中小型企业销售人员流失问题研究
第一章绪论
1.1研究背景
销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和消费，虽然，销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，所以说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。
用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”，市场则是企业竞争的战场，而销售人员则是直接在战场实施竞争的战斗人员，所以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打”，可以将市场的有关信息及时反馈给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期发展目标，从而使企业在市场占有一席之地。
销售人员是企业的核心员工，也是企业的关键人才，但是中小型企业的销售人员的管理控制却一直是企业的难点。中小企业的营销人员流失情况愈演愈烈，越来越多的案例表明优秀销售人员的流失已成为困扰中小企业发展的一大顽症。许多原来通过公司招聘、培训而逐渐崭露头角的优秀营销人员在不知不觉中就流失掉，甚至带走许多公司的重要客户转投到竞争企业从事竞争产品的营销工作，给企业带来重大的损失。因此，对营销人员流失问题进行系统的研究将对指导企业营销实践具有重大意义。研究销售人员流失对中小型企业发展的影响，并提出解决的方案和措施，希望对其他中小型企业的发展有帮助。
1.2研究意义
中小型企业在销售人员流失方面的人力资源管理会更完善，更加合理的使用好销售人员，稳定公司的销售团队和解决公司销售人员短缺与后备力量不足的现象，从而提高公司的销售业绩，增强公司的利润，提高市场占有率。
对销售人员流失的改进可以有效的降低公司人员管理和流通的成本，增加公司的收益。使公司的销售团队更加稳定和提高销售人员的办公效率，使他们的保持着最好的精神状态，迈向更加美好的明天。
对中小型企业销售人员流失的现状进行分析和改进，有力做好营销组织的建设，防范优秀销售人员的流失，对提升销售人员的个人发展前景和公司的持续发展做必要的贡献（为公司的发展提供优秀的销售团队和稳定后方的人员供应）
1.3研究内容
理论界和实践领域对销售人员在中小企业中的重要作用和地位基本上已达成共识。而目前的现状表明，销售人员的高度流失已给众多企业带来巨大的损失，中小企业销售人员的流失率远远高过大企业，并且其流失给企业带来的损失也远远超过后者，销售人员的高度流失已成为中小企业发展壮大的重要性障碍因素。
基于此，本文在对中小企业销售人员以往的研究和劳动力市场理论综述的基础上，分析其流失的现状和成因，并在劳动力市场理论的框架下对其现象进行经济学的解释，认为在目前的劳动力市场中，销售人员的供给与需求处于非均衡和分割状态，对其需求远远超过了劳动力市场的供给，并且，对于中小企业来说，内部劳动力市场难以形成，从而销售人员的需求无法内部化，因此，销售人员的高度流失是不可避免的。基于上述理论分析，本文在第五部分提出解决此问题的措施和方法，即在激励相容理论框架下，设计合理的激励机制，降低中小企业销售人员的流失率。
第二章理论综述
2.1中小型企业的概述
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。投入产出规模小，资本和技术构成低。中小型企业普遍存在从外部看最明显的特征。一般而言，中小企业缺乏足够的资本积累，创业资本和营运资本相对匮乏，而且资信程度较低，筹措资金比较困难，因此生产的规模和资本有机构成一般较低。
中小型企业有着广泛的社会经济基础，是现代经济重要组成部分。有着数量众多，分布面广的特点。随着我国经济体制改革的深入，乡镇企业的蓬勃发展，这种分布将更为广泛。由于中小企业因地制宜的设立，因此，它可以利用大企业所无法利用的分散零星的资源，有利于我国生产力的合理分布和城乡经济的协调发展。
经营灵活、形式多样。由于兴建中小企业所需投资少，建立和投产的难度不高，并且创办的时间短，见效快，因而具有灵活的特点。它可以迅速适应市场的变化，未社会生产、人民生活和外贸出口生产急需的产品。中小企业在管理、技术革新、改变经营生产方式方面的灵活性大，具有很强的适应性、
2.2员工关系管理概述 从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。员工关系管理中包含的要素现代的、积极的员工关系管理主要包含如上所示的16项 内 容 ，其 中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。
2.3人员流失概述
2.3.1马斯洛需求理论
马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出 。
该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。 按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求
2.3.2勒温环境影响理论 美国心理学家勒温的场论认为，一个人。所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。
2.3.3创造力寿命曲线 卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹在研究科研组织时，通过大量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织超过5年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。
第三章中小型企业销售人员流失的现状及产生
的影响
3.1中小型企业销售人员流失的现状
目前, 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位, 全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。20世纪90年代以来, 工业新增产值的76% 以上是由中小企业创造的, 中小企业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、42%、60% , 由其所提供的就业岗位约占全国城镇就业岗位总数的75%。同时, 中小企业在产业结构调整、满足人们的化需求、技术创新等方面也具有重要的作用。然而, 中小企业目前存在不少问题, 其中最突出的是人才流失问题。研究表明, 企业每年有一定比例的人员(一般而言比例在15%以内) 流动有利于企业造血。但是, 现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动, 据不完全统计, 近年来我国中小企业的人才流动率接近50% ,而有一些企业竟达到了70%,由于中小企业规模小、经营流程简单, 人才往往能独当一面, 企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备, 一旦这些人才流失了, 必将影响企业的经营和发展。
对中小企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的，人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
3.2中小型销售人员流失产生的影响
3.2.1人才流失会造成企业核心技术和经验流失
对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。
在英特尔早期微处理器的研制过程中，有一个人起着至关重要的作用，费根。正是他一人开发出4004和8008，又正是他和别人合作，开发出8080。虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力的部门，可仍无法抗拒石油巨子Exxon 公司频频传送的秋波，以至于最终离开英特尔，自立门户，成立了Zilog 公司，并很快生产出自己的杀手锏Z80微处理器。Z80可称是英特尔在CPU 方面所遇到的第一只“拦路虎”。由于和8080芯片师出同门，“青出于蓝而胜于蓝”。它完全兼容于8080，并新增了近80条微指令，而两倍寄
存器技也使得其速度比8080快不少。优异的性能使Z80迅速走红，成为了许多终端设备、单片机和工控机的首选“大脑”。这个沉重的打击，几乎使英特尔一败涂地，若干年后英特尔才重新崛起。
3.2.2人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失造成经营成本的上升。根据美国《财富》杂志的统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的1．5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用的增加，利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。
3.2.3较高的人才流失率会造成企业客户的流失
员工在一个企业中工作的时间越长，相关的知识和技能就越多，也就更加了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素的。当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业的合作。甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。
3.2.4较高的人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应
当一个企业的人才流失比率非常高时，不仅企业的生产成本会增加，同时企业内部员工士气会很低落。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。而企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
3.2.5人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
第四章中小型企业销售人员流失产生的原因
4.1企业前景黯淡
首先，中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金管理方面，忽视人才工作。资金筹集方面的困难又使得技术不完善，同样也无法健全人力管理规划，无法建立科学的人才培训体系。其次，在我国中小型企业规模普遍较小，硬件设施远远落后于大型企业和国有企业，企业职能划分较大型企业粗糙。再次，部分中小型企业经营者对公司的发展前景认识不清，没有明确的长远发展规划，经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注，他们把自己的前途融于企业的前途之中。如果企业前景一片黯淡，看不到前进的方向，而经营战略、管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展的企业。
4.2企业管理体制上存在不足
我国中小型企业不能制出一个健全的绩效考核体系。尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，外来人员很难在企业中努力奋斗至自己理想的位置，严重影响员工的积极性，降低员工对企业的忠诚度，对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，对企业的发展产生巨大的局限性。同时也导致外来员工对企业失去信心，最终导致外来人才流出企业。
4.3人力资源管理不合理
4.3.1员工激励制度不完善
（1）薪酬结构不合理
企业不能建造合理的薪酬体系，没有完整的绩效考核体系。美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X 理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，有52.2%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。
（2）员工保障制度不完善
在我国大部分中小型企业的员工在企业通过劳动所获得的劳动报酬普遍偏低。据相关资料显示，中小型企业中只有30%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，只有少数中小型企业会帮助员工购买社会保险。造成员工一有机会就会流向有保障的企业，以至于影响本企业的稳定发展。
4.3.2忽视人才的培训与职业发展
企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上，企业较多的采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。这种现象的存在，使的企业所有者对员工的培训持消极的态度。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。
4.4缺乏良好的企业文化
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。然而大多数的中小型企业都不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情。
以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆华强都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆华强之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政„这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。陆强华出走之后，创维随之股价大跌，数亿元资金蒸发，公司内人心不稳，公司命运一时陷入生死攸关的关头。
第五章中小型企业销售人员流失的解决对策 中小型企业是国民经济重要发展力量之一，企业发展最关键的因素是人才，人才的流失常常阻碍中小型企业的发展。中小企业在经营过程中想要很好地防止人才流失，就要准确的了解企业人才流失的具体原因。从根本原因中寻找答案，科学分析人才流失因素，从中吸取经验，建立有效的人力机构，并不断改进、完善，真正有效用人、留住人才
5.1加强员工职业道德建设
5.1.1培养和提高职业理念
从本职工作出发，培养和提高职工忠于职守、爱岗敬业的职业理念。爱岗敬业是职业道德的基本要求，顾名思义，就是从业人员热爱自己的工作岗位，以一种严肃、专注的态度对待本职工作。而这种热爱和专注，完全可以使从业人员在从事职业劳动时迸发出意想不到的能量，在平凡的岗位上，做出不平凡的业绩。现实中，没有找到自己理想职业而是为了社会的需要不得不从事一些自己并不喜爱的职业的人很多，这样的情况下，企业就有必要采取积极措施引导此类从业人员调整自己的思路和心态，教育员工从社会需要的角度出发，意识到自己所从事劳动的积极意义。并通过适当的精神和物质奖励，使他们体会到干好本职工作的幸福感和荣誉感，以此逐渐培养从事职业劳动的兴趣和热爱，从而勤勤恳恳、忠于职守、尽职尽责的全身心投入到自己的岗位上。相反，如果从业人员无法做到热爱自己的岗位和所从事的工作，“干一天、混一天”，心生厌烦，见异思迁，那么带来的后果不仅是很难干好工作，甚至还会给工作带来损失。
5.1.2 加大企业文化建设
以企业文化建设为抓手，提高职工团结诚信，追求卓越的职业素养。职业道德作为员工素质的主要体现，是企业文化建设的重要组成部分。同样，企业文化建设对于员工素质的影响也是不可忽视的，以众人皆知的《龟兔赛跑》的故事为例，乌龟的速度是缓慢的，然而却具有敢于挑战、坚持不懈的优秀品质，一步一个脚印的踏实前进。兔子虽然速度过人，却盲目自大，缺少盘算，结果败在了乌龟脚下，说到这，其实还是大有不服气之人，他们会说，乌龟赢得侥幸，兔子如果不是因为和乌龟比，换个快些的对手稍微重视一些，获胜也是必然的，所以说，兔子才是真正的赢家，可我们也不妨设想一下，如果他俩各开一家公司，分别作了公司老总，并以他们的个性作为企业文化，分别招募
选手（员工）参加比赛，那么最后的赢家会是谁呢？这些员工会在谁的公司里得到更好的发展和提高呢？答案想必已是十分明朗。
既然企业的文化建设对于员工素质提高有着这样大的影响。那么，在当今企业生存、发展面临着激烈市场竞争的环境下，企业文化建设应通过何种方式，着重提高员工哪些方面的职业素养呢？笔者认为：除继续加强文化设施的建设外，企业可用职工们身边涌现出来的先进人物为榜样多组织开展不同层次、不同种类的报告、学习活动，通过学习先进人物，参照比较，继而在广大职工中掀起“比、学、赶、帮、超”的热潮，并以此为契机，着重培养和提高员工以下方面品质：首先是团结，员工们必须意识到只有众人划桨才能将企业这条大船开得又快又稳。同时还有诚信，人无信不立，对于企业来说，良好的信誉更是可持续发展的必需因素。而对完美的不懈追求，则是渴望不断进步的员工乃至企业所必须具备的品质。
5.1.3加大党风廉政建设
以党风廉政建设为动力，广泛宣传，推进企业职业道德建设的不断深入。清正廉洁作为一条古老的职业道德流传至今，在中华民族的诸多传统美德中更是占有举足轻重的地位。时至今日，领导干部和企业中的上层领导、骨干力量多为共产党员，他们既掌握一定权力又要承担相应的责任，在群众中具有强大的影响力。在这种情况下，党风廉政建设好坏对于社会及企业风气的变化无疑是起到了引导、制约和决定的作用。
因此，必须高度重视企业党风廉政建设，坚持不懈常抓廉洁从业教育，以提高党员、干部的拒腐防变能力。同时做好宣传工作，把握舆论导向，着重将职工们身边涌现出的勤奋工作、严于律已的先进人物、先进事迹用鲜活的影像、语言、图片、文字展现出来，通过树立清廉典型使讲清廉、树正气的良好舆论氛围逐步形成。以笔者所从事的企业保卫工作为例，保卫人员作为公司物资出入的管理者，公司资源的捍卫者，在当前这样复杂的治安形势下，面对的诱惑、腐蚀是很多的。针对这一现象，如何加强职业道德建设，有效的教育、引导保卫职工廉洁自律呢？首先，加大廉洁典型宣传工作力度，从而有效引导和激发广大保卫职工自洁自律，争当企业忠诚卫士的工作热情。教育和引导保卫人员树立正确的人生观、价值观。“君子爱财、取之有道”，务必认真处理好趋利意识和心安理得的关系，使自己的行为符合社会的道德规范和法律规定，思想上，要时刻警惕腐蚀、警惕诱惑，防微杜渐；行为上，保卫人员执勤时，务必将按章办事铭刻在心，严格按照公司及保卫部门的各项规定处理各类问题，坚持原则，不循私情，不纵不枉，不为
亲情、人情所干扰，不以个人的亲疏好恶办事。绝不能见钱眼开，见吃嘴馋，见财心动。
企业党风廉政建设的开展应当在坚定不移地贯彻落实党风建设和反腐倡廉工作的责任、目标和任务的基础上。以宣传工作为重点，利用各类形式开展反腐倡廉和廉洁从业教育，并坚持把价值观教育贯彻始终。为了注重教育的实效性，还要经常开展典型示范和警诫教育，切实做到严加防范，警钟长鸣。党员、领导干部应从自身建设抓起，在执行职业道德规范和有关规章制度上切实起到模范带头作用，通过自身言行影响和带动员工，推进企业职业道德建设的不断深入。
5.2建立现代企业制度
5.2.1完善企业内部管理
建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，阻碍中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合中小企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划。
5.2.2塑造企业文化精神
企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。
企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。每个企业都应当有自己独特的企业文化，不能照搬其他企业的成功模式。中小企业可以通过选择经典著作，如《第五项修炼》、《战略管理艺术与实务》、《管理的实践》等，和员工一起进行学习与研讨，以形成组织共同的语言，最后凝结成企业独特的文化。
环境影响人，应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
5.3完善企业人力资源管理措施
5.3.1建立完善的员工激励措施
建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引人才的手段。薪酬包括工资和福利两部分。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求、薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。
对于中小型企业而言一套有自己特色的灵活的薪酬制度，是创造吸引人才的先决条件，一般，中小企业可采取“基本工资＋绩效奖金”的模式来吸引人才。基本工资主要是满足人才的日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同的企业人才，采取不同的以资鼓励。因此，中小企业要以建立现代企业制度为契机，制定灵活多样且具有吸引力的产、股权政策，并通过产、股权政策将人才的个体利益与企业的集体利益结合起来，在企业内部构建起新的“利益共同体”，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。尽可能地为人才解除后顾之忧，如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
5.3.2 注重对人才培训与培养
开展人才的职业生涯设计。中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。
5.3.3加强离职管理
加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。
5.4 推进融资方式创新，缓解企业资金困难
积极鼓励金融机构产品创新，在保持适度从紧货币政策刚性的同时，保持适度弹性。 加快中小企业创业贷款融 资平台扩容，在把握好平台风险的同时，进一步扩大融资平台规模。积极探索成长型中小企业积极通过集合发债形式直接融资，设立中小企业担保基金和中小企业集合发债补贴资金，适当降低中小企业集合发债的成本。充分利用中期票据发行手续相对简便、融资成本相对较低、资金使用期限较长的特点，探索开展中小企业集合中期票据发行工作，优化中小企业融资期限结构。开展公司股权出质登记业务，盘活非上市公司的股权，为企业提供低成本融资渠道。鼓励设立中小企业创业风险投资机构，建立创业风险引导基金，加快发展中小企业创业风险投资。
第六章结论
中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。要解决中小企业员工高跳槽率的问题，关键还是要从企业入手，中小企业所面临的员工高流动的问题，只有从企业自身进行调整，才能将其负面影响降低到最低。运用恰当的理念，合理的配置，不断的激发员工们的潜力，尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能应有的环境。从而避免人才流失，为企业的发展壮大提供必要的资源支持。同时企业必须能够及时总结人才流失的原因，提前做好准备，减少流失后的损失这样才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。
参考文献
[1]罗怡萍，何书安，沈莉. 人力资源管理中的沟通问题研究. 中国市场，2010
[2]闫玉博. 浅析沟通艺术在员工关系过程管理中的应用， 2010
[3]彭丽敏. 构建和谐的员工关系， 2011 [4]解媛. 中小企业人力资源管理现状及对策研究， 2011
[5]王海梅. 基于心理契约理论的核心员工流失研究，2006
[6]魏新, 李伟.ERGd 理论对人才流失的全面解析，2007
[7]马金贵, 张长元. 另类离职模型. 推拉模型，2005
[8]王庆, 刘琨. 基于效用理论的员工主动离职决策模型研究， 2009
[9]饶文军. 关于员工离职的公平理论分析. 交通企业管理，2008
[10]戴尔·卡耐基. 中国宇航出版社. 北京，2010
[11]Richard.Williams,Performance Management [J].London:International Thomas on Press,1998
谢辞
时光荏苒, 转眼之间, 看似漫长实则短暂的四年学习生涯已经匆匆过去，自己的生活也即将踏入一个新的起点。经过四年的学习，在这毕业论文完成之际，我对在整个论文写作过程中曾给予我帮助的老师、同学、朋友们表示深深的感谢。
首先要十分感谢我的指导教师——沈阳建筑大学岳文赫副教授，感谢她在我论文的选题和完善以及查阅文献资料上给予我很多的帮助和鼓励，感谢她在我论文的写作中的不断耐心指导。通过老师的细心指导，我才能在论文的完成过程中不断地完善自己，意识到自己的不足，并努力改善自己的缺点。
同时，也衷心地感谢在这四年里陪伴我们、认真教导我们的各位老师，还记得刚刚踏入大学校门的我，对人力资源管理这一专业的了解实在是知之甚少，曾经也忐忑和迷茫过，怕自己适应不了大学的学习方式和学习氛围，不过经过老师们这四年来的细心教导，让我变得不再懵懂，对于这一专业也产生了浓厚的兴趣和自己的见解。
最后我深深的感谢那些在完成论文期间给予我无限的帮助的同组成员和我的朋友们，每当我遇到一些难以解决的问题，你们总是耐心的帮助我，为我解答，同样感谢你们，因为没有你们，这一切也将无法完成！
中小型企业销售人员流失问题研究
第一章绪论
1.1研究背景
销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和消费，虽然，销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，所以说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。
用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”，市场则是企业竞争的战场，而销售人员则是直接在战场实施竞争的战斗人员，所以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打”，可以将市场的有关信息及时反馈给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期发展目标，从而使企业在市场占有一席之地。
销售人员是企业的核心员工，也是企业的关键人才，但是中小型企业的销售人员的管理控制却一直是企业的难点。中小企业的营销人员流失情况愈演愈烈，越来越多的案例表明优秀销售人员的流失已成为困扰中小企业发展的一大顽症。许多原来通过公司招聘、培训而逐渐崭露头角的优秀营销人员在不知不觉中就流失掉，甚至带走许多公司的重要客户转投到竞争企业从事竞争产品的营销工作，给企业带来重大的损失。因此，对营销人员流失问题进行系统的研究将对指导企业营销实践具有重大意义。研究销售人员流失对中小型企业发展的影响，并提出解决的方案和措施，希望对其他中小型企业的发展有帮助。
1.2研究意义
中小型企业在销售人员流失方面的人力资源管理会更完善，更加合理的使用好销售人员，稳定公司的销售团队和解决公司销售人员短缺与后备力量不足的现象，从而提高公司的销售业绩，增强公司的利润，提高市场占有率。
对销售人员流失的改进可以有效的降低公司人员管理和流通的成本，增加公司的收益。使公司的销售团队更加稳定和提高销售人员的办公效率，使他们的保持着最好的精神状态，迈向更加美好的明天。
对中小型企业销售人员流失的现状进行分析和改进，有力做好营销组织的建设，防范优秀销售人员的流失，对提升销售人员的个人发展前景和公司的持续发展做必要的贡献（为公司的发展提供优秀的销售团队和稳定后方的人员供应）
1.3研究内容
理论界和实践领域对销售人员在中小企业中的重要作用和地位基本上已达成共识。而目前的现状表明，销售人员的高度流失已给众多企业带来巨大的损失，中小企业销售人员的流失率远远高过大企业，并且其流失给企业带来的损失也远远超过后者，销售人员的高度流失已成为中小企业发展壮大的重要性障碍因素。
基于此，本文在对中小企业销售人员以往的研究和劳动力市场理论综述的基础上，分析其流失的现状和成因，并在劳动力市场理论的框架下对其现象进行经济学的解释，认为在目前的劳动力市场中，销售人员的供给与需求处于非均衡和分割状态，对其需求远远超过了劳动力市场的供给，并且，对于中小企业来说，内部劳动力市场难以形成，从而销售人员的需求无法内部化，因此，销售人员的高度流失是不可避免的。基于上述理论分析，本文在第五部分提出解决此问题的措施和方法，即在激励相容理论框架下，设计合理的激励机制，降低中小企业销售人员的流失率。
第二章理论综述
2.1中小型企业的概述
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。投入产出规模小，资本和技术构成低。中小型企业普遍存在从外部看最明显的特征。一般而言，中小企业缺乏足够的资本积累，创业资本和营运资本相对匮乏，而且资信程度较低，筹措资金比较困难，因此生产的规模和资本有机构成一般较低。
中小型企业有着广泛的社会经济基础，是现代经济重要组成部分。有着数量众多，分布面广的特点。随着我国经济体制改革的深入，乡镇企业的蓬勃发展，这种分布将更为广泛。由于中小企业因地制宜的设立，因此，它可以利用大企业所无法利用的分散零星的资源，有利于我国生产力的合理分布和城乡经济的协调发展。
经营灵活、形式多样。由于兴建中小企业所需投资少，建立和投产的难度不高，并且创办的时间短，见效快，因而具有灵活的特点。它可以迅速适应市场的变化，未社会生产、人民生活和外贸出口生产急需的产品。中小企业在管理、技术革新、改变经营生产方式方面的灵活性大，具有很强的适应性、
2.2员工关系管理概述 从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。员工关系管理中包含的要素现代的、积极的员工关系管理主要包含如上所示的16项 内 容 ，其 中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。员工关系管理的目的从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。
2.3人员流失概述
2.3.1马斯洛需求理论
马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出 。
该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。 按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求
2.3.2勒温环境影响理论 美国心理学家勒温的场论认为，一个人。所创造的绩效，不仅与能力和素质有关，而且还与他所处的环境有着密切的关系。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅等，则很难发挥其聪明才智，从而也很难取得应有的绩效。一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，只有离开这个环境，转到另外更适宜的环境去工作，从而产生了人才流动。
2.3.3创造力寿命曲线 卡兹的组织寿命理论。美国学者卡兹在研究科研组织时，通过大量的调杳统计绘制出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在一年半到五年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。而在不到一年半或超过五年的时间里，成员信息交流水平不高，获得成果也不多。科研组织超过5年，就会出现成员之间沟通减少、反应迟钝，即组织老化现象，解决的办法是通过人才流动对组织进行改组。
第三章中小型企业销售人员流失的现状及产生
的影响
3.1中小型企业销售人员流失的现状
目前, 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位, 全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%。20世纪90年代以来, 工业新增产值的76% 以上是由中小企业创造的, 中小企业总产值、销售收入、实现利税、出口总额分别占全国的60%、57%、42%、60% , 由其所提供的就业岗位约占全国城镇就业岗位总数的75%。同时, 中小企业在产业结构调整、满足人们的化需求、技术创新等方面也具有重要的作用。然而, 中小企业目前存在不少问题, 其中最突出的是人才流失问题。研究表明, 企业每年有一定比例的人员(一般而言比例在15%以内) 流动有利于企业造血。但是, 现在我国许多中小企业的人才流动并不能算是一种健康的流动, 据不完全统计, 近年来我国中小企业的人才流动率接近50% ,而有一些企业竟达到了70%,由于中小企业规模小、经营流程简单, 人才往往能独当一面, 企业也不会像大型企业一样拥有比较丰富的人才储备, 一旦这些人才流失了, 必将影响企业的经营和发展。
对中小企业而言，人才队伍的相对稳定是必要的，人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
3.2中小型销售人员流失产生的影响
3.2.1人才流失会造成企业核心技术和经验流失
对于一个企业而言，人才和技术是其生存与发展的最关键的因素。然而人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。
在英特尔早期微处理器的研制过程中，有一个人起着至关重要的作用，费根。正是他一人开发出4004和8008，又正是他和别人合作，开发出8080。虽然他在英特尔掌管着最有发展潜力的部门，可仍无法抗拒石油巨子Exxon 公司频频传送的秋波，以至于最终离开英特尔，自立门户，成立了Zilog 公司，并很快生产出自己的杀手锏Z80微处理器。Z80可称是英特尔在CPU 方面所遇到的第一只“拦路虎”。由于和8080芯片师出同门，“青出于蓝而胜于蓝”。它完全兼容于8080，并新增了近80条微指令，而两倍寄
存器技也使得其速度比8080快不少。优异的性能使Z80迅速走红，成为了许多终端设备、单片机和工控机的首选“大脑”。这个沉重的打击，几乎使英特尔一败涂地，若干年后英特尔才重新崛起。
3.2.2人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失造成经营成本的上升。根据美国《财富》杂志的统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的1．5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。中小企业本身就存在着资金不足、效益低下等问题，管理费用的增加，利润的减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。
3.2.3较高的人才流失率会造成企业客户的流失
员工在一个企业中工作的时间越长，相关的知识和技能就越多，也就更加了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素的。当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这部分客户也会终止与现有企业的合作。甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。
3.2.4较高的人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应
当一个企业的人才流失比率非常高时，不仅企业的生产成本会增加，同时企业内部员工士气会很低落。而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。而企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
3.2.5人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
第四章中小型企业销售人员流失产生的原因
4.1企业前景黯淡
首先，中小企业在前期发展中，往往把主要精力放在资金管理方面，忽视人才工作。资金筹集方面的困难又使得技术不完善，同样也无法健全人力管理规划，无法建立科学的人才培训体系。其次，在我国中小型企业规模普遍较小，硬件设施远远落后于大型企业和国有企业，企业职能划分较大型企业粗糙。再次，部分中小型企业经营者对公司的发展前景认识不清，没有明确的长远发展规划，经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。企业的核心员工，对企业的发展前景十分关注，他们把自己的前途融于企业的前途之中。如果企业前景一片黯淡，看不到前进的方向，而经营战略、管理模式以及岗位的配置不利于自身的专业发展和提高，他们就会对企业失去信心，选择离职去寻找有利于自己发展的企业。
4.2企业管理体制上存在不足
我国中小型企业不能制出一个健全的绩效考核体系。尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后，弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使得人们在聘用人才方面习惯表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等，外来人员很难在企业中努力奋斗至自己理想的位置，严重影响员工的积极性，降低员工对企业的忠诚度，对企业缺乏认同感，不愿与企业同舟共济，对企业的发展产生巨大的局限性。同时也导致外来员工对企业失去信心，最终导致外来人才流出企业。
4.3人力资源管理不合理
4.3.1员工激励制度不完善
（1）薪酬结构不合理
企业不能建造合理的薪酬体系，没有完整的绩效考核体系。美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈曾在人性假设中的X 理论中提出“经纪人”假设理论。该理论认为，人的行为动机源于经济诱因，追求最大化的经济利益是人们的本性。人们工作就是为了取得更多的经济报酬。据调查，有52.2%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。
（2）员工保障制度不完善
在我国大部分中小型企业的员工在企业通过劳动所获得的劳动报酬普遍偏低。据相关资料显示，中小型企业中只有30%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，只有少数中小型企业会帮助员工购买社会保险。造成员工一有机会就会流向有保障的企业，以至于影响本企业的稳定发展。
4.3.2忽视人才的培训与职业发展
企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上，企业较多的采用奖金等物质激励手段，却忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。这种现象的存在，使的企业所有者对员工的培训持消极的态度。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择离开。
4.4缺乏良好的企业文化
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。然而大多数的中小型企业都不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。从而无法发挥企业对人才的整合、适应、导向、发展和持续功能，让人很难对企业建立起深厚的感情。
以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆华强都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆华强之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政„这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。陆强华出走之后，创维随之股价大跌，数亿元资金蒸发，公司内人心不稳，公司命运一时陷入生死攸关的关头。
第五章中小型企业销售人员流失的解决对策 中小型企业是国民经济重要发展力量之一，企业发展最关键的因素是人才，人才的流失常常阻碍中小型企业的发展。中小企业在经营过程中想要很好地防止人才流失，就要准确的了解企业人才流失的具体原因。从根本原因中寻找答案，科学分析人才流失因素，从中吸取经验，建立有效的人力机构，并不断改进、完善，真正有效用人、留住人才
5.1加强员工职业道德建设
5.1.1培养和提高职业理念
从本职工作出发，培养和提高职工忠于职守、爱岗敬业的职业理念。爱岗敬业是职业道德的基本要求，顾名思义，就是从业人员热爱自己的工作岗位，以一种严肃、专注的态度对待本职工作。而这种热爱和专注，完全可以使从业人员在从事职业劳动时迸发出意想不到的能量，在平凡的岗位上，做出不平凡的业绩。现实中，没有找到自己理想职业而是为了社会的需要不得不从事一些自己并不喜爱的职业的人很多，这样的情况下，企业就有必要采取积极措施引导此类从业人员调整自己的思路和心态，教育员工从社会需要的角度出发，意识到自己所从事劳动的积极意义。并通过适当的精神和物质奖励，使他们体会到干好本职工作的幸福感和荣誉感，以此逐渐培养从事职业劳动的兴趣和热爱，从而勤勤恳恳、忠于职守、尽职尽责的全身心投入到自己的岗位上。相反，如果从业人员无法做到热爱自己的岗位和所从事的工作，“干一天、混一天”，心生厌烦，见异思迁，那么带来的后果不仅是很难干好工作，甚至还会给工作带来损失。
5.1.2 加大企业文化建设
以企业文化建设为抓手，提高职工团结诚信，追求卓越的职业素养。职业道德作为员工素质的主要体现，是企业文化建设的重要组成部分。同样，企业文化建设对于员工素质的影响也是不可忽视的，以众人皆知的《龟兔赛跑》的故事为例，乌龟的速度是缓慢的，然而却具有敢于挑战、坚持不懈的优秀品质，一步一个脚印的踏实前进。兔子虽然速度过人，却盲目自大，缺少盘算，结果败在了乌龟脚下，说到这，其实还是大有不服气之人，他们会说，乌龟赢得侥幸，兔子如果不是因为和乌龟比，换个快些的对手稍微重视一些，获胜也是必然的，所以说，兔子才是真正的赢家，可我们也不妨设想一下，如果他俩各开一家公司，分别作了公司老总，并以他们的个性作为企业文化，分别招募
选手（员工）参加比赛，那么最后的赢家会是谁呢？这些员工会在谁的公司里得到更好的发展和提高呢？答案想必已是十分明朗。
既然企业的文化建设对于员工素质提高有着这样大的影响。那么，在当今企业生存、发展面临着激烈市场竞争的环境下，企业文化建设应通过何种方式，着重提高员工哪些方面的职业素养呢？笔者认为：除继续加强文化设施的建设外，企业可用职工们身边涌现出来的先进人物为榜样多组织开展不同层次、不同种类的报告、学习活动，通过学习先进人物，参照比较，继而在广大职工中掀起“比、学、赶、帮、超”的热潮，并以此为契机，着重培养和提高员工以下方面品质：首先是团结，员工们必须意识到只有众人划桨才能将企业这条大船开得又快又稳。同时还有诚信，人无信不立，对于企业来说，良好的信誉更是可持续发展的必需因素。而对完美的不懈追求，则是渴望不断进步的员工乃至企业所必须具备的品质。
5.1.3加大党风廉政建设
以党风廉政建设为动力，广泛宣传，推进企业职业道德建设的不断深入。清正廉洁作为一条古老的职业道德流传至今，在中华民族的诸多传统美德中更是占有举足轻重的地位。时至今日，领导干部和企业中的上层领导、骨干力量多为共产党员，他们既掌握一定权力又要承担相应的责任，在群众中具有强大的影响力。在这种情况下，党风廉政建设好坏对于社会及企业风气的变化无疑是起到了引导、制约和决定的作用。
因此，必须高度重视企业党风廉政建设，坚持不懈常抓廉洁从业教育，以提高党员、干部的拒腐防变能力。同时做好宣传工作，把握舆论导向，着重将职工们身边涌现出的勤奋工作、严于律已的先进人物、先进事迹用鲜活的影像、语言、图片、文字展现出来，通过树立清廉典型使讲清廉、树正气的良好舆论氛围逐步形成。以笔者所从事的企业保卫工作为例，保卫人员作为公司物资出入的管理者，公司资源的捍卫者，在当前这样复杂的治安形势下，面对的诱惑、腐蚀是很多的。针对这一现象，如何加强职业道德建设，有效的教育、引导保卫职工廉洁自律呢？首先，加大廉洁典型宣传工作力度，从而有效引导和激发广大保卫职工自洁自律，争当企业忠诚卫士的工作热情。教育和引导保卫人员树立正确的人生观、价值观。“君子爱财、取之有道”，务必认真处理好趋利意识和心安理得的关系，使自己的行为符合社会的道德规范和法律规定，思想上，要时刻警惕腐蚀、警惕诱惑，防微杜渐；行为上，保卫人员执勤时，务必将按章办事铭刻在心，严格按照公司及保卫部门的各项规定处理各类问题，坚持原则，不循私情，不纵不枉，不为
亲情、人情所干扰，不以个人的亲疏好恶办事。绝不能见钱眼开，见吃嘴馋，见财心动。
企业党风廉政建设的开展应当在坚定不移地贯彻落实党风建设和反腐倡廉工作的责任、目标和任务的基础上。以宣传工作为重点，利用各类形式开展反腐倡廉和廉洁从业教育，并坚持把价值观教育贯彻始终。为了注重教育的实效性，还要经常开展典型示范和警诫教育，切实做到严加防范，警钟长鸣。党员、领导干部应从自身建设抓起，在执行职业道德规范和有关规章制度上切实起到模范带头作用，通过自身言行影响和带动员工，推进企业职业道德建设的不断深入。
5.2建立现代企业制度
5.2.1完善企业内部管理
建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但中小企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，阻碍中小企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。要从重新构建和完善中小企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合中小企业自身的特点进行调整。科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划。
5.2.2塑造企业文化精神
企业文化是一种无形的，不是写在纸上的行为规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。所以，塑造优秀企业文化是企业留人的重要措施之一。
企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用。每个企业都应当有自己独特的企业文化，不能照搬其他企业的成功模式。中小企业可以通过选择经典著作，如《第五项修炼》、《战略管理艺术与实务》、《管理的实践》等，和员工一起进行学习与研讨，以形成组织共同的语言，最后凝结成企业独特的文化。
环境影响人，应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
5.3完善企业人力资源管理措施
5.3.1建立完善的员工激励措施
建立一套完善的薪酬体系是留住人才的根本。薪酬是企业对员工给予企业所做贡献的一种回报或答谢，包括工作绩效、经验技能、学识等，是企业必须支付的人力资本，也是企业留住人才吸引人才的手段。薪酬包括工资和福利两部分。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬既有保健因素，又具有激励功能，能够满足人才尊重、自我实现等较高层次的需求、薪酬的设计应该体现在公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性原则上。薪酬体系设计是否合理，是否有激励性，就成为能否留住、吸引人才的关键。薪酬是引导人才流向、吸引人才、留住人才的最有效杠杆，所以必须建立科学的薪酬体制。
对于中小型企业而言一套有自己特色的灵活的薪酬制度，是创造吸引人才的先决条件，一般，中小企业可采取“基本工资＋绩效奖金”的模式来吸引人才。基本工资主要是满足人才的日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同的企业人才，采取不同的以资鼓励。因此，中小企业要以建立现代企业制度为契机，制定灵活多样且具有吸引力的产、股权政策，并通过产、股权政策将人才的个体利益与企业的集体利益结合起来，在企业内部构建起新的“利益共同体”，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。尽可能地为人才解除后顾之忧，如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
5.3.2 注重对人才培训与培养
开展人才的职业生涯设计。中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。另一方面，应该将教育培训与员工的考核、提升、晋级有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外建议中小企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。
5.3.3加强离职管理
加强离职的面谈，找出人才流失的结症所在，离职面谈不仅是对人才的最后挽留和抚慰，同时还可以通过人才离职原因的真正探求，发现公司的用人制度和留人政策方面的不足，从而采取有效措施完善用人、留人和激励人才机制，从根本上解决员工离职的深层次问题，留住现有人才。
5.4 推进融资方式创新，缓解企业资金困难
积极鼓励金融机构产品创新，在保持适度从紧货币政策刚性的同时，保持适度弹性。 加快中小企业创业贷款融 资平台扩容，在把握好平台风险的同时，进一步扩大融资平台规模。积极探索成长型中小企业积极通过集合发债形式直接融资，设立中小企业担保基金和中小企业集合发债补贴资金，适当降低中小企业集合发债的成本。充分利用中期票据发行手续相对简便、融资成本相对较低、资金使用期限较长的特点，探索开展中小企业集合中期票据发行工作，优化中小企业融资期限结构。开展公司股权出质登记业务，盘活非上市公司的股权，为企业提供低成本融资渠道。鼓励设立中小企业创业风险投资机构，建立创业风险引导基金，加快发展中小企业创业风险投资。
第六章结论
中小企业是国民经济重要发展力量之一，而人才优势是企业发展最为关键的因素，中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等多方面采取措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。要解决中小企业员工高跳槽率的问题，关键还是要从企业入手，中小企业所面临的员工高流动的问题，只有从企业自身进行调整，才能将其负面影响降低到最低。运用恰当的理念，合理的配置，不断的激发员工们的潜力，尊重关心员工，体察其需要，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能应有的环境。从而避免人才流失，为企业的发展壮大提供必要的资源支持。同时企业必须能够及时总结人才流失的原因，提前做好准备，减少流失后的损失这样才能在竞争日益加剧的环境中立于不败之地。
参考文献
[1]罗怡萍，何书安，沈莉. 人力资源管理中的沟通问题研究. 中国市场，2010
[2]闫玉博. 浅析沟通艺术在员工关系过程管理中的应用， 2010
[3]彭丽敏. 构建和谐的员工关系， 2011 [4]解媛. 中小企业人力资源管理现状及对策研究， 2011
[5]王海梅. 基于心理契约理论的核心员工流失研究，2006
[6]魏新, 李伟.ERGd 理论对人才流失的全面解析，2007
[7]马金贵, 张长元. 另类离职模型. 推拉模型，2005
[8]王庆, 刘琨. 基于效用理论的员工主动离职决策模型研究， 2009
[9]饶文军. 关于员工离职的公平理论分析. 交通企业管理，2008
[10]戴尔·卡耐基. 中国宇航出版社. 北京，2010
[11]Richard.Williams,Performance Management [J].London:International Thomas on Press,1998
谢辞
时光荏苒, 转眼之间, 看似漫长实则短暂的四年学习生涯已经匆匆过去，自己的生活也即将踏入一个新的起点。经过四年的学习，在这毕业论文完成之际，我对在整个论文写作过程中曾给予我帮助的老师、同学、朋友们表示深深的感谢。
首先要十分感谢我的指导教师——沈阳建筑大学岳文赫副教授，感谢她在我论文的选题和完善以及查阅文献资料上给予我很多的帮助和鼓励，感谢她在我论文的写作中的不断耐心指导。通过老师的细心指导，我才能在论文的完成过程中不断地完善自己，意识到自己的不足，并努力改善自己的缺点。
同时，也衷心地感谢在这四年里陪伴我们、认真教导我们的各位老师，还记得刚刚踏入大学校门的我，对人力资源管理这一专业的了解实在是知之甚少，曾经也忐忑和迷茫过，怕自己适应不了大学的学习方式和学习氛围，不过经过老师们这四年来的细心教导，让我变得不再懵懂，对于这一专业也产生了浓厚的兴趣和自己的见解。
最后我深深的感谢那些在完成论文期间给予我无限的帮助的同组成员和我的朋友们，每当我遇到一些难以解决的问题，你们总是耐心的帮助我，为我解答，同样感谢你们，因为没有你们，这一切也将无法完成！