同工不同酬，是劳务派遣制度受到社会诟病的症结之一，也是用工单位选择劳务派遣用工方式的主要动因。本案中的劳动者，被派遣至用工单位工作，却不能享受与用工单位正式职工相同的待遇，由于证据的限制，劳动者难以通过法律渠道维护合法权益。在社会日益发展的背景下，落实并细化同工同酬标准，制定具有实践操作意义的规范，应当成为劳务派遣制度的重要课题。
[经典案例：]
陈某2005年3月进入某银行北京市分行工作，担任司机。2006年8月，该分行为精简编制，对内部辅助性岗位进行清理，与陈某以一次性买断工龄的方式解除劳动关系，向陈某支付了8400元经济补偿金。2007年1月1日，甲劳务服务中心将陈某派遣至该分行天坛支行，担任司机一职。2010年1月1日，陈某与乙劳务派遣公司签订劳动合同，继续由乙劳务派遣公司派遣至该分行天坛支行担任司机工作。2010年8月19日，天坛支行向陈某送达《告知函》，告知已将陈某退回乙劳务派遣公司，自2010年8月20日起，不准其再进入天坛支行办公场所，随后乙劳务派遣公司为陈某办理了离职手续，《解除聘用关系办理单》上注明的离职原因为：个人原因辞职。
2010年9月26日，陈某以乙劳务派遣公司、某银行北京市分行天坛支行、甲劳务服务中心为共同被申请人提起劳动仲裁，2011年4月18日变更并最终确认仲裁申请请求为：①支付1999年5月至2010年8月同工同酬差额每年[30，000]元，共计339，000元；②支付2008年11月至2010年8月平日延时加班费每月700元，共计14700元；③支付违法解除劳动合同赔偿金[24，000]元；④支付2008年至2010年未休带薪年假工资3678元。
陈某称其于1999年5月到某银行北京市分行工作，后被调入其下属的天坛支行，职务一直为司机，一直工作到2010年8月。自2004年11月至2005年2月期间，该分行委托丙劳务服务中心为陈某缴纳了社会保险金；2005年3月至2006年8月，该分行与陈某签订了劳动合同并为其缴纳了社会保险金；2006年9月，陈某被调入该分行天坛支行，天坛支行委托甲劳务服务中心为其缴纳了社会保险金。以上社保缴纳情况，陈某称其一直被蒙蔽。
陈某为证明其主张提交了社保转移情况表，证明2010年之前就在某银行工作，但根据该表显示：陈某的社会保险金1999年1月至2004年10月由北京某国家粮食储备库缴纳，2004年11月至2005年4月由丙劳务服务中心缴纳，2005年5月至2006年8月由某银行北京市分行缴纳，2006年9月至2009年12月由甲劳务服务中心缴纳，2010年1月至2010年8月由乙劳务派遣公司缴纳。提交驾驶证，证明存在加班事实；提交《告知函》，证明天坛支行无故将其退回乙公司；提交《离职证明》，证明乙公司无故与之解除劳动关系；提交《员工手册》，证明天坛支行退回陈某不符合法律规定及与乙公司的约定；提交《劳动合同》，证明乙公司与之解除劳动合同不符合法律规定及劳动合同的约定。
天坛支行为证明其主张提交了与甲劳务服务中心的《劳务派遣协议》、甲劳务服务中心向其出具的劳务费发票以及与乙公司的《人才派遣服务协议》，用于证明陈某与其之间形成的关系属劳务用工关系，不属于劳动关系。
乙公司为证明其主张提交了《离职证明》，证明陈某已经离职；提交《企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》及《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》，证明对陈某实行的是综合计算工时制以及陈某不存在加班的事实；提交有陈某签字的《解除聘用关系办理单》，该办理单解除使用关系原因栏中标注为员工本人辞职，证明陈某系个人原因提出离职。
[审理过程：]
案件审理过程中，劳动争议仲裁委员会依法追加某银行北京市分行、丙劳务服务中心为第三人。陈某及其代理人、乙劳务派遣公司代理人、天坛支行及某银行北京市分行代理人到庭参加了庭审，丙劳务服务中心与甲劳务服务中心未到庭。庭审中乙劳务派遣公司辩称陈某与之劳动关系自2010年1月1日期订立，不存在同工不同酬的事实，不同意支付同工同酬差额；陈某岗位实行综合计算工时制度，不存在加班事实，不同意支付加班费；陈某2010年8月31日向公司提出辞职，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金；2010年陈某未工作而其已支付陈某的工资天数已经超过陈某当年度应享受的带薪年休假天数，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条的规定，不同意陈某要求支付未休带薪年假工资的请求。
天坛支行辩称：2007年1月1日我单位与陈某建立劳务派遣用工关系，由甲劳务服务中心派遣到我单位工作，对2007年之前的请求与我单位没有关系。工作期间不存在同工不同酬的事实，不同意支付同工同酬差额；陈某在我单位不存在加班事实，不同意支付加班费；陈某与我单位是用工关系，不是劳动关系，不同意支付违法解除劳动合同的赔偿金；带薪年休假补偿应由乙劳务派遣公司支付，不同意支付陈某带薪年休假补偿。
某银行北京市分行辩称：陈某2005年3月与我单位建立劳动关系，双方2006年8月协商一致解除劳动关系，我行已向其支付了8400元的经济补偿金。陈某与我行的仲裁申请，已经超过仲裁时效，2005年3月份之前及2006年8月份之后的仲裁请求与我单位无关，不同意陈某的申请请求。
[审理结果：]
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：根据某银行北京市分行及天坛支行提交的劳务派遣协议、甲劳务服务中心服务费发票，并结合陈某的社会保险金缴纳情况，认定陈某于2005年3月入职北京市分行，2007年1月1日由甲服务中心派遣至天坛支行工作至2009年12月31日。陈某虽对以上事实不予认可，但未能就其所称入职时间及与天坛支行直接建立劳动关系的主张提交充分有效证据予以证明，因此对陈某的主张不予认可。关于陈某要求支付1999年至2008年同工同酬差额的请求，因其未提交充分证据及依据导致缺乏事实依据，不予支持。关于陈某主张加班费的请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，由于陈某未提供加班事实的证据，故对其主张不予支持。关于陈某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，根据乙公司提供的《解除聘用关系办理单》证实，陈某系因其本人原因提出辞职，陈某虽对此提出异议，但未能提出相关反证予以证明，故对于陈某主张不予认可。关于陈某要求支付2008年至2010年带薪年休假补偿的请求，鉴于天坛支行及甲劳务服务中心未能就其已安排陈某享受2008年度、2009年度带薪年休假提交有效证据予以证明，因此对天坛支行所称已安排陈某享受带薪年休假的主张不予采信，故天坛支行应支付陈某2008年度及2009年度共计30天未休年休假工资报酬。由于陈某与乙公司解除劳动合同基于陈某本人提出辞职，不属于《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定的“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”的情形，故陈某要求支付2010年度未休带薪年休假工资报酬的请求缺乏依据，不予支持。陈某对仲裁裁决不服，依法提起诉讼，人民法院经审理后作出了与仲裁裁决相同的判决。 [案例评析：]
本案涉及劳务派遣用工中经常遇到的同工同酬待遇、加班费等纠纷问题。
同工同酬问题在实务中的处理较为复杂，同工同酬是劳动法确定的工资分配基本原则，即用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。但之前的法律关于同工同酬的规定比较原则，缺乏可操作性标准，实践中，由于“同工”的衡量标准不确定、评价因素不统一等情况，导致同工同酬的法律基本原则难以落实，因此，本案中对于陈某同工同酬的主张，法院以缺乏充分证据为由不予支持。新《劳动合同法》对被派遣劳动者同工同酬进行了进一步的规定，一是细化了同工同酬的标准，丰富了同工同酬的涵义，使同工同酬原则更具有操作性。新《劳动合同法》第63条进一步细化了同工同酬的原则：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这就明确了同工同酬的标准，“同工”是指同类岗位的劳动者，不得因为身份的不同而有所区别，“同酬”是指实行相同的劳动报酬分配办法，而不是之前被曲解的相同基本工资或者相同固定工资，新法规定的是相同的劳动报酬分配办法，也就是能够纳入工资范畴之内的甚至是非工资类的福利都需要执行同样的分配办法和标准。二是加强了同工同酬的保障力度。新《劳动合同法》规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。这是对被派遣劳动者同工同酬权利的保障，根据此规定，争取同工同酬权利将不仅仅是被派遣劳动者一方的责任，劳务派遣单位也有责任保障被派遣劳动者获得同工同酬的权利，如果被派遣劳动者主张同工同酬，劳务派遣单位也将会和用工单位一并承担连带责任，这将迫使劳务派遣单位主动为被派遣劳动者争取同工同酬的权利。与被派遣劳动者相比，劳务派遣单位在与用工单位的交涉中更有话语权，因此被派遣劳动者同工同酬权利的实现也将变得更有可能。并且根据新《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位和用工单位应当自新法公布之日即2012年12月28日起便要强行保障被派遣劳动者同工同酬的权利。根据上述规定，同工同酬将会是劳务派遣纠纷中的一项重要事由，并且今后司法机关在审理此类案件时，不会继续延续之前一味回避以及将举证责任全部堆加给被派遣劳动者的做法，而在实际的审理过程中，将会根据实际情况合理分配举证责任，这样就需要用工单位进一步地完善自身的岗位设置以及劳动报酬分配办法，以免产生不必要的争议。
加班费争议在常规用工行为中也是常见的争议，《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议中的举证责任分配问题进行了特别规定，但仍遵循“谁主张谁举证”的基本原则。对于涉及加班费的争议，法律规定劳动者应当对加班的事实进行举证，如果有证据证明加班的证据由单位掌握的，则由单位对加班承担举证责任。本案中，陈某虽主张加班事实，但是未能就加班的具体情况予以举证，仅提供了与待证事实无关联性的驾驶证，不足以证明加班事实的存在，故此，对于其加班的诉求不能予以支持。
同工不同酬，是劳务派遣制度受到社会诟病的症结之一，也是用工单位选择劳务派遣用工方式的主要动因。本案中的劳动者，被派遣至用工单位工作，却不能享受与用工单位正式职工相同的待遇，由于证据的限制，劳动者难以通过法律渠道维护合法权益。在社会日益发展的背景下，落实并细化同工同酬标准，制定具有实践操作意义的规范，应当成为劳务派遣制度的重要课题。
[经典案例：]
陈某2005年3月进入某银行北京市分行工作，担任司机。2006年8月，该分行为精简编制，对内部辅助性岗位进行清理，与陈某以一次性买断工龄的方式解除劳动关系，向陈某支付了8400元经济补偿金。2007年1月1日，甲劳务服务中心将陈某派遣至该分行天坛支行，担任司机一职。2010年1月1日，陈某与乙劳务派遣公司签订劳动合同，继续由乙劳务派遣公司派遣至该分行天坛支行担任司机工作。2010年8月19日，天坛支行向陈某送达《告知函》，告知已将陈某退回乙劳务派遣公司，自2010年8月20日起，不准其再进入天坛支行办公场所，随后乙劳务派遣公司为陈某办理了离职手续，《解除聘用关系办理单》上注明的离职原因为：个人原因辞职。
2010年9月26日，陈某以乙劳务派遣公司、某银行北京市分行天坛支行、甲劳务服务中心为共同被申请人提起劳动仲裁，2011年4月18日变更并最终确认仲裁申请请求为：①支付1999年5月至2010年8月同工同酬差额每年[30，000]元，共计339，000元；②支付2008年11月至2010年8月平日延时加班费每月700元，共计14700元；③支付违法解除劳动合同赔偿金[24，000]元；④支付2008年至2010年未休带薪年假工资3678元。
陈某称其于1999年5月到某银行北京市分行工作，后被调入其下属的天坛支行，职务一直为司机，一直工作到2010年8月。自2004年11月至2005年2月期间，该分行委托丙劳务服务中心为陈某缴纳了社会保险金；2005年3月至2006年8月，该分行与陈某签订了劳动合同并为其缴纳了社会保险金；2006年9月，陈某被调入该分行天坛支行，天坛支行委托甲劳务服务中心为其缴纳了社会保险金。以上社保缴纳情况，陈某称其一直被蒙蔽。
陈某为证明其主张提交了社保转移情况表，证明2010年之前就在某银行工作，但根据该表显示：陈某的社会保险金1999年1月至2004年10月由北京某国家粮食储备库缴纳，2004年11月至2005年4月由丙劳务服务中心缴纳，2005年5月至2006年8月由某银行北京市分行缴纳，2006年9月至2009年12月由甲劳务服务中心缴纳，2010年1月至2010年8月由乙劳务派遣公司缴纳。提交驾驶证，证明存在加班事实；提交《告知函》，证明天坛支行无故将其退回乙公司；提交《离职证明》，证明乙公司无故与之解除劳动关系；提交《员工手册》，证明天坛支行退回陈某不符合法律规定及与乙公司的约定；提交《劳动合同》，证明乙公司与之解除劳动合同不符合法律规定及劳动合同的约定。
天坛支行为证明其主张提交了与甲劳务服务中心的《劳务派遣协议》、甲劳务服务中心向其出具的劳务费发票以及与乙公司的《人才派遣服务协议》，用于证明陈某与其之间形成的关系属劳务用工关系，不属于劳动关系。
乙公司为证明其主张提交了《离职证明》，证明陈某已经离职；提交《企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》及《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》，证明对陈某实行的是综合计算工时制以及陈某不存在加班的事实；提交有陈某签字的《解除聘用关系办理单》，该办理单解除使用关系原因栏中标注为员工本人辞职，证明陈某系个人原因提出离职。
[审理过程：]
案件审理过程中，劳动争议仲裁委员会依法追加某银行北京市分行、丙劳务服务中心为第三人。陈某及其代理人、乙劳务派遣公司代理人、天坛支行及某银行北京市分行代理人到庭参加了庭审，丙劳务服务中心与甲劳务服务中心未到庭。庭审中乙劳务派遣公司辩称陈某与之劳动关系自2010年1月1日期订立，不存在同工不同酬的事实，不同意支付同工同酬差额；陈某岗位实行综合计算工时制度，不存在加班事实，不同意支付加班费；陈某2010年8月31日向公司提出辞职，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金；2010年陈某未工作而其已支付陈某的工资天数已经超过陈某当年度应享受的带薪年休假天数，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条的规定，不同意陈某要求支付未休带薪年假工资的请求。
天坛支行辩称：2007年1月1日我单位与陈某建立劳务派遣用工关系，由甲劳务服务中心派遣到我单位工作，对2007年之前的请求与我单位没有关系。工作期间不存在同工不同酬的事实，不同意支付同工同酬差额；陈某在我单位不存在加班事实，不同意支付加班费；陈某与我单位是用工关系，不是劳动关系，不同意支付违法解除劳动合同的赔偿金；带薪年休假补偿应由乙劳务派遣公司支付，不同意支付陈某带薪年休假补偿。
某银行北京市分行辩称：陈某2005年3月与我单位建立劳动关系，双方2006年8月协商一致解除劳动关系，我行已向其支付了8400元的经济补偿金。陈某与我行的仲裁申请，已经超过仲裁时效，2005年3月份之前及2006年8月份之后的仲裁请求与我单位无关，不同意陈某的申请请求。
[审理结果：]
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：根据某银行北京市分行及天坛支行提交的劳务派遣协议、甲劳务服务中心服务费发票，并结合陈某的社会保险金缴纳情况，认定陈某于2005年3月入职北京市分行，2007年1月1日由甲服务中心派遣至天坛支行工作至2009年12月31日。陈某虽对以上事实不予认可，但未能就其所称入职时间及与天坛支行直接建立劳动关系的主张提交充分有效证据予以证明，因此对陈某的主张不予认可。关于陈某要求支付1999年至2008年同工同酬差额的请求，因其未提交充分证据及依据导致缺乏事实依据，不予支持。关于陈某主张加班费的请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，由于陈某未提供加班事实的证据，故对其主张不予支持。关于陈某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，根据乙公司提供的《解除聘用关系办理单》证实，陈某系因其本人原因提出辞职，陈某虽对此提出异议，但未能提出相关反证予以证明，故对于陈某主张不予认可。关于陈某要求支付2008年至2010年带薪年休假补偿的请求，鉴于天坛支行及甲劳务服务中心未能就其已安排陈某享受2008年度、2009年度带薪年休假提交有效证据予以证明，因此对天坛支行所称已安排陈某享受带薪年休假的主张不予采信，故天坛支行应支付陈某2008年度及2009年度共计30天未休年休假工资报酬。由于陈某与乙公司解除劳动合同基于陈某本人提出辞职，不属于《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定的“用人单位与职工解除或者终止劳动合同”的情形，故陈某要求支付2010年度未休带薪年休假工资报酬的请求缺乏依据，不予支持。陈某对仲裁裁决不服，依法提起诉讼，人民法院经审理后作出了与仲裁裁决相同的判决。 [案例评析：]
本案涉及劳务派遣用工中经常遇到的同工同酬待遇、加班费等纠纷问题。
同工同酬问题在实务中的处理较为复杂，同工同酬是劳动法确定的工资分配基本原则，即用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。但之前的法律关于同工同酬的规定比较原则，缺乏可操作性标准，实践中，由于“同工”的衡量标准不确定、评价因素不统一等情况，导致同工同酬的法律基本原则难以落实，因此，本案中对于陈某同工同酬的主张，法院以缺乏充分证据为由不予支持。新《劳动合同法》对被派遣劳动者同工同酬进行了进一步的规定，一是细化了同工同酬的标准，丰富了同工同酬的涵义，使同工同酬原则更具有操作性。新《劳动合同法》第63条进一步细化了同工同酬的原则：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这就明确了同工同酬的标准，“同工”是指同类岗位的劳动者，不得因为身份的不同而有所区别，“同酬”是指实行相同的劳动报酬分配办法，而不是之前被曲解的相同基本工资或者相同固定工资，新法规定的是相同的劳动报酬分配办法，也就是能够纳入工资范畴之内的甚至是非工资类的福利都需要执行同样的分配办法和标准。二是加强了同工同酬的保障力度。新《劳动合同法》规定：劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。这是对被派遣劳动者同工同酬权利的保障，根据此规定，争取同工同酬权利将不仅仅是被派遣劳动者一方的责任，劳务派遣单位也有责任保障被派遣劳动者获得同工同酬的权利，如果被派遣劳动者主张同工同酬，劳务派遣单位也将会和用工单位一并承担连带责任，这将迫使劳务派遣单位主动为被派遣劳动者争取同工同酬的权利。与被派遣劳动者相比，劳务派遣单位在与用工单位的交涉中更有话语权，因此被派遣劳动者同工同酬权利的实现也将变得更有可能。并且根据新《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位和用工单位应当自新法公布之日即2012年12月28日起便要强行保障被派遣劳动者同工同酬的权利。根据上述规定，同工同酬将会是劳务派遣纠纷中的一项重要事由，并且今后司法机关在审理此类案件时，不会继续延续之前一味回避以及将举证责任全部堆加给被派遣劳动者的做法，而在实际的审理过程中，将会根据实际情况合理分配举证责任，这样就需要用工单位进一步地完善自身的岗位设置以及劳动报酬分配办法，以免产生不必要的争议。
加班费争议在常规用工行为中也是常见的争议，《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议中的举证责任分配问题进行了特别规定，但仍遵循“谁主张谁举证”的基本原则。对于涉及加班费的争议，法律规定劳动者应当对加班的事实进行举证，如果有证据证明加班的证据由单位掌握的，则由单位对加班承担举证责任。本案中，陈某虽主张加班事实，但是未能就加班的具体情况予以举证，仅提供了与待证事实无关联性的驾驶证，不足以证明加班事实的存在，故此，对于其加班的诉求不能予以支持。