摘要： 本文运用系统论的观点分析了高校学术团队建设的关键要素及各要素之间的相互关系；并就高校学术团队建设过程中人才引进、人才培养、队伍建设、服务管理等方面存在的问题进行了深入研究。在此基础上，从学术创新团队外部支撑环境、学术创新团队内部自身建设两方面提出构建高等学校学术团队建设体系对策措施。
Abstract： This essay analyzes the key factors of building the college academic team system and the relationship among them from the perspective of system theory. It also makes an intensive study of the problems existing in talent introduction, personnel training, team construction and service management, etc. On that basis, strategies and measures to build the colleges academic team system are put forward respectively from the outside supporting environment and the inside self-construction of the academic creative teams.
关键词： 高校；学科；学术团队
Key words： college；subject；academic team
中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）04-0295-02
0引言
随着知识经济时代的来临，大学已经走向经济建设和社会发展的中心，科技创新能力和学术发展能力是大学服务社会能力的主要体现。要建设高水平大学，科技创新能力和学术发展能力是发展的重点。学术创新团队建设能有效提升学科水平，支撑学科发展。同时，团队中浓郁的学术氛围和发展能力，又可以更好地吸引外部优秀人员，进而优化师资队伍结构，提升学校竞争实力，有利于实现人才兴校战略。
1高校学术团队建设的关键要素分析
1.1 关键要素的提出根据系统论的观点来提炼构成团队的要素。系统是由若干以一定结构形式构成的具有某种功能的有机整体，我们可以将高校学术团队当作一个系统，将构成高校学术团队的关键要素分为：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制。
1.2 关键要素间的相互关系在分析了高校学术团队建设关键要素的基础上，本课题提出各要素之间关系互动模型，如下图所示。
从此模型我们可以看出，科研环境提供了创新的基础，人才聚集提供了的主体，它们是科研创新活动的基础要素。学术带头人为创新提供了创新的指向性，组织和领导着科研创新人才捕捉学术发展的动态，更好的进行创新研究。内部凝聚力为创新提供了内部动力，而激励机制则为创新提供了外部的激励，这种内推外拉的模式能够保障科研创新的持续、快速发展。这五要素相互作用，彼此关联是高校学术创新团队建设的关键要素。
2学术创新团队建设的问题分析
2.1 缺乏一流的学术带头人学术带头人的领导风格、行为模式、创新能力以及专业知识都会影响团队的创新绩效。一流的学术带头人，不仅在专业领域有较强的影响力、具有较强的创新精神，乐于思考和解决前沿性问题，而且需要具有较强的沟通能力、协调能力和管理能力，并能够以构建强大的学术内聚力来吸引科研人员、引导科研团队的创新。
2.2 团队成员构成单一现有的学术创新团队大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，“导师+学生”是目前我国研究生教育的主要科研团队模式， 这样的科研团队往往存在研究方法雷同、研究方向单一、创新活力不足等问题，很难产生原始性创新。
2.3 忽视团队文化建设团队文化是团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。原创性科研成果的取得是几代人不懈努力的结果，没有良好的团队文化，再优秀的科研项目也只能开花而不能结果。
3构建高等学校学术创新团队建设体系的对策
3.1 学术创新团队外部支撑环境的建设
3.1.1 完善机制，营造良好的学术生态环境，为高水平学术团队成长提供浓厚的学术氛围良好的学术生态环境对高水平学术创新团队的建设至关重要。高校要根据自身的办学定位、办学传统、学术水平、人力资源和发展潜能，逐步建立起具有本校特色的学术和人文环境。使学者及其学术活动在竞争中合作，在合作中发展，在动态发展中不断提高学术活动的质量和社会影响。为高水平学术创新团队建设、成长提供一个良好的软环境。
3.1.2 建立科学的用人考察机制，从学校发展的高度选拔团队带头人一流的学术团队的根本性标志是有杰出的学术带头人。学术带头人本身犹如冰山的尖端，在学术创新团队中起着“脊梁”和“主心骨”的作用。传统的高校人事管理，较多的是考察人的知识、技能，忽视了人的"软素质"的考察。现代高校的人力资源管理不仅要考虑到人的“硬素质”，即可测量的知识、技能等，还要对人的"软素质"，即价值追求、科学素养、领导才能、人格魅力、团队凝聚力等进行考察。为建设一流的学术团队提供人才保障。
3.1.3 改革学术组织结构，建立灵活的人事聘用制度改革学术组织结构，打破人才单位所有制，建立灵活的人事聘用制度， 解除学科限制、系别限制、学院限制，构建学术交流平台，促进不同专业、不同学科人员之间的交流与合作，建立半虚拟化的、学科交叉的学术团队。对于创新性交叉学科团队，鼓励采取“双聘制”，对团队成员根据其业绩贡献分别在不同的学院享受待遇，参加考核，逐步建立起能者多劳，多劳多得的人事管理及分配机制。
3.1.4 改革评估和考核机制，建立基于团队长远发展的公平、长效的业绩考核激励机制进一步探索有利于高水平学术创新团队建设的评估和考核机制。在考核中要重视个人业绩与团队长期价值的绩效考核，将科研团队绩效考核和个人绩效考核相结合，创建一个有利于科研团队发展的科技创新环境。
3.2 学术创新团队内部自身建设
3.2.1 以学科建设为导向，以广纳百川的胸怀，引进、培养高层次人才，构建科学合理的研究梯队高水平的学术创新团队是吸引人才、培养人才的重要基地。一方面引进具有重要影响力的“大师”级人物，构建一流的科研团队；另一方面要注重对创新能力强和发展潜力大的科研人员的挖掘和培养， 努力为中青年科研人员创造一个良好的、轻松的科研环境。团队带头人要在成员培养与为团队课题服务两个方面找到一个平衡，通过人才引进、人才培养，构建科学合理的研究梯队，促进团队的快速成长。
3.2.2 学术带头人以身作则，加强团队文化建设团队的高效运行离不开团队文化的支持，团队文化为团队的运行提供精神动力。在学术带头人的努力下，以共同远景为出发点，树立明确的团队目标，倡导民主、团结的学术氛围，营造尊重知识、鼓励创新、甘于奉献的团队精神，以有效提升团队凝聚力和创新能力。
强调人文关怀，促进年轻人的成长和发展。学科建设归根结底是人的建设，必须把营造适于人才成长的环境放在重要地位，让每一位成员既感到压力，又感到这个团体真正需要他们，真正关心他们的成长，为每一个人的成长和发展提供良好的人文环境。
3.2.3 加强团队的制度化管理，建立公平、公开、公正的内部利益分配制度建立责权利明晰的团队管理制度，包括沟通机制、激励机制和利益分配机制。科研团队的发展离不开内部之间以及与外部之间的交流沟通， 应将团队内部的交流通过学术例会、讨论会等形式进行规范化，同时建立外部交流沟通制度，积极开拓与外部的合作机会，通过学科交叉、知识碰撞开拓新的领域。要通过建立公平、公开、公正的利益分配制度，特别是关于科研经费、科研奖励、科研成果的分配制度，以增强团队成员对团队的信任感，充分发挥团队成员的积极性和创造力。
4总结
团队管理理论作为人力资源开发理论的基本内涵已成为高水平大学组织文化的重要内容。尽快完善基于高水平学术团队建设、管理、考核为体系的人力资源管理模式,全面推动高水平大学学科建设、人才培养、师资队伍建设、科技创新等诸多方面的工作，使学术创新团队成为吸引人才、培养人才的重要基地。
参考文献：
[1]张淑兰等.实施人才强校战略培养造就高素质科技创新团队[J].中华医学科研管理杂志，2005，（03）.
[2]张卫良.论大学“创新团队”的合规律建设[J].现代大学教育，2005，（1）：87-92.
[3]李明，赵宗庆.论高校高层次学术团队的建设[J].理论界，2006，（7）：247-248.
[4]周玲.论大学组织的学术团队建设[J].清华大学教育研究，2005，（4）：11-15.
[5]孙艳华.浅论高校科研创新团队核心能力的培养[J].哈尔滨学院学报，2005，（4）：12-16.
摘要： 本文运用系统论的观点分析了高校学术团队建设的关键要素及各要素之间的相互关系；并就高校学术团队建设过程中人才引进、人才培养、队伍建设、服务管理等方面存在的问题进行了深入研究。在此基础上，从学术创新团队外部支撑环境、学术创新团队内部自身建设两方面提出构建高等学校学术团队建设体系对策措施。
Abstract： This essay analyzes the key factors of building the college academic team system and the relationship among them from the perspective of system theory. It also makes an intensive study of the problems existing in talent introduction, personnel training, team construction and service management, etc. On that basis, strategies and measures to build the colleges academic team system are put forward respectively from the outside supporting environment and the inside self-construction of the academic creative teams.
关键词： 高校；学科；学术团队
Key words： college；subject；academic team
中图分类号：G64 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）04-0295-02
0引言
随着知识经济时代的来临，大学已经走向经济建设和社会发展的中心，科技创新能力和学术发展能力是大学服务社会能力的主要体现。要建设高水平大学，科技创新能力和学术发展能力是发展的重点。学术创新团队建设能有效提升学科水平，支撑学科发展。同时，团队中浓郁的学术氛围和发展能力，又可以更好地吸引外部优秀人员，进而优化师资队伍结构，提升学校竞争实力，有利于实现人才兴校战略。
1高校学术团队建设的关键要素分析
1.1 关键要素的提出根据系统论的观点来提炼构成团队的要素。系统是由若干以一定结构形式构成的具有某种功能的有机整体，我们可以将高校学术团队当作一个系统，将构成高校学术团队的关键要素分为：科研环境、人才聚集、学术带头人、内部凝聚力、激励机制。
1.2 关键要素间的相互关系在分析了高校学术团队建设关键要素的基础上，本课题提出各要素之间关系互动模型，如下图所示。
从此模型我们可以看出，科研环境提供了创新的基础，人才聚集提供了的主体，它们是科研创新活动的基础要素。学术带头人为创新提供了创新的指向性，组织和领导着科研创新人才捕捉学术发展的动态，更好的进行创新研究。内部凝聚力为创新提供了内部动力，而激励机制则为创新提供了外部的激励，这种内推外拉的模式能够保障科研创新的持续、快速发展。这五要素相互作用，彼此关联是高校学术创新团队建设的关键要素。
2学术创新团队建设的问题分析
2.1 缺乏一流的学术带头人学术带头人的领导风格、行为模式、创新能力以及专业知识都会影响团队的创新绩效。一流的学术带头人，不仅在专业领域有较强的影响力、具有较强的创新精神，乐于思考和解决前沿性问题，而且需要具有较强的沟通能力、协调能力和管理能力，并能够以构建强大的学术内聚力来吸引科研人员、引导科研团队的创新。
2.2 团队成员构成单一现有的学术创新团队大多是以学科组或教研室为基础自发形成的，“导师+学生”是目前我国研究生教育的主要科研团队模式， 这样的科研团队往往存在研究方法雷同、研究方向单一、创新活力不足等问题，很难产生原始性创新。
2.3 忽视团队文化建设团队文化是团队成员在长期互相协作、完成任务的过程中形成的共同价值观、工作方式、行为准则的一种集合体。原创性科研成果的取得是几代人不懈努力的结果，没有良好的团队文化，再优秀的科研项目也只能开花而不能结果。
3构建高等学校学术创新团队建设体系的对策
3.1 学术创新团队外部支撑环境的建设
3.1.1 完善机制，营造良好的学术生态环境，为高水平学术团队成长提供浓厚的学术氛围良好的学术生态环境对高水平学术创新团队的建设至关重要。高校要根据自身的办学定位、办学传统、学术水平、人力资源和发展潜能，逐步建立起具有本校特色的学术和人文环境。使学者及其学术活动在竞争中合作，在合作中发展，在动态发展中不断提高学术活动的质量和社会影响。为高水平学术创新团队建设、成长提供一个良好的软环境。
3.1.2 建立科学的用人考察机制，从学校发展的高度选拔团队带头人一流的学术团队的根本性标志是有杰出的学术带头人。学术带头人本身犹如冰山的尖端，在学术创新团队中起着“脊梁”和“主心骨”的作用。传统的高校人事管理，较多的是考察人的知识、技能，忽视了人的"软素质"的考察。现代高校的人力资源管理不仅要考虑到人的“硬素质”，即可测量的知识、技能等，还要对人的"软素质"，即价值追求、科学素养、领导才能、人格魅力、团队凝聚力等进行考察。为建设一流的学术团队提供人才保障。
3.1.3 改革学术组织结构，建立灵活的人事聘用制度改革学术组织结构，打破人才单位所有制，建立灵活的人事聘用制度， 解除学科限制、系别限制、学院限制，构建学术交流平台，促进不同专业、不同学科人员之间的交流与合作，建立半虚拟化的、学科交叉的学术团队。对于创新性交叉学科团队，鼓励采取“双聘制”，对团队成员根据其业绩贡献分别在不同的学院享受待遇，参加考核，逐步建立起能者多劳，多劳多得的人事管理及分配机制。
3.1.4 改革评估和考核机制，建立基于团队长远发展的公平、长效的业绩考核激励机制进一步探索有利于高水平学术创新团队建设的评估和考核机制。在考核中要重视个人业绩与团队长期价值的绩效考核，将科研团队绩效考核和个人绩效考核相结合，创建一个有利于科研团队发展的科技创新环境。
3.2 学术创新团队内部自身建设
3.2.1 以学科建设为导向，以广纳百川的胸怀，引进、培养高层次人才，构建科学合理的研究梯队高水平的学术创新团队是吸引人才、培养人才的重要基地。一方面引进具有重要影响力的“大师”级人物，构建一流的科研团队；另一方面要注重对创新能力强和发展潜力大的科研人员的挖掘和培养， 努力为中青年科研人员创造一个良好的、轻松的科研环境。团队带头人要在成员培养与为团队课题服务两个方面找到一个平衡，通过人才引进、人才培养，构建科学合理的研究梯队，促进团队的快速成长。
3.2.2 学术带头人以身作则，加强团队文化建设团队的高效运行离不开团队文化的支持，团队文化为团队的运行提供精神动力。在学术带头人的努力下，以共同远景为出发点，树立明确的团队目标，倡导民主、团结的学术氛围，营造尊重知识、鼓励创新、甘于奉献的团队精神，以有效提升团队凝聚力和创新能力。
强调人文关怀，促进年轻人的成长和发展。学科建设归根结底是人的建设，必须把营造适于人才成长的环境放在重要地位，让每一位成员既感到压力，又感到这个团体真正需要他们，真正关心他们的成长，为每一个人的成长和发展提供良好的人文环境。
3.2.3 加强团队的制度化管理，建立公平、公开、公正的内部利益分配制度建立责权利明晰的团队管理制度，包括沟通机制、激励机制和利益分配机制。科研团队的发展离不开内部之间以及与外部之间的交流沟通， 应将团队内部的交流通过学术例会、讨论会等形式进行规范化，同时建立外部交流沟通制度，积极开拓与外部的合作机会，通过学科交叉、知识碰撞开拓新的领域。要通过建立公平、公开、公正的利益分配制度，特别是关于科研经费、科研奖励、科研成果的分配制度，以增强团队成员对团队的信任感，充分发挥团队成员的积极性和创造力。
4总结
团队管理理论作为人力资源开发理论的基本内涵已成为高水平大学组织文化的重要内容。尽快完善基于高水平学术团队建设、管理、考核为体系的人力资源管理模式,全面推动高水平大学学科建设、人才培养、师资队伍建设、科技创新等诸多方面的工作，使学术创新团队成为吸引人才、培养人才的重要基地。
参考文献：
[1]张淑兰等.实施人才强校战略培养造就高素质科技创新团队[J].中华医学科研管理杂志，2005，（03）.
[2]张卫良.论大学“创新团队”的合规律建设[J].现代大学教育，2005，（1）：87-92.
[3]李明，赵宗庆.论高校高层次学术团队的建设[J].理论界，2006，（7）：247-248.
[4]周玲.论大学组织的学术团队建设[J].清华大学教育研究，2005，（4）：11-15.
[5]孙艳华.浅论高校科研创新团队核心能力的培养[J].哈尔滨学院学报，2005，（4）：12-16.