第一篇 研究对象与研究方法（1 — 37）
第一章 组织行为学的对象与性质（2 — 23）
一、组织行为学与管理人员
组织 及其涵义（6项）。 ·行为（狭义、广义）。 ∳行为的特点（适应、多样、动态、可控、主客观
结合）。 ·组织行为学（对象、范围、方法、目的）。 ∳研究组织行为学的意义（6项）。
二、·组织行为学的学科性质 —— ·边缘性、两重性、应用性。
三、组织行为学的产生与发展（13、图）
四、组织行为学的理论体系与其相关学科的关系
理论体系—图。 影响组织中人的行为的因素— 表。
·行为规律的理论模式：B = f（P a、b、c„ E m、n、o„）。
五、组织行为学与其相关学科的关系 —— 图表。
·（心理学、社会学、人类学、政治学、论理学、生物学等）。
第二章 组织行为学的研究方法（24 — 37）
一、∳研究方法主要特性
研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察和实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性。
二、·研究的基本过程 —— 图
观察和实验、分析和评价、预测和推断、检查和验证。 六步骤的循环系统 图。
三、研究的主要方法
案例研究法。观察法（·参与观察法、·非参与观察法；·自然观察法、·控制观察法）。心理测验法（信度、效度）。调查法（面谈法、电话调查法、·问卷调查法：邮寄、现场；·选择法、·是否法、·记分法的、·等级排列法）。实验法（实验室实验法、现场实验法、准实验法：间隔时序准实验、不等同对照组准实验）。
四、研究结果的统计分析法
集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析、因素分析。
第二篇 个体行为与管理（39 —— 118）
第三章 个体差异与管理（40 — 77）
一、知差异与管理
感觉。 知觉。 社会知觉 及其种类（·对他人的知觉、·对人际关系的知觉、·对角色的知觉、·对因果关系的知觉）。 自我知觉及其·与社会知觉的关系。 知觉的过程—观察、选择、组织、解释、反应）。 影响知觉的因素（客观：·对象与背景的配合、·知觉归类原则、主观知觉错误：·知觉防御、·首因效应、·晕轮效应、·投射）。∳ X、Y理论（提出者、理论要点）。归因理论（归因影响、·归因种类、·结论）。
二、价值观、态度差异与管理
价值观 。·影响价值观形成的因素。 价值观分类（·依对象分：个人、集体、社会；·史布兰格的分类：理性、经济性、政治性、社会性、审美性、宗教性；·格雷夫斯的分类：反应型、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型；·西方三种经营管理价值观：最大利润、委托管理、工作生活质量；·我国三种经营管理价值观：生产型、生产经营型、经营）。 ∳价值观在管理中的作用（行为准则，调动积极性，经营管理行为的基础，录用、提升员工的标准之一）。 态度及其构成（认知、情感、意向）。 ∳态度的特性（社会性、针对性、协调性、稳定性、两极性、间接性）。 工作态度及其∳功能。 ·组织认同的构成（3项）。 组织认同感的作用（4项）。 工作参与度 ∳如何提高员工的组织认同感和工作参与度（关心，机会，自主权，奖励，意义）。
三、性差异与管理
∳个性及其性质。·个性的结构—倾向性（兴趣，需要，动机，理想、信念，世界观）；心理特征（气质，能力，性格）。气质·神经过程的类型及其·特征（强度、均衡性、灵活性）。·气质类型划分（多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质）及其·行为特征。能力及其·衡量。能力的种类— ·按适应性划分（智力，专门能力，创造力）；按发展程度划分（能力低下，一般能力，才能，天才）。性格。·性格、气质、能力的比较。性格分类— ·按优势心理机能划分（理智型，情绪型，意志型，中间型）；·按心理活动倾向性划分（外倾，内倾）；·按思想行为的独立性化划分（顺从型，独立型）；·按行为模式划分（·A型，·B型，·C型，·D，·E型）。·性格差异与健康。影响个性形成的因素— ·先天遗传，·社会环境（·家庭，文化传统，阶级和阶层）。·个性差异与工作成就（特尔曼）。∳成功企业家的个性特征（·自
我意识，·气质，·性格，情感）。个性差异与健康。·个性差异与管理（知人善用，备合理的领导结构，择有效的领导方式和管理方法）。控制方位论及其·分类（内因控制论，外因控制论）。·控制方位论与工作行为之间的关系。控制方位论在管理中的意义。
第四章 创造性行为的培养与开发（78 — 94）
一、创造性行为的特点和类型
创造性行为及其∳特点。·产生。·创造性行为的类型（技术发明型，科学发现型，艺术塑造型，组织管理型）。
二、创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律——（3项）。
三、创造性行为人员主观特征的自我培养和测定
∳主观特征的自我培养（有明确的目标和宏伟的志向，善于发现问题，勤于思考，富于灵活性，善于应用，怀有好奇心，充满自信，坚持独立思考，勇于坚持到底）。创造性潜能的测定。
四、∳开发创造性行为应具备的客观环境
·家庭环境（教育，气氛，人际关系），学校环境，·组织环境（组织气氛，领导，人际关系，群体结构，信息沟通，组织结构），·社会环境（人才自由流动，学术民主空气，加大对创新活动投入的力度，完善制度、鼓励创新，评价、奖励，加强对知识产权的管理和保护）。
第五章 事业生涯的设计、开发与管理
一、 事业生涯及其设计与开发的概念
事业生涯 ∳及其实质含义（4项）。事业生涯的设计。事业生涯的开发。∳事业生涯设计应遵循的原则。
二、∳研究事业生涯设计与开发的意义—— 6项（99页）。
三、事业生涯的管理
事业生涯管理（宗旨）。·内容—职工自我管理，组织的管理。∳事业生涯自我管理的内容（4项）。∳组织对职工事业生涯管理的内容（6项）。∳事业生涯管理的特点（3项）。
四、事业生涯的选择
·影响选择的因素（个人条件，父母，朋友、同辈群体，社会文化，学校教育）。选择的步骤和方法：个人—选择职业和工作岗位（霍兰德“个性定向”说：现实操作型、调查研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型；薛恩“职业锚”说：技术、管理能力、创造性、安全感、自治独立）；对组织的了解和选择（组织、工作、发展机会）。对职业生涯选择的调整。
五、事业生涯的变动方向与发展阶段
·事业生涯的变动方向（纵向、横向、向核心的变动）。·事业生涯的阶段性。·事业生涯的阶段划分（五阶段论：成长、探索、创立、维持、衰退；三阶段划分：早、中、晚）。
六、∳实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题
灵活性，择业权利和自由，平等就业和就职机会，双向选择，两种生涯的结合。
第三篇 群体行为与管理（119 — 219）
第六章 群体心理与行为基础（120 — 147）
一、群体的定义与类型
∳群体 及其含义（4项）。群体行为的解释—图。·个人加入群体最常见的原因（安全、地位、自尊、情感、权力、实现目标）。群体发展阶段— ∳五阶段模型（形成、震荡、规范化、有所作为、中止）；∳间断— 平衡模型（6项）。群体的类型（正式群体、非正式群体；·命令型、·任务型、·利益型、·友谊型）。
二、∳制约群体有效性的因素
群体的外部环境条件（组织战略、权利结构、正式规范、组织资源、人员甄别过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化、物理工作环境）；群体成员资源（能力、性格特点）；群体结构（正式领导、群体构成群体规模）；群体任务。
三、群体规范与角色
·规范。∳群体规范的基本功能（4项）。·规范的一般类型（绩效、形象、社交、资源分配）。·群体规范的形成方式（成员所做的明确说明，历史上的关键事件，私人交谊，过去经历中的保留行为）。决定群体规范重要性的因素（能促进群体的生存；能增加群体成员行为的可预测性；能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题；允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志）。·角色建立和适应。·角色。·角色同一性。角色知觉。角色期待。·心理契约。角色冲突。
四、群体凝聚力
群体凝聚力。∳影响群体凝聚力的因素。·凝聚力对群体生产率的影响— 取决于群体的绩效规范。凝聚力的评价（问卷调查法、·数量分析
法）。
第七章 群体内部互动行为（148 — 174）
一、协同效应
群体助长。社会惰化的原因（成员认为他人没有尽到应尽的责任；群体责任的扩散）。·群体互动过程的影响（群体的潜在绩效+群体互动过程所得－群体互动过程损失=群体的实际绩效）。协同效应。
二、群体压力与从众
·群体压力。·个体对压力的接受程度不同。·参照性群体的特点（3项）。
∳影响从众行为的因素（个人因素：智力、情绪、自信心、个性特点、人际关系；环境因素：群体的气氛、群体的竞争性、群体成员的共同性、群体目标、群体的规模）。
三、群体沟通
∳沟通的过程及其·模型因素（7项）。沟通的类型（·按沟通方式分：口头、书面、非言语性；·按沟通方向分：上行、下行、平行；·按组织结构特征分：正式沟通、非正式沟通）。·正式沟通网络的五种基本形式（·轮、·Y、·链、·圆、·全方位式）。·非正式沟通的四种基本形式（·集束、偶然、流言、·单线式）。小道消息的特点（3项）。小道消息的目标（4项）。小道消息的功能（过滤、反馈）。减少小道消息结果的建议（4项）。·∳有效沟通的障碍（失真源、沟通焦虑、过滤、选择性知觉、情绪、语言）。·∳有效的倾听的八种技能。
四、群体决策
∳群体决策的·优点和·缺点。群体决策的效果与效率（·准确、·质优、·效率）。群体思维。·群体思维的表现。·影响群体思维的因素（凝聚力，领导者的行为，与外部人员的隔阂）。群体转移（保守、冒险）。群体决策技术— ∳脑力激荡法；∳命名小组技术；∳德尔斐技术；·电子会议。群体决策效果的评价表。
第八章 群体的人际关系（175 — 195）
一、 人际关系的性质
人际关系。· 经济关系是最重要的。·只研究心理关系。·人际关系、心理关系的特点。·人际感情划分（亲近，疏远）。∳人际关系的作用。· 社会交换论（含义，提出，原则）。·人际反应特质（舒兹，人际需求：包容、控制、感情；主动，被动）。
二、影响人际吸引的因素
·个人因素（容貌，个性特点）；·交往因素（邻近，相似，互惠）。
三、人际关系的测量
·社会测量（公式）。·关系分析（结论）。·参照测量。
四、竞争与合作
·合作（分工、互助，还包括）。·竞争（特点，还包括）。合作与竞争的形成（利害相依关系分类）。∳影响竞争与合作的因素（动机，威胁，信息沟通，个性特征，组织文化）。
第九章 群体间互动行为（196 — 219）
一、 群体间行为的特性
·群体间互动的表现（建设性、破坏性）。影响群体间互动的因素（相互依赖性—相互依赖关系，任务不确定性，时间与目标取向）。管理群体间互动的方法（规划与程序，层次等级，计划，联络员角色，特别工作组，工作团队，综合部门）。
二、群体间冲突
冲突。·冲突的作用。·冲突功能的判别。冲突的过程（图）·五个阶段：·潜在的对立或失调（沟通，结构，个人因素），·认知和社会化（认识到，感觉到），·行为意向（竞争，协作，回避，迁就，折衷），
·行为（冲突强度连续体），·结果（功能正常的，功能失调的）。
三、冲突的管理
·适度的冲突有利于提高绩效。激发功能正常的冲突。·冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。· 处理冲突的策略（·运用竞争4项，·运用合作4项，·运用回避6项，·运用迁就6项，·运用折衷5项）。冲突管理技术— ·解决冲突的技术（9项），∳激发冲突的技术。 第四篇 领导行为及其有效性
第十章 领导行为与领导过程模式（222 — 243）
一、领导的概念与功能
∳领导及其特征（作用，行为，个性特征）。·领导函数。·领导者的作用（激励，协调）及其·先决条件（2项）。正式领导，非正式领导 ·及其相互关系（3项）。∳领导的特点（示范性，激励性，互动性，环境适应性）。∳领导的功能（创新，激励，·组织，沟通协调，·服务）。
二、领导的过程
·权威（权力、威信）是基础。·权力的性质（情景性、依赖性、不确定性、资源性）。∳权力的作用（影响，双重，潜在，组织有效运行的条件）。·权力的构成（资源控制权、奖惩权、专长权）。·权力来源（传统因素—服从感、职位因素—敬畏感、资历因素—敬重感）。·权力分配（纵向、横向）∳及其原则（4项）和意义（3项）。授权及其∳意义（解脱自己，弥补能力不足，激励下属）。
·权力的运用（·权利性影响力、非权利性影响力）。监督。威信及其特点（内在性、持久性）。∳领导威信的作用（决定影响力的强弱，提高领导效能的条件，有利于推进改革，有助于融洽上下属关系，有利于吸引人才）。·有效领导行为。·有效领导行为的步骤（·计划、·委派、·贯彻、评价、·奖励）。·评价领导绩效的标准（工作的·效率、工作的·效益、人员的满意度、人员的流向、出勤率）。 第十一章 领导理论（244 — 275）
一、导素质理论
领导素质。·企业家能力的构成（决策、组织、协调、创新、激励、应变、社交）。∳企业家的综合素质。·杜拉克的领导素质观点（时间、贡献、用人、主次、决策）。·领导的能力结构（技术、交际、行政管理）及其层次差异。·领导班子的合理结构（年龄、智能、专业、知识、个性）。对领导班子的年龄结构的正确理解。·智能的核心（逻辑思维能力）。
二、领导行为理论
二元四分论（工作、人际）。·俄亥俄州州立大学的研究。·方格图模式（五种典型）。领导作风论（领导者的工作作风 ，领导方式 ，·集权型领导方式的主要特征3项，·民主型领导方式的特征4项，·放任型领导方式的特点4项。·三种领导方式的应用）。
三、领导权变论
·观点。权变因素（领导者、被领导者、情景）。非德勒的权变领导论（·权变因素—领导者与被领导者的关系、任务的结构、职位的权利，·LPC量表测定结论—工作导向型、人际关系导向型、混合型，·情景因素与领导方式的配合关系）。途径—目标理论（基本原理，·结合领导行为两维理论和期望理论，·领导方式—指令、支持、参与、成就，·权变因素—下级的个性特点、环境因素）。 领导生命周期理论（观点，
·领导类型—指令、说服、参与、授权，∳应用）。领导有效性评价（·理论依据，主要方面—绩效、功能，影响领导效能的因素—·领导者自身的因素、·被领导者的因素、·环境因素）。
第十二章 领导决策行为（276 — 298）
一、领导与决策
·决策。∳决策的特点（目标性，选择性，关键性，创新性，层次性）。∳决策对实现领导有效性的意义（5项）。
二、∳领导决策的原则（·信息健全，可行性，系统分析，对比择优，·时效，集体决策）。
三、领导决策的客观依据（对象的特点和规律、·未来发展趋势、·社会发展、·政策法规）。
四、领导决策程序（发现问题，·确定目标，核定价值准则，拟订方案，·方案评估，方案选择，·实验实证，组织落实）。
五、领导决策的科学化、民主化、有效性
决策民主化的原因（2项）。∳领导决策民主化的特征（决策观念的民主化，决策体制的合理化，决策研究的公开化，决策的法制化）。决策科学化的必要性。·决策科学化的特征（·思想、程序、方法）。
·决策民主化与科学化的关系。提高领导者决策水平的方法（选择决策目标、提高执行者对决策的认可水平、发挥外脑的作用、善于运用逆反意见）。
第五篇 激励理论与应用
第十三章 激励过程诸要素的研究（300 — 313）
一、行为
∳人们行为的共同特征（自发性，因果性，目的性，持久性、可变性）。
二、动机
·动机的三种机能（始发、选择和导向、强化）。·动机结构与优势动机。·影响人的动机结构和优势动机变化的因素（爱好和兴趣、价值观、抱负水平）。·动机的分类（4项；·原始动机，·一般动机，·习得动机）。
三、需要和目标
·动机产生的来源（内在条件需要、外在条件刺激）。·需要的分类（3项）。∳需要的特征（指向性，再生性，交替性，转移性，发展性）。·需要向动机的转化（意向到愿望至行为）。·动机与行为的关系。目标。∳激励过程（图）。
四、激励
激励。激励的机理（自动力的产生）。激励的作用—绩效=f（能力·激励）。
第十四章 激励理论研究（314 — 347）
一、激励理论的发展
二、内容型激励理论
∳马斯洛的需要层次理论（·需要分类—生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现，需要的普遍性，需要的层次性，需要的主导性）。∳赫兹伯格的双因素理论（·激励因素、·保健因素，修正了传统满意与不满意的观点，双因素的作用，激励因素以工作为核心）。∳麦克里兰的成就激励理论（需要分类—成就、权力、合群，成就需要强烈的人的特点3项，·追求成就的人的行为取决于—动机强弱、期望大小、刺激性价值，·需要的测量）。∳奥德弗ERG理论（需要分类—生存、相互关系、成长，∳基本观点，·7个命题）。·比较（326）。
三、过程型激励理论
∳弗鲁姆的期望理论（∳物理学角度：激发力量（M）=目标效价（V）×期望值（E），·效价与期望值对激励强度的影响；感情调整；期望强化；∳心理学角度：Mi=EiVkIk）。∳期望理论的应用。综合型激励模型（公式，符号含义，∳应用）。公平理论（·努力与绩效之间存在三个中介因素—环境、能力、角色认知，∳理论要点；·投入、所得构成；∳应用）。公平差别阈。
四、行为改造型激励理论
斯金纳提出；·行为分类—答应性、操作性；强化刺激，强化物；·四种强化方式—·正强化、·负强化、·自然消退、·惩罚；强化程序—连续、简断；∳应用。
第十五章 运用激励理论、建立激励机制（348 — 361）
一、激励过程模式与建立激励机制
激励过程模式（1、2、3图）。激励机制 。· 7S构成。建全激励机制应遵循的原则（4项）。
二、激励机制与激励理论
·美国的激励机制—职业生活质量（以内容型激励理论为基础）。·日本的激励机制—自主管理（以双因素理论为基础）。中国的应用：·宝钢的五大激励—以综合激励理论为基础；天津“全方位激励”— · “二元四种组合效应图”内容型激励理论。·吉林“全员塑性法”—以参与管理和成就需要理论为基础，属内容型。·海尔的“OEC”模式—以期望理论和综合激励理论为基础。
第六篇 组织行为与组织文化
第十六章 组织结构（364 — 391）
一、组织结构概论
组织结构 。组织内部结构 及其类型（纵向层次结构，横向部门结构，整体组织体制）。纵向层次结构（管理幅度 ·及其限度，·管理幅度 ，·二者的关系）。·横向部门结构的划分。组织体制 的类型，包括（职权系统，组织活动方式，任务分配方式，组织活动的协调）。·组织结构的合理性的衡量标准（4项）。·组织之间的结构（规模和规模结构，专业化协作，经济联合，企业集团 ）。社会组织体系（文化）。组织结构理论（传统理论— ·静态，·主要观点4项；行为组织结构理论— ·特点，·主要观点；现代组织结构理论— ·特点，·主要观点）。·权变观的结论。
二、组织结构设计
∳组织结构设计原则（目标原则，集权与分权结合的原则，责权利相结合的原则，管理幅度和管理层次原则，稳定性与适应性相结合原则，精简高效原则，信息的灵活沟通原则）。 ·组织结构的形式与特点（·传统的组织结构—直线制，职能制，直线职能制；·现代的组织结构形式— 事业部制，超事业部制，矩阵制，立体组织制；·新型的组织结构— ·团队结构制，·虚拟结构制，无界限组织）。
三、∳组织行为科学化
（一）∳组织结构合理化 的标志
1、目标设置的合理性：∳特征—一致性，协调性，适应性，可行性，可操作性，认知度，实现度。
2、管理幅度与管理层次设置的合理化：∳标志— 权威的有效性，监控的有效性，沟通的灵敏度，幅度层次的平衡程度。
3、权责体系设置的合理化：·指标— 5项；
4、组织结构的功能优化：·衡量标准— 3项。
（二）组织运行有效化（·要素：领导、决策、激励、控制等）
1、领导素质的有效性— ·领导行为有效理论4项，·C·P·M评价，·工作情景评价：7项情景因素。
2、组织决策的合理性— ·组织决策体制 的科学性：要求— 完备的组织决策体系，独立的参谋咨询机构，专门的信息系统，人—机系统。·组织决策者的素质：5项。组织决策民主化。决策手段科学化。
3、激励措施的有效性— ·有效激励行为的内容：保健、成就、责任。·衡量激励程度的标准7项。
4、·控制行为的有效性— 监测活动的有效性，协调活动的有效性，督导行为的有效性。
（三）组织心理和谐化
1、组织成员的认同感
2、组织成员的协同性
3、组织成员的参与意识
4、人际关系的和谐程度
第十七章 组织变革与组织发展（392 — 424）
一、 组织变革和发展的目标
∳组织变革和发展的目标（增强组织活力和保持动态平衡：稳定性，持续性，适应性，革新性；应达到的功效：适应，秩序，组织结构，组织功能；）。当今世界组织变革的特点。
二、组织变革的压力和阻力
·压力（技术进步，知识爆炸，产品迅速老化，价值观的改变，新法令、新政策，劳动力素质的改变，工作生活质量的提高，新的管理原理与方法的出现）。·阻力（个体：经济利益、安全性、求稳定、求全性、依赖性、保守性、习惯性、恐惧性；群体：规范冲突、人际关系变革；组织：原有领导者维护地位和权利、干部终身制、领导者担心权利缩小）。·克服变革的阻力— 变革的力场分析（图），·消除阻力的改革方法
（·消除阻力的方法，·过程中行为转换阶段的方法，·改革后的行为转化阶段的方法）。
三、组织变革对策
组织成长阶段理论。·组织发展阶段的特征。·组织老化的标志（机构臃肿、反应迟钝、文山会海、模式僵化）。克服组织老化的对策（定期审议、破格行为、走动管理、越级建议、人员平移、灵活用工、组建团队）。组建变革的关键—内容的选择：·李维特。·结构,·技术,·人事·环境。·组合变革的策略—关键环节的选择、配套环节。组织变革的程序—勒温程序（解冻、改变、冻结），·克利程序，·卡斯特程序，
·罗西程序，·艾诺芬程序。∳组织变革的步骤（8项）。·变革的策略。·变革的步调—突变式，渐进式。
四、我国企业的组织变革
管理模式。·现代管理与传统管理。·我国大型企业组织发展的思路。
第十八章 组织文化（425 — 453）
一、组织文化的发展
·文化。组织文化。∳组织文化的特点（阶级性，民族性，整体性和个体性，历史连续性，创新性）。∳组织文化的内容（4项）。·理论的发展历程。∳组织文化的地位和作用（5项）。组织文化的功能（∳积极作用：目标导向，凝聚，激励，创新，约束，效率。·消极作用）。·组织文化的变革措施。
二、组织文化的建立
∳组织文化建立的原则（目标原则，价值原则，卓越原则，激励原则，环境原则，个性原则，相对稳定原则）。·影响组织文化的因素（民族文化、外来文化组织文化、个人文化）。·组织文化的表现形式（文化和标识、物质象征、仪式、语言、实物形象和艺术造型、现代科技方法的表现形式）。·组织文化的类型— 6种划分标准及其子项。几种典型的组织文化（·杰弗瑞4项，·美国的组织文化，日本的组织文化，西欧各国的组织文化，·中国现代组织文化的特征）。来源:考试大-自考站
第一篇 研究对象与研究方法（1 — 37）
第一章 组织行为学的对象与性质（2 — 23）
一、组织行为学与管理人员
组织 及其涵义（6项）。 ·行为（狭义、广义）。 ∳行为的特点（适应、多样、动态、可控、主客观
结合）。 ·组织行为学（对象、范围、方法、目的）。 ∳研究组织行为学的意义（6项）。
二、·组织行为学的学科性质 —— ·边缘性、两重性、应用性。
三、组织行为学的产生与发展（13、图）
四、组织行为学的理论体系与其相关学科的关系
理论体系—图。 影响组织中人的行为的因素— 表。
·行为规律的理论模式：B = f（P a、b、c„ E m、n、o„）。
五、组织行为学与其相关学科的关系 —— 图表。
·（心理学、社会学、人类学、政治学、论理学、生物学等）。
第二章 组织行为学的研究方法（24 — 37）
一、∳研究方法主要特性
研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察和实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性。
二、·研究的基本过程 —— 图
观察和实验、分析和评价、预测和推断、检查和验证。 六步骤的循环系统 图。
三、研究的主要方法
案例研究法。观察法（·参与观察法、·非参与观察法；·自然观察法、·控制观察法）。心理测验法（信度、效度）。调查法（面谈法、电话调查法、·问卷调查法：邮寄、现场；·选择法、·是否法、·记分法的、·等级排列法）。实验法（实验室实验法、现场实验法、准实验法：间隔时序准实验、不等同对照组准实验）。
四、研究结果的统计分析法
集中趋势分析、离中趋势分析、抉择分析、相关分析、因素分析。
第二篇 个体行为与管理（39 —— 118）
第三章 个体差异与管理（40 — 77）
一、知差异与管理
感觉。 知觉。 社会知觉 及其种类（·对他人的知觉、·对人际关系的知觉、·对角色的知觉、·对因果关系的知觉）。 自我知觉及其·与社会知觉的关系。 知觉的过程—观察、选择、组织、解释、反应）。 影响知觉的因素（客观：·对象与背景的配合、·知觉归类原则、主观知觉错误：·知觉防御、·首因效应、·晕轮效应、·投射）。∳ X、Y理论（提出者、理论要点）。归因理论（归因影响、·归因种类、·结论）。
二、价值观、态度差异与管理
价值观 。·影响价值观形成的因素。 价值观分类（·依对象分：个人、集体、社会；·史布兰格的分类：理性、经济性、政治性、社会性、审美性、宗教性；·格雷夫斯的分类：反应型、忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、现实主义型；·西方三种经营管理价值观：最大利润、委托管理、工作生活质量；·我国三种经营管理价值观：生产型、生产经营型、经营）。 ∳价值观在管理中的作用（行为准则，调动积极性，经营管理行为的基础，录用、提升员工的标准之一）。 态度及其构成（认知、情感、意向）。 ∳态度的特性（社会性、针对性、协调性、稳定性、两极性、间接性）。 工作态度及其∳功能。 ·组织认同的构成（3项）。 组织认同感的作用（4项）。 工作参与度 ∳如何提高员工的组织认同感和工作参与度（关心，机会，自主权，奖励，意义）。
三、性差异与管理
∳个性及其性质。·个性的结构—倾向性（兴趣，需要，动机，理想、信念，世界观）；心理特征（气质，能力，性格）。气质·神经过程的类型及其·特征（强度、均衡性、灵活性）。·气质类型划分（多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质）及其·行为特征。能力及其·衡量。能力的种类— ·按适应性划分（智力，专门能力，创造力）；按发展程度划分（能力低下，一般能力，才能，天才）。性格。·性格、气质、能力的比较。性格分类— ·按优势心理机能划分（理智型，情绪型，意志型，中间型）；·按心理活动倾向性划分（外倾，内倾）；·按思想行为的独立性化划分（顺从型，独立型）；·按行为模式划分（·A型，·B型，·C型，·D，·E型）。·性格差异与健康。影响个性形成的因素— ·先天遗传，·社会环境（·家庭，文化传统，阶级和阶层）。·个性差异与工作成就（特尔曼）。∳成功企业家的个性特征（·自
我意识，·气质，·性格，情感）。个性差异与健康。·个性差异与管理（知人善用，备合理的领导结构，择有效的领导方式和管理方法）。控制方位论及其·分类（内因控制论，外因控制论）。·控制方位论与工作行为之间的关系。控制方位论在管理中的意义。
第四章 创造性行为的培养与开发（78 — 94）
一、创造性行为的特点和类型
创造性行为及其∳特点。·产生。·创造性行为的类型（技术发明型，科学发现型，艺术塑造型，组织管理型）。
二、创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律——（3项）。
三、创造性行为人员主观特征的自我培养和测定
∳主观特征的自我培养（有明确的目标和宏伟的志向，善于发现问题，勤于思考，富于灵活性，善于应用，怀有好奇心，充满自信，坚持独立思考，勇于坚持到底）。创造性潜能的测定。
四、∳开发创造性行为应具备的客观环境
·家庭环境（教育，气氛，人际关系），学校环境，·组织环境（组织气氛，领导，人际关系，群体结构，信息沟通，组织结构），·社会环境（人才自由流动，学术民主空气，加大对创新活动投入的力度，完善制度、鼓励创新，评价、奖励，加强对知识产权的管理和保护）。
第五章 事业生涯的设计、开发与管理
一、 事业生涯及其设计与开发的概念
事业生涯 ∳及其实质含义（4项）。事业生涯的设计。事业生涯的开发。∳事业生涯设计应遵循的原则。
二、∳研究事业生涯设计与开发的意义—— 6项（99页）。
三、事业生涯的管理
事业生涯管理（宗旨）。·内容—职工自我管理，组织的管理。∳事业生涯自我管理的内容（4项）。∳组织对职工事业生涯管理的内容（6项）。∳事业生涯管理的特点（3项）。
四、事业生涯的选择
·影响选择的因素（个人条件，父母，朋友、同辈群体，社会文化，学校教育）。选择的步骤和方法：个人—选择职业和工作岗位（霍兰德“个性定向”说：现实操作型、调查研究型、社会型、常规型、管理型、艺术型；薛恩“职业锚”说：技术、管理能力、创造性、安全感、自治独立）；对组织的了解和选择（组织、工作、发展机会）。对职业生涯选择的调整。
五、事业生涯的变动方向与发展阶段
·事业生涯的变动方向（纵向、横向、向核心的变动）。·事业生涯的阶段性。·事业生涯的阶段划分（五阶段论：成长、探索、创立、维持、衰退；三阶段划分：早、中、晚）。
六、∳实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题
灵活性，择业权利和自由，平等就业和就职机会，双向选择，两种生涯的结合。
第三篇 群体行为与管理（119 — 219）
第六章 群体心理与行为基础（120 — 147）
一、群体的定义与类型
∳群体 及其含义（4项）。群体行为的解释—图。·个人加入群体最常见的原因（安全、地位、自尊、情感、权力、实现目标）。群体发展阶段— ∳五阶段模型（形成、震荡、规范化、有所作为、中止）；∳间断— 平衡模型（6项）。群体的类型（正式群体、非正式群体；·命令型、·任务型、·利益型、·友谊型）。
二、∳制约群体有效性的因素
群体的外部环境条件（组织战略、权利结构、正式规范、组织资源、人员甄别过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化、物理工作环境）；群体成员资源（能力、性格特点）；群体结构（正式领导、群体构成群体规模）；群体任务。
三、群体规范与角色
·规范。∳群体规范的基本功能（4项）。·规范的一般类型（绩效、形象、社交、资源分配）。·群体规范的形成方式（成员所做的明确说明，历史上的关键事件，私人交谊，过去经历中的保留行为）。决定群体规范重要性的因素（能促进群体的生存；能增加群体成员行为的可预测性；能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题；允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志）。·角色建立和适应。·角色。·角色同一性。角色知觉。角色期待。·心理契约。角色冲突。
四、群体凝聚力
群体凝聚力。∳影响群体凝聚力的因素。·凝聚力对群体生产率的影响— 取决于群体的绩效规范。凝聚力的评价（问卷调查法、·数量分析
法）。
第七章 群体内部互动行为（148 — 174）
一、协同效应
群体助长。社会惰化的原因（成员认为他人没有尽到应尽的责任；群体责任的扩散）。·群体互动过程的影响（群体的潜在绩效+群体互动过程所得－群体互动过程损失=群体的实际绩效）。协同效应。
二、群体压力与从众
·群体压力。·个体对压力的接受程度不同。·参照性群体的特点（3项）。
∳影响从众行为的因素（个人因素：智力、情绪、自信心、个性特点、人际关系；环境因素：群体的气氛、群体的竞争性、群体成员的共同性、群体目标、群体的规模）。
三、群体沟通
∳沟通的过程及其·模型因素（7项）。沟通的类型（·按沟通方式分：口头、书面、非言语性；·按沟通方向分：上行、下行、平行；·按组织结构特征分：正式沟通、非正式沟通）。·正式沟通网络的五种基本形式（·轮、·Y、·链、·圆、·全方位式）。·非正式沟通的四种基本形式（·集束、偶然、流言、·单线式）。小道消息的特点（3项）。小道消息的目标（4项）。小道消息的功能（过滤、反馈）。减少小道消息结果的建议（4项）。·∳有效沟通的障碍（失真源、沟通焦虑、过滤、选择性知觉、情绪、语言）。·∳有效的倾听的八种技能。
四、群体决策
∳群体决策的·优点和·缺点。群体决策的效果与效率（·准确、·质优、·效率）。群体思维。·群体思维的表现。·影响群体思维的因素（凝聚力，领导者的行为，与外部人员的隔阂）。群体转移（保守、冒险）。群体决策技术— ∳脑力激荡法；∳命名小组技术；∳德尔斐技术；·电子会议。群体决策效果的评价表。
第八章 群体的人际关系（175 — 195）
一、 人际关系的性质
人际关系。· 经济关系是最重要的。·只研究心理关系。·人际关系、心理关系的特点。·人际感情划分（亲近，疏远）。∳人际关系的作用。· 社会交换论（含义，提出，原则）。·人际反应特质（舒兹，人际需求：包容、控制、感情；主动，被动）。
二、影响人际吸引的因素
·个人因素（容貌，个性特点）；·交往因素（邻近，相似，互惠）。
三、人际关系的测量
·社会测量（公式）。·关系分析（结论）。·参照测量。
四、竞争与合作
·合作（分工、互助，还包括）。·竞争（特点，还包括）。合作与竞争的形成（利害相依关系分类）。∳影响竞争与合作的因素（动机，威胁，信息沟通，个性特征，组织文化）。
第九章 群体间互动行为（196 — 219）
一、 群体间行为的特性
·群体间互动的表现（建设性、破坏性）。影响群体间互动的因素（相互依赖性—相互依赖关系，任务不确定性，时间与目标取向）。管理群体间互动的方法（规划与程序，层次等级，计划，联络员角色，特别工作组，工作团队，综合部门）。
二、群体间冲突
冲突。·冲突的作用。·冲突功能的判别。冲突的过程（图）·五个阶段：·潜在的对立或失调（沟通，结构，个人因素），·认知和社会化（认识到，感觉到），·行为意向（竞争，协作，回避，迁就，折衷），
·行为（冲突强度连续体），·结果（功能正常的，功能失调的）。
三、冲突的管理
·适度的冲突有利于提高绩效。激发功能正常的冲突。·冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。· 处理冲突的策略（·运用竞争4项，·运用合作4项，·运用回避6项，·运用迁就6项，·运用折衷5项）。冲突管理技术— ·解决冲突的技术（9项），∳激发冲突的技术。 第四篇 领导行为及其有效性
第十章 领导行为与领导过程模式（222 — 243）
一、领导的概念与功能
∳领导及其特征（作用，行为，个性特征）。·领导函数。·领导者的作用（激励，协调）及其·先决条件（2项）。正式领导，非正式领导 ·及其相互关系（3项）。∳领导的特点（示范性，激励性，互动性，环境适应性）。∳领导的功能（创新，激励，·组织，沟通协调，·服务）。
二、领导的过程
·权威（权力、威信）是基础。·权力的性质（情景性、依赖性、不确定性、资源性）。∳权力的作用（影响，双重，潜在，组织有效运行的条件）。·权力的构成（资源控制权、奖惩权、专长权）。·权力来源（传统因素—服从感、职位因素—敬畏感、资历因素—敬重感）。·权力分配（纵向、横向）∳及其原则（4项）和意义（3项）。授权及其∳意义（解脱自己，弥补能力不足，激励下属）。
·权力的运用（·权利性影响力、非权利性影响力）。监督。威信及其特点（内在性、持久性）。∳领导威信的作用（决定影响力的强弱，提高领导效能的条件，有利于推进改革，有助于融洽上下属关系，有利于吸引人才）。·有效领导行为。·有效领导行为的步骤（·计划、·委派、·贯彻、评价、·奖励）。·评价领导绩效的标准（工作的·效率、工作的·效益、人员的满意度、人员的流向、出勤率）。 第十一章 领导理论（244 — 275）
一、导素质理论
领导素质。·企业家能力的构成（决策、组织、协调、创新、激励、应变、社交）。∳企业家的综合素质。·杜拉克的领导素质观点（时间、贡献、用人、主次、决策）。·领导的能力结构（技术、交际、行政管理）及其层次差异。·领导班子的合理结构（年龄、智能、专业、知识、个性）。对领导班子的年龄结构的正确理解。·智能的核心（逻辑思维能力）。
二、领导行为理论
二元四分论（工作、人际）。·俄亥俄州州立大学的研究。·方格图模式（五种典型）。领导作风论（领导者的工作作风 ，领导方式 ，·集权型领导方式的主要特征3项，·民主型领导方式的特征4项，·放任型领导方式的特点4项。·三种领导方式的应用）。
三、领导权变论
·观点。权变因素（领导者、被领导者、情景）。非德勒的权变领导论（·权变因素—领导者与被领导者的关系、任务的结构、职位的权利，·LPC量表测定结论—工作导向型、人际关系导向型、混合型，·情景因素与领导方式的配合关系）。途径—目标理论（基本原理，·结合领导行为两维理论和期望理论，·领导方式—指令、支持、参与、成就，·权变因素—下级的个性特点、环境因素）。 领导生命周期理论（观点，
·领导类型—指令、说服、参与、授权，∳应用）。领导有效性评价（·理论依据，主要方面—绩效、功能，影响领导效能的因素—·领导者自身的因素、·被领导者的因素、·环境因素）。
第十二章 领导决策行为（276 — 298）
一、领导与决策
·决策。∳决策的特点（目标性，选择性，关键性，创新性，层次性）。∳决策对实现领导有效性的意义（5项）。
二、∳领导决策的原则（·信息健全，可行性，系统分析，对比择优，·时效，集体决策）。
三、领导决策的客观依据（对象的特点和规律、·未来发展趋势、·社会发展、·政策法规）。
四、领导决策程序（发现问题，·确定目标，核定价值准则，拟订方案，·方案评估，方案选择，·实验实证，组织落实）。
五、领导决策的科学化、民主化、有效性
决策民主化的原因（2项）。∳领导决策民主化的特征（决策观念的民主化，决策体制的合理化，决策研究的公开化，决策的法制化）。决策科学化的必要性。·决策科学化的特征（·思想、程序、方法）。
·决策民主化与科学化的关系。提高领导者决策水平的方法（选择决策目标、提高执行者对决策的认可水平、发挥外脑的作用、善于运用逆反意见）。
第五篇 激励理论与应用
第十三章 激励过程诸要素的研究（300 — 313）
一、行为
∳人们行为的共同特征（自发性，因果性，目的性，持久性、可变性）。
二、动机
·动机的三种机能（始发、选择和导向、强化）。·动机结构与优势动机。·影响人的动机结构和优势动机变化的因素（爱好和兴趣、价值观、抱负水平）。·动机的分类（4项；·原始动机，·一般动机，·习得动机）。
三、需要和目标
·动机产生的来源（内在条件需要、外在条件刺激）。·需要的分类（3项）。∳需要的特征（指向性，再生性，交替性，转移性，发展性）。·需要向动机的转化（意向到愿望至行为）。·动机与行为的关系。目标。∳激励过程（图）。
四、激励
激励。激励的机理（自动力的产生）。激励的作用—绩效=f（能力·激励）。
第十四章 激励理论研究（314 — 347）
一、激励理论的发展
二、内容型激励理论
∳马斯洛的需要层次理论（·需要分类—生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现，需要的普遍性，需要的层次性，需要的主导性）。∳赫兹伯格的双因素理论（·激励因素、·保健因素，修正了传统满意与不满意的观点，双因素的作用，激励因素以工作为核心）。∳麦克里兰的成就激励理论（需要分类—成就、权力、合群，成就需要强烈的人的特点3项，·追求成就的人的行为取决于—动机强弱、期望大小、刺激性价值，·需要的测量）。∳奥德弗ERG理论（需要分类—生存、相互关系、成长，∳基本观点，·7个命题）。·比较（326）。
三、过程型激励理论
∳弗鲁姆的期望理论（∳物理学角度：激发力量（M）=目标效价（V）×期望值（E），·效价与期望值对激励强度的影响；感情调整；期望强化；∳心理学角度：Mi=EiVkIk）。∳期望理论的应用。综合型激励模型（公式，符号含义，∳应用）。公平理论（·努力与绩效之间存在三个中介因素—环境、能力、角色认知，∳理论要点；·投入、所得构成；∳应用）。公平差别阈。
四、行为改造型激励理论
斯金纳提出；·行为分类—答应性、操作性；强化刺激，强化物；·四种强化方式—·正强化、·负强化、·自然消退、·惩罚；强化程序—连续、简断；∳应用。
第十五章 运用激励理论、建立激励机制（348 — 361）
一、激励过程模式与建立激励机制
激励过程模式（1、2、3图）。激励机制 。· 7S构成。建全激励机制应遵循的原则（4项）。
二、激励机制与激励理论
·美国的激励机制—职业生活质量（以内容型激励理论为基础）。·日本的激励机制—自主管理（以双因素理论为基础）。中国的应用：·宝钢的五大激励—以综合激励理论为基础；天津“全方位激励”— · “二元四种组合效应图”内容型激励理论。·吉林“全员塑性法”—以参与管理和成就需要理论为基础，属内容型。·海尔的“OEC”模式—以期望理论和综合激励理论为基础。
第六篇 组织行为与组织文化
第十六章 组织结构（364 — 391）
一、组织结构概论
组织结构 。组织内部结构 及其类型（纵向层次结构，横向部门结构，整体组织体制）。纵向层次结构（管理幅度 ·及其限度，·管理幅度 ，·二者的关系）。·横向部门结构的划分。组织体制 的类型，包括（职权系统，组织活动方式，任务分配方式，组织活动的协调）。·组织结构的合理性的衡量标准（4项）。·组织之间的结构（规模和规模结构，专业化协作，经济联合，企业集团 ）。社会组织体系（文化）。组织结构理论（传统理论— ·静态，·主要观点4项；行为组织结构理论— ·特点，·主要观点；现代组织结构理论— ·特点，·主要观点）。·权变观的结论。
二、组织结构设计
∳组织结构设计原则（目标原则，集权与分权结合的原则，责权利相结合的原则，管理幅度和管理层次原则，稳定性与适应性相结合原则，精简高效原则，信息的灵活沟通原则）。 ·组织结构的形式与特点（·传统的组织结构—直线制，职能制，直线职能制；·现代的组织结构形式— 事业部制，超事业部制，矩阵制，立体组织制；·新型的组织结构— ·团队结构制，·虚拟结构制，无界限组织）。
三、∳组织行为科学化
（一）∳组织结构合理化 的标志
1、目标设置的合理性：∳特征—一致性，协调性，适应性，可行性，可操作性，认知度，实现度。
2、管理幅度与管理层次设置的合理化：∳标志— 权威的有效性，监控的有效性，沟通的灵敏度，幅度层次的平衡程度。
3、权责体系设置的合理化：·指标— 5项；
4、组织结构的功能优化：·衡量标准— 3项。
（二）组织运行有效化（·要素：领导、决策、激励、控制等）
1、领导素质的有效性— ·领导行为有效理论4项，·C·P·M评价，·工作情景评价：7项情景因素。
2、组织决策的合理性— ·组织决策体制 的科学性：要求— 完备的组织决策体系，独立的参谋咨询机构，专门的信息系统，人—机系统。·组织决策者的素质：5项。组织决策民主化。决策手段科学化。
3、激励措施的有效性— ·有效激励行为的内容：保健、成就、责任。·衡量激励程度的标准7项。
4、·控制行为的有效性— 监测活动的有效性，协调活动的有效性，督导行为的有效性。
（三）组织心理和谐化
1、组织成员的认同感
2、组织成员的协同性
3、组织成员的参与意识
4、人际关系的和谐程度
第十七章 组织变革与组织发展（392 — 424）
一、 组织变革和发展的目标
∳组织变革和发展的目标（增强组织活力和保持动态平衡：稳定性，持续性，适应性，革新性；应达到的功效：适应，秩序，组织结构，组织功能；）。当今世界组织变革的特点。
二、组织变革的压力和阻力
·压力（技术进步，知识爆炸，产品迅速老化，价值观的改变，新法令、新政策，劳动力素质的改变，工作生活质量的提高，新的管理原理与方法的出现）。·阻力（个体：经济利益、安全性、求稳定、求全性、依赖性、保守性、习惯性、恐惧性；群体：规范冲突、人际关系变革；组织：原有领导者维护地位和权利、干部终身制、领导者担心权利缩小）。·克服变革的阻力— 变革的力场分析（图），·消除阻力的改革方法
（·消除阻力的方法，·过程中行为转换阶段的方法，·改革后的行为转化阶段的方法）。
三、组织变革对策
组织成长阶段理论。·组织发展阶段的特征。·组织老化的标志（机构臃肿、反应迟钝、文山会海、模式僵化）。克服组织老化的对策（定期审议、破格行为、走动管理、越级建议、人员平移、灵活用工、组建团队）。组建变革的关键—内容的选择：·李维特。·结构,·技术,·人事·环境。·组合变革的策略—关键环节的选择、配套环节。组织变革的程序—勒温程序（解冻、改变、冻结），·克利程序，·卡斯特程序，
·罗西程序，·艾诺芬程序。∳组织变革的步骤（8项）。·变革的策略。·变革的步调—突变式，渐进式。
四、我国企业的组织变革
管理模式。·现代管理与传统管理。·我国大型企业组织发展的思路。
第十八章 组织文化（425 — 453）
一、组织文化的发展
·文化。组织文化。∳组织文化的特点（阶级性，民族性，整体性和个体性，历史连续性，创新性）。∳组织文化的内容（4项）。·理论的发展历程。∳组织文化的地位和作用（5项）。组织文化的功能（∳积极作用：目标导向，凝聚，激励，创新，约束，效率。·消极作用）。·组织文化的变革措施。
二、组织文化的建立
∳组织文化建立的原则（目标原则，价值原则，卓越原则，激励原则，环境原则，个性原则，相对稳定原则）。·影响组织文化的因素（民族文化、外来文化组织文化、个人文化）。·组织文化的表现形式（文化和标识、物质象征、仪式、语言、实物形象和艺术造型、现代科技方法的表现形式）。·组织文化的类型— 6种划分标准及其子项。几种典型的组织文化（·杰弗瑞4项，·美国的组织文化，日本的组织文化，西欧各国的组织文化，·中国现代组织文化的特征）。来源:考试大-自考站