企业核心员工薪酬激励制度研究
—以重庆康驰源汽车公司为例
【摘要】：
核心员工是企业核心竞争力的重要载体，是企业的稀缺性资源、战略性资源。企业要在竞争中保持优势，就必须在人力资源的开发和管理中取得主动地位。因此如何留住企业核心人才成为企业人力资源管理的一项重要课题。薪酬管理是人力资源管理的运用的一项核心工具，用薪酬来激励员工，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。薪酬管理的核心工作是如何发挥薪酬的最大激励作用，以薪酬来激励存量人力资本，吸引增量人力资本。本文以重庆康驰源公司为例探讨了核心员工薪酬激励的现状、存在的问题，并提出了改进薪酬激励效果的对策，以期为相关企业的核心员工薪酬激励提供指导。
【关键词】：
核心员工，薪酬激励，康驰源
一、绪论
（一）研究背景与意义
知识经济时代，企业的核心竞争力更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力，人的因素是决定竞争成败的关键因素。员工的素质与活力是企业发展的根本动力，只有将员工紧密团结起来，激发他们的积极性和创造性，促使他们将智慧、能力和需求与企业的战略目标结合起来，这是企业发展壮大的根本所在。因此，激励成为企业人力资源管理的永恒话题。
核心员工是企业核心竞争力的重要载体，他们拥有丰富的经营管理经验，掌握着企业的核心技术，拥有企业内大部分的创新能力，甚至还控制着企业关键的业务和客户资源，因此，核心员工是企业的稀缺性资源、战略性资源。核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理因素，区别于企业内的一般员工，他们具有自身一些比较鲜明的特点，对他们的激励也应有别于一般员工。企业要在竞争中保持优势，就必须在人力资的开发和管理中取得主动地位。因此如何留住企业核心人才成为企业人力资源管理的一项重要课题。作为企业的人力资源管理人员，会采取各种形式和手段来增强其吸引力，并尽量挽留企业的核心人员，包括各种物质激励和非物质激励等方式。其中薪酬管理是人力资源管理的运用的一项核心工具，用薪酬来激励员工，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。薪酬管理的核心工作是如何发挥薪酬的最大激励作用，以薪酬来激励存量人力资本，吸引增量人力资本，将薪酬作用尽最大可能发挥出来，并实现企业与员工的共赢。
因此，研究企业核心员工薪酬激励问题，可以对企业核心员工的薪酬问题进行深入地分析与判断，同时丰富企业人力资源管理理论，提出融合现代薪酬管理理念和符合时代特色的新方法、新观点、新思想，并为我国企业薪酬管理提供有益的现实指导。
（二）国内外研究概况
1. 国外研究状况
Zingheim&Schuster在研究中提出了赢得未来人才竞争需要关注的四个重要的人才激励因素：一是诱人的公司发展前景，公司发展的美好前景能够牢牢地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切；二是个人成长机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成长；三是良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断体会到工作中的快乐；四是全面薪酬战略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到认可与嘉奖等。Milkovich&Newman通过研究发现，为了更好地激励员工大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。Mickna&Bichy（1995）研究发现，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权，这种政策的出发点不仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。John ·E ·Tropman 提出定制性和多样性整体薪酬计划。他在《薪酬方案——如何制定员工激励机制》一书中设计的薪酬组合包括：基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素。
2．国内研究状况
赵静杰、史娜认为企业核心员工的激励因素主要有薪酬与福利、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司前途。文魁、吴冬梅通过北京高科技企业高管和员工的实证分析，得出了科技创新人才主要激励因素顺序依次为个体成长、业务成就、金钱财富和工作自主。毛清华认为中小企业核心员工的激励因素依次是薪酬与福利、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司前途、企业文化，并且基于差异化激励理论针对不同类型的核心员工提出了中小企业核心员工的差异化激励：差异化的薪酬与福利激励、差异化的个人成长与发展激励、差异化的工作激励。王宓愚指出国内某知名大型国有企业对核心员工的激励主要是从以下六个方面来进行的：薪酬激励、工作激励、发展激励、信任激励、感情激励和差别激励等。刘玉新、张建卫通过两项实证调研，结合赫茨伯格的双因素理论，从激励因素（经济性因素和非经济行因素）的视角分析了企业留住核心员工的关键所在，提出了核心员工激励的非经济性措施。张逸杰、王艳分析了核心员工的激励误区，即激励强度不足和重激励，轻约束，针对这两方面的误区针对性地提出了核心员工的和谐管理策略，即要有足够的激励强度、激励和制衡相结合。包国宪、毛义臣提出通过对核心员工实行差别化激励予以解决我国国有企业对
企业核心员工薪酬激励制度研究
—以重庆康驰源汽车公司为例
【摘要】：
核心员工是企业核心竞争力的重要载体，是企业的稀缺性资源、战略性资源。企业要在竞争中保持优势，就必须在人力资源的开发和管理中取得主动地位。因此如何留住企业核心人才成为企业人力资源管理的一项重要课题。薪酬管理是人力资源管理的运用的一项核心工具，用薪酬来激励员工，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。薪酬管理的核心工作是如何发挥薪酬的最大激励作用，以薪酬来激励存量人力资本，吸引增量人力资本。本文以重庆康驰源公司为例探讨了核心员工薪酬激励的现状、存在的问题，并提出了改进薪酬激励效果的对策，以期为相关企业的核心员工薪酬激励提供指导。
【关键词】：
核心员工，薪酬激励，康驰源
一、绪论
（一）研究背景与意义
知识经济时代，企业的核心竞争力更多地依赖于人力资本的存量和发展潜力，人的因素是决定竞争成败的关键因素。员工的素质与活力是企业发展的根本动力，只有将员工紧密团结起来，激发他们的积极性和创造性，促使他们将智慧、能力和需求与企业的战略目标结合起来，这是企业发展壮大的根本所在。因此，激励成为企业人力资源管理的永恒话题。
核心员工是企业核心竞争力的重要载体，他们拥有丰富的经营管理经验，掌握着企业的核心技术，拥有企业内大部分的创新能力，甚至还控制着企业关键的业务和客户资源，因此，核心员工是企业的稀缺性资源、战略性资源。核心员工作为企业人力资源管理的一个关键管理因素，区别于企业内的一般员工，他们具有自身一些比较鲜明的特点，对他们的激励也应有别于一般员工。企业要在竞争中保持优势，就必须在人力资的开发和管理中取得主动地位。因此如何留住企业核心人才成为企业人力资源管理的一项重要课题。作为企业的人力资源管理人员，会采取各种形式和手段来增强其吸引力，并尽量挽留企业的核心人员，包括各种物质激励和非物质激励等方式。其中薪酬管理是人力资源管理的运用的一项核心工具，用薪酬来激励员工，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。薪酬管理的核心工作是如何发挥薪酬的最大激励作用，以薪酬来激励存量人力资本，吸引增量人力资本，将薪酬作用尽最大可能发挥出来，并实现企业与员工的共赢。
因此，研究企业核心员工薪酬激励问题，可以对企业核心员工的薪酬问题进行深入地分析与判断，同时丰富企业人力资源管理理论，提出融合现代薪酬管理理念和符合时代特色的新方法、新观点、新思想，并为我国企业薪酬管理提供有益的现实指导。
（二）国内外研究概况
1. 国外研究状况
Zingheim&Schuster在研究中提出了赢得未来人才竞争需要关注的四个重要的人才激励因素：一是诱人的公司发展前景，公司发展的美好前景能够牢牢地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切；二是个人成长机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成长；三是良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断体会到工作中的快乐；四是全面薪酬战略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到认可与嘉奖等。Milkovich&Newman通过研究发现，为了更好地激励员工大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。Mickna&Bichy（1995）研究发现，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权，这种政策的出发点不仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。John ·E ·Tropman 提出定制性和多样性整体薪酬计划。他在《薪酬方案——如何制定员工激励机制》一书中设计的薪酬组合包括：基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素。
2．国内研究状况
赵静杰、史娜认为企业核心员工的激励因素主要有薪酬与福利、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司前途。文魁、吴冬梅通过北京高科技企业高管和员工的实证分析，得出了科技创新人才主要激励因素顺序依次为个体成长、业务成就、金钱财富和工作自主。毛清华认为中小企业核心员工的激励因素依次是薪酬与福利、个人成长与发展、有挑战性的工作、公司前途、企业文化，并且基于差异化激励理论针对不同类型的核心员工提出了中小企业核心员工的差异化激励：差异化的薪酬与福利激励、差异化的个人成长与发展激励、差异化的工作激励。王宓愚指出国内某知名大型国有企业对核心员工的激励主要是从以下六个方面来进行的：薪酬激励、工作激励、发展激励、信任激励、感情激励和差别激励等。刘玉新、张建卫通过两项实证调研，结合赫茨伯格的双因素理论，从激励因素（经济性因素和非经济行因素）的视角分析了企业留住核心员工的关键所在，提出了核心员工激励的非经济性措施。张逸杰、王艳分析了核心员工的激励误区，即激励强度不足和重激励，轻约束，针对这两方面的误区针对性地提出了核心员工的和谐管理策略，即要有足够的激励强度、激励和制衡相结合。包国宪、毛义臣提出通过对核心员工实行差别化激励予以解决我国国有企业对