摘 要 自古以来，管理上都存在着“人治”和“法治”的争论。当代管理心理学都是以人本思想为前提，强调以人为中心的管理。因为无论什么类型的管理其实都是一些人对另一些人的管理，要想对下级实施正确的领导，必须具备一个前提――正确认识和对待下级，按照人性假设来进行科学有效管理。 关键词 人性假设 激励 宏观管理 协调 一、关于“经济人”假设 这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当・斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，认为人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利，“经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益”它视经济动机为管理中唯一的激励因素；认为一般人天性厌恶、回避工作；故而，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严格控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。这种思想实际上与“性恶论”有异曲同工之妙。《荀子》中言道：“今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”。韩非也认为人生来就“好利恶害”（《难二》），人与人之间的关系就是为各自的“利”。泰勒（F・W・Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 尽管泰勒的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大的作用，但是企图通过此理论和方法彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。工人并非纯粹的“经济人”，他对于人的假设过于单一，人毕竟不只是为物质利益而活着，人之所以为人，还有多方面的需要和追求，除了金钱，还有精神上的需求，仅靠严格的制度加以控制是管理不好人的。 二、关于“社会人”假设 “社会人”假设，是基于行为科学理论而提出的，主要适用于生产力发展，生理安全已满足的环境。将人看作“社会人”是根据霍桑试验提出来的。所谓社会人是指人在进行工作时将物质利益看成是次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。 管理中最重要的因素是对人的管理，所以要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使下级充分发挥力量的工作环境。任何一个组织，都是人群所组成的。建立什么样的人际关系，形成什么样的组织风气，是关系到组织生死存亡的大问题。《周易》中有一句名言：“君子上交不谄，下交不渎”。提高组织的凝聚力，组织的领导者应该率先示范，“同心而共济，始终如一”，为职工或被管理者创造尽可能给和谐的人际交往环境。同时主张恢复人的尊重，实行民主的参与与管理，改变上下级的关系，由命令服从转变为支持帮助，由监督变为引导，实行职工的自主自治。工人是“社会人”，影响人们生产积极性的因素除了物质方面的以外，还有社会和心理方面的，如他们在追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等。在人与人之间，在上下级之间，加强相互沟通，相互理解，在“求大同存小异”的基础上实现上下同欲，同心同德，那么一个企业、一个地区及整个国家，就会出现安定团结的“人和”局面，再大的困难也不会把我们难倒。对于一个企业而言，“内求团结，外求发展”的内和外争原则，应该是一个可供选择的高明策略。 三、关于“自我实现人”假设 该理论是基于行为科学理论提出的，适用于精英人士和科研机构。它是以马斯洛的层次需要理论和阿吉累斯的成熟与不成熟理论为基础的。该理论认为，一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。 “自我实现人”假设告诉我们任何管理应以人为本，看到人在管理中的重要作用，看到用内化管理比外在的强制管理更具有合理性，也更容易发挥人的潜力和创造力。但是，对人性的假设也是单一而片面的，它没有意识到物质利益对人的激励作用，仅靠精神鼓励来管理人是不够的。 四、关于“复杂人”假设 马克思曾说过：“如果我们想把这一原则运用到人身上来，想根据效用原则来评价人的一切行力、运动和关系等等，就首先要研究人的一般本性，然后要研究在每个时代历史地发生了变化的人的本性。”人性假设的理论经历了从简单到复杂，从片面到全面，从肤浅到深刻的过程； 都对人性进行了分析， 阐明了对人性的观点，明确了人性假设对管理目的、管理方法和管理模式的重要前提作用；都从各自的人性观出发，提出了关于管理的方法和建议。根据客观事实去选择和制订合理而有效的管理方式。人们应把目光始终集中在“人”身上，要注意到人的中心地位和核心作用。特别是在当代，以人为本的理念越来越为世界关注和认同，使之成为世界管理发展的基本趋势。 管理的另一个重要课题就是如何激励下属，其中的关键是奖励和惩罚的实施，必须赏罚分明。根据“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的不同人性假设，所应该采取的激励措施也有不同。以我国古代为例，韩非子主张：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽正爱必诛。”唐太宗李世民用精炼的语言阐述了赏罚分明的原则：“赏当其劳，无功者自退。罚当其罪，为恶者咸惧。” 在现代企业的激励机制中，重视荣誉，追求自尊，是一种较高层次的精神需要。只要方法得当，就可以通过荣誉激励、形象激励、感情激励、民主参与激励等精神激励手段，有效地调动职工的积极性、创造性，并强化职工的集体荣誉感和主人翁的责任感，建设开拓进取、奋发向上的企业文化。而这种“文化”人，价值观的影响也是不可小视的。 个人觉得，在“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的一个逐步认识的过程中，实际上也代表了我们整个社会生产力的发展过程。在一步一步的需求逐步满足的基础上，才会出现越来越多的分类。作为管理者，在理解各种人性假设的基础上，应该把握宏观的管理趋势，在微观和员工个人上进行最适合的管理，既要符合基本的人性的规律，也要充分考虑员工个人的差异性。特别是，管理的方式要与岗位相契合，分层次针对性的采取管理和激励方式。把各种人性假设理论应用于激励方法和管理实践中，这才是人性假设理论的最终意义。 （作者单位：郑州大学公共管理学院）
摘 要 自古以来，管理上都存在着“人治”和“法治”的争论。当代管理心理学都是以人本思想为前提，强调以人为中心的管理。因为无论什么类型的管理其实都是一些人对另一些人的管理，要想对下级实施正确的领导，必须具备一个前提――正确认识和对待下级，按照人性假设来进行科学有效管理。 关键词 人性假设 激励 宏观管理 协调 一、关于“经济人”假设 这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当・斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，认为人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利，“经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益”它视经济动机为管理中唯一的激励因素；认为一般人天性厌恶、回避工作；故而，一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严格控制、监督和惩罚迫使其为组织目标努力。即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。这种思想实际上与“性恶论”有异曲同工之妙。《荀子》中言道：“今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”。韩非也认为人生来就“好利恶害”（《难二》），人与人之间的关系就是为各自的“利”。泰勒（F・W・Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。 尽管泰勒的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大的作用，但是企图通过此理论和方法彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。工人并非纯粹的“经济人”，他对于人的假设过于单一，人毕竟不只是为物质利益而活着，人之所以为人，还有多方面的需要和追求，除了金钱，还有精神上的需求，仅靠严格的制度加以控制是管理不好人的。 二、关于“社会人”假设 “社会人”假设，是基于行为科学理论而提出的，主要适用于生产力发展，生理安全已满足的环境。将人看作“社会人”是根据霍桑试验提出来的。所谓社会人是指人在进行工作时将物质利益看成是次要因素，人们最重视的是和周围人的友好相处，满足社会和归属的需要。 管理中最重要的因素是对人的管理，所以要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使下级充分发挥力量的工作环境。任何一个组织，都是人群所组成的。建立什么样的人际关系，形成什么样的组织风气，是关系到组织生死存亡的大问题。《周易》中有一句名言：“君子上交不谄，下交不渎”。提高组织的凝聚力，组织的领导者应该率先示范，“同心而共济，始终如一”，为职工或被管理者创造尽可能给和谐的人际交往环境。同时主张恢复人的尊重，实行民主的参与与管理，改变上下级的关系，由命令服从转变为支持帮助，由监督变为引导，实行职工的自主自治。工人是“社会人”，影响人们生产积极性的因素除了物质方面的以外，还有社会和心理方面的，如他们在追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等。在人与人之间，在上下级之间，加强相互沟通，相互理解，在“求大同存小异”的基础上实现上下同欲，同心同德，那么一个企业、一个地区及整个国家，就会出现安定团结的“人和”局面，再大的困难也不会把我们难倒。对于一个企业而言，“内求团结，外求发展”的内和外争原则，应该是一个可供选择的高明策略。 三、关于“自我实现人”假设 该理论是基于行为科学理论提出的，适用于精英人士和科研机构。它是以马斯洛的层次需要理论和阿吉累斯的成熟与不成熟理论为基础的。该理论认为，一般人的天性并非好逸恶劳，人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法，人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下，一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力，但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥。 “自我实现人”假设告诉我们任何管理应以人为本，看到人在管理中的重要作用，看到用内化管理比外在的强制管理更具有合理性，也更容易发挥人的潜力和创造力。但是，对人性的假设也是单一而片面的，它没有意识到物质利益对人的激励作用，仅靠精神鼓励来管理人是不够的。 四、关于“复杂人”假设 马克思曾说过：“如果我们想把这一原则运用到人身上来，想根据效用原则来评价人的一切行力、运动和关系等等，就首先要研究人的一般本性，然后要研究在每个时代历史地发生了变化的人的本性。”人性假设的理论经历了从简单到复杂，从片面到全面，从肤浅到深刻的过程； 都对人性进行了分析， 阐明了对人性的观点，明确了人性假设对管理目的、管理方法和管理模式的重要前提作用；都从各自的人性观出发，提出了关于管理的方法和建议。根据客观事实去选择和制订合理而有效的管理方式。人们应把目光始终集中在“人”身上，要注意到人的中心地位和核心作用。特别是在当代，以人为本的理念越来越为世界关注和认同，使之成为世界管理发展的基本趋势。 管理的另一个重要课题就是如何激励下属，其中的关键是奖励和惩罚的实施，必须赏罚分明。根据“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的不同人性假设，所应该采取的激励措施也有不同。以我国古代为例，韩非子主张：“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽正爱必诛。”唐太宗李世民用精炼的语言阐述了赏罚分明的原则：“赏当其劳，无功者自退。罚当其罪，为恶者咸惧。” 在现代企业的激励机制中，重视荣誉，追求自尊，是一种较高层次的精神需要。只要方法得当，就可以通过荣誉激励、形象激励、感情激励、民主参与激励等精神激励手段，有效地调动职工的积极性、创造性，并强化职工的集体荣誉感和主人翁的责任感，建设开拓进取、奋发向上的企业文化。而这种“文化”人，价值观的影响也是不可小视的。 个人觉得，在“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的一个逐步认识的过程中，实际上也代表了我们整个社会生产力的发展过程。在一步一步的需求逐步满足的基础上，才会出现越来越多的分类。作为管理者，在理解各种人性假设的基础上，应该把握宏观的管理趋势，在微观和员工个人上进行最适合的管理，既要符合基本的人性的规律，也要充分考虑员工个人的差异性。特别是，管理的方式要与岗位相契合，分层次针对性的采取管理和激励方式。把各种人性假设理论应用于激励方法和管理实践中，这才是人性假设理论的最终意义。 （作者单位：郑州大学公共管理学院）