上海普瑞思管理咨询有限公司
企业薪酬竞争力分析
主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2010年11月01-02日 地点：中国·上海
费用：3280元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）
引言：
如果你是一个薪酬设计者，你迫切要求掌握最先进，最科学的核心工具与方法，然而，一旦掌握它们，你会马上发现面临一个巨大的挑战，就是如何在不断变化着的环境中应用它们呢？市场在变化，公司的业务战略不断在调整，因而决策层不断对人员素质，对成本提出新的要求，而员工的想法似乎也越来越多,永不满足„ 设计者们常常感到困惑，无所适从。本课程将核心工具，方法与实际应用结合，与你探讨设计思路，使你在数字的海洋中遨游时，把握方向，使你能够在短时间内掌握设计要领。
如果你是一个薪酬管理者，你期望着将新政策与方案顺利地贯彻实施，同时期待着决策层及员工的满意反馈。 然而，你也许并没有意识到一场更大的挑战即将开始，业务经理可能提出各种质疑，员工甚至怀疑它的公平性„，这究竟是为什么？由于管理的失误使本来一个不错的设计方案丢了分，本课程将与你分享如何为新政策与新方案增值加分，以及沟通的技巧。
如果你是一个人力资源战略管理者，薪酬无疑是最核心，技术性最高，管理难度最大的工作。如何才能确保薪酬方案可以满足业务需要呢？本课程内容提出一些关键问题，你了解今年的业务需求吗？你如何定义好的薪酬方案的标准？调薪比例高员工就获得激励吗？薪酬工作人员究竟应该站在什么角度上做每件事呢？
„„
本课程是集薪酬战略制定，成本规划，方案设计，政策实施为一体的全面管理内容，将国际上最先进,最科学,最高效的薪酬管理理念,设计流程，应用工具与方法展示给企业，并针对企业当前业务背景，薪酬工作任务，解决根本问题而设计的课程，它着眼于能够适应企业长期业务发展需求的整体框架。
具有非常丰富经验的曹老师将把学员带入实战中，通过对模拟真实情景案例的参与，引深应用中可能发生的问题，将学到的新知识尽快在工作中游刃有余。
参加人员：总经理、部门总监、人力资源经理、薪资福利经理和资深薪酬管理人员。 课程大纲： 1．薪酬战略规划
Strategic total rewards management 将薪酬战略与业务经营目标结合起来 了解企业高层与员工对薪酬期望 4个尺度衡量薪酬管理质量 如何将成本转化为企业效益 当前企业薪酬管理主要困惑在哪里
业务需求决定年度薪酬工作立项
2．薪酬方案设计五步法
5 steps for Total Rewards design 薪酬方案设计五步法介绍 薪酬设计依据
薪酬解决的根本问题是什么
薪酬指导原则
上海普瑞思管理咨询有限公司
3. 薪酬政策实施要点
Key points of TR implementation management 制定年度调薪政策 新入职员工定薪政策 新提升员工政策调薪 降职员工调薪政策 沟通整体方案制定 沟通对象分层 沟通内容分类 管理层教育
4. 企业薪酬系统整合与变革期的解决方案 TR integration solutions during organization change 案例练习与分析
企业薪酬系统的变革带来的影响是什么 整合方案设计与业务需求分析: 新旧政策交替与转换期应做什么 公式设计 沟通
5. 将薪酬成本效益发挥到极至
Maximum Total Rewards cost effectiveness 什么是成本效益 成本效益的增值与减值 同成本效益增值策略有哪些 6. 现场答疑 Question & Answers
绩效型薪酬体系运行模式 绩效型薪酬认可员工的价值是什么 组织设计与职位框架 职位职责价值在薪酬中的体现 薪酬成本整体规划
哪些项目不应该放入核心成本内 哪些项目必须放入核心成本内
薪酬总额与现金总额两种根本不同的规划思路 福利计划应该包含什么内容 福利计划设计 可变工资包含什么内容 几种成本规划思路 市场调查
市场调查流程中不可忽略的问题 市场定位 市场预测方法
目标定位与实际位置差异起因分析 市场预测数据分析 企业薪酬竞争力分析 员工收入水平现状分析 三点定位法 薪资框架设计流程 薪资带宽设计逻辑
与带宽直接挂钩的条件是什么 带宽的应用
成本控制与调薪比例设计公式
导师简介：曹老师
人力资源管理咨询顾问，原惠普公司大中华区薪酬福利总监。
1985年九月加入中国惠普公司，具有九年员工教育经验和十一年的薪酬管理经验。曾任人力资源部员工培训和教育高级顾问，惠普公司大中华区薪酬福利经理兼中国惠普人力资源运营经理等职务。
1985年- 1994年11月 主要在员工教育与发展方面， 设计员工发展道路图，员工与经理的培训模式与框架，建立了员工学习中心。设计，开发有经验员工的课程。讲授有关经理管理课程。
1995年3月-1997年2月 先后为惠普公司在上海新组建的两家工厂及软件中心设计薪酬管理框架，各项薪资，福利政策和管理流程。
1997年3月- 9月 作为惠普公司亚太区职位管理项目组成员修改与设计亚太区职位评估体系并设计了经理培训课程。
1998年4月- 1999年5月 在全球总部与亚太区领导下进行中国惠普公司与安捷伦公司的拆分并协助建立安捷伦公司薪酬管理体系，成为在亚太地区14个国家中第一个成功完成组织分离的国家。
2002年4月- 2003年5月 领导并出色完成中国与香港地区惠普公司与康柏公司的薪酬管理整合，设计了独特的员工薪酬整合策略，受到亚太地区的奖励。
2003年3月- 2004年2月 根据总部要求，领导人力资源部设计并成功实施“中国人力资源计划”有效地支
上海普瑞思管理咨询有限公司
持了惠普公司总部的“在华业务发展计划”需求。
自2001年以来为保险公司等全国多家企业提供有关绩效管理, 整体薪酬解决方案设计,企业内训及咨询服务; 2004年与2006年应国家劳动部邀请, 为企业薪酬体制改革项目评估委员会评委。 自2001年起至今在HP 商学院任讲师
2006年为厦门德国公司提供人力资源咨询服务，建立绩效薪酬体系并完成新旧体制的转换与对接，培养薪酬管理人员。
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企业薪酬竞争力分析
主办：上海普瑞思管理咨询有限公司 时间：2010年11月01-02日 地点：中国·上海
费用：3280元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）
引言：
如果你是一个薪酬设计者，你迫切要求掌握最先进，最科学的核心工具与方法，然而，一旦掌握它们，你会马上发现面临一个巨大的挑战，就是如何在不断变化着的环境中应用它们呢？市场在变化，公司的业务战略不断在调整，因而决策层不断对人员素质，对成本提出新的要求，而员工的想法似乎也越来越多,永不满足„ 设计者们常常感到困惑，无所适从。本课程将核心工具，方法与实际应用结合，与你探讨设计思路，使你在数字的海洋中遨游时，把握方向，使你能够在短时间内掌握设计要领。
如果你是一个薪酬管理者，你期望着将新政策与方案顺利地贯彻实施，同时期待着决策层及员工的满意反馈。 然而，你也许并没有意识到一场更大的挑战即将开始，业务经理可能提出各种质疑，员工甚至怀疑它的公平性„，这究竟是为什么？由于管理的失误使本来一个不错的设计方案丢了分，本课程将与你分享如何为新政策与新方案增值加分，以及沟通的技巧。
如果你是一个人力资源战略管理者，薪酬无疑是最核心，技术性最高，管理难度最大的工作。如何才能确保薪酬方案可以满足业务需要呢？本课程内容提出一些关键问题，你了解今年的业务需求吗？你如何定义好的薪酬方案的标准？调薪比例高员工就获得激励吗？薪酬工作人员究竟应该站在什么角度上做每件事呢？
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本课程是集薪酬战略制定，成本规划，方案设计，政策实施为一体的全面管理内容，将国际上最先进,最科学,最高效的薪酬管理理念,设计流程，应用工具与方法展示给企业，并针对企业当前业务背景，薪酬工作任务，解决根本问题而设计的课程，它着眼于能够适应企业长期业务发展需求的整体框架。
具有非常丰富经验的曹老师将把学员带入实战中，通过对模拟真实情景案例的参与，引深应用中可能发生的问题，将学到的新知识尽快在工作中游刃有余。
参加人员：总经理、部门总监、人力资源经理、薪资福利经理和资深薪酬管理人员。 课程大纲： 1．薪酬战略规划
Strategic total rewards management 将薪酬战略与业务经营目标结合起来 了解企业高层与员工对薪酬期望 4个尺度衡量薪酬管理质量 如何将成本转化为企业效益 当前企业薪酬管理主要困惑在哪里
业务需求决定年度薪酬工作立项
2．薪酬方案设计五步法
5 steps for Total Rewards design 薪酬方案设计五步法介绍 薪酬设计依据
薪酬解决的根本问题是什么
薪酬指导原则
上海普瑞思管理咨询有限公司
3. 薪酬政策实施要点
Key points of TR implementation management 制定年度调薪政策 新入职员工定薪政策 新提升员工政策调薪 降职员工调薪政策 沟通整体方案制定 沟通对象分层 沟通内容分类 管理层教育
4. 企业薪酬系统整合与变革期的解决方案 TR integration solutions during organization change 案例练习与分析
企业薪酬系统的变革带来的影响是什么 整合方案设计与业务需求分析: 新旧政策交替与转换期应做什么 公式设计 沟通
5. 将薪酬成本效益发挥到极至
Maximum Total Rewards cost effectiveness 什么是成本效益 成本效益的增值与减值 同成本效益增值策略有哪些 6. 现场答疑 Question & Answers
绩效型薪酬体系运行模式 绩效型薪酬认可员工的价值是什么 组织设计与职位框架 职位职责价值在薪酬中的体现 薪酬成本整体规划
哪些项目不应该放入核心成本内 哪些项目必须放入核心成本内
薪酬总额与现金总额两种根本不同的规划思路 福利计划应该包含什么内容 福利计划设计 可变工资包含什么内容 几种成本规划思路 市场调查
市场调查流程中不可忽略的问题 市场定位 市场预测方法
目标定位与实际位置差异起因分析 市场预测数据分析 企业薪酬竞争力分析 员工收入水平现状分析 三点定位法 薪资框架设计流程 薪资带宽设计逻辑
与带宽直接挂钩的条件是什么 带宽的应用
成本控制与调薪比例设计公式
导师简介：曹老师
人力资源管理咨询顾问，原惠普公司大中华区薪酬福利总监。
1985年九月加入中国惠普公司，具有九年员工教育经验和十一年的薪酬管理经验。曾任人力资源部员工培训和教育高级顾问，惠普公司大中华区薪酬福利经理兼中国惠普人力资源运营经理等职务。
1985年- 1994年11月 主要在员工教育与发展方面， 设计员工发展道路图，员工与经理的培训模式与框架，建立了员工学习中心。设计，开发有经验员工的课程。讲授有关经理管理课程。
1995年3月-1997年2月 先后为惠普公司在上海新组建的两家工厂及软件中心设计薪酬管理框架，各项薪资，福利政策和管理流程。
1997年3月- 9月 作为惠普公司亚太区职位管理项目组成员修改与设计亚太区职位评估体系并设计了经理培训课程。
1998年4月- 1999年5月 在全球总部与亚太区领导下进行中国惠普公司与安捷伦公司的拆分并协助建立安捷伦公司薪酬管理体系，成为在亚太地区14个国家中第一个成功完成组织分离的国家。
2002年4月- 2003年5月 领导并出色完成中国与香港地区惠普公司与康柏公司的薪酬管理整合，设计了独特的员工薪酬整合策略，受到亚太地区的奖励。
2003年3月- 2004年2月 根据总部要求，领导人力资源部设计并成功实施“中国人力资源计划”有效地支
上海普瑞思管理咨询有限公司
持了惠普公司总部的“在华业务发展计划”需求。
自2001年以来为保险公司等全国多家企业提供有关绩效管理, 整体薪酬解决方案设计,企业内训及咨询服务; 2004年与2006年应国家劳动部邀请, 为企业薪酬体制改革项目评估委员会评委。 自2001年起至今在HP 商学院任讲师
2006年为厦门德国公司提供人力资源咨询服务，建立绩效薪酬体系并完成新旧体制的转换与对接，培养薪酬管理人员。