第一章 人力资源规划管理制度
一、总 则
第一条 适用范围。
本制度适用于上海立广建筑装饰工程有限公司（以下简称公司）。
第二条 目的。
人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制订必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。
第三条 范围。
公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。
第四条 原则。
4.1可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。外部环境包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等，内部条件包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
4.2一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
二、人力资源规划的内容
第五条 人力资源规划的层次。
人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排；各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
配备计划是指中长期内，不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法，也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
三、人力资源规划的编制
第六条 人力资源规划的制订步骤。
第一步，收集分析有关信息资料；
第二步，预测人力资源需求；
第三步，预测人力资源供给；
第四步，确定人员净需求；
第五步，确定人力资源规划的目标；
第六步，人力资源方案的制订；
第七步，对人力资源计划的审核与评估。
第七条 预测人力资源需求。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分，其具体步骤如下：
7.1根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；
7.2进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求；
7.3将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
7.4根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
7.5根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；
7.6对预测期内退休的人员进行统计；
7.7根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
7.8将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失后人力资源需求；
7.9将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。
第八条 预测人力资源供给。
8.1进行人力资源盘点，了解公司员工现状；
8.1分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例；
8.3向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；
8.4将（2）、（3）项的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；
8.5分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度；
8.6分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异；
8.7根据（5）、（6）的分析，得出公司外部人力资源供给预测；
8.8将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
第九条 确定人员净需求。
人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析，得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员要求，既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”。
第十条 确定人力资源规划的目标。
人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的，可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标，具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十一条 人力资源方案的制订。
人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。
第十二条 对人力资源计划的审核与评估。
人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成，主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。
第一章 人力资源规划管理制度
一、总 则
第一条 适用范围。
本制度适用于上海立广建筑装饰工程有限公司（以下简称公司）。
第二条 目的。
人力资源规划是公司发展战略的组成部分，是公司各项人力资源管理工作的依据。其目的是根据公司战略发展目标要求，科学地预测、分析公司在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制订必要的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才。
第三条 范围。
公司高层领导、人力资源部和其他各部门主要负责人。
第四条 原则。
4.1可行性。人力资源规划的制订要注意实施条件的限制，应该在外部环境与内部条件结合研究和寻求动态平衡的基础上来制订。外部环境包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等，内部条件包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
4.2一致性。人力资源规划具有外部一致性和内部一致性。外部一致性是指人力资源规划应当同公司的战略计划、经营计划、年度计划相配合；内部一致性是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
二、人力资源规划的内容
第五条 人力资源规划的层次。
人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体计划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排；各项业务计划包括配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。
配备计划是指中长期内，不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘计划是指因各种原因离职的人员情况及所在岗位情况；补充计划是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用计划是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间；培训开发计划是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业计划是指骨干人员的使用和培养方案；绩效与薪酬福利计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法，也反映薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系；劳动关系计划是指减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。
三、人力资源规划的编制
第六条 人力资源规划的制订步骤。
第一步，收集分析有关信息资料；
第二步，预测人力资源需求；
第三步，预测人力资源供给；
第四步，确定人员净需求；
第五步，确定人力资源规划的目标；
第六步，人力资源方案的制订；
第七步，对人力资源计划的审核与评估。
第七条 预测人力资源需求。
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分，其具体步骤如下：
7.1根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；
7.2进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合任职资格要求；
7.3将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；
7.4根据企业发展规划，确定各部门的工作量；
7.5根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；
7.6对预测期内退休的人员进行统计；
7.7根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；
7.8将统计和预测结果进行汇总，得出未来流失后人力资源需求；
7.9将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求预测。
第八条 预测人力资源供给。
8.1进行人力资源盘点，了解公司员工现状；
8.1分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据，统计出员工调整的比例；
8.3向各部门经理了解可能出现的人事调整情况；
8.4将（2）、（3）项的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测；
8.5分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括公司所在地的人力资源整体现状、有效人力资源的供给现状、对人才的吸引程度、公司能够提供的各种福利对人才的吸引程度；
8.6分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况、国家关于就业的法规和政策、企业所从事行业全国范围的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异；
8.7根据（5）、（6）的分析，得出公司外部人力资源供给预测；
8.8将企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
第九条 确定人员净需求。
人员需求和供给预测完成后，就可以将公司的人力资源需求的预测数与在同期内公司内部可供给的人力资源数进行对比分析，得出各类人员的净需求数。这个净需求数如果是正的，则表明公司需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数如果是负的，则表明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配。这个“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员要求，既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”。
第十条 确定人力资源规划的目标。
人力资源计划的目标是公司所处的环境、公司战略、组织结构与员工工作行为的变化而不断改变的，可以依据公司的战略规划、年度计划，在摸清公司的人力资源需求与供给的情况下来制订公司的人力资源规划目标，具体是指有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。
第十一条 人力资源方案的制订。
人力资源方案包括制订配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系计划。各项计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作性的具体措施。
第十二条 对人力资源计划的审核与评估。
人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。公司应成立人力资源管理委员会。人力资源管理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及若干专家和员工代表组成，主要负责定期检查各项人力资源政策的执行情况，并对政策的修订提出修改意见。