二0
一二年六月
鹤壁银行 高管绩效与薪酬设计方案
[2012年版]_第4次修订
高管绩效考核方案
第一章 总则 第二章 考核体系 第三章 季度考核 第四章 年度考核 第五章 附则
第一章 总则 第一条 总体宗旨
为实现鹤壁银行战略目标，提升银行经营管理效益，发挥高级管理职位的战略价值，强化高管团队绩效管理，激励全体高管人员更大的发挥管理职位价值，制定鹤壁银行高管绩效管理制度。 第二条 基本原则
1、“三公”原则——坚持公平公正公开考核原则，提高考核公信力。 2、标准化原则——制定科学的考核标准，定性与量化考核结合。 3、激励性原则——以激励为绩效管理导向，以激励推动绩效提升。 4、灵活化原则——不同的岗位采取不同的方法考核，力求考核符合岗位职能特点。 第三条 考核导向
1、目标考核：高管职位是推动银行战略实施关键职位，管理职位的战略目标指向性明显，对银行战略落地举足轻重，高管考核建立基于战略目标的考核理念，目标考核直接关系到对高管的绩效管理效果。
2、能力考核：高管能力是银行战略能力的重要力量，只有提升高级管理人员经营管理水平与能力，才能推动管理绩效的提升，建立“以能力提升绩效”理念。
3、长短结合：高管职位的特点决定了其绩效是周期性的，过短或
过长的考核周期都会影响绩效考核的效果，建立长短结合的考核理念符合高管职位实际。
4、绩效共担：高管是银行战略管理团队，对战略绩效目标的达成有共同的责任与义务，对涉及战略绩效的年度考核指标，如银行利润增长率、净资产增长率等核心财务增长指标，所有高管有绩效共担之责任。
5、持续激励：绩效考核不是目的，提升高级管理人员积极性、创造性，更大发挥其岗位战略价值，必须建立持续绩效激励机制，激活高级管理人员绩效。 第四条 适用对象
本方案适合于组织架构职位序列的全体高级管理人员，包括董事长、行长、监事长、副长、行长助理
第二章 考核体系
第五条 考核组织
由银行董事会成员组成专门组成高管绩效考核委员会，人力资源部负责考核协调、数据统计及文案处理工作。 第六条 考核内容
高级绩效考核内容分为以下两类
1. 目标考核 ：主要是银行季度、年度目标。季度目标主要指与短期目标相关的经营管理KPI 指标。年度目标主要指年度经营产值目
标。
2. 能力考核：对高管核心管理能力量化测评，纳入考核范围。 第七条 考核周期
本行高管考核实行“季度与年度双轨考核”机制，即每季末、财务年度末组织考核。 第八条 考核模式
本行的考核模式是： 季度+KIP指标 年度+产值目标 能力+业绩
第三章 季度考核 第九条 季度考核指标
季度考核指标有两类指标：1、本季度经营与管理指标 ；2、领导力评估指标；
根据高管工作权责，现将各位高管季度考核关键指标，列表如下：
第十条 季度指标权重
第十一条 季度考核时间
（1）第一季度：4月1日—10日； （2）第二季度：7月1日—10日； （3）第三季度：9月1日—10日；
（4）第四季度：1月8日—20日（包括年度考核）。 第十二条 季度考核方式
1、高管绩效考核小组成员由董事会、人力资源部负责组成。 2、实行上级对下级考核方式，即董事长对行长考核、监事长考核；董事长、行长对副行长、行长助理考核；董事长由董事会考核。 3、定量考定性考核相结合，对“经营类指标”用定量方法，对“管理类指标”定性评估。
3、人力资源部提供考核数据，保证数据真实性与及时性。 第十三条 季度考核运用
季度考核结果直接与本季度高管绩效工资挂沟。本行季度考核比例从基本年薪月发中拿出40%作为季度考核。 季度绩效考核工资算法：
季度绩效考核工资= 基本年薪x 40%x绩效考核系数
第四章 年度考核
第十四条 年度考核目标
年度考核目标有两类指标构成，一是银行年度产值目标。二是个人年度能力指标。作为考核高管年度胜任力的重要依据。
1、年度产值目标：主要由“年度利润总额”、“净资产增长率”两项指标。
2、年度能力指标：主要对高管“13项管理能力素质”量化评估。 第十五条 年度目标责任书
1、所有高管需年初与银行董事会签定《年度目标考核责任书》，承诺银行战略绩效目标与人个效益年薪挂勾，并签字备案。 2、《年度目标责任书》是高管与董事会签订的责任契约，是具有法律意义的文字约定。
3、《年度目标责任书》是银行战略绩效与个人利益捆绑凭证。 第十六条 年度考核权重 年度考核分配如下：
第十七条 年度考核时间
年度考核应在每年终银行财务审计年度之后一个周后内进行。 第十八条 考核结果运用
1、年度考核结果直接与效益年薪挂勾，以年度考核结果作为高管能力、业绩作评估依据。
2、按《年度考核责任书》承诺，从年度利润总额中提取一定比例（提成比例依高管战略价值分配），结合年度考核，作为高管年度效益分配方式。年度效益年薪公式：
效益年薪=利润总额 X ~% X （1+净资产增长率）X 年度考核系数
年度考核系数表如下：
（超出部分纳入奖励年薪计算公式）
第五章 附 则
第十九条 本制度解释修订权归银行董事会。
第二十条 本制度实施后，原有绩效考核制度自行终止。 第二十一条 本制度自颁布之日起
高管薪酬设计方案
第一章 总 则
第二章 年薪构成
第三章 年薪水平
第四章 年薪支付
第五章 年薪管理
第六章 高管福利
第七章 股权激励
第八章 附则
总 则
第一条 总体宗旨
为建立鹤壁银行（以下称“本行”）激励性管理机制、激活高管团队积极性与创造性，合理确定高级管理人员的收入，全面提升银行经营管理水平，促进本行经济效益持续增长，实现股东、管理者最大价值，特针对本行实际，设计高管薪酬管理方案。 第二条 基本原则
1、科学分配，合理分配，价值回报原则。 2、创造价值，激励为先，共同发展原则。 3、加强约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。 第三条 设计理念
1、本方案以“年薪制”为薪酬设计框架，基于企业产值规模与管理者业绩，以年度为单位支付经营管理者（高管）一种分配方式。
2、本方案以高管的年薪水平与银行同步发展为导向，使高管的
价值回报与企业的规模与产值挂钩，提倡经营管理者与企业共同担负责任使命。
3、本方案以“创造价值、持续发展、长期激励”为基本导向，建立于既有利于企业又利于经营管理者，又与社会经济发展水平和企业承受力相适应的高管薪酬管理机制。
第二章 年薪构成 第四条 年薪结构
本行年薪基本结构由三部分构成。即： 年薪=基本年薪+效益年薪+奖励年薪 第五条 基本年薪
基本年薪是根据地区、行业、市场，结合本行实际情况，确定的高管团队的年薪基本收入，其标准由董事会确定。
第六条 效益年薪
效益年薪是根据本行主要产值效益指标情况，结合对高管人员的考核，计核高管的年度收入。一般以年度净产值，按不同的岗位价值职位设定提成比例，根据年度考核结果发放。其公计算公式：
效益年薪=利润总额X 提成百分比X （１＋净资产增长率）X 年度考核系数
年度考核系数表如下：
（超出部分按奖励年薪另行计入奖励年薪部分）
第七条 奖励年薪
奖励年薪是根据公司考核得分对经营者进行的奖励。奖励同公司的主要经济指标的超额完成情况和高管的基本年薪相挂钩。其计算公式：
奖励年薪＝高管基本年薪X 系数
高管超额完成比例与考核系数
第三章 年薪水平
第八条 年薪水平设计
根据市场、行业与地区水平，基于“12倍于员工平均工资”为原则设计最高工资起点。（本行新设计方案员工平均工资为4100元，故高管年薪按60万设计符合本行实际）依据企业战略价值重要度排序，高管年薪水平、构成比例如下图：
第九条 构成比例
基本年薪与效益年薪按4：6比例构成。其中，基本年薪占40%月发放， 效益年薪按占60%。每个职位年薪奖按年度超额完成情况执行。
第四章 年薪支付
第十条 年薪支付
1、基本年薪列入企业成本，由银行按月以现金形式发放。本方案对基本年薪纳入季度考核，即：月发基本年薪的40%，60%作为年度效益考核。（高管季度考核方案参见“高管绩效考核部分”）
2、根据银监会《商业银行薪酬支付指引》，效益薪酬“40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年”文件精神，
本行效益年薪年终支付60%，剩余40%部分在三年后发放，作为三年内的风险金。
3、高管离任时，在通过离任审计后，本行应将剩余部分效益年薪奖和奖励一次性以现金形式支付。
4、经营者基本年薪、效益年薪和奖励年薪在企业工资总额外单列。
第五章 年薪管理 第十一条 年薪审批制。
确定和支付高管年薪收入要认真考核并坚持审批制度，体现收入公开化、规范化原则。 第十二条 年薪审批程序
1、应聘请有发资格的会计事务所进行审计，并根据审计报告按本条例有关规定测算高管数额，并填报年薪审批表。 2、董事会对高管年薪审批表进行审核。
第十三条 其它规定
1、年薪制高管，不得再享受本企业内部工资、奖金等其它工资收入。
2、高管离任时，审计报告结果与任期内年度审计报告不符的，由董事会在高管的效益年薪和奖励年薪的剩余部分中扣减。
第六章 高管福利
第十四条 高管福利规定
高管享有企业一切同等福利。包括：社保等法定福利、企业自助福利、津贴住房等。福利发放按银行员工福利执行。
第七章 股权激励
第十五条 目的
1、建立长期激励机制，激活高管创造性，吸引并留住优秀高管人才。 2、建立责任与风险制，按职位配额，体现按劳分配的公平性原则。 3、将个人利益与银行利益结合起来，并分享与企业长期发展成果。 第十六条 相关定义
根据本行银行实际情况，本行长期激励优先高管（或不限于高管的其它高级管理人员）以“虚拟股权”形式持股，待条件成熟可考虑“管理层和员工持股”多元化的股权激励方式。 （首次虚拟股权激励对象，具体有董事会研究决定）
虚拟股权：是一以虚拟股票期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准，管理者共享公司收益的长期激励形式。
虚拟股权与法律意义上的股权的区别为：虚拟股权是一种收益权，没
有所有权和表决权，持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。（高管虚拟股权收益总额具体由股东大会决定） 第十七条 组织流程
1、总行人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作：根据银行年度税后净利润确定高管虚拟股权分配方案上报董事会管理层审核； 2、董事长审核虚拟股权授予人选方案，批准虚拟股权的回购方案。 3、总行人力资源部制订高管年终分红方案，最终由银行董事会批准虚拟股权的授予方案。 第十八条 虚拟股权的授予
1、授予人选 ：由公司董事长提名人选、董事会研究决定，报经董事会批准。 2、确定标准：
（1）在银行的历史发展中做出过突出贡献的人员； （2）银行未来发展亟需的关键或核心岗位人员； （3）年度工作表现突出或作出特珠业绩的人员； （4）其他被董事会认为必要的标准。 3、授予范围： （1）银行高管层；
（2）各板块部门负责人； （3）一级支行负责人
（4）各独立经营班子或项目负责人；
（5）其他特殊人才和有特殊贡献的人员。
4、授予时机：为体现虚拟股权广泛的激励性与影响性，虚拟股权的授予可采取分期分批的方式，逐步覆盖上述授予范围内的有关人员。 5、授予额度：由董事会确认虚拟股权总额度，根据年度利润目标配额，按一股1元授予不同岗位个人，按照与本银行实际经营情况相挂钩的原则进行虚拟股权配额管理。 6、授予方式
个人年度授予额度=年度每授予份数×岗位系数×工龄系数 7、授予时间
虚拟股份按年度授予，分配时间为银行本财年财务决算后的半年内，员工在获授的当年即可享受股东转让的红利分派。 第十九条 虚拟股权的回购
(1) 本着按年授予、滚动回购的原则，每一年度授予的虚拟股权在持有时间满五年后由各授予单位按照30%、30%、40%的比例分三年逐批回购。持有人必须按期按比例滚动兑现所持有的虚拟股权；因持有人个人原因未按规定时间和比例兑现的，视同为持有人自动放弃该部分虚拟股权。
(2) 回购价格 ：回购价格以回购年份银行上一年的每股净资产计算： 个人回购收入＝可回购的虚拟股份数额×（回购年份上一年的每股净资产-授予年度每股净资产）
其中：每股净资产=年度平均净资产÷实收资本 年度平均净资产=（年初净资产+年末净资产）÷2
银行股本以实收资本为基准，按每股1元计算。
(3) 根据工作需要在银行内调动的，经离任审计无误后，从调动时间起参与新岗位的虚拟股权分配。调动当年的虚拟股权分配可根据在原部门与新岗位的时间比例确定。已经持有的原单位的虚拟股份继续按五年期满后逐年回购的原则处理。新岗位没有长期激励方案的，可以按调离前的岗位级别在银行参加虚拟股权的分配。
(4) 在任期内退休的，经离任审计无误后，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权由公司按上年每股净资产值在一年内全部回购。在任期内死亡的，从次年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股份按上述办法回购。
(5) 在任期内被辞退、或被降职至不符合分配条件的，从离职或降职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权由公司按上年每股净资产值在一年内全部回购。
(6) 在任期内辞职的，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权按自动放弃处理。 第二十条 虚拟股权分红
（1）虚拟股权的分红收益按每位管理者持有的虚拟股份总额计算： 虚拟股份分红收益＝虚拟股份数量×每股红利
每股红利＝本单位当年税后净利润÷本单位股本×分红比例 利润以及本单位股本的核算以董事会认可的内部或外聘会计师事务所审计后的结果为准。
（2）分红比例由银行财务部根据本单位实际情况进行测算，由银行
董事会提出分配比例建议并报本银行股东会批准后实施。
（3）红利分配时间为各授予单位下一财年的第一个月。 第二十一条 个人所得税
被授予人因持有虚拟股份而获得的各种收益（包括分红及兑现收益），均须按国家有关规定交纳个人所得税，该项税款由各公司代扣代缴。
第二十二条 资格免除与股权扣除
（1）因管理者的决策失误或严重违纪行为等原因导致银行出现损失的，可以通过阶段性免除虚拟股权的享受资格、扣除虚拟股权的方式作为经济上的处罚。处罚建议由行长提出，银行董事会决定。
（2）对决策失误行为，可根据决策失误的原因、失误的性质、以及损失在多大程度上可以挽回等具体情况决定个人对损失承担的责任，并据此将损失折算成股份数量，在失误行为主体所持有的虚拟股权数额内作相应的扣除，直至扣完为止。
（3）对于管理者贪污腐败等严重违纪行为，无论造成损失金额大小，除依法追究相关责任外，其所持有的虚拟股权全额扣除。
（4）根据《银行员工奖惩办法》的规定，对于受到记过以上处分的人员，免除虚拟股权享受资格一年。
第二十三条 禁止条款
在任何情况下，持有人都不得将虚拟股权进行按揭、出售和转让。 第二十四条 股权转换
银行整体上市时，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票期
权，具体转换方案由公司另行制定。
第二十五条 试行、修订及解释
（1）本股权激励方案试行期为一年，试行期结束后根据执行情况进行修订。
（2）本股权激励方案由人力资源管理部负责拟定、修改和解释，由公司董事会、股东会审议通过后实施。
第八章 附 则
第二十六条 高管薪酬制度归董事会负责解释。
二0
一二年六月
鹤壁银行 高管绩效与薪酬设计方案
[2012年版]_第4次修订
高管绩效考核方案
第一章 总则 第二章 考核体系 第三章 季度考核 第四章 年度考核 第五章 附则
第一章 总则 第一条 总体宗旨
为实现鹤壁银行战略目标，提升银行经营管理效益，发挥高级管理职位的战略价值，强化高管团队绩效管理，激励全体高管人员更大的发挥管理职位价值，制定鹤壁银行高管绩效管理制度。 第二条 基本原则
1、“三公”原则——坚持公平公正公开考核原则，提高考核公信力。 2、标准化原则——制定科学的考核标准，定性与量化考核结合。 3、激励性原则——以激励为绩效管理导向，以激励推动绩效提升。 4、灵活化原则——不同的岗位采取不同的方法考核，力求考核符合岗位职能特点。 第三条 考核导向
1、目标考核：高管职位是推动银行战略实施关键职位，管理职位的战略目标指向性明显，对银行战略落地举足轻重，高管考核建立基于战略目标的考核理念，目标考核直接关系到对高管的绩效管理效果。
2、能力考核：高管能力是银行战略能力的重要力量，只有提升高级管理人员经营管理水平与能力，才能推动管理绩效的提升，建立“以能力提升绩效”理念。
3、长短结合：高管职位的特点决定了其绩效是周期性的，过短或
过长的考核周期都会影响绩效考核的效果，建立长短结合的考核理念符合高管职位实际。
4、绩效共担：高管是银行战略管理团队，对战略绩效目标的达成有共同的责任与义务，对涉及战略绩效的年度考核指标，如银行利润增长率、净资产增长率等核心财务增长指标，所有高管有绩效共担之责任。
5、持续激励：绩效考核不是目的，提升高级管理人员积极性、创造性，更大发挥其岗位战略价值，必须建立持续绩效激励机制，激活高级管理人员绩效。 第四条 适用对象
本方案适合于组织架构职位序列的全体高级管理人员，包括董事长、行长、监事长、副长、行长助理
第二章 考核体系
第五条 考核组织
由银行董事会成员组成专门组成高管绩效考核委员会，人力资源部负责考核协调、数据统计及文案处理工作。 第六条 考核内容
高级绩效考核内容分为以下两类
1. 目标考核 ：主要是银行季度、年度目标。季度目标主要指与短期目标相关的经营管理KPI 指标。年度目标主要指年度经营产值目
标。
2. 能力考核：对高管核心管理能力量化测评，纳入考核范围。 第七条 考核周期
本行高管考核实行“季度与年度双轨考核”机制，即每季末、财务年度末组织考核。 第八条 考核模式
本行的考核模式是： 季度+KIP指标 年度+产值目标 能力+业绩
第三章 季度考核 第九条 季度考核指标
季度考核指标有两类指标：1、本季度经营与管理指标 ；2、领导力评估指标；
根据高管工作权责，现将各位高管季度考核关键指标，列表如下：
第十条 季度指标权重
第十一条 季度考核时间
（1）第一季度：4月1日—10日； （2）第二季度：7月1日—10日； （3）第三季度：9月1日—10日；
（4）第四季度：1月8日—20日（包括年度考核）。 第十二条 季度考核方式
1、高管绩效考核小组成员由董事会、人力资源部负责组成。 2、实行上级对下级考核方式，即董事长对行长考核、监事长考核；董事长、行长对副行长、行长助理考核；董事长由董事会考核。 3、定量考定性考核相结合，对“经营类指标”用定量方法，对“管理类指标”定性评估。
3、人力资源部提供考核数据，保证数据真实性与及时性。 第十三条 季度考核运用
季度考核结果直接与本季度高管绩效工资挂沟。本行季度考核比例从基本年薪月发中拿出40%作为季度考核。 季度绩效考核工资算法：
季度绩效考核工资= 基本年薪x 40%x绩效考核系数
第四章 年度考核
第十四条 年度考核目标
年度考核目标有两类指标构成，一是银行年度产值目标。二是个人年度能力指标。作为考核高管年度胜任力的重要依据。
1、年度产值目标：主要由“年度利润总额”、“净资产增长率”两项指标。
2、年度能力指标：主要对高管“13项管理能力素质”量化评估。 第十五条 年度目标责任书
1、所有高管需年初与银行董事会签定《年度目标考核责任书》，承诺银行战略绩效目标与人个效益年薪挂勾，并签字备案。 2、《年度目标责任书》是高管与董事会签订的责任契约，是具有法律意义的文字约定。
3、《年度目标责任书》是银行战略绩效与个人利益捆绑凭证。 第十六条 年度考核权重 年度考核分配如下：
第十七条 年度考核时间
年度考核应在每年终银行财务审计年度之后一个周后内进行。 第十八条 考核结果运用
1、年度考核结果直接与效益年薪挂勾，以年度考核结果作为高管能力、业绩作评估依据。
2、按《年度考核责任书》承诺，从年度利润总额中提取一定比例（提成比例依高管战略价值分配），结合年度考核，作为高管年度效益分配方式。年度效益年薪公式：
效益年薪=利润总额 X ~% X （1+净资产增长率）X 年度考核系数
年度考核系数表如下：
（超出部分纳入奖励年薪计算公式）
第五章 附 则
第十九条 本制度解释修订权归银行董事会。
第二十条 本制度实施后，原有绩效考核制度自行终止。 第二十一条 本制度自颁布之日起
高管薪酬设计方案
第一章 总 则
第二章 年薪构成
第三章 年薪水平
第四章 年薪支付
第五章 年薪管理
第六章 高管福利
第七章 股权激励
第八章 附则
总 则
第一条 总体宗旨
为建立鹤壁银行（以下称“本行”）激励性管理机制、激活高管团队积极性与创造性，合理确定高级管理人员的收入，全面提升银行经营管理水平，促进本行经济效益持续增长，实现股东、管理者最大价值，特针对本行实际，设计高管薪酬管理方案。 第二条 基本原则
1、科学分配，合理分配，价值回报原则。 2、创造价值，激励为先，共同发展原则。 3、加强约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。 第三条 设计理念
1、本方案以“年薪制”为薪酬设计框架，基于企业产值规模与管理者业绩，以年度为单位支付经营管理者（高管）一种分配方式。
2、本方案以高管的年薪水平与银行同步发展为导向，使高管的
价值回报与企业的规模与产值挂钩，提倡经营管理者与企业共同担负责任使命。
3、本方案以“创造价值、持续发展、长期激励”为基本导向，建立于既有利于企业又利于经营管理者，又与社会经济发展水平和企业承受力相适应的高管薪酬管理机制。
第二章 年薪构成 第四条 年薪结构
本行年薪基本结构由三部分构成。即： 年薪=基本年薪+效益年薪+奖励年薪 第五条 基本年薪
基本年薪是根据地区、行业、市场，结合本行实际情况，确定的高管团队的年薪基本收入，其标准由董事会确定。
第六条 效益年薪
效益年薪是根据本行主要产值效益指标情况，结合对高管人员的考核，计核高管的年度收入。一般以年度净产值，按不同的岗位价值职位设定提成比例，根据年度考核结果发放。其公计算公式：
效益年薪=利润总额X 提成百分比X （１＋净资产增长率）X 年度考核系数
年度考核系数表如下：
（超出部分按奖励年薪另行计入奖励年薪部分）
第七条 奖励年薪
奖励年薪是根据公司考核得分对经营者进行的奖励。奖励同公司的主要经济指标的超额完成情况和高管的基本年薪相挂钩。其计算公式：
奖励年薪＝高管基本年薪X 系数
高管超额完成比例与考核系数
第三章 年薪水平
第八条 年薪水平设计
根据市场、行业与地区水平，基于“12倍于员工平均工资”为原则设计最高工资起点。（本行新设计方案员工平均工资为4100元，故高管年薪按60万设计符合本行实际）依据企业战略价值重要度排序，高管年薪水平、构成比例如下图：
第九条 构成比例
基本年薪与效益年薪按4：6比例构成。其中，基本年薪占40%月发放， 效益年薪按占60%。每个职位年薪奖按年度超额完成情况执行。
第四章 年薪支付
第十条 年薪支付
1、基本年薪列入企业成本，由银行按月以现金形式发放。本方案对基本年薪纳入季度考核，即：月发基本年薪的40%，60%作为年度效益考核。（高管季度考核方案参见“高管绩效考核部分”）
2、根据银监会《商业银行薪酬支付指引》，效益薪酬“40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年”文件精神，
本行效益年薪年终支付60%，剩余40%部分在三年后发放，作为三年内的风险金。
3、高管离任时，在通过离任审计后，本行应将剩余部分效益年薪奖和奖励一次性以现金形式支付。
4、经营者基本年薪、效益年薪和奖励年薪在企业工资总额外单列。
第五章 年薪管理 第十一条 年薪审批制。
确定和支付高管年薪收入要认真考核并坚持审批制度，体现收入公开化、规范化原则。 第十二条 年薪审批程序
1、应聘请有发资格的会计事务所进行审计，并根据审计报告按本条例有关规定测算高管数额，并填报年薪审批表。 2、董事会对高管年薪审批表进行审核。
第十三条 其它规定
1、年薪制高管，不得再享受本企业内部工资、奖金等其它工资收入。
2、高管离任时，审计报告结果与任期内年度审计报告不符的，由董事会在高管的效益年薪和奖励年薪的剩余部分中扣减。
第六章 高管福利
第十四条 高管福利规定
高管享有企业一切同等福利。包括：社保等法定福利、企业自助福利、津贴住房等。福利发放按银行员工福利执行。
第七章 股权激励
第十五条 目的
1、建立长期激励机制，激活高管创造性，吸引并留住优秀高管人才。 2、建立责任与风险制，按职位配额，体现按劳分配的公平性原则。 3、将个人利益与银行利益结合起来，并分享与企业长期发展成果。 第十六条 相关定义
根据本行银行实际情况，本行长期激励优先高管（或不限于高管的其它高级管理人员）以“虚拟股权”形式持股，待条件成熟可考虑“管理层和员工持股”多元化的股权激励方式。 （首次虚拟股权激励对象，具体有董事会研究决定）
虚拟股权：是一以虚拟股票期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准，管理者共享公司收益的长期激励形式。
虚拟股权与法律意义上的股权的区别为：虚拟股权是一种收益权，没
有所有权和表决权，持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。（高管虚拟股权收益总额具体由股东大会决定） 第十七条 组织流程
1、总行人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作：根据银行年度税后净利润确定高管虚拟股权分配方案上报董事会管理层审核； 2、董事长审核虚拟股权授予人选方案，批准虚拟股权的回购方案。 3、总行人力资源部制订高管年终分红方案，最终由银行董事会批准虚拟股权的授予方案。 第十八条 虚拟股权的授予
1、授予人选 ：由公司董事长提名人选、董事会研究决定，报经董事会批准。 2、确定标准：
（1）在银行的历史发展中做出过突出贡献的人员； （2）银行未来发展亟需的关键或核心岗位人员； （3）年度工作表现突出或作出特珠业绩的人员； （4）其他被董事会认为必要的标准。 3、授予范围： （1）银行高管层；
（2）各板块部门负责人； （3）一级支行负责人
（4）各独立经营班子或项目负责人；
（5）其他特殊人才和有特殊贡献的人员。
4、授予时机：为体现虚拟股权广泛的激励性与影响性，虚拟股权的授予可采取分期分批的方式，逐步覆盖上述授予范围内的有关人员。 5、授予额度：由董事会确认虚拟股权总额度，根据年度利润目标配额，按一股1元授予不同岗位个人，按照与本银行实际经营情况相挂钩的原则进行虚拟股权配额管理。 6、授予方式
个人年度授予额度=年度每授予份数×岗位系数×工龄系数 7、授予时间
虚拟股份按年度授予，分配时间为银行本财年财务决算后的半年内，员工在获授的当年即可享受股东转让的红利分派。 第十九条 虚拟股权的回购
(1) 本着按年授予、滚动回购的原则，每一年度授予的虚拟股权在持有时间满五年后由各授予单位按照30%、30%、40%的比例分三年逐批回购。持有人必须按期按比例滚动兑现所持有的虚拟股权；因持有人个人原因未按规定时间和比例兑现的，视同为持有人自动放弃该部分虚拟股权。
(2) 回购价格 ：回购价格以回购年份银行上一年的每股净资产计算： 个人回购收入＝可回购的虚拟股份数额×（回购年份上一年的每股净资产-授予年度每股净资产）
其中：每股净资产=年度平均净资产÷实收资本 年度平均净资产=（年初净资产+年末净资产）÷2
银行股本以实收资本为基准，按每股1元计算。
(3) 根据工作需要在银行内调动的，经离任审计无误后，从调动时间起参与新岗位的虚拟股权分配。调动当年的虚拟股权分配可根据在原部门与新岗位的时间比例确定。已经持有的原单位的虚拟股份继续按五年期满后逐年回购的原则处理。新岗位没有长期激励方案的，可以按调离前的岗位级别在银行参加虚拟股权的分配。
(4) 在任期内退休的，经离任审计无误后，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权由公司按上年每股净资产值在一年内全部回购。在任期内死亡的，从次年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股份按上述办法回购。
(5) 在任期内被辞退、或被降职至不符合分配条件的，从离职或降职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权由公司按上年每股净资产值在一年内全部回购。
(6) 在任期内辞职的，从离职年份当年起不再享受股份分红，所持有的虚拟股权按自动放弃处理。 第二十条 虚拟股权分红
（1）虚拟股权的分红收益按每位管理者持有的虚拟股份总额计算： 虚拟股份分红收益＝虚拟股份数量×每股红利
每股红利＝本单位当年税后净利润÷本单位股本×分红比例 利润以及本单位股本的核算以董事会认可的内部或外聘会计师事务所审计后的结果为准。
（2）分红比例由银行财务部根据本单位实际情况进行测算，由银行
董事会提出分配比例建议并报本银行股东会批准后实施。
（3）红利分配时间为各授予单位下一财年的第一个月。 第二十一条 个人所得税
被授予人因持有虚拟股份而获得的各种收益（包括分红及兑现收益），均须按国家有关规定交纳个人所得税，该项税款由各公司代扣代缴。
第二十二条 资格免除与股权扣除
（1）因管理者的决策失误或严重违纪行为等原因导致银行出现损失的，可以通过阶段性免除虚拟股权的享受资格、扣除虚拟股权的方式作为经济上的处罚。处罚建议由行长提出，银行董事会决定。
（2）对决策失误行为，可根据决策失误的原因、失误的性质、以及损失在多大程度上可以挽回等具体情况决定个人对损失承担的责任，并据此将损失折算成股份数量，在失误行为主体所持有的虚拟股权数额内作相应的扣除，直至扣完为止。
（3）对于管理者贪污腐败等严重违纪行为，无论造成损失金额大小，除依法追究相关责任外，其所持有的虚拟股权全额扣除。
（4）根据《银行员工奖惩办法》的规定，对于受到记过以上处分的人员，免除虚拟股权享受资格一年。
第二十三条 禁止条款
在任何情况下，持有人都不得将虚拟股权进行按揭、出售和转让。 第二十四条 股权转换
银行整体上市时，虚拟股权可以通过一定的对价方案转化为股票期
权，具体转换方案由公司另行制定。
第二十五条 试行、修订及解释
（1）本股权激励方案试行期为一年，试行期结束后根据执行情况进行修订。
（2）本股权激励方案由人力资源管理部负责拟定、修改和解释，由公司董事会、股东会审议通过后实施。
第八章 附 则
第二十六条 高管薪酬制度归董事会负责解释。