1、 工作分析：是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动。
2、 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。（是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现于职位说明书中。）
3、 任务：是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4、 职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，是组织的基本构成单位。
5、 职务：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。
6、 职级：是指工作责任大小、工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。
7、 职位簇：是指根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似性而划分为同一组的职位。其划分常常建立在职位分类的基础上。
8、 面谈法：工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。是一种应用最为广泛的工作分析方法。
9、 观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的一种方法。
10、 工作日志法：就是由工作者本人按工作日志的形式，详细地记录自己在一定工作周期内（通常是一个工作日）的工作内容、消耗的时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。
11、 PAQ（职务分析问卷）：是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发现的工作分析系统。是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
12、 MPDQ（管理人员职务分析问卷）：是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成，它具有数量形式，能够通过电脑对问卷收集到的信息进行分析。
13、 管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。（包括：决策、计划与组织、行政、控制、咨询和创新、协作、表现力、监控商业指标）
14、 管理绩效因子：是指为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素，也就是说，从这些要素对管理工作的绩效进行评价有助于发展和提高管理业绩。（包括：工作管理、商业计划、解决问题制订决策、沟通、客户公众关系、人力资源开发、人力资源管理、组织支持、专业知识）
15、 工作评价因子：是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织贡献度有多大。（包括：制度决策、解决问题的能力、组织影响力、人力资源管理职能、知识经验和技能、联系）
16、 CIT（关键事件法）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
17、 信度：是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。（常用的测量信度的方法有：再测信度、评分者一致性信度、内部一致性信度）
18、 再测信度：是以同样的测评工具、同样的测评方法、在不同的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相关来表示。
19、 评分者一致性信度：是两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的相关程度。
20、 内部一致性信度：适用于衡量测量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一致性。
21、 效度：是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。（常用的测量效度的方法有内容效度、构念效度和效标关联效度）
22、 实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。
23、 工作说明书：是对有关工作职责、工作活动、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经历等方面要求的书面文件。前一部分称做工作描述，后一部分称为工作规范或任职资格。
24、 工作设计：是指对工作完成的方式以及某种特定工工作所要求完成的任务进行界定的过程。
25、 工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书、重新进行工作再设计而进行的调查活动。主要方法有工作满意度调查和工作丰富化调查。
26、 工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体说，工作评价是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统衡量、评比和估价的过程。
27、 工作评价指标：是根据工作评价的要求，将影响工作的诸因素指标化的结果。（指标是指标名称和指标数量的统一。指标名称概括了事物的性质，指标数值反映了事物的数量特征。）
28、 ABC分类法：是将指标体系中的所有因素按其重要程度和对岗位劳动量的影响程度进行分类排队，然后对各类因素分别赋予不同的权重。
29、 分类法：又称归级法。是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规定范围内）的岗位所进行的多层次的划分。即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。
30、 点数法：是对各种工作评定点数，以取得各工种的相对工作价值，并据以定出工资等级的一种技术方法。
1、 工作分析：是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动。
2、 工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。（是形成职责的信息来源和分析基础，并不能直接体现于职位说明书中。）
3、 任务：是指为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4、 职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，是组织的基本构成单位。
5、 职务：是指组织中承担相同或相似职责或工作内容的若干职位的总和。
6、 职级：是指工作责任大小、工作复杂性与难度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。
7、 职位簇：是指根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似性而划分为同一组的职位。其划分常常建立在职位分类的基础上。
8、 面谈法：工作分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。是一种应用最为广泛的工作分析方法。
9、 观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的一种方法。
10、 工作日志法：就是由工作者本人按工作日志的形式，详细地记录自己在一定工作周期内（通常是一个工作日）的工作内容、消耗的时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，然后在此基础上进行综合分析，以实现工作分析目的的一种方法。
11、 PAQ（职务分析问卷）：是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发现的工作分析系统。是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
12、 MPDQ（管理人员职务分析问卷）：是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完成，它具有数量形式，能够通过电脑对问卷收集到的信息进行分析。
13、 管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。（包括：决策、计划与组织、行政、控制、咨询和创新、协作、表现力、监控商业指标）
14、 管理绩效因子：是指为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素，也就是说，从这些要素对管理工作的绩效进行评价有助于发展和提高管理业绩。（包括：工作管理、商业计划、解决问题制订决策、沟通、客户公众关系、人力资源开发、人力资源管理、组织支持、专业知识）
15、 工作评价因子：是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织贡献度有多大。（包括：制度决策、解决问题的能力、组织影响力、人力资源管理职能、知识经验和技能、联系）
16、 CIT（关键事件法）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
17、 信度：是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。（常用的测量信度的方法有：再测信度、评分者一致性信度、内部一致性信度）
18、 再测信度：是以同样的测评工具、同样的测评方法、在不同的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相关来表示。
19、 评分者一致性信度：是两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的相关程度。
20、 内部一致性信度：适用于衡量测量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一致性。
21、 效度：是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。（常用的测量效度的方法有内容效度、构念效度和效标关联效度）
22、 实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。
23、 工作说明书：是对有关工作职责、工作活动、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经历等方面要求的书面文件。前一部分称做工作描述，后一部分称为工作规范或任职资格。
24、 工作设计：是指对工作完成的方式以及某种特定工工作所要求完成的任务进行界定的过程。
25、 工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书、重新进行工作再设计而进行的调查活动。主要方法有工作满意度调查和工作丰富化调查。
26、 工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体说，工作评价是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统衡量、评比和估价的过程。
27、 工作评价指标：是根据工作评价的要求，将影响工作的诸因素指标化的结果。（指标是指标名称和指标数量的统一。指标名称概括了事物的性质，指标数值反映了事物的数量特征。）
28、 ABC分类法：是将指标体系中的所有因素按其重要程度和对岗位劳动量的影响程度进行分类排队，然后对各类因素分别赋予不同的权重。
29、 分类法：又称归级法。是在工作分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对企业全部（或规定范围内）的岗位所进行的多层次的划分。即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。
30、 点数法：是对各种工作评定点数，以取得各工种的相对工作价值，并据以定出工资等级的一种技术方法。