赋权理论在工作场所健康促进领域应用现状及展望_李霜

·166·

文章编号：2095－2619（2012）02－0166－04

中国职业医学2012年4月第39卷第2期Chin Occup Med ，April ，2012，Vol．39，No．2

【综述】

赋权理论在工作场所健康促进领域应用现状及展望

Application status and prospect on empowerment theory in workplace health promotion

李霜，李涛，李朝林

LI Shuang ，LI Tao ，LI Chao-lin

关键词：赋权；工作场所；健康促进

中图分类号：R135

文献标识码：A

《渥太华宪章》自第一届世界健康促进大会发表的中引入

［1］

赋权（Empowerment ）概念以来，赋权已成为健康促进领域公

［2－3］

。尽管工作场所健康促进（Workplace health 认的核心策略

promotion ，WHP ）在我国已逐渐得到政府、学术界和企业界的重

“自上而下”视和推广实施，但在实际规划与执行时，仍以和改

和社会组织能够表达他们的诉求、提出所关注的问题、参与决

［10］

策，并通过政治、社会和文化的行动来满足这些需求。赋权的核心就是通过资源的提供、知识和能力的培养，使处于失权状态的个人能够从生活的弱者变成强者，从而使被赋权者控制

［11］

“赋予”自己生活的能力得到提高。赋权并不是个人或组织

［7］

权力，而是挖掘或激发其潜能。赋权代表一种自下而上［12－13］（Bottom-up ）的方式，。作为目标，既是目标又是过程赋权

是权力、控制、能力、技能、自我效能、自治、知识、发展、自我决

国内变个人行为生活方式的传统思路为主。直到目前为止，

WHP 领域对赋权理论及其实践尚缺乏系统的介绍。本文将对赋权理论及其在WHP 领域的应用进行综述，希望能在今后规划与实施WHP 时为同行们提供参考。11．1

赋权理论概述

定和在所属组织或社会的稳固地位等

［18］

［14－17］

。WALLERSTEIN

基本理论

赋权（或称充权、增权和赋能增权等）这一概念已应用到很多学科领域，如社区心理学、精神卫生、护理、医疗、健康促进、

［4－5］

认为赋权的总目标是生活质量和社会公平。THOMAS

［17］

等认为赋权的独特性是其过程相对于结果来讲，更占主导地位。在赋权过程中，个人或集体将会产生或被给予掌控和影响决策的可能性，这些决策会对他们的生活产生影响，包括识

［12］［19］别问题、规划目标和解决策略。ZIMMERMAN 等认为，赋

组织和社区3个层面。组织层面上的赋权包括权存在于个人、

共同领导、发展技能的机会、扩展、有效的社区影响；社区层面

社会工作、教育和组织发展等

的含义也不尽相同。

。在不同的学科领域，赋权

赋权理论是由权力（Power ）、无权（Powerlessness ）和去权

（Disempowerment ）等概念构建起来的。权力是赋权理论的核心概念，是指为了自身利益对影响自己生活空间的力量施加影

［6］

响的能力。这种能力不但表现为一种客观的存在，而且表现亦即权力感，正是这种权力感可以促为人们的一种主观感受，进人们的自我概念、自尊、尊严感、福祉感及重要感。无权也不单是指人们缺乏能力或资源，同时亦是指人们会通过一种内化

［7］

形成一种无权感。在卫生保健方面最有影响力的赋权过程，

概念分别由社区心理学专家ZIMMERMAN 等和护理学专家GIBSON ［9］提出。ZIMMERMAN 等［8］认为，赋权是个体通过利用信息、知识和技能、参与决策、自我效能、社区参与及感知控

［9］

制，获得掌控社会、政治、经济和心理上的能力。GIBSON 提出，赋权是帮助人们获得掌控影响他们自身生活影响因素的过程，包含卫生保健中的个体责任和广义的使人们能对自身健康负责的机构、组织或社会的责任。

赋权是一个社会、文化、心理或政治过程。通过赋权，个人

［8］

包括公民参与社区决策的机会和上的赋权涵盖到赋权的组织，

在冲突期间能公正地考虑不同观点。

参与（Participation ）是赋权过程的关键因素，是指个人自身

directed activi-活动（One's own activity ）和自我导向活动（Self-ties ）。仅是参与决策还不够，真正的赋权是要去权者（The dis-determined ）、powered ）能作出自我决定（Self-积极参与活动，塑

［13］

造自身的生活。1．2

健康促进中赋权概念及其内涵

健康促进中的赋权是指使人们获得控制影响其生活和健

［10］

康影响因素的能力的过程。健康促进强调2个赋权，即个人赋权和社区赋权。个人赋权（Individual empowerment ）又称心理

主要是指个人对其生活和健赋权（Psychological empowerment ），

康的决策和控制能力，包括树立自信心或自我价值感、促进自发展应对能力或提高个人技能以对健康相关问题作出抉尊、

择。赋权有利于个人健康和幸福，自我效能、自尊、团队意识、

［15，20－21］

。控制感和知识水平的提高都是已被证明的赋权结果

社区赋权是使个体参与到集体行动中来，以在社区中获得对健

作者单位：中国疾病预防控制中心职业卫生与中毒控制所，北京100050

作者简介：李霜（1975—），女，在读博士研究生，主要从事工作场所健康促进工作

E-mail ：litao7819@139．com 通讯作者：李涛主任医师，博士生导师，

《渥康和生活质量更大的影响力和控制力。社区赋权的概念与太华宪章》中社区健康行动的定义密切相关。在一个已获得赋权的社区里，个人和组织共同努力，应用他们的技能和资源，来解决健康优先问题，并满足各自的健康需求。通过这种参与方式，个人和组织在社区中为健康问题提供社会支持，解决社区

内部冲突，从而不断提高影响和掌控社区中影响健康的决定因

［7，10］

。素的能力2

赋权理论在WHP 领域中的应用

［24］

作生活质量、健康和福祉。因此，赋权是WHP 的重要策略。2．1WHP 中的赋权干预方法

工作场所和学校、医院、城市、岛屿和市场一起被世界卫生

［22］

组织（WHO ）确定为21世纪健康促进优先场所。WHO 在1997年《雅加达健康促进国际会议健康工作场所宣言》中，提“WHO 的全球性健康工作方法［WHO ’s global healthy work 出

”，approach （HWA ）］这一方法以健康促进、职业卫生与安全、人力资源管理和社会与环境可持续发展4个互补原则为基础。WHO 对HWA 的定义是：通过改善环境（身体的、社会心理的、组织的和经济的）、个人赋权和个人成长，来提高职业人群的工

表1

经历无权感社会孤立服务依赖有限选择

1）

［23］

赋权的干预方法是把助人关系建立在合作信任和分享权

力基础之上，积极引导个人或组织参与改变的过程，传授具体的技巧，使用互助、自助或支持群体，在助人关系中体验个人权

［7］

力感。

WHP 中个人赋权过程包括个人识别健康相关问题、规划关键目标和解决问题的策略以及达到自我决定的目标。个人赋权过程的要素见表1。组织层面的赋权包括能够加强员工参与和提高效率以帮助员工达成目标的过程和组织结构，以刺激

［25］

员工参与决策、分享责任和发展技能。

［26］

个人赋权过程要素

获得意识愤怒的行动对信息作出反应应对新环境

学习新角色与他人建立联系链接资源扩大选择/机会

开始参与加入相关团体畅所欲言拓展参与能力

贡献成为榜样具有影响力提升自我效能1）

efficacy ）是“健康信念模式（The health belief model ）”自我效能（Self-的重要组成部分，是指相信自己有做某件事情的能力［27－28］。

PA ）赋权理论倡导采用参与式方法（Participatory approach ，

［29］

PA 是“赋权策略的支柱”。在工作进行健康促进干预活动，

场所中，员工和利益相关方都可以积极地参与到决策、解决问这种参与对于成功实施WHP 项目并题的行动和评估过程中，

［30－31］

。BIRKEN 等［32］使其能够可持续发展是必不可少的方式

指出，利益相关方参与到项目规划、开发、实施和评估各阶段以

达到预期的员工健康结果，其重要性会随着时间的推移愈发显“充权导向之职场经痛行动研究”，现。台湾开展了一项运用参

“经痛DIY 团体”，与式行动研究方法，组成结合赋权、月经意识觉醒与健康促进观点，建构工作场所经期健康促进方案，引导

饱受经痛困扰的女性员工自我检视、共同探索、分享及对话，并认识、分享经验及接纳自己的身心变化，提高女于团体中察觉、

［33］

性身体健康意识与主体性。同时赋权工厂护士以营造工作最终将企业“由上到场所可持续性与多元性的妇女健康促进，

转变为能觉察不同属性员工间的异质下提供单套服务的模式，。性需求”

“基于研究者在赋权干预工具中引入了教育学的方法，称作

［5，34］

PBL ）”。PBL 教学法具问题的学习（Problem based learning ，

有以下特点：它是以学员为中心，老师为引导者，自主学习及小

组讨论为教学形式的课程模式，能有效调动学员主观能动性，切解决问题的能力，有助于创造力的培养。WHP 中实提高其分析、

的PBL 干预步骤：①学习小组选择与WHP 目标框架相关且感兴趣的领域；②通过头脑风暴产生讨论、学习的话题；③将头脑风暴产生的概念分类到子主题；④选择一个子主题；⑤对选定子主题的目标设定和实现策略进行讨论；⑥就当日学习讨论的内容、方法和小组动态进行评估和反映；⑦记录学习日志；⑧召开会议进行交流经验，侧重于交流实现目标的过程和策略。

［4］

日本开展了一项中小型企业WHP 赋权模式的研究，通获得他们实过与中小型企业的雇主和员工进行半结构式访谈，际的支持需求。在此基础上，与职业安全卫生研究人员进行数“参与式和基于行动的赋权”确定模式框架。轮专题小组访谈，

通过开发3个工具（一张行动清单、一本信息指南、一本WHP 良好实践），并由来自健康保险协会且经过培训的职业卫生护

“促进者”士作为提供服务的方式，赋权中小型企业的员工和管

理者自主开展WHP 。

国内学者提出以赋权的视角来设计和执行女性员工协助

EAP ），方案（Employee assistance programs ，从女性员工促进自我构建社会支持网络及其他社会资认识与提高解决问题的意愿、

源、提高女性员工的能力等方面着手，解决生活问题、提升生活品质、促进身心健康，改善员工福利以满足员工需求，并最终协

［11］

助员工自我成长。

ARNESON 等［13］对赋权与社会支持联合作用下的不同性别职业人群的健康自评状况进行了研究，发现相对于基线调查结果，赋权与社会支持联合干预2年后，女性身体疼痛减少、总活力、社会功能、情绪角色功能、精神健康、自体健康状况改善，

评健康状况均有提高，而男性只有健康自评状况有提高。2．2

专业人员的作用

“分享权力”、赋权为本的实践把专业人员助人过程界定为“共同拥有权力”“促和“参与者推动”的过程，专业人员是作为或资源，而不是指导者。把专业人员的基本角色从“专进者”家”改变成为倡导者。专业人员和去权者之间所建立的相互关系是干预成功的关键，干预焦点应放在发挥干预对象的长处、

［7］

适应技巧及挖掘其能力和潜能上。当个人通过赋权获得更好的自我感觉、自我价值及自我发展能力之时，也就意味着有了更多的处理人际关系和社会事务的知识、技巧、资源和机会。因此，赋权的关键在于个体的主体性和主动性。如果个体没有

［35］

赋权意识，不想改变现状，任何人的帮助都是无能为力的。2．3

WHP 中的赋权评估

赋权既是结果又是过程，因此，对赋权的评估也应从过程和结果2个层面分别进行，且对赋权过程的评估更为重要。目前，对在工作场所进行的赋权的评估方法研究尚处于起步阶

还没有一个普遍适用的工具。现有测量工具主要是各研究段，

组自制的评估量表或问卷，包括定性和定量2种方式，普遍采

主要测用Likert 量表5点式或7点式评分测量方法进行评分，量自尊感、知识掌握、决策参与、问题解决、对改变的应对和适

［13］［5］

应能力等。ARNESON 等对9个与工作场所赋权相关的

研究进行了分析，各赋权研究问卷主要内容见表2。

在评价慢性病健康促进赋权效果时，使用针对不同疾病的量表进行测量。对糖尿病患者使用糖尿病赋权量表（Diabetes empowerment scale ，DES ）或其简表（Eight-item short form of the

［36－37］DES ，DES-SF ）用以评价心理、。对社会方面的自我效能

ES ）和促进终末期肾病患者采用赋权量表（Empowerment Scale ，

PH ）评价患者自我照顾能力和行为改变程度［38］。心理赋权工

PEI ）是测量工作生活具（Psychological empowerment instrument ，

具体测量4赋权（Empowerment in working life ）的最常用问卷，

个认知维度，即意义（Meaning ）、技能（Competence ）、自我决定

［39］

。我国学者李超平等［40］对该量表在中国文和影响（Impact ）

结果表明该量表具有较好的信化背景下的适用性进行了检验，

SUP-健康策略量表（Strategies used by people to promote health ，

表2

作

者

分量表数量/个

525333343

分量表内容

ARNOLD 等CHILES 等FRANS KLACKOVICH LESLIE 等MENON ROLLER SPREITZER WILSON

度（α在0. 72 0. 86）和效度，因此可应用于国内的相关研究。

9项赋权研究评估量表简介

条目/个[**************]5对

应用人群领导/管理者

员工社工员工社工员工员工员工老师

以身作则、参与决策、员工训导、告知、关心团队、与团队互动能力感、权力感和控制感

集体认同、知识和技能、自我概念、批判意识、倾向行动（Propensity to act ）互惠、协同、所有权

对工作环境、工作方向和工作关系的个人掌控力感知能力、感知控制力、目标内化自治、参与、责任

意义、能力、影响力、自我决定敢于承担风险、自我反省、自治

3研究和展望

中央机构编制委员会办公室于2010年10月8日印发了

《关于职业卫生监管部门职责分工的通知》，规定了国务院有关部门在职业卫生监管方面的职责分工。卫生部职责之（七）规定：组织开展职业病防治法律法规和防治知识的宣传教育，开展职业人群健康促进工作。尽管我国在20世纪90年代就开始了WHP 工作，但目前也仅限于局部地区的试点工作，未能全面铺开。赋权理论的引入，为主动、有效、可持续性开展WHP 工作提供了很好的理论和实践工作视角。但是，结合我国国情和国内WHP 工作现状，建立适宜的WHP 赋权模式还有很多工作要做。

赋权理论的思想和理论基础都来源于西方社会，从促进和加强我国职业人群特别是中小型企业的流动工人的健康权角度来说，引进赋权理论和实践模式是必要的，但需要考虑其跨文化的普适性和本土化的问题。个体主动模式旨在提高个体赋权的主动性和积极性，强调个人在赋权过程中的决定作用，赋权并非赋予权力，而是挖掘或激发员工的潜能。外力推动模式则强调赋权过程中外部力量的推动和促进作用，主张通过外力去激活弱势群体，并通过客体与主体互动的不断循环和建构

［35］

以达到持续赋权的目的。基于我国国情现状、人文背景、WHP 工作基础和企业实际情况，可考虑将自下而上的主动赋权和自上而下的外力推动赋权相结合，来发展企业自主开展WHP 的新模式，以全面、有效推动WHP 工作。专业人员可以凭借自己的专业优势，在争取资源、维护劳动者人格尊严、激发其肯定自我价值并发挥自我潜能以达到赋权等方面发挥独特的作用。因此，应加强WHP 专业人员的队伍和能力建设，加快职业卫生专业人员职业化进程，让更多的专业人才都能够为企业和劳动者提供健康促进服务，促进赋权，促进健康和公平。赋权强调个人的主观能动性和潜能，强调个人有能力、有机会为自己的生活作出决定，并采取行动。同时，赋权的核心是通过提供资源以及培养知识和能力，使个人能够从被动的弱

者变成主动的强者，这样他们控制自己生活的能力会得到提

［7］

高。知识、方法、信息资源等都是权力的来源。互联网的应

［41］

开发一系列易于用和普及是分享权力的有效途径。因此，

理解、可操作性强、便于实施和评估的WHP 实用工具并进行网

络化推广，是实现有效赋权的必由之路。

参考文献：

［1］WHO．The Ottawa charter for health promotion ［EB /OL］．（1986－

11－21）［2011－11－27］．http ：∥www．who．int /healthpromotion /conferences /previous/ottawa/en/index．html．

［2］WHO．Sundsvall statement on supportive environments for health ［EB /

OL ］．（1991－06－09）［2011－11－27］．http ：∥www．who．int /healthpromotion /conferences/previous/sundsvall/en/．

［3］WHO．Jakarta declaration on leading health promotion into the 21st

century ［EB /OL］．（1997－07－21）［2011－11－27］．http ：∥www．who．int /healthpromotion/conferences/previous/jakarta/declara-tion /en/．

［4］NISHIKIDO N ，MATSUDA K ，FUKUDA E ，et al．Development and

process evaluation of the participatory and action-oriented empower-ment model facilitated by occupational health nurses for workplace health promotion in small and medium-sized enterprises ［J ］．Ind Health ，2007，45（1）：62－73．

［5］ARNESON H ，EKBERG K．Evaluation of empowerment processes in a

workplace health promotion intervention based on learning in Sweden ［J ］．Health Promot Int ，2005，20（4）：351－359．

［6］PINDERHUGHES E B．Empowerment for our clients and for ourselves

［J ］．Social Casework ，1983，64（6）：331－338．

［7］陈树强．增权：社会工作理论与实践的新视角［J ］．社会学研究，

2003（5）：70－83．

［8］ZIMMERMAN M A ，RAPPAPORT J．Citizen participation ，perceived

control ，and psychological empowerment ［J ］．Am J Community Psy-chol ，1988，16（5）：725－750．

［9］GIBSON C H．A concept analysis of empowerment ［J ］．J Adv Nurs ，

1991，16（3）：354－361．

［10］NUTBEAM D．Health promotion glossary ［J ］．Health Promot ，1986，1

中国职业医学2012年4月第39卷第2期

（1）：113－127．

Chin Occup Med ，April ，2012，Vol．39，No．2

5－22．

·169·

［11］温谋富．赋权：企业女性员工协助方案的核心［J ］．社会工作：学术

2011（1）：80－83．版，

［12］RAPPAPORT J．Terms of empowerment /exemplarsof prevention ：to-ward a theory for community psychology ［J ］．Am J Community Psy-chol ，1987，15（2）：121－148．

［13］ARNESON H ，EKBERG K．Measuring empowerment in working life ：

a review ［J ］．Work ，2006，26（1）：37－46．

［14］CONGER J A ，KANUNGO R N．The empowerment process ：integrating

theory and practice ［J ］．Acad Manag Rev ，1988，13（3）：471－482．

［15］RISSEL C．Empowerment ：the holy grail of health promotion ？［J ］．

Health Promot Int ，1994，9（1）：39－47．

［16］RODWELL C M．An analysis of the concept of empowerment ［J ］．J

Adv Nurs ，1996，23（1）：305－313．

［17］THOMAS K W ，VELTHOUSE B A．Cognitive elements of empower-ment ：an “interpretive ”model of intrinsic task motivation ［J ］．Acad Manag Rev ，1990，15（4）：666－681．

［18］WALLERSTEIN N ，BERNSTEIN E．Empowerment education ：freire ’s

J ］．Health Educ Q ，1988，15（4）：ideas adapted to health education ［379－394．

［19］ZIMMERMAN M A ，WARSCHAUSKY S．Empowerment theory for re-habilitation research ：conceptual and methodological issues ［J ］．Reha-1998，43（1）：3－16．bilitation Psychol ，

［20］WALLERSTEIN N．Powerlessness ，empowerment ，and health ：implica-．Am J Health Promot ，1992，6tions for health promotion programs ［J ］（3）：197－205．

［21］KOELEN M A ，LINDSTR MB．Making healthy choices easy choices ：

the role of empowerment ［J ］．Eur J Clin Nutr ，2005，59（Suppl 1）：S10－S15．

［22］WHO．The workplace ：a priority setting for health promotion （EB /

OL ）．［2011－11－27］．http ：∥www．who．int /occupational_health /topics/workplace/en/．

［23］WHO．Jakarta statement on healthy workplaces （EB /OL）．（1997－

07－21）［2011－11－27］．http ：∥www．who．int /healthpromotion/conferences /previous/jakarta/statements/workplaces/en/index．html．

［24］MICHAEL P ，O ’DONNELL．Health promotion in the workplace ［M ］．

Albany ：Delmar Thomson Learning ，2001：562－563．

［25］SPREITZER G M．An empirical test of a comprehensive model of in-trapersonal empowerment in the workplace ［J ］．Am J Community Psy-chol ，1995，23（5）：601－629．

［26］JOHN L ，PEGGY H．The process of empowerment ：implications for

theory and practice ［J ］．Can J Commu Ment Health ，1993，12（1）：

［27］ROSENSTOCK I M ，STRECHER V J ，BECKER M H．Social learning

theory and the health belief model ［J ］．Health Educ Q ，1998，15（2）：175－183．

［28］BANDURA A．Self-efficacy ：Toward a unifying theory of behavioral

change ［J ］．Psychol Rev ，1977，84（2）：191－215．

［29］WALLERSTEIN N．What is the evidence on effectiveness of empower-ment to improve health ？［R ］．Copenhagen ：WHO Regional Office for Europe ，2006．

［30］AUST B ，DUCKI A．Comprehensive health promotion interventions at

the workplace ：experiences with health circles in Germany ［J ］．J Oc-cup Health Psychol ，2004，9（3）：258－270．

［31］MUNN-GIDDINGS C ，HART C ，RAMON S．A participatory approach

to the promotion of well-being in the workplace ：lessons from empirical J ］．Int Rev Psychiatry ，2005，17（5）：409－417．research ［

［32］BIRKEN B E ，LINNAN L A．Implementation challenges in worksite

J ］．N C Med J ，2006，67（6）：438－441．health promotion programs ［

［33］张菊惠．充权导向的职场经痛行动研究［D ］．台湾：台大公共卫生

2002．学院卫生政策与管理研究所博士论文，

［34］MAUDSLEY G．Do we all mean the same thing by “problem-based

learning ”？A review of the concepts and a formulation of the ground rules ［J ］．Aca Med ，1999，74（2）：178－185．

［35］唐咏．中国增权理论研究述评［J ］．社会科学家，2009（1）：20－22．［36］孙俐，李文涛，安力彬，等．授权在社区慢性病健康促进中的应用

J ］．中华护理杂志，2011，46（2）：202－204．现状及启示［

［37］ANDERSON R M ，FITZGERALD J T ，GRUPPEN L D ，et al．The dia-betes empowerment scale-short form （DES-SF ）［J ］．Diabetes Care ，2003，26（5）：1641－1642．

［38］TSAY S L ，HUNG L O．Empowerment of patients with end-stage renal

disease-a randomized controlled trial ［J ］．Int J Nurs Stud ，2004，41（1）：59－65．

［39］SPREITZER G M．Psychological empowerment in the workplace ：di-mensions ，measurement ，and validation ［J ］．Acad Manag J ，1995，38（5）：1442－1465．

［40］李超平，李晓轩，时勘，等．授权的测量及其与员工工作态度的关

．心理学报，2006，38（1）：99－106．系［J ］

［41］HARRIS R ，VEINOT T．The empowerment model and using e-health

to distribute information ［R ］．Canada ：Action for Health ，2004．

（收稿日期：2011－12－26

修回日期：2012－02－20）

櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆

·读者·作者·编者·

欢迎订阅《中国职业医学》杂志2011年合订本

《中国职业医学》杂志2011年合订本已经装订成册，封面用纸、信息容量及文章质量有所提高。热诚欢迎订阅，每册定价36元（含邮费）。欲订阅者可与本编辑部联系。

联系地址：广州市新港西路海康街68号E-mail ：zgzyyx@gdoh．org ，zgzyyx@21cn．com

《中国职业医学》编辑部

邮政编码：510300

电话：020－84197595

传真：020－84197595

·166·

文章编号：2095－2619（2012）02－0166－04

中国职业医学2012年4月第39卷第2期Chin Occup Med ，April ，2012，Vol．39，No．2

【综述】

赋权理论在工作场所健康促进领域应用现状及展望

Application status and prospect on empowerment theory in workplace health promotion

李霜，李涛，李朝林

LI Shuang ，LI Tao ，LI Chao-lin

关键词：赋权；工作场所；健康促进

中图分类号：R135

文献标识码：A

《渥太华宪章》自第一届世界健康促进大会发表的中引入

［1］

赋权（Empowerment ）概念以来，赋权已成为健康促进领域公

［2－3］

。尽管工作场所健康促进（Workplace health 认的核心策略

promotion ，WHP ）在我国已逐渐得到政府、学术界和企业界的重

“自上而下”视和推广实施，但在实际规划与执行时，仍以和改

和社会组织能够表达他们的诉求、提出所关注的问题、参与决

［10］

策，并通过政治、社会和文化的行动来满足这些需求。赋权的核心就是通过资源的提供、知识和能力的培养，使处于失权状态的个人能够从生活的弱者变成强者，从而使被赋权者控制

［11］

“赋予”自己生活的能力得到提高。赋权并不是个人或组织

［7］

权力，而是挖掘或激发其潜能。赋权代表一种自下而上［12－13］（Bottom-up ）的方式，。作为目标，既是目标又是过程赋权

是权力、控制、能力、技能、自我效能、自治、知识、发展、自我决

国内变个人行为生活方式的传统思路为主。直到目前为止，

WHP 领域对赋权理论及其实践尚缺乏系统的介绍。本文将对赋权理论及其在WHP 领域的应用进行综述，希望能在今后规划与实施WHP 时为同行们提供参考。11．1

赋权理论概述

定和在所属组织或社会的稳固地位等

［18］

［14－17］

。WALLERSTEIN

基本理论

赋权（或称充权、增权和赋能增权等）这一概念已应用到很多学科领域，如社区心理学、精神卫生、护理、医疗、健康促进、

［4－5］

认为赋权的总目标是生活质量和社会公平。THOMAS

［17］

等认为赋权的独特性是其过程相对于结果来讲，更占主导地位。在赋权过程中，个人或集体将会产生或被给予掌控和影响决策的可能性，这些决策会对他们的生活产生影响，包括识

［12］［19］别问题、规划目标和解决策略。ZIMMERMAN 等认为，赋

组织和社区3个层面。组织层面上的赋权包括权存在于个人、

共同领导、发展技能的机会、扩展、有效的社区影响；社区层面

社会工作、教育和组织发展等

的含义也不尽相同。

。在不同的学科领域，赋权

赋权理论是由权力（Power ）、无权（Powerlessness ）和去权

（Disempowerment ）等概念构建起来的。权力是赋权理论的核心概念，是指为了自身利益对影响自己生活空间的力量施加影

［6］

响的能力。这种能力不但表现为一种客观的存在，而且表现亦即权力感，正是这种权力感可以促为人们的一种主观感受，进人们的自我概念、自尊、尊严感、福祉感及重要感。无权也不单是指人们缺乏能力或资源，同时亦是指人们会通过一种内化

［7］

形成一种无权感。在卫生保健方面最有影响力的赋权过程，

概念分别由社区心理学专家ZIMMERMAN 等和护理学专家GIBSON ［9］提出。ZIMMERMAN 等［8］认为，赋权是个体通过利用信息、知识和技能、参与决策、自我效能、社区参与及感知控

［9］

制，获得掌控社会、政治、经济和心理上的能力。GIBSON 提出，赋权是帮助人们获得掌控影响他们自身生活影响因素的过程，包含卫生保健中的个体责任和广义的使人们能对自身健康负责的机构、组织或社会的责任。

赋权是一个社会、文化、心理或政治过程。通过赋权，个人

［8］

包括公民参与社区决策的机会和上的赋权涵盖到赋权的组织，

在冲突期间能公正地考虑不同观点。

参与（Participation ）是赋权过程的关键因素，是指个人自身

directed activi-活动（One's own activity ）和自我导向活动（Self-ties ）。仅是参与决策还不够，真正的赋权是要去权者（The dis-determined ）、powered ）能作出自我决定（Self-积极参与活动，塑

［13］

造自身的生活。1．2

健康促进中赋权概念及其内涵

健康促进中的赋权是指使人们获得控制影响其生活和健

［10］

康影响因素的能力的过程。健康促进强调2个赋权，即个人赋权和社区赋权。个人赋权（Individual empowerment ）又称心理

主要是指个人对其生活和健赋权（Psychological empowerment ），

康的决策和控制能力，包括树立自信心或自我价值感、促进自发展应对能力或提高个人技能以对健康相关问题作出抉尊、

择。赋权有利于个人健康和幸福，自我效能、自尊、团队意识、

［15，20－21］

。控制感和知识水平的提高都是已被证明的赋权结果

社区赋权是使个体参与到集体行动中来，以在社区中获得对健

作者单位：中国疾病预防控制中心职业卫生与中毒控制所，北京100050

作者简介：李霜（1975—），女，在读博士研究生，主要从事工作场所健康促进工作

E-mail ：litao7819@139．com 通讯作者：李涛主任医师，博士生导师，

《渥康和生活质量更大的影响力和控制力。社区赋权的概念与太华宪章》中社区健康行动的定义密切相关。在一个已获得赋权的社区里，个人和组织共同努力，应用他们的技能和资源，来解决健康优先问题，并满足各自的健康需求。通过这种参与方式，个人和组织在社区中为健康问题提供社会支持，解决社区

内部冲突，从而不断提高影响和掌控社区中影响健康的决定因

［7，10］

。素的能力2

赋权理论在WHP 领域中的应用

［24］

作生活质量、健康和福祉。因此，赋权是WHP 的重要策略。2．1WHP 中的赋权干预方法

工作场所和学校、医院、城市、岛屿和市场一起被世界卫生

［22］

组织（WHO ）确定为21世纪健康促进优先场所。WHO 在1997年《雅加达健康促进国际会议健康工作场所宣言》中，提“WHO 的全球性健康工作方法［WHO ’s global healthy work 出

”，approach （HWA ）］这一方法以健康促进、职业卫生与安全、人力资源管理和社会与环境可持续发展4个互补原则为基础。WHO 对HWA 的定义是：通过改善环境（身体的、社会心理的、组织的和经济的）、个人赋权和个人成长，来提高职业人群的工

表1

经历无权感社会孤立服务依赖有限选择

1）

［23］

赋权的干预方法是把助人关系建立在合作信任和分享权

力基础之上，积极引导个人或组织参与改变的过程，传授具体的技巧，使用互助、自助或支持群体，在助人关系中体验个人权

［7］

力感。

WHP 中个人赋权过程包括个人识别健康相关问题、规划关键目标和解决问题的策略以及达到自我决定的目标。个人赋权过程的要素见表1。组织层面的赋权包括能够加强员工参与和提高效率以帮助员工达成目标的过程和组织结构，以刺激

［25］

员工参与决策、分享责任和发展技能。

［26］

个人赋权过程要素

获得意识愤怒的行动对信息作出反应应对新环境

学习新角色与他人建立联系链接资源扩大选择/机会

开始参与加入相关团体畅所欲言拓展参与能力

贡献成为榜样具有影响力提升自我效能1）

efficacy ）是“健康信念模式（The health belief model ）”自我效能（Self-的重要组成部分，是指相信自己有做某件事情的能力［27－28］。

PA ）赋权理论倡导采用参与式方法（Participatory approach ，

［29］

PA 是“赋权策略的支柱”。在工作进行健康促进干预活动，

场所中，员工和利益相关方都可以积极地参与到决策、解决问这种参与对于成功实施WHP 项目并题的行动和评估过程中，

［30－31］

。BIRKEN 等［32］使其能够可持续发展是必不可少的方式

指出，利益相关方参与到项目规划、开发、实施和评估各阶段以

达到预期的员工健康结果，其重要性会随着时间的推移愈发显“充权导向之职场经痛行动研究”，现。台湾开展了一项运用参

“经痛DIY 团体”，与式行动研究方法，组成结合赋权、月经意识觉醒与健康促进观点，建构工作场所经期健康促进方案，引导

饱受经痛困扰的女性员工自我检视、共同探索、分享及对话，并认识、分享经验及接纳自己的身心变化，提高女于团体中察觉、

［33］

性身体健康意识与主体性。同时赋权工厂护士以营造工作最终将企业“由上到场所可持续性与多元性的妇女健康促进，

转变为能觉察不同属性员工间的异质下提供单套服务的模式，。性需求”

“基于研究者在赋权干预工具中引入了教育学的方法，称作

［5，34］

PBL ）”。PBL 教学法具问题的学习（Problem based learning ，

有以下特点：它是以学员为中心，老师为引导者，自主学习及小

组讨论为教学形式的课程模式，能有效调动学员主观能动性，切解决问题的能力，有助于创造力的培养。WHP 中实提高其分析、

的PBL 干预步骤：①学习小组选择与WHP 目标框架相关且感兴趣的领域；②通过头脑风暴产生讨论、学习的话题；③将头脑风暴产生的概念分类到子主题；④选择一个子主题；⑤对选定子主题的目标设定和实现策略进行讨论；⑥就当日学习讨论的内容、方法和小组动态进行评估和反映；⑦记录学习日志；⑧召开会议进行交流经验，侧重于交流实现目标的过程和策略。

［4］

日本开展了一项中小型企业WHP 赋权模式的研究，通获得他们实过与中小型企业的雇主和员工进行半结构式访谈，际的支持需求。在此基础上，与职业安全卫生研究人员进行数“参与式和基于行动的赋权”确定模式框架。轮专题小组访谈，

通过开发3个工具（一张行动清单、一本信息指南、一本WHP 良好实践），并由来自健康保险协会且经过培训的职业卫生护

“促进者”士作为提供服务的方式，赋权中小型企业的员工和管

理者自主开展WHP 。

国内学者提出以赋权的视角来设计和执行女性员工协助

EAP ），方案（Employee assistance programs ，从女性员工促进自我构建社会支持网络及其他社会资认识与提高解决问题的意愿、

源、提高女性员工的能力等方面着手，解决生活问题、提升生活品质、促进身心健康，改善员工福利以满足员工需求，并最终协

［11］

助员工自我成长。

ARNESON 等［13］对赋权与社会支持联合作用下的不同性别职业人群的健康自评状况进行了研究，发现相对于基线调查结果，赋权与社会支持联合干预2年后，女性身体疼痛减少、总活力、社会功能、情绪角色功能、精神健康、自体健康状况改善，

评健康状况均有提高，而男性只有健康自评状况有提高。2．2

专业人员的作用

“分享权力”、赋权为本的实践把专业人员助人过程界定为“共同拥有权力”“促和“参与者推动”的过程，专业人员是作为或资源，而不是指导者。把专业人员的基本角色从“专进者”家”改变成为倡导者。专业人员和去权者之间所建立的相互关系是干预成功的关键，干预焦点应放在发挥干预对象的长处、

［7］

适应技巧及挖掘其能力和潜能上。当个人通过赋权获得更好的自我感觉、自我价值及自我发展能力之时，也就意味着有了更多的处理人际关系和社会事务的知识、技巧、资源和机会。因此，赋权的关键在于个体的主体性和主动性。如果个体没有

［35］

赋权意识，不想改变现状，任何人的帮助都是无能为力的。2．3

WHP 中的赋权评估

赋权既是结果又是过程，因此，对赋权的评估也应从过程和结果2个层面分别进行，且对赋权过程的评估更为重要。目前，对在工作场所进行的赋权的评估方法研究尚处于起步阶

还没有一个普遍适用的工具。现有测量工具主要是各研究段，

组自制的评估量表或问卷，包括定性和定量2种方式，普遍采

主要测用Likert 量表5点式或7点式评分测量方法进行评分，量自尊感、知识掌握、决策参与、问题解决、对改变的应对和适

［13］［5］

应能力等。ARNESON 等对9个与工作场所赋权相关的

研究进行了分析，各赋权研究问卷主要内容见表2。

在评价慢性病健康促进赋权效果时，使用针对不同疾病的量表进行测量。对糖尿病患者使用糖尿病赋权量表（Diabetes empowerment scale ，DES ）或其简表（Eight-item short form of the

［36－37］DES ，DES-SF ）用以评价心理、。对社会方面的自我效能

ES ）和促进终末期肾病患者采用赋权量表（Empowerment Scale ，

PH ）评价患者自我照顾能力和行为改变程度［38］。心理赋权工

PEI ）是测量工作生活具（Psychological empowerment instrument ，

具体测量4赋权（Empowerment in working life ）的最常用问卷，

个认知维度，即意义（Meaning ）、技能（Competence ）、自我决定

［39］

。我国学者李超平等［40］对该量表在中国文和影响（Impact ）

结果表明该量表具有较好的信化背景下的适用性进行了检验，

SUP-健康策略量表（Strategies used by people to promote health ，

表2

作

者

分量表数量/个

525333343

分量表内容

ARNOLD 等CHILES 等FRANS KLACKOVICH LESLIE 等MENON ROLLER SPREITZER WILSON

度（α在0. 72 0. 86）和效度，因此可应用于国内的相关研究。

9项赋权研究评估量表简介

条目/个[**************]5对

应用人群领导/管理者

员工社工员工社工员工员工员工老师

以身作则、参与决策、员工训导、告知、关心团队、与团队互动能力感、权力感和控制感

集体认同、知识和技能、自我概念、批判意识、倾向行动（Propensity to act ）互惠、协同、所有权

对工作环境、工作方向和工作关系的个人掌控力感知能力、感知控制力、目标内化自治、参与、责任

意义、能力、影响力、自我决定敢于承担风险、自我反省、自治

3研究和展望

中央机构编制委员会办公室于2010年10月8日印发了

《关于职业卫生监管部门职责分工的通知》，规定了国务院有关部门在职业卫生监管方面的职责分工。卫生部职责之（七）规定：组织开展职业病防治法律法规和防治知识的宣传教育，开展职业人群健康促进工作。尽管我国在20世纪90年代就开始了WHP 工作，但目前也仅限于局部地区的试点工作，未能全面铺开。赋权理论的引入，为主动、有效、可持续性开展WHP 工作提供了很好的理论和实践工作视角。但是，结合我国国情和国内WHP 工作现状，建立适宜的WHP 赋权模式还有很多工作要做。

赋权理论的思想和理论基础都来源于西方社会，从促进和加强我国职业人群特别是中小型企业的流动工人的健康权角度来说，引进赋权理论和实践模式是必要的，但需要考虑其跨文化的普适性和本土化的问题。个体主动模式旨在提高个体赋权的主动性和积极性，强调个人在赋权过程中的决定作用，赋权并非赋予权力，而是挖掘或激发员工的潜能。外力推动模式则强调赋权过程中外部力量的推动和促进作用，主张通过外力去激活弱势群体，并通过客体与主体互动的不断循环和建构

［35］

以达到持续赋权的目的。基于我国国情现状、人文背景、WHP 工作基础和企业实际情况，可考虑将自下而上的主动赋权和自上而下的外力推动赋权相结合，来发展企业自主开展WHP 的新模式，以全面、有效推动WHP 工作。专业人员可以凭借自己的专业优势，在争取资源、维护劳动者人格尊严、激发其肯定自我价值并发挥自我潜能以达到赋权等方面发挥独特的作用。因此，应加强WHP 专业人员的队伍和能力建设，加快职业卫生专业人员职业化进程，让更多的专业人才都能够为企业和劳动者提供健康促进服务，促进赋权，促进健康和公平。赋权强调个人的主观能动性和潜能，强调个人有能力、有机会为自己的生活作出决定，并采取行动。同时，赋权的核心是通过提供资源以及培养知识和能力，使个人能够从被动的弱

者变成主动的强者，这样他们控制自己生活的能力会得到提

［7］

高。知识、方法、信息资源等都是权力的来源。互联网的应

［41］

开发一系列易于用和普及是分享权力的有效途径。因此，

理解、可操作性强、便于实施和评估的WHP 实用工具并进行网

络化推广，是实现有效赋权的必由之路。

参考文献：

［1］WHO．The Ottawa charter for health promotion ［EB /OL］．（1986－

11－21）［2011－11－27］．http ：∥www．who．int /healthpromotion /conferences /previous/ottawa/en/index．html．

［2］WHO．Sundsvall statement on supportive environments for health ［EB /

OL ］．（1991－06－09）［2011－11－27］．http ：∥www．who．int /healthpromotion /conferences/previous/sundsvall/en/．

［3］WHO．Jakarta declaration on leading health promotion into the 21st

century ［EB /OL］．（1997－07－21）［2011－11－27］．http ：∥www．who．int /healthpromotion/conferences/previous/jakarta/declara-tion /en/．

［4］NISHIKIDO N ，MATSUDA K ，FUKUDA E ，et al．Development and

process evaluation of the participatory and action-oriented empower-ment model facilitated by occupational health nurses for workplace health promotion in small and medium-sized enterprises ［J ］．Ind Health ，2007，45（1）：62－73．

［5］ARNESON H ，EKBERG K．Evaluation of empowerment processes in a

workplace health promotion intervention based on learning in Sweden ［J ］．Health Promot Int ，2005，20（4）：351－359．

［6］PINDERHUGHES E B．Empowerment for our clients and for ourselves

［J ］．Social Casework ，1983，64（6）：331－338．

［7］陈树强．增权：社会工作理论与实践的新视角［J ］．社会学研究，

2003（5）：70－83．

［8］ZIMMERMAN M A ，RAPPAPORT J．Citizen participation ，perceived

control ，and psychological empowerment ［J ］．Am J Community Psy-chol ，1988，16（5）：725－750．

［9］GIBSON C H．A concept analysis of empowerment ［J ］．J Adv Nurs ，

1991，16（3）：354－361．

［10］NUTBEAM D．Health promotion glossary ［J ］．Health Promot ，1986，1

中国职业医学2012年4月第39卷第2期

（1）：113－127．

Chin Occup Med ，April ，2012，Vol．39，No．2

5－22．

·169·

［11］温谋富．赋权：企业女性员工协助方案的核心［J ］．社会工作：学术

2011（1）：80－83．版，

［12］RAPPAPORT J．Terms of empowerment /exemplarsof prevention ：to-ward a theory for community psychology ［J ］．Am J Community Psy-chol ，1987，15（2）：121－148．

［13］ARNESON H ，EKBERG K．Measuring empowerment in working life ：

a review ［J ］．Work ，2006，26（1）：37－46．

［14］CONGER J A ，KANUNGO R N．The empowerment process ：integrating

theory and practice ［J ］．Acad Manag Rev ，1988，13（3）：471－482．

［15］RISSEL C．Empowerment ：the holy grail of health promotion ？［J ］．

Health Promot Int ，1994，9（1）：39－47．

［16］RODWELL C M．An analysis of the concept of empowerment ［J ］．J

Adv Nurs ，1996，23（1）：305－313．

［17］THOMAS K W ，VELTHOUSE B A．Cognitive elements of empower-ment ：an “interpretive ”model of intrinsic task motivation ［J ］．Acad Manag Rev ，1990，15（4）：666－681．

［18］WALLERSTEIN N ，BERNSTEIN E．Empowerment education ：freire ’s

J ］．Health Educ Q ，1988，15（4）：ideas adapted to health education ［379－394．

［19］ZIMMERMAN M A ，WARSCHAUSKY S．Empowerment theory for re-habilitation research ：conceptual and methodological issues ［J ］．Reha-1998，43（1）：3－16．bilitation Psychol ，

［20］WALLERSTEIN N．Powerlessness ，empowerment ，and health ：implica-．Am J Health Promot ，1992，6tions for health promotion programs ［J ］（3）：197－205．

［21］KOELEN M A ，LINDSTR MB．Making healthy choices easy choices ：

the role of empowerment ［J ］．Eur J Clin Nutr ，2005，59（Suppl 1）：S10－S15．

［22］WHO．The workplace ：a priority setting for health promotion （EB /

OL ）．［2011－11－27］．http ：∥www．who．int /occupational_health /topics/workplace/en/．

［23］WHO．Jakarta statement on healthy workplaces （EB /OL）．（1997－

07－21）［2011－11－27］．http ：∥www．who．int /healthpromotion/conferences /previous/jakarta/statements/workplaces/en/index．html．

［24］MICHAEL P ，O ’DONNELL．Health promotion in the workplace ［M ］．

Albany ：Delmar Thomson Learning ，2001：562－563．

［25］SPREITZER G M．An empirical test of a comprehensive model of in-trapersonal empowerment in the workplace ［J ］．Am J Community Psy-chol ，1995，23（5）：601－629．

［26］JOHN L ，PEGGY H．The process of empowerment ：implications for

theory and practice ［J ］．Can J Commu Ment Health ，1993，12（1）：

［27］ROSENSTOCK I M ，STRECHER V J ，BECKER M H．Social learning

theory and the health belief model ［J ］．Health Educ Q ，1998，15（2）：175－183．

［28］BANDURA A．Self-efficacy ：Toward a unifying theory of behavioral

change ［J ］．Psychol Rev ，1977，84（2）：191－215．

［29］WALLERSTEIN N．What is the evidence on effectiveness of empower-ment to improve health ？［R ］．Copenhagen ：WHO Regional Office for Europe ，2006．

［30］AUST B ，DUCKI A．Comprehensive health promotion interventions at

the workplace ：experiences with health circles in Germany ［J ］．J Oc-cup Health Psychol ，2004，9（3）：258－270．

［31］MUNN-GIDDINGS C ，HART C ，RAMON S．A participatory approach

to the promotion of well-being in the workplace ：lessons from empirical J ］．Int Rev Psychiatry ，2005，17（5）：409－417．research ［

［32］BIRKEN B E ，LINNAN L A．Implementation challenges in worksite

J ］．N C Med J ，2006，67（6）：438－441．health promotion programs ［

［33］张菊惠．充权导向的职场经痛行动研究［D ］．台湾：台大公共卫生

2002．学院卫生政策与管理研究所博士论文，

［34］MAUDSLEY G．Do we all mean the same thing by “problem-based

learning ”？A review of the concepts and a formulation of the ground rules ［J ］．Aca Med ，1999，74（2）：178－185．

［35］唐咏．中国增权理论研究述评［J ］．社会科学家，2009（1）：20－22．［36］孙俐，李文涛，安力彬，等．授权在社区慢性病健康促进中的应用

J ］．中华护理杂志，2011，46（2）：202－204．现状及启示［

［37］ANDERSON R M ，FITZGERALD J T ，GRUPPEN L D ，et al．The dia-betes empowerment scale-short form （DES-SF ）［J ］．Diabetes Care ，2003，26（5）：1641－1642．

［38］TSAY S L ，HUNG L O．Empowerment of patients with end-stage renal

disease-a randomized controlled trial ［J ］．Int J Nurs Stud ，2004，41（1）：59－65．

［39］SPREITZER G M．Psychological empowerment in the workplace ：di-mensions ，measurement ，and validation ［J ］．Acad Manag J ，1995，38（5）：1442－1465．

［40］李超平，李晓轩，时勘，等．授权的测量及其与员工工作态度的关

．心理学报，2006，38（1）：99－106．系［J ］

［41］HARRIS R ，VEINOT T．The empowerment model and using e-health

to distribute information ［R ］．Canada ：Action for Health ，2004．

（收稿日期：2011－12－26

修回日期：2012－02－20）

櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆櫆

·读者·作者·编者·

欢迎订阅《中国职业医学》杂志2011年合订本

《中国职业医学》杂志2011年合订本已经装订成册，封面用纸、信息容量及文章质量有所提高。热诚欢迎订阅，每册定价36元（含邮费）。欲订阅者可与本编辑部联系。

联系地址：广州市新港西路海康街68号E-mail ：zgzyyx@gdoh．org ，zgzyyx@21cn．com

《中国职业医学》编辑部

邮政编码：510300

电话：020－84197595

传真：020－84197595