“坚持人才强校，造就学术大师，进一步加强
师资队伍建设”专题调研情况报告
根据《关于开展学习实践科学发展观活动专题调研的通知》(湘农学组办
[2008]1号) 精神，由周清明校长负责，人事处、教务处、科技处、研究生处等单位参加，于11月4日－6日开展了“坚持人才强校，造就学术大师，进一步加强师资队伍建设”专题调研工作。走访了生物安全学院、理学院、体艺学院，组织召开了全校各方面代表座谈会，重点就实施“教学名师和学术大师培养计划”、“如何加强教学团队、科研团队和学科团队建设”、“如何加强青年教师培养”、“如何调整学校引进人才政策及组织对各类人才的考核评价”等相关内容进行了认真的调研。
一、学校师资队伍建设的现状
1、教师总量稳步增长
学校现有专任教师1118人，全日制本专科生14247人，折合学生数19047，生师比为17.04:1（不含外聘教师），基本满足了教学需要。
2、学历结构得到改善
专任教师中有博士学位的237人, 占专任教师总数的21.2%，有硕士学位的533人，占专任教师总数的47.7%；另有在读博士167人，在读硕士生100人。
3、职称结构日趋合理
有正高职称229人，占专任教师总数的20%，副高职称309人，占专任教师总数的27.6%；中级425人，初级及以下155人。
4、年龄结构进一步优化
专任教师中，35岁以下青年教师553人，36-45岁408人，46岁以上的157人，分别占专任教师总数的49.5%、36.5%、14.0%。
5、高层次人才数量不断增加
目前，学校有中国工程院院士1名，在岗博士生导师90人（不含兼职），硕士生导师232人（不含兼职）；2人获得国家级“有突出贡献的中青年专家”
称号，全国杰出专业技术人才1人，国家“新世纪百千万人才工程”人选2人，国务院学位委员会学科评议组专家1人，19人享有政府特殊津贴，“芙蓉学者计划”特聘教授4人，国家级“教学名师”1人，湖南省“教学名师”4人，“湖南省新世纪121人才工程”一、二、三层次人选22人，获湖南省“优秀中青年专家”称号14人，湖南省跨世纪学术和技术带头人培养对象和后备人选16人，省普通高校学科带头人培养对象19人，湖南省中青年骨干教师87人。这支高层次人才队伍，提升了我校教师队伍的整体水平。
二、调研中反映的主要问题
1．分配制度不合理
大部分教师认为学院之间收入分配极不均衡，同工不同酬，即使同样一门课的课酬学院间差异太大，导致除学校规定的外语、政治、计算机、数理化等公共课、基础课外，其他课程的师资在学院之间无法共享。有教师建议应采取适当方式量化科研工作（如发表论文、著作、成果等），教师外出进修培训应给予一定的岗位津贴；教师授课的教学酬金应与教师的职称、授课质量挂钩，不能全部为一个标准。
大部分青年教师反映，由于学校分配制度采用的是课时酬金制，一方面因为有科研和研究生培养任务的教授、副教授不愿多上课，教学任务主要由青年教师承担，另一方面由于青年教师难于争到课题，又没有培养研究生的工作量、加上工资待遇低，没有其他经济来源而不得不靠多上课来提高待遇，因此使得大部分年轻教师教学任务繁重，没有时间从事科学研究，更难拿到科研项目，恶性循环，导致青年教师业务素质难以提高。
2. 学校对青年教师科研重视不够
大部分青年教师反映，学校对青年教师科研重视不够，青年教师难以申请到科研课题，社会和基础学科的青年教师申请课题更难，同时由于年轻教师新来咋到无法融入科研团队，又难申请到课题，因此科研没有经费，也就没有论文和成果产生，严重影响青年教师的职称晋升和业务发展。商学院一位博士反映，来校将近一年时间，写了8个项目申请书，但没有一个项目申请成功。
3. 师资结构不合理
少数专业或课程教师数量仍然不足，职称结构专业间发展不平衡。有的专业如艺术设计青年教师偏多、低职称比例偏高，有的专业如植物保护专业青年教师缺乏，高职称比例偏高，而有的专业如物理课程则缺乏高层次的领头人。
4. 教师的考核激励机制不科学
目前对教师的考核只有年终的年度考核，年度考核也没有硬指标和过硬的处罚措施，做好做坏一个样，有些同志遴选为各类领衔或拔尖人才或晋升教授后，就没有了奋斗目标或目标偏低，一年拿不出一篇像样的科研论文，几年没有一个成果诞生，严重影响了教师潜能的发挥和优良学术风气的形成，同时也严重影响了学校又好又快的发展。
5. 人才引进后的培养和考核力度不足
一是对于引进人才的后续培养管理和跟踪考核方面不够，致使人才缺乏压力和动力，做好做坏一个样。二是引进人才的政策落实不顺，如住房、科研启动费等。有引进青年教师反映，进校一年多了，至今尚未拿到科研启动费。有的教师反映，作为人才引进后，没有得到重视和合理安排，作为领头人，又没有配好梯队，作为团队成员，又找不到一个能融入的团队。三是学校对薄弱学科政策倾斜不够。有学院反映，对于有些缺乏带头人的薄弱学科急需引进带头人，学校缺乏特殊引进政策，如物理、生物统计等。
6. 高水平人才太少，学术大师、教学名师匮乏
尽管近几年学校高层次人才培养成效显著，国家级教学名师和全国杰出专业技术人才获得零的突破，在省级、国家级人才选拔中学校也取得了较好的成绩，但是学校的高水平的人才成长太慢，数量不足，特别是缺乏在国内同行中有影响的学术大师、教学名师，不能适应学校长远发展需要。
7. 师德师风建设有待进一步提高。
有老师反映，现在教师最大的问题是急功近利、浮躁，不潜心教书育人和科学研究，一些人治学不严谨，甚至弄虚作假，造成育人环境不好，使得培养的学生吃不得苦，动手能力太差，没有献身科学、乐于奉献的精神，严重影响了人才
培养质量和学校声誉。
8. 其他问题
一是由于东方科技学院成立公共课教学部以后，将导致有关学院公共课教师过剩。二是大部分青年教师反映，学校图书馆缺乏英文数据库，要找一些高档次的英文文章找不到，严重影响了学术论文质量和科研水平。三是学生周一至周五期间安排活动太多，上课请假学生太多，严重影响学生上课到课率，从而影响老师的教学质量。四是课程负责人政策有待改进，下拨的课程负责人经费使用不合理，教研究室无法调济使用。有学院建议学校下拨的课程负责人经费应集中由教研室统一安排。
三、加强师资队伍建设的主要措施
1. 加大教师的引进和建设力度，满足学校事业发展需要
要继续加大引进教师的力度，优势学科要重点引进国内外学术界有影响的大师、名师级人物；在弱势学科、新上专业人才引进政策应作适当倾斜。在教师的用人模式上，应进一步强化“不求所有但求所用”的原则，采用固定、长期聘用、临时聘用、返聘等多种形式建立一支专兼结合、素质精良的教师队伍，建立基本教师信息库和流动教师信息库，加强教师队伍的管理。
2. 大力加强高层次人才建设，启动“教学名师和学术大师培养计划”
一是改进和理顺学校各类人才培养计划，进一步实施《湖南农业大学拔尖人才培养计划》，制定《湖南农业大学学科带头人培养计划》，推进学校高层次人才和骨干教师队伍建设，吸引和遴选中青年杰出人才，培养和造就一批在国内同行中具有重要影响的学科带头人，以此带动学校一批学科进入国家级重点学科行列。二是大力做好各项国家级、省级人才选拔的申报推荐工作，认真做好“新世纪百千万人才工程”国家级人选、湖南省“121人才工程”、芙蓉学者特聘教授、省普通高校学科带头人培养对象和青年骨干教师培养对象及校拔尖人才培养对象、本科专业负责人等的遴选培养工作。三是启动实施“教学名师、学术大师培养计划”，逐步造就一批在国内外具有重大影响的学术大师和教学名师，提高学校的学术地位和竞争实力。四是设立长江学者“特聘教授”、“讲座教授”岗位，
聘请一批国内外优秀人才特别是学科建设急需的顶尖人才来校创业。
3. 整合学校各种资源，进一步加强团队建设
围绕“构建大平台，组织大团队，争取大项目，创造大成果”目标，大力加强学校教学团队、科研团队、学科团队建设，加强联合攻关，学校分期分批建设一批教学团队和科研创新团队，给予一定资金上的资助，积极引导个人优势转化为团队优势，积极争取省级、国家级教学团队和科研团队项目，尤其是国家级教学团队和科研团队的突破，力争教学和科研上台阶、上水平。
4. 深化分配制度改革，充分调动教师工作积极性
进一步深化分配制度改革，切实提高教学科研人员待遇，重点奖励在教学、科研、管理中作出突出成绩、为学校发展作出重大贡献、带来重大效益者，倡导尊重知识、尊重人才的新风尚。
5. 强化师资管理，构建良性的竞争激励机制
一是改革现有管理模式，实行目标管理。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，充分发挥“流动编教师”在师资队伍建设中的作用。二是在“定员、定岗、定责”的基础上，逐步实行真正意义上的教师岗位聘任制。进一步规划、改进、完善教师职务聘任制，坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、强化聘任、比例控制的原则，加强政策导向，加强履职考核和聘后管理；三是修订和完善《湖南农业大学教职工在职攻读研究生暂行规定》、《湖南农业大学专业技术人员聘期考核办法》、《湖南农业大学高层次人才引进实施办法》等，加强对现有教师的培养和提高，健全学术民主制度，建立健全学科带头人的任期目标责任制和优胜劣汰机制，形成科学的激励机制，努力营造宽松自由的学术环境，促进优秀人才脱颖而出。
6. 强化教师培训，全面提高教师素质
一是要切实加大对师资队伍建设的经费投入，保证逐年有所增加。积极探索以学校投入为主的多渠道筹措师资队伍建设经费的有效机制。二是应着眼师资队伍的长远发展，采取相应措施鼓励教师特别是青年教师和新上专业的教师外出培训，提高业务素质和进行知识更新，充分调动单位和教师个人在培训进修方面的
主动性，将“要我学”真正变为“我要学”，不断提高培训质量和培训效益。三是积极选派教师出国进修、交流和留学，提高教师的综合素质。四是完善青年教师培养、培训机制，切实落实“青年教师导师制”，着力提高师资队伍整体素质。
8. 加强思想道德建设，提高师德师风水平
一是要全面落实《公民道德建设实施纲要》和教师职业道德规范，实施学校《关于进一步加强教师职业道德建设的意见》、《湖南农业大学师德公约》。二是要开展形式多样的师德教育活动，通过树立师德标兵和组织教师学习政治理论、政策法规、伦理道德、心理健康知识等活动，不断提高思想道德水平。三是要把对师德的要求列入教师年度考核内容之首，对师德存在严重问题的教师，在晋职、晋级、评优、评先过程中，实行“一票否决”；对师德高尚，在教书育人等方面做出突出成绩的，给予表彰和奖励。广大教师要不断加强自身道德修养，爱岗敬业，教书育人，努力做先进生产力和先进文化的弘扬者和推动者。
9. 切实加强领导，保证师资队伍建设目标的实现
把师资队伍建设摆在促进学校各项事业迅速发展的重要地位，切实加强对师资队伍建设的领导，按照制定的规划和工作计划有的放矢，狠抓落实。各学院的领导班子要切实重视师资队伍建设，拿出具体规划和措施，着力解决师资队伍建设中存在的实际困难和突出问题，学校要把各单位师资队伍建设的落实情况作为各单位领导，特别是主要领导工作考核的主要内容和目标，确保我校师资队伍建设目标顺利实现。
“坚持人才强校，造就学术大师，进一步加强
师资队伍建设”专题调研情况报告
根据《关于开展学习实践科学发展观活动专题调研的通知》(湘农学组办
[2008]1号) 精神，由周清明校长负责，人事处、教务处、科技处、研究生处等单位参加，于11月4日－6日开展了“坚持人才强校，造就学术大师，进一步加强师资队伍建设”专题调研工作。走访了生物安全学院、理学院、体艺学院，组织召开了全校各方面代表座谈会，重点就实施“教学名师和学术大师培养计划”、“如何加强教学团队、科研团队和学科团队建设”、“如何加强青年教师培养”、“如何调整学校引进人才政策及组织对各类人才的考核评价”等相关内容进行了认真的调研。
一、学校师资队伍建设的现状
1、教师总量稳步增长
学校现有专任教师1118人，全日制本专科生14247人，折合学生数19047，生师比为17.04:1（不含外聘教师），基本满足了教学需要。
2、学历结构得到改善
专任教师中有博士学位的237人, 占专任教师总数的21.2%，有硕士学位的533人，占专任教师总数的47.7%；另有在读博士167人，在读硕士生100人。
3、职称结构日趋合理
有正高职称229人，占专任教师总数的20%，副高职称309人，占专任教师总数的27.6%；中级425人，初级及以下155人。
4、年龄结构进一步优化
专任教师中，35岁以下青年教师553人，36-45岁408人，46岁以上的157人，分别占专任教师总数的49.5%、36.5%、14.0%。
5、高层次人才数量不断增加
目前，学校有中国工程院院士1名，在岗博士生导师90人（不含兼职），硕士生导师232人（不含兼职）；2人获得国家级“有突出贡献的中青年专家”
称号，全国杰出专业技术人才1人，国家“新世纪百千万人才工程”人选2人，国务院学位委员会学科评议组专家1人，19人享有政府特殊津贴，“芙蓉学者计划”特聘教授4人，国家级“教学名师”1人，湖南省“教学名师”4人，“湖南省新世纪121人才工程”一、二、三层次人选22人，获湖南省“优秀中青年专家”称号14人，湖南省跨世纪学术和技术带头人培养对象和后备人选16人，省普通高校学科带头人培养对象19人，湖南省中青年骨干教师87人。这支高层次人才队伍，提升了我校教师队伍的整体水平。
二、调研中反映的主要问题
1．分配制度不合理
大部分教师认为学院之间收入分配极不均衡，同工不同酬，即使同样一门课的课酬学院间差异太大，导致除学校规定的外语、政治、计算机、数理化等公共课、基础课外，其他课程的师资在学院之间无法共享。有教师建议应采取适当方式量化科研工作（如发表论文、著作、成果等），教师外出进修培训应给予一定的岗位津贴；教师授课的教学酬金应与教师的职称、授课质量挂钩，不能全部为一个标准。
大部分青年教师反映，由于学校分配制度采用的是课时酬金制，一方面因为有科研和研究生培养任务的教授、副教授不愿多上课，教学任务主要由青年教师承担，另一方面由于青年教师难于争到课题，又没有培养研究生的工作量、加上工资待遇低，没有其他经济来源而不得不靠多上课来提高待遇，因此使得大部分年轻教师教学任务繁重，没有时间从事科学研究，更难拿到科研项目，恶性循环，导致青年教师业务素质难以提高。
2. 学校对青年教师科研重视不够
大部分青年教师反映，学校对青年教师科研重视不够，青年教师难以申请到科研课题，社会和基础学科的青年教师申请课题更难，同时由于年轻教师新来咋到无法融入科研团队，又难申请到课题，因此科研没有经费，也就没有论文和成果产生，严重影响青年教师的职称晋升和业务发展。商学院一位博士反映，来校将近一年时间，写了8个项目申请书，但没有一个项目申请成功。
3. 师资结构不合理
少数专业或课程教师数量仍然不足，职称结构专业间发展不平衡。有的专业如艺术设计青年教师偏多、低职称比例偏高，有的专业如植物保护专业青年教师缺乏，高职称比例偏高，而有的专业如物理课程则缺乏高层次的领头人。
4. 教师的考核激励机制不科学
目前对教师的考核只有年终的年度考核，年度考核也没有硬指标和过硬的处罚措施，做好做坏一个样，有些同志遴选为各类领衔或拔尖人才或晋升教授后，就没有了奋斗目标或目标偏低，一年拿不出一篇像样的科研论文，几年没有一个成果诞生，严重影响了教师潜能的发挥和优良学术风气的形成，同时也严重影响了学校又好又快的发展。
5. 人才引进后的培养和考核力度不足
一是对于引进人才的后续培养管理和跟踪考核方面不够，致使人才缺乏压力和动力，做好做坏一个样。二是引进人才的政策落实不顺，如住房、科研启动费等。有引进青年教师反映，进校一年多了，至今尚未拿到科研启动费。有的教师反映，作为人才引进后，没有得到重视和合理安排，作为领头人，又没有配好梯队，作为团队成员，又找不到一个能融入的团队。三是学校对薄弱学科政策倾斜不够。有学院反映，对于有些缺乏带头人的薄弱学科急需引进带头人，学校缺乏特殊引进政策，如物理、生物统计等。
6. 高水平人才太少，学术大师、教学名师匮乏
尽管近几年学校高层次人才培养成效显著，国家级教学名师和全国杰出专业技术人才获得零的突破，在省级、国家级人才选拔中学校也取得了较好的成绩，但是学校的高水平的人才成长太慢，数量不足，特别是缺乏在国内同行中有影响的学术大师、教学名师，不能适应学校长远发展需要。
7. 师德师风建设有待进一步提高。
有老师反映，现在教师最大的问题是急功近利、浮躁，不潜心教书育人和科学研究，一些人治学不严谨，甚至弄虚作假，造成育人环境不好，使得培养的学生吃不得苦，动手能力太差，没有献身科学、乐于奉献的精神，严重影响了人才
培养质量和学校声誉。
8. 其他问题
一是由于东方科技学院成立公共课教学部以后，将导致有关学院公共课教师过剩。二是大部分青年教师反映，学校图书馆缺乏英文数据库，要找一些高档次的英文文章找不到，严重影响了学术论文质量和科研水平。三是学生周一至周五期间安排活动太多，上课请假学生太多，严重影响学生上课到课率，从而影响老师的教学质量。四是课程负责人政策有待改进，下拨的课程负责人经费使用不合理，教研究室无法调济使用。有学院建议学校下拨的课程负责人经费应集中由教研室统一安排。
三、加强师资队伍建设的主要措施
1. 加大教师的引进和建设力度，满足学校事业发展需要
要继续加大引进教师的力度，优势学科要重点引进国内外学术界有影响的大师、名师级人物；在弱势学科、新上专业人才引进政策应作适当倾斜。在教师的用人模式上，应进一步强化“不求所有但求所用”的原则，采用固定、长期聘用、临时聘用、返聘等多种形式建立一支专兼结合、素质精良的教师队伍，建立基本教师信息库和流动教师信息库，加强教师队伍的管理。
2. 大力加强高层次人才建设，启动“教学名师和学术大师培养计划”
一是改进和理顺学校各类人才培养计划，进一步实施《湖南农业大学拔尖人才培养计划》，制定《湖南农业大学学科带头人培养计划》，推进学校高层次人才和骨干教师队伍建设，吸引和遴选中青年杰出人才，培养和造就一批在国内同行中具有重要影响的学科带头人，以此带动学校一批学科进入国家级重点学科行列。二是大力做好各项国家级、省级人才选拔的申报推荐工作，认真做好“新世纪百千万人才工程”国家级人选、湖南省“121人才工程”、芙蓉学者特聘教授、省普通高校学科带头人培养对象和青年骨干教师培养对象及校拔尖人才培养对象、本科专业负责人等的遴选培养工作。三是启动实施“教学名师、学术大师培养计划”，逐步造就一批在国内外具有重大影响的学术大师和教学名师，提高学校的学术地位和竞争实力。四是设立长江学者“特聘教授”、“讲座教授”岗位，
聘请一批国内外优秀人才特别是学科建设急需的顶尖人才来校创业。
3. 整合学校各种资源，进一步加强团队建设
围绕“构建大平台，组织大团队，争取大项目，创造大成果”目标，大力加强学校教学团队、科研团队、学科团队建设，加强联合攻关，学校分期分批建设一批教学团队和科研创新团队，给予一定资金上的资助，积极引导个人优势转化为团队优势，积极争取省级、国家级教学团队和科研团队项目，尤其是国家级教学团队和科研团队的突破，力争教学和科研上台阶、上水平。
4. 深化分配制度改革，充分调动教师工作积极性
进一步深化分配制度改革，切实提高教学科研人员待遇，重点奖励在教学、科研、管理中作出突出成绩、为学校发展作出重大贡献、带来重大效益者，倡导尊重知识、尊重人才的新风尚。
5. 强化师资管理，构建良性的竞争激励机制
一是改革现有管理模式，实行目标管理。按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，充分发挥“流动编教师”在师资队伍建设中的作用。二是在“定员、定岗、定责”的基础上，逐步实行真正意义上的教师岗位聘任制。进一步规划、改进、完善教师职务聘任制，坚持按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、强化聘任、比例控制的原则，加强政策导向，加强履职考核和聘后管理；三是修订和完善《湖南农业大学教职工在职攻读研究生暂行规定》、《湖南农业大学专业技术人员聘期考核办法》、《湖南农业大学高层次人才引进实施办法》等，加强对现有教师的培养和提高，健全学术民主制度，建立健全学科带头人的任期目标责任制和优胜劣汰机制，形成科学的激励机制，努力营造宽松自由的学术环境，促进优秀人才脱颖而出。
6. 强化教师培训，全面提高教师素质
一是要切实加大对师资队伍建设的经费投入，保证逐年有所增加。积极探索以学校投入为主的多渠道筹措师资队伍建设经费的有效机制。二是应着眼师资队伍的长远发展，采取相应措施鼓励教师特别是青年教师和新上专业的教师外出培训，提高业务素质和进行知识更新，充分调动单位和教师个人在培训进修方面的
主动性，将“要我学”真正变为“我要学”，不断提高培训质量和培训效益。三是积极选派教师出国进修、交流和留学，提高教师的综合素质。四是完善青年教师培养、培训机制，切实落实“青年教师导师制”，着力提高师资队伍整体素质。
8. 加强思想道德建设，提高师德师风水平
一是要全面落实《公民道德建设实施纲要》和教师职业道德规范，实施学校《关于进一步加强教师职业道德建设的意见》、《湖南农业大学师德公约》。二是要开展形式多样的师德教育活动，通过树立师德标兵和组织教师学习政治理论、政策法规、伦理道德、心理健康知识等活动，不断提高思想道德水平。三是要把对师德的要求列入教师年度考核内容之首，对师德存在严重问题的教师，在晋职、晋级、评优、评先过程中，实行“一票否决”；对师德高尚，在教书育人等方面做出突出成绩的，给予表彰和奖励。广大教师要不断加强自身道德修养，爱岗敬业，教书育人，努力做先进生产力和先进文化的弘扬者和推动者。
9. 切实加强领导，保证师资队伍建设目标的实现
把师资队伍建设摆在促进学校各项事业迅速发展的重要地位，切实加强对师资队伍建设的领导，按照制定的规划和工作计划有的放矢，狠抓落实。各学院的领导班子要切实重视师资队伍建设，拿出具体规划和措施，着力解决师资队伍建设中存在的实际困难和突出问题，学校要把各单位师资队伍建设的落实情况作为各单位领导，特别是主要领导工作考核的主要内容和目标，确保我校师资队伍建设目标顺利实现。