营并按期支付费用公司之间不得进行私下合作不要违反《竞争规则》
KJ人力资源沙盘盘面介绍
采取五点两线三辅助的设计方法。
“五点”在人力资源沙盘中训练人力资源规划、招聘与配置、培训计划、绩效管理、薪资设计等。两条线指人力资源成本会计线与人力资源价值会计线。
人力资源价值分为群体价值（沙盘模拟中指企业价值）和个人价值。
三辅助指技术、生产、营销在人力资源中为辅助活动。辅助但必不可缺。
评价标准
沙盘模拟训练课程总分100分企业价值40分（5分递减）
A类员工所占比例35分（4分递减）销售收入25分（2分递减）
模拟企业原始状况
企业价值为5
组织结构：初始时为直线职能制，设技术、营销、生产、人力资源四个部门。
各有两组B级生产、技术、销售人员。以后根据需要增减。
公司初始时，划拨人力资源管理费用80万，以后按销售收入的40%进行划拨。
人力资源工作会议
各公司在总经理的组织下，根据产品市场需求发展信息，人力资源供应信息展开人力资源工作会议:
确定公司的经营目标；人力资源规划；招聘计划；薪酬计划；培训计划；绩效考核指标。
人力资源工作会议
绩效考评规则：
每年年末各公司须对学员扮演的各个角色进行绩效考评。
考评内容包括硬性指标与软性指标两部分：硬性指标是工作业绩，指完成年初目标的比率；软性指标是工作中的表现（创新性，协作程度,信息沟通能力等）。这两方面综合的结果就是考核的最终结果。
人力资源工作会议
工作表现考评方法：
由学员自己设定考评指标，每个学员根据其他学员的表现，运用强制分布法进行排名，然后将每个人所获名次数值相加，数值和最小的前两名获得分值为2，第三、四名获得分值为1，最后两名不得分。(在此项工作中,人力资源经理需要做相关的工作记录,为考评提供依据)
人力资源工作会议
工作表现考核示意
人力资源工作会议
将两项分值累计相加，得出最后的绩效考核分值。绩效考核与薪酬挂钩,得分最后两名的经理只能拿到80%的薪酬。绩效考核的工作由总经理与人力资源经理完成,人力资源助理配合。
经济管理基础实验中心 第 11 页 共 16 页
制定薪资计划
1、学员根据市场内相关信息，结合本公司的战略规划及年度计划，填写年度薪资计划表，并上交备案。
2、多种薪资设立方法演练。
3、训练目的：熟悉薪资结构及薪酬制度制定的方法。了解不同的薪酬制度的优缺点及防范办法。
经济管理基础实验中心 第 12 页 共 16 页
销售计划申报
1、各公司要在规定的时间内，由销售经理上报销售计划，决定P1、P2、P3产品的销售计划数量。
2、训练目的：体会人力资源在公司战略管理中的地位和作用
经济管理基础实验中心 第 13 页 共 16 页
划分市场份额
教师根据各公司的人员能力及配备的销售人员数量决定各公司的市场占有率及所获得的产品数量。
经营成果结算
各公司根据所获取的订单及本身的技术能力和生产能力确定自已的销售收入，支付工资、填写现金收支表及利润表
绩效考核会议：
由人力资源部经理组织公司成员参加绩效考核会议，根据年初人力资源会议所定绩效指标对各经理做出评价。各经理可以对绩效指标提出质疑及修正办法。
经济管理基础实验中心 第 14 页 共 16 页
市场平均工资及评价结果公布
根据各公司的工资制度及实发工资计算出市场平均工资,并根据各公司的绩效评价结果进行调整,再计算出学员所扮演的角色价值的增减与公司价值的增减。
总结
各公司选派代表对公司本年度的人力资源运营状况进行总结。
下一年经营
下一年的经营基本流程不变，只是增加了优秀人才争夺一节，就是指各公司可以相互“挖”走对方的优秀人才。。
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13周人力资源沙盘模拟实验时间安排
经济管理基础实验中心 第 16 页 共 16 页
人力资源沙盘模拟实验指导书
经济管理基础实验中心二0一一年五月
一、设计要求
1) 要充分认识模拟实验对培养自己的重要性，认真做好设计前的各项准备工作。
2) 既要虚心接受老师的指导，又要充分发挥主观能动性。结合课题，独立思考,努力钻研，勤于实践，勇于创新。
3) 独立按时完成规定的工作任务，不得弄虚作假，不准抄袭他人内容，否则成绩以不及格计。 4) 实验期间，无故缺席按旷课处理；缺席时间达四分之一以上者，其成绩按不及格处理。
5) 在实验过程中，要严格要求自己，树立严肃、严密、严谨的科学态度，必须按时、按质、按量完成课程设计。
6) 小组成员之间，分工明确，但要保持联系畅通，密切合作，培养良好的互相帮助和团队协作精神。
二、实验的一般步骤
实验大体分五个阶段：
1) 选题与搜集资料：根据分组，选择适当的战略，在小组内进行分工，进行系统调查，搜集资料。 2) 分析与设计：各小组依据市场信息、制定本公司的战略目标，并将目标分解至各职能部门。
3) 开展预测：各部门经理按公司目标要求，结合本部门目前人力资源状况，同人力资源部协商制定招聘计
划，并根据人才市场状况、竞争对手策略制定薪资标准、培训计划。 4) 开展经营：分组开展经营，并记录经营情况。
5) 验收与评分：指导教师对每个小组的经营成果，及对各学员在模拟经营中的表现进行绩效考核，组织绩
效面谈，对每个成员在团队中的表现，结合实验报告，评出成绩。
三、实验报告内容
（1） （2） （3） （4） （5） （6） （7） （8）
标题：人力资源沙盘模拟实验报告
企业的基本情况（包含企业的规模、产品、市场情况，人员的分工等） 市场的基本情况（包含市场的预测）
本公司预计经营的目标，所采取的经营策略及相关理由
2周期的经营过程（包括招聘计划、薪酬计划、培训计划等各项计划的决策过程和相关理由） 2周期的经营成果（对经营成果做出数据分析以及与竞争对手的优势和劣势分析，整改措施等） 成败经验的总结、得失，分析原因 实验报告评分表
四、实验参考资料
基本规则
培训师代表：顾客、人才市场等角色.企业必须连续经营并按期支付费用公司之间不得进行私下合作不要违反《竞争规则》
KJ人力资源沙盘盘面介绍
采取五点两线三辅助的设计方法。
“五点”在人力资源沙盘中训练人力资源规划、招聘与配置、培训计划、绩效管理、薪资设计等。两条线指人力资源成本会计线与人力资源价值会计线。
人力资源价值分为群体价值（沙盘模拟中指企业价值）和个人价值。
三辅助指技术、生产、营销在人力资源中为辅助活动。辅助但必不可缺。
评价标准
沙盘模拟训练课程总分100分企业价值40分（5分递减）
A类员工所占比例35分（4分递减）销售收入25分（2分递减）
模拟企业原始状况
企业价值为5
组织结构：初始时为直线职能制，设技术、营销、生产、人力资源四个部门。
各有两组B级生产、技术、销售人员。以后根据需要增减。
公司初始时，划拨人力资源管理费用80万，以后按销售收入的40%进行划拨。
人力资源工作会议
各公司在总经理的组织下，根据产品市场需求发展信息，人力资源供应信息展开人力资源工作会议:
确定公司的经营目标；人力资源规划；招聘计划；薪酬计划；培训计划；绩效考核指标。
人力资源工作会议
绩效考评规则：
每年年末各公司须对学员扮演的各个角色进行绩效考评。
考评内容包括硬性指标与软性指标两部分：硬性指标是工作业绩，指完成年初目标的比率；软性指标是工作中的表现（创新性，协作程度,信息沟通能力等）。这两方面综合的结果就是考核的最终结果。
人力资源工作会议
工作表现考评方法：
由学员自己设定考评指标，每个学员根据其他学员的表现，运用强制分布法进行排名，然后将每个人所获名次数值相加，数值和最小的前两名获得分值为2，第三、四名获得分值为1，最后两名不得分。(在此项工作中,人力资源经理需要做相关的工作记录,为考评提供依据)
人力资源工作会议
工作表现考核示意
人力资源工作会议
将两项分值累计相加，得出最后的绩效考核分值。绩效考核与薪酬挂钩,得分最后两名的经理只能拿到80%的薪酬。绩效考核的工作由总经理与人力资源经理完成,人力资源助理配合。
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制定薪资计划
1、学员根据市场内相关信息，结合本公司的战略规划及年度计划，填写年度薪资计划表，并上交备案。
2、多种薪资设立方法演练。
3、训练目的：熟悉薪资结构及薪酬制度制定的方法。了解不同的薪酬制度的优缺点及防范办法。
经济管理基础实验中心 第 12 页 共 16 页
销售计划申报
1、各公司要在规定的时间内，由销售经理上报销售计划，决定P1、P2、P3产品的销售计划数量。
2、训练目的：体会人力资源在公司战略管理中的地位和作用
经济管理基础实验中心 第 13 页 共 16 页
划分市场份额
教师根据各公司的人员能力及配备的销售人员数量决定各公司的市场占有率及所获得的产品数量。
经营成果结算
各公司根据所获取的订单及本身的技术能力和生产能力确定自已的销售收入，支付工资、填写现金收支表及利润表
绩效考核会议：
由人力资源部经理组织公司成员参加绩效考核会议，根据年初人力资源会议所定绩效指标对各经理做出评价。各经理可以对绩效指标提出质疑及修正办法。
经济管理基础实验中心 第 14 页 共 16 页
市场平均工资及评价结果公布
根据各公司的工资制度及实发工资计算出市场平均工资,并根据各公司的绩效评价结果进行调整,再计算出学员所扮演的角色价值的增减与公司价值的增减。
总结
各公司选派代表对公司本年度的人力资源运营状况进行总结。
下一年经营
下一年的经营基本流程不变，只是增加了优秀人才争夺一节，就是指各公司可以相互“挖”走对方的优秀人才。。
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13周人力资源沙盘模拟实验时间安排
经济管理基础实验中心 第 16 页 共 16 页