经常看到是谈战略、谈方案、谈计划、谈执行的讨论，但感觉大多是浮在空中，即使是谈执行也是谈一些保持外在趋向，如分工、责任、培训，总有种无法一吐胸中块垒的感觉。做好一件事可能会有巧合，做好一类事就没那么幸运了，因为要长期占有天时、地理、人和是需要从适合的细微之处入手，从适当的高度着眼。
制度、标准往往是大家最为关心，却也最容易被引向偏颇的地方，制度是不是越多越好？是不是越细越好？标准是不是越高越好？是不是越包含范围越广越好？我想没有谁会同意肯定这个说法，却有很多人确确实实向这方向在走，并且还会有很多你无法驳倒的理由。
反复研读国学古典文献，谈到做事总不能离开一个“中”与“和”两个字，凡事“过而又不及”就不会有好结果，思来想去还是那句话：“没有不好的员工，只有不好的领导”，上若好之，下必甚焉啊！
企业越大就越需要有各种各样的制度来约束，这是共识，但制度总要有个边界才好，如果只一味地增加制度所管范围，就一定是在缩小组织的活动空间，结局是死水一潭、毫无创意而走向衰败。最无能的领导者往往是拿各种制度做为堤坝，挡住这边、又要挡住那边，完全不顾是否合时宜，刘邦入关后只有“约法三章”，这是雄才大略！
法制是必要的，制度是需要的，但我们要弄清楚为什么要这么做，才能知道该如何做，制度约束人是约束哪些人，是该在那些环节约束，哪些时间、场合该约束，不弄明白这些就是闭门造车、就是按图索骥。
“上帝的事情归上帝，凯撒的事情归凯撒”，我们要清楚除了制度之外组织还有道德约束力，制度越多越是说这个企业越是缺乏企业文化环境，别看满墙都是企业文化宣传，每周还有Cheers，那能抵什么用呢，关键还是看企业老总和高层是否拿出一个“诚”字来！
公司在做SGS认证中梳理一些规程，流程管理部提出“在操作人员做好维护工作之后需清理现场”，要把这做为一条写进制度里，这十分让人费解，如此之细的要求还可以更进一步延伸，是否还要说：“不得遗留任何杂物”为止呢。
制度需要关注那些影响操作的最重要的那部分，其他的呢，很简单：是凯撒的事情就归凯撒吧，员工的素养是和企业文化相关联的，也需要有人传、帮、带，好的领导要帮助解决员工对制度理解，而不是单纯的按制度办事。
有时候我们不知道哪里出了问题，反正会归结到是制度还不够多、内容还不够细、执行还不够到位，结果是“缘木求鱼，”越是强调制度、越是乱了阵脚。
最好的制度应该是最适合的，包括时间、地点、人物、事件都是适合的，最该有的制度是对事件具有颠覆性影响的那部分，在此止住人性中的惰性、恶性和愚性，但不代表就是把每一个人都假设为恶。
制定制度的目的是保持行动的一致性、高效性，使结果趋向于完整、完美。
周文王时，他有次外出巡游看到一个老者在钓鱼，老者闲庭自若的情态感染了文王，文王觉得对方一定是一个智者，想把老者带回去帮助自己治理国家，但又担忧大臣们不会同意，就在某一天对大臣们说：“昨晚我梦见一个老者，面色青黑，带着王冠对我说：河边的老者是你治理国家的人才，你该把他请出来。”大臣们听说后就讲这不是大王您的父亲吗，那就把河边的老者请来吧。文王还是想考验一下老者，于是就安排他到一个地方做县官，一年过去了，文王再次来到这个县时发现这里没有了盗贼，家家夜不闭户，人们都有吃不完的储粮。文王很是惊喜，就对老者说：“您看您的治理方法是否可以推广到全国呢，”老者听到后很是惊恐，第二天就跑掉了，因为他上任之后什么都没有做。
这是《庄子》里的一段故事，无为而治倒不是什么都不做，是在该为的时候有为，不该为的时候不为，如果我们还不明白这个道理，而一味追求制度完善，那就是走向事物的反面了，大家可以理解一下：市场经济为什么会有那么大的活力！
好的制度是对好员工的帮助，是对差员工的约束，坏的制度是对所有员工的约束，对谁都没有帮助，只是符合某些个人的意志。
说到制度就一定会涉及到标准问题，单纯说到“标准”是很难说清楚的，是谁的标准？用什么做衡量？高度是什么？广度是什么？这些问题不能回答就没有资格谈论标准问题，我们不是总爱在开会时大谈”管理标准”如何说的么，其实你说的只有你知道，他说的只有他清楚，大家各执一词有什么意义？
其实标准是有两个：一个是人心里的主观，一个是现实中客观，大家一定会反对说只有客观标准、哪有主观标准，要知道客观标准是通过人主观意识表达出来的，经过表达的内容一定是带有主观色彩的。我们的努力是希望排除主观因素，使事物趋向于客观本质，这是在对标准理解、认识中最为关键的立足点，我们的很多领导者要么是经验主义、要么是官僚主义、还有就是盲动者。
我们知道标准的执行将牵涉到资源的投放，高标准必有高投入，严要求必有大支出，我们似乎很容易倒向更高、更好、更快的一面，无论是外在压力、还是自我欲求都使我们趋向于这个选择。美国是一个世界超级大国，它的超级力量形成是经历了近两百年的积累，而我们总是希望一蹴而就地改头换面，“不积跬步、无以至千里”的道理好像是说给别人听，自己知道就好了。
由于管理本质就是拉近现实和理想的距离，如果理想和目标过于高远，要么降低标准以接近现实，要么是不顾现实而去攀越目标，大量的管理书籍告诉我们：高远目标会使人更有动力，所谓的成功学更是大力鼓吹励志，这样的宣导已经让很多人飘在空中了。
长期目标和短期目标中，标准更加适合短期目标的实现，阶段性标准建立更容易贴近实际情况，而主观性随意变更标准要求是破坏领导力最具腐蚀性的东西，朝立夕改，大家一直以领导做为标准。
人心浮躁啊，这是我们这个时代物资极为丰富背后的暗影，古之所学为己、今之所学为人，管理者都是一副躁动的心肠，那么员工还不是见样学样吗。
说到人，是最为难谈的话题，但也是最无法逾越的话题，因为制度、标准归根结底都是由人执行的，但人也是最能带来效果、效率的能动因素，制度、标准是死的、人是活的，我们该考虑是把活的人往死推，还是把死的制度、标准让人做活。
“变生事，事生谋，谋生计，…，因以制于事，故百事一道，而百度一数也。”事起于微细端倪，需要有人能够察觉，到了无可挽回地步再去管就只有后悔了，而制度、标准本身最容易圈定人的思维，也很容易让一部分人推脱自己的责任，一件事情大家都没有错，可结果却注定是错的！悲哉！
中国人不仅要有管理层级概念，还要有遵礼守份的概念，这是不同于西方人的地方，所以制度之外靠的是道德约束，企业老板如果无德，再多的制度都无法管好，这是法制与人治之间空白地带。
天生万物、聚类有别，人也是要依德行、智力、能力高低来分出类别来，这不是什么该避讳的话题，当然当面提了就是中伤了，孔子说“仁者爱人”是不分差别的，但实际使用上是要分门别类的。
德与才是什么关系，企业老板要思考、企业高层也要思考，特别是HR部门。
有德有才放手使用、有德无才培养使用、有才无德控制使用。
制度制定首推德才兼备者，高屋建瓴，制度执行者退而求其次有德无才者，一丝不苟，制度约束者重在有才无德者，不出圈子，这么说不代表这是死的，还是要因地制宜。何谓德、何谓才，世无大德、无大才集一身者，否则就是圣人了，所以用人不可吹毛求疵、求全责备，凡人都有毛病和弱点，就看你需要哪一面了，也看你的驾驭能力如何。
制度让我们知道该干什么，标准让我们知道干到什么程度，而人是最大的变量，仅关注制度本身而忽略人的作用那是在“刻舟求剑”,无论制度多么完善，即使能堵住你所想到的缺口，也会堵不住你所想不到的缺口，制度管人、还要人管事啊！
经常看到是谈战略、谈方案、谈计划、谈执行的讨论，但感觉大多是浮在空中，即使是谈执行也是谈一些保持外在趋向，如分工、责任、培训，总有种无法一吐胸中块垒的感觉。做好一件事可能会有巧合，做好一类事就没那么幸运了，因为要长期占有天时、地理、人和是需要从适合的细微之处入手，从适当的高度着眼。
制度、标准往往是大家最为关心，却也最容易被引向偏颇的地方，制度是不是越多越好？是不是越细越好？标准是不是越高越好？是不是越包含范围越广越好？我想没有谁会同意肯定这个说法，却有很多人确确实实向这方向在走，并且还会有很多你无法驳倒的理由。
反复研读国学古典文献，谈到做事总不能离开一个“中”与“和”两个字，凡事“过而又不及”就不会有好结果，思来想去还是那句话：“没有不好的员工，只有不好的领导”，上若好之，下必甚焉啊！
企业越大就越需要有各种各样的制度来约束，这是共识，但制度总要有个边界才好，如果只一味地增加制度所管范围，就一定是在缩小组织的活动空间，结局是死水一潭、毫无创意而走向衰败。最无能的领导者往往是拿各种制度做为堤坝，挡住这边、又要挡住那边，完全不顾是否合时宜，刘邦入关后只有“约法三章”，这是雄才大略！
法制是必要的，制度是需要的，但我们要弄清楚为什么要这么做，才能知道该如何做，制度约束人是约束哪些人，是该在那些环节约束，哪些时间、场合该约束，不弄明白这些就是闭门造车、就是按图索骥。
“上帝的事情归上帝，凯撒的事情归凯撒”，我们要清楚除了制度之外组织还有道德约束力，制度越多越是说这个企业越是缺乏企业文化环境，别看满墙都是企业文化宣传，每周还有Cheers，那能抵什么用呢，关键还是看企业老总和高层是否拿出一个“诚”字来！
公司在做SGS认证中梳理一些规程，流程管理部提出“在操作人员做好维护工作之后需清理现场”，要把这做为一条写进制度里，这十分让人费解，如此之细的要求还可以更进一步延伸，是否还要说：“不得遗留任何杂物”为止呢。
制度需要关注那些影响操作的最重要的那部分，其他的呢，很简单：是凯撒的事情就归凯撒吧，员工的素养是和企业文化相关联的，也需要有人传、帮、带，好的领导要帮助解决员工对制度理解，而不是单纯的按制度办事。
有时候我们不知道哪里出了问题，反正会归结到是制度还不够多、内容还不够细、执行还不够到位，结果是“缘木求鱼，”越是强调制度、越是乱了阵脚。
最好的制度应该是最适合的，包括时间、地点、人物、事件都是适合的，最该有的制度是对事件具有颠覆性影响的那部分，在此止住人性中的惰性、恶性和愚性，但不代表就是把每一个人都假设为恶。
制定制度的目的是保持行动的一致性、高效性，使结果趋向于完整、完美。
周文王时，他有次外出巡游看到一个老者在钓鱼，老者闲庭自若的情态感染了文王，文王觉得对方一定是一个智者，想把老者带回去帮助自己治理国家，但又担忧大臣们不会同意，就在某一天对大臣们说：“昨晚我梦见一个老者，面色青黑，带着王冠对我说：河边的老者是你治理国家的人才，你该把他请出来。”大臣们听说后就讲这不是大王您的父亲吗，那就把河边的老者请来吧。文王还是想考验一下老者，于是就安排他到一个地方做县官，一年过去了，文王再次来到这个县时发现这里没有了盗贼，家家夜不闭户，人们都有吃不完的储粮。文王很是惊喜，就对老者说：“您看您的治理方法是否可以推广到全国呢，”老者听到后很是惊恐，第二天就跑掉了，因为他上任之后什么都没有做。
这是《庄子》里的一段故事，无为而治倒不是什么都不做，是在该为的时候有为，不该为的时候不为，如果我们还不明白这个道理，而一味追求制度完善，那就是走向事物的反面了，大家可以理解一下：市场经济为什么会有那么大的活力！
好的制度是对好员工的帮助，是对差员工的约束，坏的制度是对所有员工的约束，对谁都没有帮助，只是符合某些个人的意志。
说到制度就一定会涉及到标准问题，单纯说到“标准”是很难说清楚的，是谁的标准？用什么做衡量？高度是什么？广度是什么？这些问题不能回答就没有资格谈论标准问题，我们不是总爱在开会时大谈”管理标准”如何说的么，其实你说的只有你知道，他说的只有他清楚，大家各执一词有什么意义？
其实标准是有两个：一个是人心里的主观，一个是现实中客观，大家一定会反对说只有客观标准、哪有主观标准，要知道客观标准是通过人主观意识表达出来的，经过表达的内容一定是带有主观色彩的。我们的努力是希望排除主观因素，使事物趋向于客观本质，这是在对标准理解、认识中最为关键的立足点，我们的很多领导者要么是经验主义、要么是官僚主义、还有就是盲动者。
我们知道标准的执行将牵涉到资源的投放，高标准必有高投入，严要求必有大支出，我们似乎很容易倒向更高、更好、更快的一面，无论是外在压力、还是自我欲求都使我们趋向于这个选择。美国是一个世界超级大国，它的超级力量形成是经历了近两百年的积累，而我们总是希望一蹴而就地改头换面，“不积跬步、无以至千里”的道理好像是说给别人听，自己知道就好了。
由于管理本质就是拉近现实和理想的距离，如果理想和目标过于高远，要么降低标准以接近现实，要么是不顾现实而去攀越目标，大量的管理书籍告诉我们：高远目标会使人更有动力，所谓的成功学更是大力鼓吹励志，这样的宣导已经让很多人飘在空中了。
长期目标和短期目标中，标准更加适合短期目标的实现，阶段性标准建立更容易贴近实际情况，而主观性随意变更标准要求是破坏领导力最具腐蚀性的东西，朝立夕改，大家一直以领导做为标准。
人心浮躁啊，这是我们这个时代物资极为丰富背后的暗影，古之所学为己、今之所学为人，管理者都是一副躁动的心肠，那么员工还不是见样学样吗。
说到人，是最为难谈的话题，但也是最无法逾越的话题，因为制度、标准归根结底都是由人执行的，但人也是最能带来效果、效率的能动因素，制度、标准是死的、人是活的，我们该考虑是把活的人往死推，还是把死的制度、标准让人做活。
“变生事，事生谋，谋生计，…，因以制于事，故百事一道，而百度一数也。”事起于微细端倪，需要有人能够察觉，到了无可挽回地步再去管就只有后悔了，而制度、标准本身最容易圈定人的思维，也很容易让一部分人推脱自己的责任，一件事情大家都没有错，可结果却注定是错的！悲哉！
中国人不仅要有管理层级概念，还要有遵礼守份的概念，这是不同于西方人的地方，所以制度之外靠的是道德约束，企业老板如果无德，再多的制度都无法管好，这是法制与人治之间空白地带。
天生万物、聚类有别，人也是要依德行、智力、能力高低来分出类别来，这不是什么该避讳的话题，当然当面提了就是中伤了，孔子说“仁者爱人”是不分差别的，但实际使用上是要分门别类的。
德与才是什么关系，企业老板要思考、企业高层也要思考，特别是HR部门。
有德有才放手使用、有德无才培养使用、有才无德控制使用。
制度制定首推德才兼备者，高屋建瓴，制度执行者退而求其次有德无才者，一丝不苟，制度约束者重在有才无德者，不出圈子，这么说不代表这是死的，还是要因地制宜。何谓德、何谓才，世无大德、无大才集一身者，否则就是圣人了，所以用人不可吹毛求疵、求全责备，凡人都有毛病和弱点，就看你需要哪一面了，也看你的驾驭能力如何。
制度让我们知道该干什么，标准让我们知道干到什么程度，而人是最大的变量，仅关注制度本身而忽略人的作用那是在“刻舟求剑”,无论制度多么完善，即使能堵住你所想到的缺口，也会堵不住你所想不到的缺口，制度管人、还要人管事啊！