2012年5月考试案例
1\2009年11月10日中午，酷6网员工名为罗耀明在经过长城电脑大厦写字楼b区其他公司门口（酷6网北京公司所在地为长城电脑大厦a座401室）时突然倒地不起，路经人员及时拨打急救电话求助，后经送北医三院急救，终因抢救无效病逝。经公安机关调查认定，其突然死亡属于自身身体状况原因导致，与外力无关。法医根据症状分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。罗耀明死后，酷6网随即安排其家属飞赴北京，并为其家属额外准备了抚恤金10万元，酷6网ceo李善友带头为罗耀明家属捐款5万元，最后全公司总共捐款8万元。此外，酷6网还在准备相应的法律文件，为罗耀明申请工伤保险金等，预计约30万元。
问：罗耀明猝死可以认定工伤吗？
一般来说，职工在工作时间和工作岗位上因疾病造成的死亡不属于工伤范围，但是毕竟是死在工作岗位上甚至很有可能与本人工作劳累精神紧张的种种因素有关，需要合情合理处理。所以《工伤保险条例》第十五条规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤，以体现照顾。这里，48小时的时限规定是考虑到为避免将突发疾病无限制地扩大到工伤保险的范围，所以规定了“在48小时之内经抢救无效死亡”的界限。换句话说，在工作时间和工作岗位，突发疾病当班死亡的情形视同工伤；在工作时间和工作岗位，突发疾病并在48小时之内经抢救无效死亡的情形也视同为工伤；但在工作时间和工作岗位，突发疾病经抢救无效在48小时之后死亡的情形则不能视同为工伤。
本案中，罗耀明猝死基本符合《工伤保险条例》第十五条规定，如无其他特殊情况，应视为工伤。所在单位应为罗耀明准备相关资料向当地的劳动保障行政部门的工伤认定机关提出视同工伤的申请。同时，单位对罗耀明的家属给予慰问和抚恤，尤其是精神上的安慰，有利于社会的稳定，也有利于企业形象的提升。
2\2007年，李女士与潍坊一家贸易公司签订合同，担任该公司的销售总监。合同中约定，她要在公司工作3年，否则需要支付5万元的违约金。2008年，她的薪水开始被拖欠，到了2009年5月份，她已经被拖欠了6个月的工资。2009年7月，她将一份书面辞职报告交给了公司领导，从此后就不再为单位工作了。可当她自己的生意刚刚起步的时候，公司方给她邮寄了一份解除合同的通知，称李女士无故旷工，给公司带来了不良的影响和极大的不便，公司按照规定与她解除合同，并按照合同规定要求她支付违约金。对此，贸易公司方负责人崔经理说，公司方没有拖欠过薪水，李女士是认为薪水太低而递交辞职申请，此后就不露面了，手续没有办完就离职，已经违反了合同约定，需要支付违约金。 问：李女士辞职是否应当支付违约金？
首先要看原订立的违约金条款是否有效。李女士的劳动合同在2007年即《劳动合同法》实施之前签订，那时各地法规对劳动合同违约金的约定有所不同。《山东省劳动合同条例》规定，劳动合同双方当事人违反本条例和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金。这意味着李女士的违约金约定可能是合法的。当然这是在《劳动合同法》实施之前开始履行的劳动合同。2008年1月1日《劳动合同法》实施以后，除非依法约定服务期和竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 其次，要看用人单位是否应承担过失责任。《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”而第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。所以，李女士如有证据证明公司不支付合同约定的薪水，是可以解除合同的。但是，如果没有证据，李女士选择擅自离职，就违反了合同约定，需支付违约金。
3\女职工张某是某公司的一名会计,其与公司的劳动合同已到期,公司因结构调整未与张某续订劳动合同，且终止劳动合同通知已发给张某，通知发出一周后，张某向公司提供医院出具的的怀孕证明，请问用人单位做法对吗？并说明理由。
本题涉及的主要问题是：女职工“三期”具体时间的确定；用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的责任承担。一、女职工“三期”具体时间的确定。
所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。本案涉及的“三期”时间有争议的是孕期。首先，关于张某的孕期。因为在劳动合同终止前张某未向用人单位提供怀孕证明，张某的孕期开始的确切时间并不明朗。如果根据医院生育诊治记录、婴儿出生证明可以确定张某的孕期开始于劳动合同期满前。张某的劳动合同期限应顺延。
二、用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的，责任如何承担。
根据有关规定，用人单位终止劳动关系处理决定被撤销的，对职工停工期间的经济损失应予合理补偿。本案中公司在张某“三期”内退工，原因在于张某未向用人单位主张其已怀孕的事实，故未顺延劳动合同的期限系张某在劳动合同期满前未提供相关怀孕证明，其本身存在过错。但公司在已知张某怀孕事实情况下，未及时变更其退工决定亦存在过错。根据双方过错大小，确定公司承担70％的责任，张某承担30％的责任，与法不悖。
4\高某2011年3月入职一家公司担任总经理一职，双方口头约定月工资为20000元。公司执行董事，也是主要投资人是韩国人，主要时间都在韩国。公司便一手交由高某打理。高某掌管公司公章，对内负责公司员工的管理，对外负责公司的整体销售运营。后来，公司内部、外部都出现了不同程度的问题。于是在2011年9月中旬，公司以高某工作能力不足为由解除了与其之间的劳动关系。
高某随之提起仲裁，认为公司既未与之签订劳动合同，应支付未签订劳动合同的双倍工资。同时构成违法解除劳动关系，应支付赔偿金。
仲裁委经过开庭审理后，认定双方之间是劳动关系，公司应与高某签订劳动合同，并适用《劳动合同法》关于解除劳动关系的规定。同时，还应适用《公司法》中关于解聘总经理的程序规定。最终仲裁委支持了高某的所有请求。公司又向法院提出起诉，该案目前正在审理过程中。
该案的争议焦点是以下两个问题：
一、总经理与公司之间是劳动关系吗？应适用《公司法》还是《劳动合同法》？
二、总经理与公司建立劳动关系的情况下，未签订劳动合同，是否应赔偿双倍工资？
一、总经理与公司之间的关系，实务中有如下几种：
1）总经理由上级公司或上级单位指派，由上级单位任免及发放薪酬。此时，总经理的劳动关系（也有可能是人事关系）是与上级单位建立；
2）总经理是公司股东，但一般并不参与公司的日常经营，此时总经理的角色类似于公司的董事、监事、顾问等。此时双方不建立劳动关系，应为劳务关系。但这种情况较少，因此实务中，总经理多数是参与公司的实际管理的；
3）总经理为公司提供劳动，与公司建立劳动关系。这种情况下，总经理可能有公司股权，也可能没有。如有股权问题发生纠纷（如分红、股权转让、股东代表诉讼），应通过民事诉讼解决，适用《公司法》等相关法律。如因工资、解除聘用等发生争议，则属于劳动争议，应先经劳动仲裁处理。在总经理与公司建立劳动关系的情况下，工资、劳动合同签订、劳动关系解除终止等方面均因适用《劳动合同法》等全部劳动法律法规，同时对于总经理的解聘，还应适用《公司法》及公司章程的相关规定。也就是说，解除总经理的劳动关系，既要符合《劳动合同法》规定的解除劳动关系条件，也要符合《公司法》所规定的程序。
二、这个问题实际上是问：如果是因为劳动者（总经理也是劳动者）的原因导致未签订劳动合同，是否还应赔偿双倍工资？实务中还有这些情形：人力资源人员（HR）未签订劳动合
同；员工拒绝签订劳动合同等。对此类问题，目前还没有最高人民法院的统一司法解释，各地的处理不一。实务中支持了HR索赔双倍工资以及员工拒签时的双倍工资（但不是全部）。所以本案中，尽管从常理上讲总经理未签订劳动合同有自身的原因，但对公司仍然是相当不利。
那么公司应如何应对呢？可从两方面着手：一方面明确总经理的岗位职责，如发生失职可追究其责任；另一方面可由董事会负责与总经理签订劳动合同，并由董事会保管总经理的劳动合同。
2012年5月考试案例
1\2009年11月10日中午，酷6网员工名为罗耀明在经过长城电脑大厦写字楼b区其他公司门口（酷6网北京公司所在地为长城电脑大厦a座401室）时突然倒地不起，路经人员及时拨打急救电话求助，后经送北医三院急救，终因抢救无效病逝。经公安机关调查认定，其突然死亡属于自身身体状况原因导致，与外力无关。法医根据症状分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。罗耀明死后，酷6网随即安排其家属飞赴北京，并为其家属额外准备了抚恤金10万元，酷6网ceo李善友带头为罗耀明家属捐款5万元，最后全公司总共捐款8万元。此外，酷6网还在准备相应的法律文件，为罗耀明申请工伤保险金等，预计约30万元。
问：罗耀明猝死可以认定工伤吗？
一般来说，职工在工作时间和工作岗位上因疾病造成的死亡不属于工伤范围，但是毕竟是死在工作岗位上甚至很有可能与本人工作劳累精神紧张的种种因素有关，需要合情合理处理。所以《工伤保险条例》第十五条规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤，以体现照顾。这里，48小时的时限规定是考虑到为避免将突发疾病无限制地扩大到工伤保险的范围，所以规定了“在48小时之内经抢救无效死亡”的界限。换句话说，在工作时间和工作岗位，突发疾病当班死亡的情形视同工伤；在工作时间和工作岗位，突发疾病并在48小时之内经抢救无效死亡的情形也视同为工伤；但在工作时间和工作岗位，突发疾病经抢救无效在48小时之后死亡的情形则不能视同为工伤。
本案中，罗耀明猝死基本符合《工伤保险条例》第十五条规定，如无其他特殊情况，应视为工伤。所在单位应为罗耀明准备相关资料向当地的劳动保障行政部门的工伤认定机关提出视同工伤的申请。同时，单位对罗耀明的家属给予慰问和抚恤，尤其是精神上的安慰，有利于社会的稳定，也有利于企业形象的提升。
2\2007年，李女士与潍坊一家贸易公司签订合同，担任该公司的销售总监。合同中约定，她要在公司工作3年，否则需要支付5万元的违约金。2008年，她的薪水开始被拖欠，到了2009年5月份，她已经被拖欠了6个月的工资。2009年7月，她将一份书面辞职报告交给了公司领导，从此后就不再为单位工作了。可当她自己的生意刚刚起步的时候，公司方给她邮寄了一份解除合同的通知，称李女士无故旷工，给公司带来了不良的影响和极大的不便，公司按照规定与她解除合同，并按照合同规定要求她支付违约金。对此，贸易公司方负责人崔经理说，公司方没有拖欠过薪水，李女士是认为薪水太低而递交辞职申请，此后就不露面了，手续没有办完就离职，已经违反了合同约定，需要支付违约金。 问：李女士辞职是否应当支付违约金？
首先要看原订立的违约金条款是否有效。李女士的劳动合同在2007年即《劳动合同法》实施之前签订，那时各地法规对劳动合同违约金的约定有所不同。《山东省劳动合同条例》规定，劳动合同双方当事人违反本条例和劳动合同约定，擅自解除劳动合同的，应当按照劳动合同的约定支付违约金。这意味着李女士的违约金约定可能是合法的。当然这是在《劳动合同法》实施之前开始履行的劳动合同。2008年1月1日《劳动合同法》实施以后，除非依法约定服务期和竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 其次，要看用人单位是否应承担过失责任。《劳动合同法实施条例》第二十六条规定：“用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。”而第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。所以，李女士如有证据证明公司不支付合同约定的薪水，是可以解除合同的。但是，如果没有证据，李女士选择擅自离职，就违反了合同约定，需支付违约金。
3\女职工张某是某公司的一名会计,其与公司的劳动合同已到期,公司因结构调整未与张某续订劳动合同，且终止劳动合同通知已发给张某，通知发出一周后，张某向公司提供医院出具的的怀孕证明，请问用人单位做法对吗？并说明理由。
本题涉及的主要问题是：女职工“三期”具体时间的确定；用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的责任承担。一、女职工“三期”具体时间的确定。
所谓“三期”是指女职工孕期、产假期、哺乳期。本案涉及的“三期”时间有争议的是孕期。首先，关于张某的孕期。因为在劳动合同终止前张某未向用人单位提供怀孕证明，张某的孕期开始的确切时间并不明朗。如果根据医院生育诊治记录、婴儿出生证明可以确定张某的孕期开始于劳动合同期满前。张某的劳动合同期限应顺延。
二、用人单位在女职工“三期”内退工，而女职工本身有过错的，责任如何承担。
根据有关规定，用人单位终止劳动关系处理决定被撤销的，对职工停工期间的经济损失应予合理补偿。本案中公司在张某“三期”内退工，原因在于张某未向用人单位主张其已怀孕的事实，故未顺延劳动合同的期限系张某在劳动合同期满前未提供相关怀孕证明，其本身存在过错。但公司在已知张某怀孕事实情况下，未及时变更其退工决定亦存在过错。根据双方过错大小，确定公司承担70％的责任，张某承担30％的责任，与法不悖。
4\高某2011年3月入职一家公司担任总经理一职，双方口头约定月工资为20000元。公司执行董事，也是主要投资人是韩国人，主要时间都在韩国。公司便一手交由高某打理。高某掌管公司公章，对内负责公司员工的管理，对外负责公司的整体销售运营。后来，公司内部、外部都出现了不同程度的问题。于是在2011年9月中旬，公司以高某工作能力不足为由解除了与其之间的劳动关系。
高某随之提起仲裁，认为公司既未与之签订劳动合同，应支付未签订劳动合同的双倍工资。同时构成违法解除劳动关系，应支付赔偿金。
仲裁委经过开庭审理后，认定双方之间是劳动关系，公司应与高某签订劳动合同，并适用《劳动合同法》关于解除劳动关系的规定。同时，还应适用《公司法》中关于解聘总经理的程序规定。最终仲裁委支持了高某的所有请求。公司又向法院提出起诉，该案目前正在审理过程中。
该案的争议焦点是以下两个问题：
一、总经理与公司之间是劳动关系吗？应适用《公司法》还是《劳动合同法》？
二、总经理与公司建立劳动关系的情况下，未签订劳动合同，是否应赔偿双倍工资？
一、总经理与公司之间的关系，实务中有如下几种：
1）总经理由上级公司或上级单位指派，由上级单位任免及发放薪酬。此时，总经理的劳动关系（也有可能是人事关系）是与上级单位建立；
2）总经理是公司股东，但一般并不参与公司的日常经营，此时总经理的角色类似于公司的董事、监事、顾问等。此时双方不建立劳动关系，应为劳务关系。但这种情况较少，因此实务中，总经理多数是参与公司的实际管理的；
3）总经理为公司提供劳动，与公司建立劳动关系。这种情况下，总经理可能有公司股权，也可能没有。如有股权问题发生纠纷（如分红、股权转让、股东代表诉讼），应通过民事诉讼解决，适用《公司法》等相关法律。如因工资、解除聘用等发生争议，则属于劳动争议，应先经劳动仲裁处理。在总经理与公司建立劳动关系的情况下，工资、劳动合同签订、劳动关系解除终止等方面均因适用《劳动合同法》等全部劳动法律法规，同时对于总经理的解聘，还应适用《公司法》及公司章程的相关规定。也就是说，解除总经理的劳动关系，既要符合《劳动合同法》规定的解除劳动关系条件，也要符合《公司法》所规定的程序。
二、这个问题实际上是问：如果是因为劳动者（总经理也是劳动者）的原因导致未签订劳动合同，是否还应赔偿双倍工资？实务中还有这些情形：人力资源人员（HR）未签订劳动合
同；员工拒绝签订劳动合同等。对此类问题，目前还没有最高人民法院的统一司法解释，各地的处理不一。实务中支持了HR索赔双倍工资以及员工拒签时的双倍工资（但不是全部）。所以本案中，尽管从常理上讲总经理未签订劳动合同有自身的原因，但对公司仍然是相当不利。
那么公司应如何应对呢？可从两方面着手：一方面明确总经理的岗位职责，如发生失职可追究其责任；另一方面可由董事会负责与总经理签订劳动合同，并由董事会保管总经理的劳动合同。