第26卷第4期
2004年4月外国经济与管理
Foreign Economies &Management Vol. 26No. 4Apr. 2004
中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:100124950(2004) 0420016204
工作—家庭冲突及其平衡策略
陈兴华1, 凌文辁1, 方俐洛2
(11暨南大学人力资源研究所, 广东广州510632;21中国科学院心理研究所, 北京100101)
摘 要:随着经济发展, 社会环境与人们观念的变化, 工作和家庭之间的冲突日益突出。本文先对工作—家庭冲突进行了定义, 然后在论证冲突来源与性质的基础上提出了组织和个人平衡冲突的策略。 关键词:工作—家庭冲突; 冲突来源; 冲突方向; 平衡策略
工作和家庭是个体生活的两个主要的领域。传统上, 男性是工作职责的主要承担者, 是家庭经济生活的支柱, 其工作的直接目标是使家庭经济生活得到改善; 而女性则是家庭职责的主要承担者, 其主要任务是收拾家务、照顾老人、生儿育女等。但是, 随着社会城市化、工业化和市场化的发展, 与工作、家庭相关的社会背景、家庭结构、工作方式以及人们的工作、家庭价值观都发生了很大变化。传统的四世同堂的家庭结构基本消失, 核心家庭(三口之家) 甚至单亲家庭越来越多; 男主外、女主内的传统也成为历史, 双职业(双收入) 家庭成为主流; 工作中以项目团队为单位的工作方式成为主流。而且, 人们不再仅仅是为了满足家庭生存的需要而工作, 而且还为了体现个人价值, 以提高家庭和个人的总体生活质量和幸福感。同时, 这种生活背景也对家庭提出了新的要求, 要求家庭成为工作的支持者, 协助个人促进工作绩效和工作中生活质量的提高。因而, 在传统观念和社会现实的相互作用下, 工作和家庭之间相互冲突的影响越来越大, 如何减少工作—家庭冲突(work family interference , 简称WFI ) , 已成为增强个人和家庭的生活幸福感, 维持个人身心健康, 改善个人与组织和家庭之间的关系, 以及提高个人胜任力和组织绩效的重要因素。下面在对WFI 的概念结构和原因进行论述的基础上提出了应对工作—家庭冲突的策略。
一、工作—家庭冲突概述
11工作—家庭冲突的概念。所谓工作—家庭冲突是指由于来自工作和家庭领域的压力, 在某些方面难以调和而产生的一种角色冲突, 它包括三种具体的冲突形式:即基于时间的工作—家庭冲突(time based WFI ) 、基于精神的工作—家庭冲突(strain based WFI ) 和基于行为的工作—家庭冲突(behavior based WFI ) 。由于把时间都投入到工作领域(或家庭领域) , 而没时间参与家庭领域(或工作领域) 的活动而产生的工作—家庭冲突就是基于时间的工作—家庭冲突。如晚上因要出席项目团队的重要会议, 不能出席家庭成员的生日宴会而产生的冲突就是基于时间的WFI 。因承担工作领域(或家庭领域) 的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态, 使得个体难以顺利履行家庭角色(或工作角色) 的职责, 因此而产生的工作—家庭冲突就是基于精神的工作—家庭冲突; 由于工作角色(或家庭角色) 要求的行为与家庭角色(或工作角收稿日期:2004202215
作者简介:11陈兴华(1979-) , 男, 暨南大学人力资源研究所硕士研究生;
11凌文辁(1941-) , 男, 暨南大学人力资源研究所教授、博士生导师;
21方俐洛(1940-) , 女, 中国科学院心理研究所研究员。
・16・
色) 要求的行为不一致, 所以在工作领域(或家庭领域) 有效的行为在家庭领域(或工作领域) 就可能失效, 因此而产生的工作—家庭冲突就是基于行为的工作—家庭冲突, 如工作要求比较客观、情绪化程度较低的行为, 而家庭则要求温柔、情感反应丰富的行为。
21工作—家庭冲突的产生原因与方向。如上所述, 工作—家庭冲突有三种形式, 造成冲突的原因也有三种。工作职责对时间的要求(工作时间) 与家庭职责对时间的要求(如照顾孩子或替代配偶的责任所要求的时间) 相互影响, 就造成了基于时间的工作—家庭冲突; 工作中因角色模糊、角色冲突和跨越工作和家庭边界的活动而产生的精神紧张状态与因家庭成员间的冲突或配偶不支持而造成的精神紧张状态相互影响, 就会导致基于精神的工作—家庭冲突; 工作中对行为秘密性和客观性的要求与家庭中对行为开放性和情感关注的期望相互影响, 从而会导致基于情感的工作—家庭冲突
。
工作—家庭冲突不仅
有三种形式, 而且具有双向
性:即工作对家庭的影响
(work 2interference 2family ,
WIF ) 和家庭对工作的影响
(family 2intenference 2work ,
FIW ) 。WIF 和FIW 并不
相互独立, 而是通过中介因
素相互作用, WIF 可以通
过因家庭问题造成的郁闷、
对家庭不满和承担过多家
庭职责等因素影响FIW ;
FIW 也可以通过工作造成
的郁闷, 对工作不满和承担
过多的工作职责等因素影
响WIF 。但是, 影响WIF
和FIW 的因素和受WIF
图1 G reenhaus 和B eutell 的工作—家庭冲突来源模型和FIW 之影响的因素各不
相同。工作对时间的要求、超额工作负担、工作造成的郁闷、对工作不满和上级或同事的支持会直接或间接地影响WIF ; 而家庭对时间的要求、责任(照顾老人和孩子等) 过重、家庭造成的郁闷、对家庭的不满和配偶不支持会直接和间接影响FIW 。WIF 会影响在家庭中的行为(包括行为意向) 以及行为绩效,FIW 则会影响工作中的行为(包括行为意向) 以及行为绩效(K im A. Burley ,1995;M. Rotondo 等,2003) 。
工作—家庭冲突包括三种形式两个方向, 这三种形式实际上都是客观存在的冲突, 是由现实中存在的客观因素所造成的冲突。但是, 由于工作—家庭冲突是个体的一种认知, 存在影响工作—家庭冲突的客观因素, 并不一定就会使个体产生冲突的知觉, 个体的工作—家庭冲突知觉还受社会背景、个人价值观等因素的影响。例如, 如果女性个体认为, 女性应该多承担一些家务, 那么承担超额家庭责任就不会使她产生家庭影响工作的知觉; 如果男性个体认为与配偶是平等的, 应该多分担一些家务, 那么也不会因为多做家务而产生家庭影响工作的知觉(Sue Campbell Clark ,2001) 。同样, 如果个体所在的社会比较认同女性参加工作, 那么男性就不会因配偶工作而产生冲突的知觉; 如果社会认同男性应专心于事业, 赞成他们为工作而牺牲家庭, 那么男性就会得到配偶更多的支持, 也就会较少地体验到WIF 。因此, 工作—家庭冲突还应该包含主观—客观纬度, 与工作—家庭冲突的两个方向综合形成四个因素, 即工作对家庭的主观和客观影响, 以及家庭对工作的主观和客观影响。
二、工作—家庭冲突的平衡策略
工作—家庭冲突是影响企业绩效、竞争力, 员工职业生涯发展、生活质量、工作绩效, 以及组织与员工关
・17・
系, 家庭幸福感乃至社会稳定的重要因素, 因此, 企业、家庭和个人都应该积极采取应对工作—家庭冲突的策略, 既要减少客观因素造成的工作—家庭冲突, 又要减少主观因素导致的工作—家庭冲突。
组织应采取的应对策略主要有两大类, 即弹性策略和支持计划。弹性策略包括弹性时间、弹性操作和弹性边界; 支持计划包括提供信息、托管孩子、照顾老人和家庭生活咨询与培训。个人应对工作—家庭冲突的策略主要有四种:直接行动策略、寻求帮助策略、积极思维策略和回避/退让策略(T. R. Nielson 等,2001) 。 11组织应对工作—家庭冲突的弹性策略。弹性策略主要指组织为平衡员工工作与家庭以及其他非工作活动而采取的一种扩大员工工作自主性、灵活性, 增强员工控制力的一种激励政策, 具体包括弹性工作时间、弹性工作操作和弹性边界(Micheal G 1Pratt 等,1997) 。实行弹性工作时间的假设前提是员工有能力安排好时间。在保证总体工作时间和工作产出不变的前提下, 员工可以在一定程度上自行安排工作时间。例如, 员工如要去幼儿园接孩子, 那么就可以提前下班; 如早上需要时间处理家务, 也可以晚一点上班。这样可以在一定程度上避免因工作与家庭对时间的要求相同而导致的冲突, 即基于时间的工作—家庭冲突。 实行弹性工作制的前提是, 员工有能力胜任工作过程的自主管理, 组织只须规定工作目标和工作过程框架, 具体工作过程的安排和实施则由一线员工自己负责。这样就能极大地提高员工的自我认同感、心理成就感以及对组织的忠诚度, 从而间接地减弱家庭对工作的消极影响。
弹性边界的假设前提是, 工作和家庭是一个整体, 两者的边界可以相互渗透; 如果员工在工作和家庭边界模糊的背景下工作和生活, 那么就有能力判断当前任务的重要性。员工可以在家中工作, 也可以在工作中履行某些家庭职责。决定员工选择工作还是完成家庭事务的关键是个体对当前工作与家庭重要性的判断。例如, 员工在家时, 如果认为当前工作的角色要求比较重要, 就可以放下当前相对不重要的家务, 而在家中完成工作任务; 同样, 员工在工作时, 如果认为当前家庭角色的职责比较重要, 就可以暂时放下手中的工作, 去完成家庭事务。
21组织应对工作—家庭冲突的支持计划。支持计划是指组织为了减少工作—家庭冲突而采取旨在帮助员工克服困难、顺利完成生活和家庭职责的措施, 主要包括信息提供计划、托管福利计划和培训与咨询服务计划。
信息提供计划是指组织为了减少员工在工作中遇到的不确定性, 通过各种手段使员工获得充分信息, 从而减少压力的计划。组织为员工提供的信息主要包括:政策信息、领导意图、角色职责以及一些满足家庭需要的社会信息。这些信息可以减少企业制度和政策的模糊性, 减少由于角色信息模糊和冲突形成的压力对员工家庭生活的影响(WIF ) , 从而减少家庭对工作的影响(FIW ) 。托管福利计划是指企业为减少员工家庭生活负担对工作的影响, 协助员工照顾孩子和老人, 或为员工提供孩子抚养补贴, 实施赡养老人的福利计划。培训与咨询计划是指企业主动为员工制订和实施旨在正确处理工作和家庭关系的培训与咨询计划, 改变员工观念, 提高员工处理冲突的能力, 减少工作—家庭冲突(WFI ) 的计划。Nielson 等(2001) 研究发现, 设置工作—家庭关系指导岗位的组织其员工比没有设置该岗位的组织的员工体验到较少的工作—家庭冲突。 组织所采取的应对策略主要是从客观方面减少影响工作—家庭冲突的因素。一般来说, 工作—家庭冲突最终是通过个人来发挥作用的, 所以也必须从个人的角度采取应对策略, 将企业策略与个人策略结合在一起。 个人应对工作—家庭冲突的策略主要有四种:直接行动策略、寻求帮助策略、积极思维策略和回避/退让策略(Nelson 等,2001) 。直接行动策略是指个体通过采取直接行动来改变导致工作—家庭冲突的环境因素, 从而减少或消除冲突的一种策略; 寻求帮助策略是指个体通过寻求与别人合作和别人的帮助, 促使工作—家庭冲突环境因素发生变化, 从而减少或消除冲突的一种策略。这两种策略都通过改变问题的产生环境来减少或消除冲突, 所以被称为问题中心型策略。积极思维策略和回避/退让策略则不是通过改变问题的产生环境, 而是通过控制和管理个人的认知或情绪来减少或消除冲突的影响, 所以这两种策略被称为情绪中心型策略。积极思维策略是指个体可以通过乐观的思维或认知方式来控制自己的知觉, 从而减少工作—家庭冲突的影响; 回避/退让策略则是指个体可以通过漠视或忽略冲突的存在来减少冲突的影响。
个体应对工作—家庭冲突的四种策略没有优劣之分, 但只有与组织的应对策略相配匹, 才可能最大限度地发挥效力。虽然相对情绪中心型策略而言, 问题中心型策略有长久的效果, 但是它们要求改变工作—家庭・18・
冲突发生的环境, 因此如果没有合适的组织文化, 没有组织的弹性和支持策略, 没有家庭成员的支持, 那么也就不可能奏效。情绪中心型策略虽说不是长效策略, 但在无法改变组织或其他客观环境因素的情况下, 却有可能是更好的选择, 它们可以从心理上减弱个人对冲突的体验, 从而减少工作—家庭冲突的消极影响。
三、结束语
综上所述, 工作—家庭冲突作为一种冲突形式, 对个人、家庭和组织乃至社会都会产生重要的影响。同时, 它也受个人、家庭、组织和社会大背景的共同影响。无论企业还是个人, 要想有效地减少或消除工作—家庭冲突, 就必须注意个人因素(如性格、依附倾向) 、家庭因素(如单亲家庭、核心式家庭) 、组织因素(如规模、行业特征) 和社会因素(如文化、政策) 。所以, 对付工作—家庭冲突必须采取系统论的观点, 从个人、家庭、组织和社会各方面及其相互作用的角度来考察造成冲突的原因和冲突的后果, 从而决定应对策略, 减少工作和家庭间的冲突, 提高个人胜任力和组织绩效, 并增强工作和家庭彼此间的积极作用。
主要参考文献:
[1]M.R. Frone ,J. K. Y ardley &K. S. Markel. Developing and Testing an Integrative Model of the Work νfamily Interference
[J]1Journal of Vocational Behavior ,1997,50:145-167.
[2]K im A. Burley. Family Variables as Mediators of the Relationship Between Work νFamily Conflict and Marital Adjustment A 2mong Dual νCareer Men and Women[J]1The Journal of Social Psychology ,1995,135(4) :483-497.
[3]M.Rotondo , S. Carlson , F. K incaid. Coping with Multiple Dimensions of Work νFamily Conflict [J]1Personnel Review , 2003,32(3) :275-296.
[4]SueCampbell Clark. Work Culture and Work νFamily Balance[J]1Journal of Vocation Behavior ,2001,58:348-365.
[5]T. R. Nielson ,D. Carlson ,M. J. Lankau. The Supportive as a Means of Reducing Work νFamily Conflict [J]1Journal of Voca 2tional Behavior ,2001,59:364-381.
(上接第15页) 它提升到宏观层面, 即经济学层面。H ochschild 曾在她的论文(1983) 中指出, 情绪劳动或情绪工作可以从经济学的角度开展研究。她认为, 情绪劳动(工作) 就是为了挣钱而出卖情绪。Z apf (2002) 指出, 情绪劳动(emotional labor ) 与情绪工作(emotional work ) 在很多情况下可以通用, 没有本质的区别, 唯一的区别就是学者们的研究偏好:当强调劳动关系、绩效和薪酬时, 学者们更倾向于使用“情绪劳动”, 而在谈论工作分类、工作分配、工作描述和管理时, 更倾向于使用“情绪工作”。这一区别也说明, 我们可以把情绪劳动或工作提升到经济学的层面来开展研究。就这一点而言, 也许有必要对劳动进行重新分类, 如脑力劳动(或智力劳动) 、体力劳动和情绪劳动。事实上, 许多工作都属于情绪劳动, 如舞蹈演员、歌唱演员的劳动。有些工作也占有较大比重的情绪劳动成分, 如教师、音乐家、作家、诗人和服务业从业人员的劳动。有人甚至提出, 所有的劳动都具有情绪劳动的成分。深入研究情绪劳动的过程、情绪劳动的供给和需求, 情绪资源的占有和分配, 可解释现代经济学中的许多现象, 如体验经济、服务经济和情感经济等。这也是情绪劳动未来的研究方向。
主要参考文献:
[1]StephenDeery and Roderic Iverson. Work Relationship in Telephone Call Centers :Understanding Emotional Exhaustion and Employees Withdrawal [J].Journal of Management Studies , 2002, 39(6) :472-494.
[2]LloadC. Harris. The Emotional Labor of Barristers :an Exploration of Emotional Labor by Status Professionals [J].Journal of Studies , 2002, 39(6) :553-581.
[3]DieterZapf. Emotion Work And Psychological Wellbeing [J].Human Resource Management Review , 2002, (12) :237-268.
[4]DieterZapf , Seifert , C. . Emotion Work And Job Stress And Their Effects On Burnout [J].Psychology and Health , 2001, 16:527-545.
[5]Ashforth, B. E. &Humphrey , R. H. . Emotion in The Workplace :a Reappraisal [J].Human Resource , 1995,48:97-125.
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Foreign Economies &Management Vol. 26No. 4Apr. 2004
中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:100124950(2004) 0420016204
工作—家庭冲突及其平衡策略
陈兴华1, 凌文辁1, 方俐洛2
(11暨南大学人力资源研究所, 广东广州510632;21中国科学院心理研究所, 北京100101)
摘 要:随着经济发展, 社会环境与人们观念的变化, 工作和家庭之间的冲突日益突出。本文先对工作—家庭冲突进行了定义, 然后在论证冲突来源与性质的基础上提出了组织和个人平衡冲突的策略。 关键词:工作—家庭冲突; 冲突来源; 冲突方向; 平衡策略
工作和家庭是个体生活的两个主要的领域。传统上, 男性是工作职责的主要承担者, 是家庭经济生活的支柱, 其工作的直接目标是使家庭经济生活得到改善; 而女性则是家庭职责的主要承担者, 其主要任务是收拾家务、照顾老人、生儿育女等。但是, 随着社会城市化、工业化和市场化的发展, 与工作、家庭相关的社会背景、家庭结构、工作方式以及人们的工作、家庭价值观都发生了很大变化。传统的四世同堂的家庭结构基本消失, 核心家庭(三口之家) 甚至单亲家庭越来越多; 男主外、女主内的传统也成为历史, 双职业(双收入) 家庭成为主流; 工作中以项目团队为单位的工作方式成为主流。而且, 人们不再仅仅是为了满足家庭生存的需要而工作, 而且还为了体现个人价值, 以提高家庭和个人的总体生活质量和幸福感。同时, 这种生活背景也对家庭提出了新的要求, 要求家庭成为工作的支持者, 协助个人促进工作绩效和工作中生活质量的提高。因而, 在传统观念和社会现实的相互作用下, 工作和家庭之间相互冲突的影响越来越大, 如何减少工作—家庭冲突(work family interference , 简称WFI ) , 已成为增强个人和家庭的生活幸福感, 维持个人身心健康, 改善个人与组织和家庭之间的关系, 以及提高个人胜任力和组织绩效的重要因素。下面在对WFI 的概念结构和原因进行论述的基础上提出了应对工作—家庭冲突的策略。
一、工作—家庭冲突概述
11工作—家庭冲突的概念。所谓工作—家庭冲突是指由于来自工作和家庭领域的压力, 在某些方面难以调和而产生的一种角色冲突, 它包括三种具体的冲突形式:即基于时间的工作—家庭冲突(time based WFI ) 、基于精神的工作—家庭冲突(strain based WFI ) 和基于行为的工作—家庭冲突(behavior based WFI ) 。由于把时间都投入到工作领域(或家庭领域) , 而没时间参与家庭领域(或工作领域) 的活动而产生的工作—家庭冲突就是基于时间的工作—家庭冲突。如晚上因要出席项目团队的重要会议, 不能出席家庭成员的生日宴会而产生的冲突就是基于时间的WFI 。因承担工作领域(或家庭领域) 的角色而产生的紧张、焦虑、疲劳、郁闷、易怒、冷漠等精神状态, 使得个体难以顺利履行家庭角色(或工作角色) 的职责, 因此而产生的工作—家庭冲突就是基于精神的工作—家庭冲突; 由于工作角色(或家庭角色) 要求的行为与家庭角色(或工作角收稿日期:2004202215
作者简介:11陈兴华(1979-) , 男, 暨南大学人力资源研究所硕士研究生;
11凌文辁(1941-) , 男, 暨南大学人力资源研究所教授、博士生导师;
21方俐洛(1940-) , 女, 中国科学院心理研究所研究员。
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色) 要求的行为不一致, 所以在工作领域(或家庭领域) 有效的行为在家庭领域(或工作领域) 就可能失效, 因此而产生的工作—家庭冲突就是基于行为的工作—家庭冲突, 如工作要求比较客观、情绪化程度较低的行为, 而家庭则要求温柔、情感反应丰富的行为。
21工作—家庭冲突的产生原因与方向。如上所述, 工作—家庭冲突有三种形式, 造成冲突的原因也有三种。工作职责对时间的要求(工作时间) 与家庭职责对时间的要求(如照顾孩子或替代配偶的责任所要求的时间) 相互影响, 就造成了基于时间的工作—家庭冲突; 工作中因角色模糊、角色冲突和跨越工作和家庭边界的活动而产生的精神紧张状态与因家庭成员间的冲突或配偶不支持而造成的精神紧张状态相互影响, 就会导致基于精神的工作—家庭冲突; 工作中对行为秘密性和客观性的要求与家庭中对行为开放性和情感关注的期望相互影响, 从而会导致基于情感的工作—家庭冲突
。
工作—家庭冲突不仅
有三种形式, 而且具有双向
性:即工作对家庭的影响
(work 2interference 2family ,
WIF ) 和家庭对工作的影响
(family 2intenference 2work ,
FIW ) 。WIF 和FIW 并不
相互独立, 而是通过中介因
素相互作用, WIF 可以通
过因家庭问题造成的郁闷、
对家庭不满和承担过多家
庭职责等因素影响FIW ;
FIW 也可以通过工作造成
的郁闷, 对工作不满和承担
过多的工作职责等因素影
响WIF 。但是, 影响WIF
和FIW 的因素和受WIF
图1 G reenhaus 和B eutell 的工作—家庭冲突来源模型和FIW 之影响的因素各不
相同。工作对时间的要求、超额工作负担、工作造成的郁闷、对工作不满和上级或同事的支持会直接或间接地影响WIF ; 而家庭对时间的要求、责任(照顾老人和孩子等) 过重、家庭造成的郁闷、对家庭的不满和配偶不支持会直接和间接影响FIW 。WIF 会影响在家庭中的行为(包括行为意向) 以及行为绩效,FIW 则会影响工作中的行为(包括行为意向) 以及行为绩效(K im A. Burley ,1995;M. Rotondo 等,2003) 。
工作—家庭冲突包括三种形式两个方向, 这三种形式实际上都是客观存在的冲突, 是由现实中存在的客观因素所造成的冲突。但是, 由于工作—家庭冲突是个体的一种认知, 存在影响工作—家庭冲突的客观因素, 并不一定就会使个体产生冲突的知觉, 个体的工作—家庭冲突知觉还受社会背景、个人价值观等因素的影响。例如, 如果女性个体认为, 女性应该多承担一些家务, 那么承担超额家庭责任就不会使她产生家庭影响工作的知觉; 如果男性个体认为与配偶是平等的, 应该多分担一些家务, 那么也不会因为多做家务而产生家庭影响工作的知觉(Sue Campbell Clark ,2001) 。同样, 如果个体所在的社会比较认同女性参加工作, 那么男性就不会因配偶工作而产生冲突的知觉; 如果社会认同男性应专心于事业, 赞成他们为工作而牺牲家庭, 那么男性就会得到配偶更多的支持, 也就会较少地体验到WIF 。因此, 工作—家庭冲突还应该包含主观—客观纬度, 与工作—家庭冲突的两个方向综合形成四个因素, 即工作对家庭的主观和客观影响, 以及家庭对工作的主观和客观影响。
二、工作—家庭冲突的平衡策略
工作—家庭冲突是影响企业绩效、竞争力, 员工职业生涯发展、生活质量、工作绩效, 以及组织与员工关
・17・
系, 家庭幸福感乃至社会稳定的重要因素, 因此, 企业、家庭和个人都应该积极采取应对工作—家庭冲突的策略, 既要减少客观因素造成的工作—家庭冲突, 又要减少主观因素导致的工作—家庭冲突。
组织应采取的应对策略主要有两大类, 即弹性策略和支持计划。弹性策略包括弹性时间、弹性操作和弹性边界; 支持计划包括提供信息、托管孩子、照顾老人和家庭生活咨询与培训。个人应对工作—家庭冲突的策略主要有四种:直接行动策略、寻求帮助策略、积极思维策略和回避/退让策略(T. R. Nielson 等,2001) 。 11组织应对工作—家庭冲突的弹性策略。弹性策略主要指组织为平衡员工工作与家庭以及其他非工作活动而采取的一种扩大员工工作自主性、灵活性, 增强员工控制力的一种激励政策, 具体包括弹性工作时间、弹性工作操作和弹性边界(Micheal G 1Pratt 等,1997) 。实行弹性工作时间的假设前提是员工有能力安排好时间。在保证总体工作时间和工作产出不变的前提下, 员工可以在一定程度上自行安排工作时间。例如, 员工如要去幼儿园接孩子, 那么就可以提前下班; 如早上需要时间处理家务, 也可以晚一点上班。这样可以在一定程度上避免因工作与家庭对时间的要求相同而导致的冲突, 即基于时间的工作—家庭冲突。 实行弹性工作制的前提是, 员工有能力胜任工作过程的自主管理, 组织只须规定工作目标和工作过程框架, 具体工作过程的安排和实施则由一线员工自己负责。这样就能极大地提高员工的自我认同感、心理成就感以及对组织的忠诚度, 从而间接地减弱家庭对工作的消极影响。
弹性边界的假设前提是, 工作和家庭是一个整体, 两者的边界可以相互渗透; 如果员工在工作和家庭边界模糊的背景下工作和生活, 那么就有能力判断当前任务的重要性。员工可以在家中工作, 也可以在工作中履行某些家庭职责。决定员工选择工作还是完成家庭事务的关键是个体对当前工作与家庭重要性的判断。例如, 员工在家时, 如果认为当前工作的角色要求比较重要, 就可以放下当前相对不重要的家务, 而在家中完成工作任务; 同样, 员工在工作时, 如果认为当前家庭角色的职责比较重要, 就可以暂时放下手中的工作, 去完成家庭事务。
21组织应对工作—家庭冲突的支持计划。支持计划是指组织为了减少工作—家庭冲突而采取旨在帮助员工克服困难、顺利完成生活和家庭职责的措施, 主要包括信息提供计划、托管福利计划和培训与咨询服务计划。
信息提供计划是指组织为了减少员工在工作中遇到的不确定性, 通过各种手段使员工获得充分信息, 从而减少压力的计划。组织为员工提供的信息主要包括:政策信息、领导意图、角色职责以及一些满足家庭需要的社会信息。这些信息可以减少企业制度和政策的模糊性, 减少由于角色信息模糊和冲突形成的压力对员工家庭生活的影响(WIF ) , 从而减少家庭对工作的影响(FIW ) 。托管福利计划是指企业为减少员工家庭生活负担对工作的影响, 协助员工照顾孩子和老人, 或为员工提供孩子抚养补贴, 实施赡养老人的福利计划。培训与咨询计划是指企业主动为员工制订和实施旨在正确处理工作和家庭关系的培训与咨询计划, 改变员工观念, 提高员工处理冲突的能力, 减少工作—家庭冲突(WFI ) 的计划。Nielson 等(2001) 研究发现, 设置工作—家庭关系指导岗位的组织其员工比没有设置该岗位的组织的员工体验到较少的工作—家庭冲突。 组织所采取的应对策略主要是从客观方面减少影响工作—家庭冲突的因素。一般来说, 工作—家庭冲突最终是通过个人来发挥作用的, 所以也必须从个人的角度采取应对策略, 将企业策略与个人策略结合在一起。 个人应对工作—家庭冲突的策略主要有四种:直接行动策略、寻求帮助策略、积极思维策略和回避/退让策略(Nelson 等,2001) 。直接行动策略是指个体通过采取直接行动来改变导致工作—家庭冲突的环境因素, 从而减少或消除冲突的一种策略; 寻求帮助策略是指个体通过寻求与别人合作和别人的帮助, 促使工作—家庭冲突环境因素发生变化, 从而减少或消除冲突的一种策略。这两种策略都通过改变问题的产生环境来减少或消除冲突, 所以被称为问题中心型策略。积极思维策略和回避/退让策略则不是通过改变问题的产生环境, 而是通过控制和管理个人的认知或情绪来减少或消除冲突的影响, 所以这两种策略被称为情绪中心型策略。积极思维策略是指个体可以通过乐观的思维或认知方式来控制自己的知觉, 从而减少工作—家庭冲突的影响; 回避/退让策略则是指个体可以通过漠视或忽略冲突的存在来减少冲突的影响。
个体应对工作—家庭冲突的四种策略没有优劣之分, 但只有与组织的应对策略相配匹, 才可能最大限度地发挥效力。虽然相对情绪中心型策略而言, 问题中心型策略有长久的效果, 但是它们要求改变工作—家庭・18・
冲突发生的环境, 因此如果没有合适的组织文化, 没有组织的弹性和支持策略, 没有家庭成员的支持, 那么也就不可能奏效。情绪中心型策略虽说不是长效策略, 但在无法改变组织或其他客观环境因素的情况下, 却有可能是更好的选择, 它们可以从心理上减弱个人对冲突的体验, 从而减少工作—家庭冲突的消极影响。
三、结束语
综上所述, 工作—家庭冲突作为一种冲突形式, 对个人、家庭和组织乃至社会都会产生重要的影响。同时, 它也受个人、家庭、组织和社会大背景的共同影响。无论企业还是个人, 要想有效地减少或消除工作—家庭冲突, 就必须注意个人因素(如性格、依附倾向) 、家庭因素(如单亲家庭、核心式家庭) 、组织因素(如规模、行业特征) 和社会因素(如文化、政策) 。所以, 对付工作—家庭冲突必须采取系统论的观点, 从个人、家庭、组织和社会各方面及其相互作用的角度来考察造成冲突的原因和冲突的后果, 从而决定应对策略, 减少工作和家庭间的冲突, 提高个人胜任力和组织绩效, 并增强工作和家庭彼此间的积极作用。
主要参考文献:
[1]M.R. Frone ,J. K. Y ardley &K. S. Markel. Developing and Testing an Integrative Model of the Work νfamily Interference
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[2]K im A. Burley. Family Variables as Mediators of the Relationship Between Work νFamily Conflict and Marital Adjustment A 2mong Dual νCareer Men and Women[J]1The Journal of Social Psychology ,1995,135(4) :483-497.
[3]M.Rotondo , S. Carlson , F. K incaid. Coping with Multiple Dimensions of Work νFamily Conflict [J]1Personnel Review , 2003,32(3) :275-296.
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[5]T. R. Nielson ,D. Carlson ,M. J. Lankau. The Supportive as a Means of Reducing Work νFamily Conflict [J]1Journal of Voca 2tional Behavior ,2001,59:364-381.
(上接第15页) 它提升到宏观层面, 即经济学层面。H ochschild 曾在她的论文(1983) 中指出, 情绪劳动或情绪工作可以从经济学的角度开展研究。她认为, 情绪劳动(工作) 就是为了挣钱而出卖情绪。Z apf (2002) 指出, 情绪劳动(emotional labor ) 与情绪工作(emotional work ) 在很多情况下可以通用, 没有本质的区别, 唯一的区别就是学者们的研究偏好:当强调劳动关系、绩效和薪酬时, 学者们更倾向于使用“情绪劳动”, 而在谈论工作分类、工作分配、工作描述和管理时, 更倾向于使用“情绪工作”。这一区别也说明, 我们可以把情绪劳动或工作提升到经济学的层面来开展研究。就这一点而言, 也许有必要对劳动进行重新分类, 如脑力劳动(或智力劳动) 、体力劳动和情绪劳动。事实上, 许多工作都属于情绪劳动, 如舞蹈演员、歌唱演员的劳动。有些工作也占有较大比重的情绪劳动成分, 如教师、音乐家、作家、诗人和服务业从业人员的劳动。有人甚至提出, 所有的劳动都具有情绪劳动的成分。深入研究情绪劳动的过程、情绪劳动的供给和需求, 情绪资源的占有和分配, 可解释现代经济学中的许多现象, 如体验经济、服务经济和情感经济等。这也是情绪劳动未来的研究方向。
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