论知识型员工的激励
20世纪以来，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被具有现代科学知识和技能的知识员工所取代.他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力，，所以，最大限度地提高知识员工生产力是本世纪管理上的重大课题。
一、问题的提出
现如今知识经济已成为一种主要的经济形态特征，企业的激励内外环境与激励特点也相应发生了变化，而其中最本质的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励，因为知识型员工在知识企业发展过程中具有特征作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。知识的产生与应用归根到底离不开高效和高素质的员工，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—知识型员工来实现。因此随着世界经济一体化进程的加快，中国加人WTO后必将逐步放开国内市场，中国企业将面临着前所未有的无国界的竞争，如何更好地更快地学习、领会、借鉴、掌握正确的激励观念和激励方法，从经营思想到企业机制全面解放与变革，乃是一个当务之急。
知识型员工激励研究的基本状况如下：
1．发表的期刊和时间分布
在CNKY“中国期刊全文数据库”中以“知识型员工”和“激励”为关键词进行高级检索，可以检索到公开发表在国内各类学术期刊上的相关文章多篇这些论文涉及到《管理学》《经济学》《教育学》《人口学》等多个不同的学科。其中发表在核心期刊上的有主要有《现代经济探讨》 《科研管理》《科技进步与对策》《中国人才》《企业活力》《经济与管理研究》以及一些高校学报。从这些可以发现，对知识型员工激励问题的研究知识型员工激励研究的论文呈逐年上升趋势，可见，知识型员工激励问题的重要性日益突出。
2．研究的基本方法
在知识型员工激励研究论文中，我国学者多使用定性研究方法。侧重理论层次的研究。而使用定量研究方法进行实证研究的比较少，在定量研究中，主要采取了问卷调查的方法。本文就采用了这种方法，作者对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行了问卷调查。找出了知识型员工的激励因素。
以这种方法进行研究的还有《国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略》（郑超，黄攸立）对国有企业426名知识型员工进行调查与分析，找出了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征。《中外知识型员工激励因素比较分析》（杨春华2004）向7家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工发放问卷，问卷使用5点量表来确定知识型员工对各种需求的需要程度，根据回收的有效问卷实证分析我国知识型员工的激励因素。
二、文献综述
1．知识型员工的含义
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出来的，指的是“那些
掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。知识型员工也就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识型员工的范畴。调查显示，近几年来，知识型员工已占美国人才市场的60%左右。在中国，这个数字也在逐年增长，特别是在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中知识型员工的比例更是占据了很大份额。知识型员工具有很强的创新能力，能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。从特征上分析，知识型员工应该是这样一群人:他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产;他们的思想有定的深度或有创造性;他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括地讲他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体而我国国内学者认为知识型员工是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。
举例说明：中国某航空公司为的知识型员工具备以下素质特点及行为特征：①具有良好的教育背景，硕士研究生以上学历；②专业功底扎实，同时具有强烈的学习愿望和较强的学习能力，年龄均未超过40 岁，个人成长空间巨大；③职业道德高尚，诚实可靠；④他们的言行往往可以影响甚至左右身边的人，这样将极大地增强他们加盟企业的竞争力，如果他们离职其岗位的空缺不能在短期内填补，可能导致项目的中途中断，甚至失败；⑤他们重视自身价值的体现，但并不过分强调绝对高薪，要求报酬合理即可。企业提供的报酬结构要符合高素质员工的需求结构，关键是设计科学合理可操作的激励机制等。
这样的知识型员工在中国某航空公司有200多人，约占总员工人数的10% ，其中知识型技术工作者140 多人，知识型管理工作者60 多人。这也体现了在高科技企业，知识型技术工作者在企业中的关键角色作用。
2．激励的含义
激励是人力资源的重要内容，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成企业的任务，实现企业的目标。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。随着市场经济的发展，拥有一个有效的激励机制已被看作是企业可持续发展的动力和竞争制胜的法宝。因为只有激励才能真正的使员工尽最大的努力为其工作，降低企业的成本。然而，作为激发人的心理动机的活动，激励又是管理中最复杂、最困难的任务。在现今社会上，许多的企业就是由于只是片面地理解激励，导致了许多问题的出现。
2．1．期望理论
期望理论认为人们总是被期望所激励，他们总是用对未来某种良好结果的期望来激励行为，当人们怀有美好的理想，但是他认为在该组织中却实现不了，体现在公式中:激励力量(M)=效价(V) x期望值(E)，当P (E)=0时，M也将为零，那么该员工就会选择离开企业。
2．2．双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并起到激励作用
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
2．3．公平理论
公平理论是1963年亚当斯(Adam’s)所提出，又称社会比较理论。认为每一个人对于自己与他人的投入会和彼此所得到报酬结果做比较，并维持一个平衡---公平性，换句话说，满足感乃取决于员工自已从工作上所得到的报偿与其对工作间的投入是否公平而定。
2．4．需要层次理论
马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，分别是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我实现的需要。其主要观点如下：
（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，
追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（3） 五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化。
3．知识型员工的特点
根据国内学者的观点，知识型员工具有以下6个特点:
(1)知识型员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性，他们要求自己有一定的活动范围，一定的权限，他们是迫求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，但与此同时也面临着因授权过大所带来的风险。
(2)知识型员工的工作模式发生了改变，出现了跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工作团队.企业由过去对员工的点的定位。过渡到现在的
区域定位。
(3)知识型员工具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为迫求终身就业能力，也就是说他们更注重自己的发展潜力，企业是否能给他们提供4个更大的发展空间和事业的平台。因此流动是人的一种内在需求，迫求人的价值的增值，但人才在流动的过程中也会出现跳槽现象也给企业带来深重危机。
⑷知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量使得价值评价变得复杂而不确定。
(5)在知识经济时代，员工价值贡献差异大，对价值回报的渴望也大，员工的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现混合式需求，物质待遇虽是低层次需求，但如今它是一个人社会声望的标志变成一种成就层次上的需求。
(6)知识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊了，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。由此可见，知识型员工本质特征可以概括为:拥有知识资本的产权，自主性强;由于具有人力资本产权具有自我激励的倾向。而目前我国多数企业对知识型员工的激励仍采取一般企业的激励方式，比较滞后。因此，为了适应新经济发展的要求就必须改善这种方式，建立一种更加科学、合理的知识型员工激励制度。
4．知识型员工的工作特点
与一般员工的工作相比，知识型员工的工作有以下几个方面的特点:
(1)从事的工作具有创新性。知识经济时代，新技术更新换代的周期短，对企业的创新能力要求更高。知识型员工是知识资本的拥有者，企业创新的主体。知识型员工通过创新将人们理想中的东西变成现实，
使其所掌握的知识技能为大众服务。
(2)工作过程难以监督控制。知识型员工的工作是依靠大脑进行的思维性活动，在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其劳动过程往往是无形的，没有固定的流程和步骤，更加强调灵感和创意。因此，传统的过程控制对于知识型员工几乎不能起作用。
(3)工作成果难以预测和评价。一方面，知识型员工的工作成果经常以思想、创意、发明和创新的形式出现;另一方面，知识型员工的工作往往以团队的形式进行，因此通常难以用一般的经济指标准确评价个人的工作成果。同时，创新性的工作往往面临更高的失败率，因此对于知识型员工的工作绩效评价也不能仅仅根据某一项工作的成败去评价。
(4)灵活而有弹性的工作时间。心理学研究成果表明:人的情绪变化往往有一定的周期性，创造性随着情绪的不同也变化很大。创新性工作往往需要连续性的思考和探索，对于知识型员工而言，工作生活习惯对于工作绩效的影响很大，因此知识型员工的工作常常要打破一般劳动制度规定的上下班时间限制。灵活弹性的工作时间是知识型员工工作的客观需要。
(5)更加频繁的团队协作。由于知识经济时代的发展速度极快，市场的机遇瞬息万变，企业必须以最快的速度抓住有利的时机，抢占商机。为了提高工作的速度和质量，往往需要知识型员工之间的团队协作。
5．激励因素
国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。
知识管理专家玛汉·坦姆仆通过过大量的实证研究发现，知识型员工注重的前四个因素依次为:个体成长(占33.74%)、工作自主(占
30.51%)、业务成就(占28.69%)和金钱财富(占7.07%)，如图1所示。
6．目前企业激励方式上的主要误区
美国企业家巨子艾科卡说过， “企业管理无非就是调动员工的积极性”，而这正是管理激励的主要内容。目前国内对企业激励方式的误区主要体现为两个方面，一是过于集中在对经营者的激励上。对经营者的激励虽然很重要，但远远不能解决组织的全部问题。莱宾斯坦等提出的X效率理论认为，组织内部的效率取决于全体员工的努力水平。只有根据不同类型的员工不同的需要进行不同的激励制度安排，才能达到不同的激励效用，最终实现”组织与个人利益的一致性即。如果忽视了对员工的激励而仅仅考虑对经营者的激励，就不能实现企业的X效率，并导致非X效率的存在，即企业组织内部低水平、低效率状况，而这种状况也是目前存在于大多数企业组织内的一种普遍现象，其直接结果是企业缺乏可持续发展和前进的动力，体现在企业竞争力指标上就是缺乏组 织的核心竞争力。因此，对不同类型的员工(包括经营者)在不同的激励
评估基础上实行不同的激励制度安排，提高全体员工的努力水平，实现员工激励效用函数的最大化，是实现组织效率最大化的有效途径。企业激励方式的另外一个重要误区就是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群休的层次性与差异性。实际上这一问题仍然是前一个间题的深人和延伸。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为:一是简单地将激励等同于奖励，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或者不考虑约束与惩罚，即缺乏约束机制;二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人;缺乏对员工具体需求的激励，将一般员工与知识型员工激励混同;三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏澎沥为基础的激励评估体系。从员工激励效用函数最大化的角度而言，传统企业一般员工的激励效用函数仅仅是产业经济时代企业组织与传统企业员工之间的一种激励制度安排，它已经不能适宜知识经济时代知识企业对于知识型员工激励的要求，主要原因就是由于一般员工与知识员工是两个不同经济时代的其有不同类型激励特点的两种激励类型，因此，在知识经济时代，知识型员工具有与传统企业一般员工不同的特点与激励要求，其激励效用函数也自然不同。
三、提出假设
鉴于以上的分析，以及作者的研究。我们在这里提出假设，将对知识型员工的激励因素整合成以下几个方面：
1、知识型员工成就欲与企业报酬体系激励因素
知识型员工所特有的个性在于他们事业成就欲，这主要来自于知识本身，即知识渊博、掌握技能、具有创新能力等。他们从事业中获得的满足感和自我价值的实现，使得外在的单纯的报酬体系等激励因素的意
义或作用在引导他们实现企业(组织)目标时的作用相对显得较弱。他们更多地期望从自己的工作中得到满足和激励。借用马斯洛的需要层次理论，知识型员工更注重的需要是自我实现。知识型员工通过创造性工作才能满足自己的成就欲，反过来有了这种成就欲，就可以更加投人地从事创造性工作。所以，只有把知识型员工的成就欲与企业报酬结合起来考虑，才能发挥报酬体系的激励作用。另一方面，知识型员工的成就欲是一种精神追求，而报酬侧重于满足生理层面上的需求，传统观念认为前者需求层次高于后者。其实，知识型员工需求结构是混合交替式的，也就是说知识型员工精神需求与物质需求是混合性的激励因素。在商品经济条件下，经济报酬是衡量知识型员工价值大小和成就高低的尺度，它标志着一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现知识型员工的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等等。
企业报酬体系作为激励因素主要体现在对知识型员工事业成就欲的促进作用。这一意义上的报酬已经超越了工业文明时期“出多少力，给多少钱”的计件工资式的分配内涵。因为对于知识员工而言，工作绩效主要取决于对企业的忠诚度，事实证明，再多的报酬并不一定买到知识型员工的忠诚和对事业有所成就的渴求。相反，对知识型员工以过多的报酬竟争将产生负面效果就像某些职业体育给人们的警示:在一定时期内，给某些运动员给付成倍增加的工资并不会提高竟技水平。这也符 合边际收益递减法则。报酬提高到一定程度就失去其作为激励因素的价值，只有从知识型员工成就欲的角度来考虑合适的报酬才具有激励作用。
2、知识员工的创造欲与企业工作自治性激励因素
创造欲是人类活动不同于动物活动的本质体现，动物生存靠通过改变自己的机体去适应生存环境，人类却通过创造性活动来改变和发展环境。知识员工的最大特点就是工作性质所具有的创造性。对新知识的探索、对新事物的创造，本身就充满了挑战性、新鲜感和乐趣。这种源自于知识员工本能的欲望所产生的动力是任何外界的激励因素都不可能超越的。所以，企业对知识员工的激励，体现在工作方面的是给与知识员工较大的自主、自治权。管理专家彼特·德鲁克(PeterDrucker)认为:“知识员工不能由别人激励，而只能由自己来激励;不能由别人来指挥，只能由自己来指挥;尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”当然，这一观点带有极端性，但从激励角度来看，管理者把工作自由度作为激励因素来调控，对于知识员工的创造欲的产生和发展无疑是有益的。传统的自由放任法(即“无为而治”)是对知识员工比较适合的激励手段.这种工作模式中管理者只是对知识资本的投人和产出进行控制，工作过程、标准、方法、进度由知识员工自己安排，实行自我管理、自我监督，尽可能减少外界的约束。但是这种自由放任法并非完全的放任自由，而是要对知识工作的速度和质量进行控制.知识员工在自我激励和自我管理的前提下才能最大限度地激活创造欲，所以从管理者的角度看，要力求避免以上司的姿态出现，而最好是充当向导、协调者和支持者的角色，尽可能满足他们的工作需要，为其进行创造性工作营造宽松的工作环境和良好的条件。这种自制性的授权或自由度的调控是对知识员工的充分信任和鼓舞，有利于调动知识员工的创造欲望和工作热情，可以为企业创造出更多的新知识、新技术和有价值的创意，可以有效地防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀了知识员工的创造天性。但是这种自主性工作模式的授权不是一成不变或一
刀切的，从目前企业现状来看，把自主权作为激励手段也是现实可行的。
3、知识员工荣誉感需求与企业奖励机制的激励因素。
由于知识员工受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念与普通员工不同，使他们更具有荣誉感(包括集体荣誉感和个人荣誉感)。这方面的心理需求是他们事业进取心的强大内动力。所以、企业在设计奖励机制时必须充分重视知识员工这方面的需求特征对知识员工的奖励主要包括正面表扬、嘉奖(物质或精神)、鼓励、授与荣誉称号。在奖励方法上特别应遵循三个原则:一是要有明确的奖励标准，各种奖项的设计要合理，等级分明;二是在表扬中要注意针对知识员工关心的方面给与表扬，特别要表扬他们通过额外的努力所取得的绩效;三是对知识员工的表扬不仅要表扬其行动，更应侧重于修养和个性方面。
4、知识员工自我发展需要与组织晋升机制激励因素
在知识经济模式中，知识员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，并促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。期望理论认为人们总是被期望所激励，他们总是用对未来某种良好结果的期望来激励现在的行为知识员工自我发展欲望的目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础.所以，企业为知识员工制定一套切实可行的职业发展体系就是对知识员工自我发展欲望的外部激励。其主要内容是员工职务或职称的晋升机制，以及员工培训体系、用人制度等等.知识员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和组织职业发展体系的规范、合理运行。企业(组织)管理者在制定职业发展休系的同时要引导知识员工把 个人发展与组织发展联系起来，使其感觉到个人发展方向与组织发展方
向越趋一致，个人的潜能就发挥的越好，个人的发展机会就越大.同样，个人能力的充分发挥，才能使组织有良好的整体功能。高层次的晋升理念是让员工和组织一起成长，并使员工分享组织成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台空间.日本学者中权义郎的“目标一致论”充分论证了这一必然性。
5、知识员工尊重需要与企业环境的激励因素。
知识员工的尊重需要是多层面的，主要体现在社会身份、工作重要性、上级器重、个人声毕等方面。这是知识员工所追求的高层面的精神需求，其激励因素具有一定的强度和深度。由于知识员工受教育程度和职业特点的关系，一般来说尊重需要比一般员工更加强烈，所以必需有与之相适应的企业环境给予支持，使尊重需要转化成具有激励效应的动能。具有激励功能的企业环境包括三个方面:首先，营造一个和谐的人际关系。知识员工尽管工作独立性较强，人际沟通较少但其大部分时间同样在职业群体中渡过，而且在心理上得到群体的尊重和归属的需要较强，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。所以，在群体组织内保持人际关系的融洽，及时消解各种冲突、调解矛盾是尊重需求得以实现的基本保障。如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心和鼓励的领导者，那么，这种具有和谐的人际关系群体环境是对尊重需求的最有效的激励因素。其次，创造一个良好的工作环境和生活条件。把这作为一种激励手段，至少可以起到三个作用:一是使知识员工切身感受到企业(组织)对人的尊重、理解和关心;二是美化、整洁的工作环境和良好的生活保障体系有利于知识员工心情舒畅、精神饱满地工作，消除不安定因素;三是良好的环境和秩序可以形成一种正面的压力和规范，促进知识员工努力工作。再次，
要建立一套公平的管理程序.从激励角度来分析管理程序的公平性，主要反映在心理契约上。这是因为有很多组织环境方面的激励因素不同于经济性契约可以定性、定量，譬如人际关系、群体气氛、工作条件、领导管理方法和艺术等等都很难在组织的明文条例中具体规定其内容和程度，所以只能在心理上对其满意度产生认同。此外，在激励问题上，强调对知识员工的尊重，更应休现在注重追求管理程序上的公平，其次在于分配上的公平。管理的公开化、管理过程的参与性，都能使知识员工心理上得到尊重需求的满足。
四、结束语
由于知识员工的自身需求存在着个休差异性和不确定性，所以，因人而异、因时而异，根据不同时期、不同情况、不同对象的主导需要采用与之相适应的激励手段才能体现出较强的激励效果。当然，不管采用何种激励措施或手段，作为管理者必须转变传统的管理理念，对于知识员工的激励不再是操纵和调控其行为的手段，而是建立在平等、合作、互勉、共享的心理契约基础上的。从知识经济发展的趋势来看，对知识员工的激励将出现更具有个性化和契约式的激励模式。也只有这样才能真正促进知识员工内在的各种需求欲望强化为向组织目标发展的动能。如果继续采用传统的激励理论和方法对知识员工的需求进行操纵、调控、施舍，甚至采用一贯制、一刀切的激励手段，不仅会扼杀知识员工自我需求的激励天性，而且会严重挫伤知识员工的工作积极性，影响知识员工潜能的发挥，导致知识员工行为的短期性和职业的不稳定性。
总之，高素质的、具有创新能力的知识型员工是组织发展的灵魂。随着事业的发展，组织对知识型员工的倚重将不断增加。在管理过程中采取适当的激励形式，对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予
以适当把握，对组织目标的实现有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励在吸收、培养、发展、留住知识型员工上充分发挥其功能。
论知识型员工的激励
20世纪以来，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被具有现代科学知识和技能的知识员工所取代.他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力，，所以，最大限度地提高知识员工生产力是本世纪管理上的重大课题。
一、问题的提出
现如今知识经济已成为一种主要的经济形态特征，企业的激励内外环境与激励特点也相应发生了变化，而其中最本质的变化就是从对一般员工的激励转向更注重知识型员工的激励，因为知识型员工在知识企业发展过程中具有特征作用，已经成为一种稀缺性资源要素或稀缺性人力资本。知识的产生与应用归根到底离不开高效和高素质的员工，国家之间的竞争，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体—知识型员工来实现。因此随着世界经济一体化进程的加快，中国加人WTO后必将逐步放开国内市场，中国企业将面临着前所未有的无国界的竞争，如何更好地更快地学习、领会、借鉴、掌握正确的激励观念和激励方法，从经营思想到企业机制全面解放与变革，乃是一个当务之急。
知识型员工激励研究的基本状况如下：
1．发表的期刊和时间分布
在CNKY“中国期刊全文数据库”中以“知识型员工”和“激励”为关键词进行高级检索，可以检索到公开发表在国内各类学术期刊上的相关文章多篇这些论文涉及到《管理学》《经济学》《教育学》《人口学》等多个不同的学科。其中发表在核心期刊上的有主要有《现代经济探讨》 《科研管理》《科技进步与对策》《中国人才》《企业活力》《经济与管理研究》以及一些高校学报。从这些可以发现，对知识型员工激励问题的研究知识型员工激励研究的论文呈逐年上升趋势，可见，知识型员工激励问题的重要性日益突出。
2．研究的基本方法
在知识型员工激励研究论文中，我国学者多使用定性研究方法。侧重理论层次的研究。而使用定量研究方法进行实证研究的比较少，在定量研究中，主要采取了问卷调查的方法。本文就采用了这种方法，作者对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行了问卷调查。找出了知识型员工的激励因素。
以这种方法进行研究的还有《国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略》（郑超，黄攸立）对国有企业426名知识型员工进行调查与分析，找出了当前国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征。《中外知识型员工激励因素比较分析》（杨春华2004）向7家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工发放问卷，问卷使用5点量表来确定知识型员工对各种需求的需要程度，根据回收的有效问卷实证分析我国知识型员工的激励因素。
二、文献综述
1．知识型员工的含义
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克提出来的，指的是“那些
掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。从这个概念出发，当前的很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。知识型员工也就是指那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术以及销售人员都属于知识型员工的范畴。调查显示，近几年来，知识型员工已占美国人才市场的60%左右。在中国，这个数字也在逐年增长，特别是在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中知识型员工的比例更是占据了很大份额。知识型员工具有很强的创新能力，能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。从特征上分析，知识型员工应该是这样一群人:他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事物质生产;他们的思想有定的深度或有创造性;他们会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括地讲他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体而我国国内学者认为知识型员工是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。
举例说明：中国某航空公司为的知识型员工具备以下素质特点及行为特征：①具有良好的教育背景，硕士研究生以上学历；②专业功底扎实，同时具有强烈的学习愿望和较强的学习能力，年龄均未超过40 岁，个人成长空间巨大；③职业道德高尚，诚实可靠；④他们的言行往往可以影响甚至左右身边的人，这样将极大地增强他们加盟企业的竞争力，如果他们离职其岗位的空缺不能在短期内填补，可能导致项目的中途中断，甚至失败；⑤他们重视自身价值的体现，但并不过分强调绝对高薪，要求报酬合理即可。企业提供的报酬结构要符合高素质员工的需求结构，关键是设计科学合理可操作的激励机制等。
这样的知识型员工在中国某航空公司有200多人，约占总员工人数的10% ，其中知识型技术工作者140 多人，知识型管理工作者60 多人。这也体现了在高科技企业，知识型技术工作者在企业中的关键角色作用。
2．激励的含义
激励是人力资源的重要内容，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成企业的任务，实现企业的目标。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。随着市场经济的发展，拥有一个有效的激励机制已被看作是企业可持续发展的动力和竞争制胜的法宝。因为只有激励才能真正的使员工尽最大的努力为其工作，降低企业的成本。然而，作为激发人的心理动机的活动，激励又是管理中最复杂、最困难的任务。在现今社会上，许多的企业就是由于只是片面地理解激励，导致了许多问题的出现。
2．1．期望理论
期望理论认为人们总是被期望所激励，他们总是用对未来某种良好结果的期望来激励行为，当人们怀有美好的理想，但是他认为在该组织中却实现不了，体现在公式中:激励力量(M)=效价(V) x期望值(E)，当P (E)=0时，M也将为零，那么该员工就会选择离开企业。
2．2．双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并起到激励作用
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
2．3．公平理论
公平理论是1963年亚当斯(Adam’s)所提出，又称社会比较理论。认为每一个人对于自己与他人的投入会和彼此所得到报酬结果做比较，并维持一个平衡---公平性，换句话说，满足感乃取决于员工自已从工作上所得到的报偿与其对工作间的投入是否公平而定。
2．4．需要层次理论
马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，分别是生理上的需要、安全上的需要、感情上的需要、尊重的需要、自我实现的需要。其主要观点如下：
（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，
追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（3） 五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化。
3．知识型员工的特点
根据国内学者的观点，知识型员工具有以下6个特点:
(1)知识型员工由于拥有知识资本而在组织中享有独立性和自主性，他们要求自己有一定的活动范围，一定的权限，他们是迫求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，但与此同时也面临着因授权过大所带来的风险。
(2)知识型员工的工作模式发生了改变，出现了跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工作团队.企业由过去对员工的点的定位。过渡到现在的
区域定位。
(3)知识型员工具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为迫求终身就业能力，也就是说他们更注重自己的发展潜力，企业是否能给他们提供4个更大的发展空间和事业的平台。因此流动是人的一种内在需求，迫求人的价值的增值，但人才在流动的过程中也会出现跳槽现象也给企业带来深重危机。
⑷知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量使得价值评价变得复杂而不确定。
(5)在知识经济时代，员工价值贡献差异大，对价值回报的渴望也大，员工的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求，而出现混合式需求，物质待遇虽是低层次需求，但如今它是一个人社会声望的标志变成一种成就层次上的需求。
(6)知识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊了，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。由此可见，知识型员工本质特征可以概括为:拥有知识资本的产权，自主性强;由于具有人力资本产权具有自我激励的倾向。而目前我国多数企业对知识型员工的激励仍采取一般企业的激励方式，比较滞后。因此，为了适应新经济发展的要求就必须改善这种方式，建立一种更加科学、合理的知识型员工激励制度。
4．知识型员工的工作特点
与一般员工的工作相比，知识型员工的工作有以下几个方面的特点:
(1)从事的工作具有创新性。知识经济时代，新技术更新换代的周期短，对企业的创新能力要求更高。知识型员工是知识资本的拥有者，企业创新的主体。知识型员工通过创新将人们理想中的东西变成现实，
使其所掌握的知识技能为大众服务。
(2)工作过程难以监督控制。知识型员工的工作是依靠大脑进行的思维性活动，在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其劳动过程往往是无形的，没有固定的流程和步骤，更加强调灵感和创意。因此，传统的过程控制对于知识型员工几乎不能起作用。
(3)工作成果难以预测和评价。一方面，知识型员工的工作成果经常以思想、创意、发明和创新的形式出现;另一方面，知识型员工的工作往往以团队的形式进行，因此通常难以用一般的经济指标准确评价个人的工作成果。同时，创新性的工作往往面临更高的失败率，因此对于知识型员工的工作绩效评价也不能仅仅根据某一项工作的成败去评价。
(4)灵活而有弹性的工作时间。心理学研究成果表明:人的情绪变化往往有一定的周期性，创造性随着情绪的不同也变化很大。创新性工作往往需要连续性的思考和探索，对于知识型员工而言，工作生活习惯对于工作绩效的影响很大，因此知识型员工的工作常常要打破一般劳动制度规定的上下班时间限制。灵活弹性的工作时间是知识型员工工作的客观需要。
(5)更加频繁的团队协作。由于知识经济时代的发展速度极快，市场的机遇瞬息万变，企业必须以最快的速度抓住有利的时机，抢占商机。为了提高工作的速度和质量，往往需要知识型员工之间的团队协作。
5．激励因素
国际上对知识型员工激励的系统研究主要以管理学家玛汉·坦姆仆和安盛咨询公司提出的“知识型员工激励因素”模型为代表。
知识管理专家玛汉·坦姆仆通过过大量的实证研究发现，知识型员工注重的前四个因素依次为:个体成长(占33.74%)、工作自主(占
30.51%)、业务成就(占28.69%)和金钱财富(占7.07%)，如图1所示。
6．目前企业激励方式上的主要误区
美国企业家巨子艾科卡说过， “企业管理无非就是调动员工的积极性”，而这正是管理激励的主要内容。目前国内对企业激励方式的误区主要体现为两个方面，一是过于集中在对经营者的激励上。对经营者的激励虽然很重要，但远远不能解决组织的全部问题。莱宾斯坦等提出的X效率理论认为，组织内部的效率取决于全体员工的努力水平。只有根据不同类型的员工不同的需要进行不同的激励制度安排，才能达到不同的激励效用，最终实现”组织与个人利益的一致性即。如果忽视了对员工的激励而仅仅考虑对经营者的激励，就不能实现企业的X效率，并导致非X效率的存在，即企业组织内部低水平、低效率状况，而这种状况也是目前存在于大多数企业组织内的一种普遍现象，其直接结果是企业缺乏可持续发展和前进的动力，体现在企业竞争力指标上就是缺乏组 织的核心竞争力。因此，对不同类型的员工(包括经营者)在不同的激励
评估基础上实行不同的激励制度安排，提高全体员工的努力水平，实现员工激励效用函数的最大化，是实现组织效率最大化的有效途径。企业激励方式的另外一个重要误区就是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群休的层次性与差异性。实际上这一问题仍然是前一个间题的深人和延伸。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为:一是简单地将激励等同于奖励，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或者不考虑约束与惩罚，即缺乏约束机制;二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人;缺乏对员工具体需求的激励，将一般员工与知识型员工激励混同;三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏澎沥为基础的激励评估体系。从员工激励效用函数最大化的角度而言，传统企业一般员工的激励效用函数仅仅是产业经济时代企业组织与传统企业员工之间的一种激励制度安排，它已经不能适宜知识经济时代知识企业对于知识型员工激励的要求，主要原因就是由于一般员工与知识员工是两个不同经济时代的其有不同类型激励特点的两种激励类型，因此，在知识经济时代，知识型员工具有与传统企业一般员工不同的特点与激励要求，其激励效用函数也自然不同。
三、提出假设
鉴于以上的分析，以及作者的研究。我们在这里提出假设，将对知识型员工的激励因素整合成以下几个方面：
1、知识型员工成就欲与企业报酬体系激励因素
知识型员工所特有的个性在于他们事业成就欲，这主要来自于知识本身，即知识渊博、掌握技能、具有创新能力等。他们从事业中获得的满足感和自我价值的实现，使得外在的单纯的报酬体系等激励因素的意
义或作用在引导他们实现企业(组织)目标时的作用相对显得较弱。他们更多地期望从自己的工作中得到满足和激励。借用马斯洛的需要层次理论，知识型员工更注重的需要是自我实现。知识型员工通过创造性工作才能满足自己的成就欲，反过来有了这种成就欲，就可以更加投人地从事创造性工作。所以，只有把知识型员工的成就欲与企业报酬结合起来考虑，才能发挥报酬体系的激励作用。另一方面，知识型员工的成就欲是一种精神追求，而报酬侧重于满足生理层面上的需求，传统观念认为前者需求层次高于后者。其实，知识型员工需求结构是混合交替式的，也就是说知识型员工精神需求与物质需求是混合性的激励因素。在商品经济条件下，经济报酬是衡量知识型员工价值大小和成就高低的尺度，它标志着一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现知识型员工的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等等。
企业报酬体系作为激励因素主要体现在对知识型员工事业成就欲的促进作用。这一意义上的报酬已经超越了工业文明时期“出多少力，给多少钱”的计件工资式的分配内涵。因为对于知识员工而言，工作绩效主要取决于对企业的忠诚度，事实证明，再多的报酬并不一定买到知识型员工的忠诚和对事业有所成就的渴求。相反，对知识型员工以过多的报酬竟争将产生负面效果就像某些职业体育给人们的警示:在一定时期内，给某些运动员给付成倍增加的工资并不会提高竟技水平。这也符 合边际收益递减法则。报酬提高到一定程度就失去其作为激励因素的价值，只有从知识型员工成就欲的角度来考虑合适的报酬才具有激励作用。
2、知识员工的创造欲与企业工作自治性激励因素
创造欲是人类活动不同于动物活动的本质体现，动物生存靠通过改变自己的机体去适应生存环境，人类却通过创造性活动来改变和发展环境。知识员工的最大特点就是工作性质所具有的创造性。对新知识的探索、对新事物的创造，本身就充满了挑战性、新鲜感和乐趣。这种源自于知识员工本能的欲望所产生的动力是任何外界的激励因素都不可能超越的。所以，企业对知识员工的激励，体现在工作方面的是给与知识员工较大的自主、自治权。管理专家彼特·德鲁克(PeterDrucker)认为:“知识员工不能由别人激励，而只能由自己来激励;不能由别人来指挥，只能由自己来指挥;尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。”当然，这一观点带有极端性，但从激励角度来看，管理者把工作自由度作为激励因素来调控，对于知识员工的创造欲的产生和发展无疑是有益的。传统的自由放任法(即“无为而治”)是对知识员工比较适合的激励手段.这种工作模式中管理者只是对知识资本的投人和产出进行控制，工作过程、标准、方法、进度由知识员工自己安排，实行自我管理、自我监督，尽可能减少外界的约束。但是这种自由放任法并非完全的放任自由，而是要对知识工作的速度和质量进行控制.知识员工在自我激励和自我管理的前提下才能最大限度地激活创造欲，所以从管理者的角度看，要力求避免以上司的姿态出现，而最好是充当向导、协调者和支持者的角色，尽可能满足他们的工作需要，为其进行创造性工作营造宽松的工作环境和良好的条件。这种自制性的授权或自由度的调控是对知识员工的充分信任和鼓舞，有利于调动知识员工的创造欲望和工作热情，可以为企业创造出更多的新知识、新技术和有价值的创意，可以有效地防止由于过多的监督、控制、约束而扼杀了知识员工的创造天性。但是这种自主性工作模式的授权不是一成不变或一
刀切的，从目前企业现状来看，把自主权作为激励手段也是现实可行的。
3、知识员工荣誉感需求与企业奖励机制的激励因素。
由于知识员工受教育程度、社会关系、工作性质、价值观念与普通员工不同，使他们更具有荣誉感(包括集体荣誉感和个人荣誉感)。这方面的心理需求是他们事业进取心的强大内动力。所以、企业在设计奖励机制时必须充分重视知识员工这方面的需求特征对知识员工的奖励主要包括正面表扬、嘉奖(物质或精神)、鼓励、授与荣誉称号。在奖励方法上特别应遵循三个原则:一是要有明确的奖励标准，各种奖项的设计要合理，等级分明;二是在表扬中要注意针对知识员工关心的方面给与表扬，特别要表扬他们通过额外的努力所取得的绩效;三是对知识员工的表扬不仅要表扬其行动，更应侧重于修养和个性方面。
4、知识员工自我发展需要与组织晋升机制激励因素
在知识经济模式中，知识员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，并促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果。期望理论认为人们总是被期望所激励，他们总是用对未来某种良好结果的期望来激励现在的行为知识员工自我发展欲望的目标决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础.所以，企业为知识员工制定一套切实可行的职业发展体系就是对知识员工自我发展欲望的外部激励。其主要内容是员工职务或职称的晋升机制，以及员工培训体系、用人制度等等.知识员工的职业发展能否如愿以偿，取决于个体在自我发展欲望驱动下个人奋斗的程度和组织职业发展体系的规范、合理运行。企业(组织)管理者在制定职业发展休系的同时要引导知识员工把 个人发展与组织发展联系起来，使其感觉到个人发展方向与组织发展方
向越趋一致，个人的潜能就发挥的越好，个人的发展机会就越大.同样，个人能力的充分发挥，才能使组织有良好的整体功能。高层次的晋升理念是让员工和组织一起成长，并使员工分享组织成长带来的好处，给员工施展才华提供更大的舞台空间.日本学者中权义郎的“目标一致论”充分论证了这一必然性。
5、知识员工尊重需要与企业环境的激励因素。
知识员工的尊重需要是多层面的，主要体现在社会身份、工作重要性、上级器重、个人声毕等方面。这是知识员工所追求的高层面的精神需求，其激励因素具有一定的强度和深度。由于知识员工受教育程度和职业特点的关系，一般来说尊重需要比一般员工更加强烈，所以必需有与之相适应的企业环境给予支持，使尊重需要转化成具有激励效应的动能。具有激励功能的企业环境包括三个方面:首先，营造一个和谐的人际关系。知识员工尽管工作独立性较强，人际沟通较少但其大部分时间同样在职业群体中渡过，而且在心理上得到群体的尊重和归属的需要较强，希望与他人建立起和谐的关系并得到组织的接纳和认可。所以，在群体组织内保持人际关系的融洽，及时消解各种冲突、调解矛盾是尊重需求得以实现的基本保障。如果在职业群体中既有相互支持、体谅、尊重的同事，又有能理解、同情、关心和鼓励的领导者，那么，这种具有和谐的人际关系群体环境是对尊重需求的最有效的激励因素。其次，创造一个良好的工作环境和生活条件。把这作为一种激励手段，至少可以起到三个作用:一是使知识员工切身感受到企业(组织)对人的尊重、理解和关心;二是美化、整洁的工作环境和良好的生活保障体系有利于知识员工心情舒畅、精神饱满地工作，消除不安定因素;三是良好的环境和秩序可以形成一种正面的压力和规范，促进知识员工努力工作。再次，
要建立一套公平的管理程序.从激励角度来分析管理程序的公平性，主要反映在心理契约上。这是因为有很多组织环境方面的激励因素不同于经济性契约可以定性、定量，譬如人际关系、群体气氛、工作条件、领导管理方法和艺术等等都很难在组织的明文条例中具体规定其内容和程度，所以只能在心理上对其满意度产生认同。此外，在激励问题上，强调对知识员工的尊重，更应休现在注重追求管理程序上的公平，其次在于分配上的公平。管理的公开化、管理过程的参与性，都能使知识员工心理上得到尊重需求的满足。
四、结束语
由于知识员工的自身需求存在着个休差异性和不确定性，所以，因人而异、因时而异，根据不同时期、不同情况、不同对象的主导需要采用与之相适应的激励手段才能体现出较强的激励效果。当然，不管采用何种激励措施或手段，作为管理者必须转变传统的管理理念，对于知识员工的激励不再是操纵和调控其行为的手段，而是建立在平等、合作、互勉、共享的心理契约基础上的。从知识经济发展的趋势来看，对知识员工的激励将出现更具有个性化和契约式的激励模式。也只有这样才能真正促进知识员工内在的各种需求欲望强化为向组织目标发展的动能。如果继续采用传统的激励理论和方法对知识员工的需求进行操纵、调控、施舍，甚至采用一贯制、一刀切的激励手段，不仅会扼杀知识员工自我需求的激励天性，而且会严重挫伤知识员工的工作积极性，影响知识员工潜能的发挥，导致知识员工行为的短期性和职业的不稳定性。
总之，高素质的、具有创新能力的知识型员工是组织发展的灵魂。随着事业的发展，组织对知识型员工的倚重将不断增加。在管理过程中采取适当的激励形式，对激励时机、激励频率、激励程度和激励方向予
以适当把握，对组织目标的实现有着直接和显著的影响。在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励在吸收、培养、发展、留住知识型员工上充分发挥其功能。