论知识型员工流动的原因及对策
„摘要‟：知识经济时代，随着信息传播速度的加快，知识更新节奏频率的提高，怎样加强对知识型员工的领导和管理、如何稳定知识型员工队伍以及提高知识型员工的工作积极性等问题，是急需进一步深入研究的理论问题。与传统管理激励模式有所区别的是，知识经济条件下对知识型员工的激励赋于新的内涵。本文拟对其知识型员工的概念、流动原因和激励方式等问题作简单的探讨。
„关键词‟:知识员工，流动，激励
一、知识型员工的内涵与特征
知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足,具体来说有如下特点:一是较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质,拥有较高的学历和其他方面的能力素养,不仅对于专业知识,而且对于经济、管理等都有较多的认识,掌握着最新的技术。二是很强的自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。三是有很高价值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步。四是劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活
动,依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。五是劳动成果难于衡量。由于知识型员工的劳动过程难以监控,而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素,包括同事、团队的协作完成,因此劳动的成果一般难于衡量。六是强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,渴望展现自我价值。
二、知识型员流动的特点及原因分析
（一）知识型员工流动的特点。
在知识经济时代，随着市场经济的推进和知识经济、网络经济的发展，人才市场体系不断完善，人才的流动更加有序。单位用人观念和个人择业观念也发生了很大的变化。使知识型员工流动呈现出了新特点。一是，知识型员工具有较高的流动意愿，流动的主要动机不再是单纯追求高薪收入，而是寻找自身价值发挥的最佳环境；二是，从知识型员工的流向看，大量具有高技能的知识型员工流向有较强发展后劲的、更加有吸引力、更能发挥自己特长的地区和单位，如高新技术产业，走向高风险、高回报的知识创新经济；三是，知识型员工流动频繁，员工忠诚度降低。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们能够加入某个企业是出于自身的选择。
（二）知识型员工流动的原因分析
造成知识型员工流动的因素很多，如社会环境、企业因素、个人因素、非个人因素等等。本文着重讨论个人因素。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
三、对知识型员工的激励
知识型员工的流动具有双重性，一方面，合理的流动可以不断优化企业资源的配置，另一方面，知识型员工过于频繁的流动会造成企业工作流程的间断，对企业的核心业务造成一定的影响。因此，对于知识型员工的流动要进行优化控制。然而知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征，按照一般管理理论和行为激励理论的不同与差异。对待知识型员工也必须采取以行为激励为主的策略。在知识经济时代，对知识型员工应轻管理重激励，摒弃传统管理模式，有针对性的采用积极主动的激励方式与方法，就可以充分发挥知识型员工的工作积极
性。根据上面对知识型员工流动的原因分析，我们可以有针对性地提出一些对策和建议。从而帮助企业留住一些核心员工，保持竞争优势。
（一）加强人力资源信息管理
世界著名管理大师德鲁克曾说过：“今大的信息技术（IT）的变化正从T（技术)向I（信息）为重点方向转变”。由此可见信息管理的重要性。人力资源信息系统的内容涉及两个方面：一是企业内部信息；二是企业的外部信息。企业的内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信后、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解知识型员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。如在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在制定激励政策时，就能针对性地运用与执行；离职信息可以为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。企业外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。“知己知彼，百战不殆”，企业用人也是如此。对企业关键人才情况了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。如同业人员信息中，薪资水平、工作实效等对员工特别是知识型员工有很大影响，这为企业的管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路；同业人才需求信息和人才供应状况信息应结合起来分析，企业则加以区别对待，采取适当的策略取向。
（二）运用现代激励政策
就总体而言，知识经济的运行，使得人的个性和创造性得到充分的发挥，人在经济活动中的主体地位得到了空前的强化。对照现代企业人力资源管理的发展历程，我们可以看到知识型企业在激励人才、留住人才所采取的策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励有机结合；在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
具体来说，实践中的当今企业、特别是高科技企业对知识型员工激励的策略包括以下几个方面：
1。合作伙伴关系理念的形成。对知识型员工的激励，从根本意义上说涉及到他们的身份和地位问题。身份不明确，“名不正，言不顺”，企业采取的任何激励措施都难以产生持久的激励效应。
2。面向未来的人力资源投资机制。面向未来的人力资源投资机制越来越受到企业的青睐。在这种投资机制中：知识型员工获得“终身就业能力”成了企业新的凝聚力所在。
3。多元化的价值分配要素 尽管有竞争力的价值水平仍然是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一，但是在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式很多，如参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力，而且就报酬本身而言，它也完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。
4.自主、创新和团队的企业文化氛围。知识型员工要成长、自主和发展，需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为知识型员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。同时，企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。
5。造就学习型的组织和个人。未来最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比竞争对手学得更快。从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作
用。也正是从这个意义上说，造就学习型组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。
四、在知识型员工激励中应注意的问题
知识型员工的激励是一个系统的理论，为了使这种以知识资源合理利用为特色的激励理论更具科学性，必须注意处理好知识型员工激励与一般员工激励、知识型员工高层次需要的满足与基本生活需要满足。
(一)要注意与物质激励的结合
知识型员工需要较高层次的满足。需要工作、精神文化、自我价值的实现。但是并不意味着不考虑物质方面的需求。合理满足知识型员工物质方面的需要，正是实现其价值的具体表现之
一。首先，科学合理地满足知识型员工物质方面的需要，是保持知识型员工队伍稳定、吸引知识型员工的重要因素。其次，对知识型员工进行物质激励，是对其进行高层次需要激励的基础和保证。马斯洛在“需要层次论”理论中还提出。人的各种需要的满足是有层次性的。只有在满足人们最基本的生活需要的基础上，才会产生高层次的需要，而且，只有尚未得到满足的需要才具有激励作用。由此可以看出，对知识型员工的高层次激励，都是建立在对其物质需要满足基础上的，满足知识型员工的物质需要，是激励知识型员工工作积极性和知识创新主动性的根本保证。
(2)注意处理好与组织中其他成员激励的关系
知识经济社会是以知识作为社会联系的纽带的，以知识为中
心的组织具有不断追求创新的特征。反映在人际关系方面，则表现为具有较高社会地位、高经济收入的知识型员工与普通员工之间关系紧张。因此，为了减轻知识型员工的社会压力，也需对普通员工进行相应的激励动员，积极提高他们的文化素质，使他们能够认识到知识的价值，从而积极向知识型员工学习。其作用将会起到促使普通员工与知识型员工之间形成积极竞争的局面，同时也有利于给知识型员工营造宽松的社会环境。
参考文献：
1.滕翠云.现代企业如何进行员工的激励[J]-考试周刊2009(20) 2. 张志红 知识型员工流动的原因与对策分析[J]-金融发展研究 2008年（8）
3. 董金浅谈高新技术企业知识型员工股权激励[J]-长三角 2008(11)
4. 孙建国.论知识经济条件下知识员工的激励[J]－前沿 2001
5.张喜荣.秦晓微论知识经济时代企业知识型员工的管理对策
[J]-商场现代化 2008(35)
6.陈菲.知识型员工的绩效管理探析[J]-技术与市场 2008(10)
论知识型员工流动的原因及对策
„摘要‟：知识经济时代，随着信息传播速度的加快，知识更新节奏频率的提高，怎样加强对知识型员工的领导和管理、如何稳定知识型员工队伍以及提高知识型员工的工作积极性等问题，是急需进一步深入研究的理论问题。与传统管理激励模式有所区别的是，知识经济条件下对知识型员工的激励赋于新的内涵。本文拟对其知识型员工的概念、流动原因和激励方式等问题作简单的探讨。
„关键词‟:知识员工，流动，激励
一、知识型员工的内涵与特征
知识型员工为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体,他们更多追求来自工作本身的满足,具体来说有如下特点:一是较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质,拥有较高的学历和其他方面的能力素养,不仅对于专业知识,而且对于经济、管理等都有较多的认识,掌握着最新的技术。二是很强的自主性。知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导。三是有很高价值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步。四是劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活
动,依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。五是劳动成果难于衡量。由于知识型员工的劳动过程难以监控,而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素,包括同事、团队的协作完成,因此劳动的成果一般难于衡量。六是强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,渴望展现自我价值。
二、知识型员流动的特点及原因分析
（一）知识型员工流动的特点。
在知识经济时代，随着市场经济的推进和知识经济、网络经济的发展，人才市场体系不断完善，人才的流动更加有序。单位用人观念和个人择业观念也发生了很大的变化。使知识型员工流动呈现出了新特点。一是，知识型员工具有较高的流动意愿，流动的主要动机不再是单纯追求高薪收入，而是寻找自身价值发挥的最佳环境；二是，从知识型员工的流向看，大量具有高技能的知识型员工流向有较强发展后劲的、更加有吸引力、更能发挥自己特长的地区和单位，如高新技术产业，走向高风险、高回报的知识创新经济；三是，知识型员工流动频繁，员工忠诚度降低。他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们能够加入某个企业是出于自身的选择。
（二）知识型员工流动的原因分析
造成知识型员工流动的因素很多，如社会环境、企业因素、个人因素、非个人因素等等。本文着重讨论个人因素。知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成他们的任务；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享到自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，尽管与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
三、对知识型员工的激励
知识型员工的流动具有双重性，一方面，合理的流动可以不断优化企业资源的配置，另一方面，知识型员工过于频繁的流动会造成企业工作流程的间断，对企业的核心业务造成一定的影响。因此，对于知识型员工的流动要进行优化控制。然而知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征，按照一般管理理论和行为激励理论的不同与差异。对待知识型员工也必须采取以行为激励为主的策略。在知识经济时代，对知识型员工应轻管理重激励，摒弃传统管理模式，有针对性的采用积极主动的激励方式与方法，就可以充分发挥知识型员工的工作积极
性。根据上面对知识型员工流动的原因分析，我们可以有针对性地提出一些对策和建议。从而帮助企业留住一些核心员工，保持竞争优势。
（一）加强人力资源信息管理
世界著名管理大师德鲁克曾说过：“今大的信息技术（IT）的变化正从T（技术)向I（信息）为重点方向转变”。由此可见信息管理的重要性。人力资源信息系统的内容涉及两个方面：一是企业内部信息；二是企业的外部信息。企业的内部信息包括：在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信后、人才储备信息等。企业可以通过这些信息，及时地了解知识型员工的各种状况，对可能发生的各种情况做到有备无患。如在职人员信息包括他的基本情况、家庭、教育、背景、知识、技能等，在制定激励政策时，就能针对性地运用与执行；离职信息可以为本企业未来用人、留人政策的制定提供参考依据。企业外部信息包括：同业人员信息、同业人才需求信息、人才供应状况信息等。“知己知彼，百战不殆”，企业用人也是如此。对企业关键人才情况了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。如同业人员信息中，薪资水平、工作实效等对员工特别是知识型员工有很大影响，这为企业的管理者在制定用人、留人政策时，提供了多种思路；同业人才需求信息和人才供应状况信息应结合起来分析，企业则加以区别对待，采取适当的策略取向。
（二）运用现代激励政策
就总体而言，知识经济的运行，使得人的个性和创造性得到充分的发挥，人在经济活动中的主体地位得到了空前的强化。对照现代企业人力资源管理的发展历程，我们可以看到知识型企业在激励人才、留住人才所采取的策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励有机结合；在激励时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对人才的长期正效应；在激励报酬机制的设计上，当今企业已经突破了原先的事后奖酬的模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
具体来说，实践中的当今企业、特别是高科技企业对知识型员工激励的策略包括以下几个方面：
1。合作伙伴关系理念的形成。对知识型员工的激励，从根本意义上说涉及到他们的身份和地位问题。身份不明确，“名不正，言不顺”，企业采取的任何激励措施都难以产生持久的激励效应。
2。面向未来的人力资源投资机制。面向未来的人力资源投资机制越来越受到企业的青睐。在这种投资机制中：知识型员工获得“终身就业能力”成了企业新的凝聚力所在。
3。多元化的价值分配要素 尽管有竞争力的价值水平仍然是企业吸引和留住知识型员工的重要因素之一，但是在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式很多，如参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力，而且就报酬本身而言，它也完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。
4.自主、创新和团队的企业文化氛围。知识型员工要成长、自主和发展，需要有一个健康、和谐的工作环境和自主创新、有团队精神的文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为知识型员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。同时，企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。
5。造就学习型的组织和个人。未来最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比竞争对手学得更快。从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作
用。也正是从这个意义上说，造就学习型组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。
四、在知识型员工激励中应注意的问题
知识型员工的激励是一个系统的理论，为了使这种以知识资源合理利用为特色的激励理论更具科学性，必须注意处理好知识型员工激励与一般员工激励、知识型员工高层次需要的满足与基本生活需要满足。
(一)要注意与物质激励的结合
知识型员工需要较高层次的满足。需要工作、精神文化、自我价值的实现。但是并不意味着不考虑物质方面的需求。合理满足知识型员工物质方面的需要，正是实现其价值的具体表现之
一。首先，科学合理地满足知识型员工物质方面的需要，是保持知识型员工队伍稳定、吸引知识型员工的重要因素。其次，对知识型员工进行物质激励，是对其进行高层次需要激励的基础和保证。马斯洛在“需要层次论”理论中还提出。人的各种需要的满足是有层次性的。只有在满足人们最基本的生活需要的基础上，才会产生高层次的需要，而且，只有尚未得到满足的需要才具有激励作用。由此可以看出，对知识型员工的高层次激励，都是建立在对其物质需要满足基础上的，满足知识型员工的物质需要，是激励知识型员工工作积极性和知识创新主动性的根本保证。
(2)注意处理好与组织中其他成员激励的关系
知识经济社会是以知识作为社会联系的纽带的，以知识为中
心的组织具有不断追求创新的特征。反映在人际关系方面，则表现为具有较高社会地位、高经济收入的知识型员工与普通员工之间关系紧张。因此，为了减轻知识型员工的社会压力，也需对普通员工进行相应的激励动员，积极提高他们的文化素质，使他们能够认识到知识的价值，从而积极向知识型员工学习。其作用将会起到促使普通员工与知识型员工之间形成积极竞争的局面，同时也有利于给知识型员工营造宽松的社会环境。
参考文献：
1.滕翠云.现代企业如何进行员工的激励[J]-考试周刊2009(20) 2. 张志红 知识型员工流动的原因与对策分析[J]-金融发展研究 2008年（8）
3. 董金浅谈高新技术企业知识型员工股权激励[J]-长三角 2008(11)
4. 孙建国.论知识经济条件下知识员工的激励[J]－前沿 2001
5.张喜荣.秦晓微论知识经济时代企业知识型员工的管理对策
[J]-商场现代化 2008(35)
6.陈菲.知识型员工的绩效管理探析[J]-技术与市场 2008(10)