不能在孕期终止劳动合同
[案情简介]
申诉方：韩某，女，24岁，某针织厂合同制工人
被诉方：某针织厂，法定代表人：周某，男，厂长
韩某与针织厂签订的劳动合同期满时，正值韩某怀孕，双方都有续订劳动合同的意愿，但对合同期限未协商一致，最后厂方提出终止劳动合同。韩某不服，申请仲裁，要求保护女职工的合法权利。
经调查核实，韩某于1982年9月进厂，与厂方先后签订了两期劳动合同。1990年12月31日是第二期合同期满，当时，韩某已怀孕7个月。厂方根据生产需要，并考虑韩已怀孕，1990年11月书面征求韩的意见，是否续订劳动合同，韩表示不再续订。几天后，韩的父母去厂里，要求续订合同。厂方同意，提出合同期限为4年。韩担心生育后难以胜任原工作，只同意订1——2年期的合同，双方协商未达成协议。
1991年1月3日韩上班时厂方通知她已终止劳动合同。韩对怀孕期间厂方终止劳动合同不服，提出申诉。
[处理结果]
经仲裁委员会的调解，厂方认识到在韩某怀孕期间终止合同不当，同意纠正;根据韩某的要求，双方达成协议如下：
1、1986年7月针织厂与韩某签订的劳动合同继续有效，相应延续到韩某孕期、产期和哺乳期满后，按终止合同规定执行。
2、韩某在生育期间的医疗费用和有关待遇按国家有关规定执行。
3、调解仲裁费40元由双方名负担一半。
[案例评析]
本案主要涉及到国家有关女职工保护的法规政策的运用。该仲裁委员会促使双方达成的协议体现了这些法规政策的精神。
劳动合同期限是合同双方当事人规定的责任、义务和权利的有效期限，由企业和工人协商确定。劳动合同期限届满，应即终止执行，但法律另有规定的除外。韩某与厂方签订的合同期满时，正值韩某孕期，根据国家有关规定，女工在“三期”期间不能解除劳动合同，必须延续到“三期”期满。这一规定体现了党和政府维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护妇女和儿童的身心健康。
春节加班，公用单位另当别论
[案例简介]
申诉人：李某，某市邮政局工人;被诉人：某市邮政局
1994 年春节，某市邮政局要求李某加班三天。李某向领导提出：由于自己是大龄未婚青年，情况特殊，春节期间要上女友家，所以节日不想加班，对此，领导没有同意。李三天没到岗。由于电瓶充电间无人顶岗，正常的通信业务及生产受到严重影响。事后，领导要求李某作书面检查，李
某拒绝。邮政局遂以李某不服从分配予以行政警告处分。李某不服，向该市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
[处理结果]
仲裁委员会进行了审理。被诉方答辩称：邮电通信属连续运转的特殊公用事业单位，内部实行轮休制。这次春节三天加班，正值申诉人工作日，他不上班是错误的。
最后，仲裁委员会认为：被诉人系特殊公用事业单位，安排申诉人法定假日上班是正当的，申诉人擅自不到岗，属严重违反劳动纪律行为。经调解无效，裁决维持被诉人作出的行政警告处分。 申诉人李某不服仲裁裁决，又向区人民法院起诉。被区法院驳回，维持劳动仲裁委员会的裁决。后李某又向市中级人民法院上诉，1995年中级人民法院驳回起诉，维持原判。
[案例评析]
《劳动法》规定加班应与职工协商，李某要求在春节期间不参加加班，以照顾他是大龄青年和为他提供与女友会面的方便，这一要求一般说是合理的;但是他所在的邮电局是连续运转的特殊公用事业单位，在邮电局难以对他给予照顾的情况下，李某擅自不出勤，属于严重违反劳动纪律的行为;事后李又拒绝对自己所犯错误作书面检查，邮电局因此给予李行政警告处分是正确的。
探亲引起的争议
[案情简介]
申诉方：高某，33岁，某研究院职工
被诉方：某研究院，法定代表人：齐某，院长
1993 年11月高某向某研究院提出休假探亲，院领导以工作任务紧离不开人为由未准。高某认为自己按有关规定享受探亲假院方无权剥夺，便竟自去外地探亲。回来后院方给予高某行政警告处分，扣发休假期间的工资，控亲路费不予报销„„对此高不服，多次交涉无效，于1994年4月向劳动仲裁委员会申诉，请求依法维护其合法权益。
经查，高某1989年大学毕业后分配到某研究院工作，1991年结婚，与妻两地分居。根据国务院关于职工探亲待遇的规定，享受探望配偶的探亲假。1993年高某曾提出要休探亲假，领导未准，为此双方发生争吵。同年8月钟再次提出休探亲人假，领导让其再等一等，到了11月高第三次提出休假要求，此时研究院承接了一项十分紧急的工程设计，工作繁忙，故院方没有同意高某休假。高某认为个别领导故意刁难自己，而按国务院的规定其应享受每年30天的探亲假，加之探亲假一般不能跨年使用，故高某留下一张说明就擅自休假了。高某的行为确实给工作带来影响，因此院方决定给予高某纪律处分，行政警告，扣发探亲假期间工资，探亲往返路费不予报销。
[处理结果]
经劳动仲裁委员会调解，双方达成如下协议：
1、某研究院撤销对高某的警告处分。高某向院方写一份检讨书，保证不再擅自离岗。
2、研究院按国家有关规定，发给高某探亲假期间工资，报销探亲往返路费。
3、仲裁调解费50元由研究院负担。
[案例评析]
这是一起因职工探亲待遇问题引起的劳动争议案。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，凡在国家机关、人民团体和国有企业、事业单位工作满一年的固定职工，在配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇。职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期30天。高某的情况完全符合上述规定，依法享有探亲30天的待遇。探亲假具体休假时间没有规定，由单位和职工协商确定。某研究院有权根据工作需要安排高某休假时间，故在1993年初至8月高某两次提出休假院方未准是可以的，但到11月份仍不准高某休假是不妥的，因为再不批准高某1993年将过，事实上剥夺了其休探亲假的权利。研究院工作紧张需要高某在岗工作，也只能与之协商，不能采取不批准休法定假的办法。
应在协商一致的前提下安排加班
[案情简介]
争议双方：胡某某与重庆某公司
1994年8月，胡某某因患乙型肝炎向企业领导要求调转工种，或不再加班，理由是工厂长期实行“八进八出”的工作制，身患有病，不能再长期胜任繁重的劳动。
9 月1日下午，厂领导通知胡某某：既然不愿加班，就不要上班了。胡某某不能上班以后，多次找厂领导要求解决，未果，又多次到市总工会、市劳动仲裁委员会要求恢复工作。在这两个部门的有力敦促下，9月15日，厂长答应胡某某回来上班，但其间的“旷工”问题仍未能得到解决。 胡某某认为，自己不能上班，是厂领导一手造成。不能算“旷工”，便于去年10月19日状递劳动仲裁委员会。
[处理结果]
市劳动仲裁委员会受理此案认为，重庆某公司执行的工作定额既不是部颁标准，也不是行业标准，其8小时的劳动定额是参照原12小时工作时间劳动定额制订的。
在《劳动法》颁布以后，企业实行每日7小时工作制，劳动定额并未更改。胡某某早在1991年企业组织体检时就被查出患有乙型肝炎，因家庭生活困难一直未去治疗。这次旧病复发，要求调换工种或不再加班，其要求是合理的。而厂方强迫职工加班加点是错误行为，对不愿加班的职工记旷工、扣发工资的行为明显违反了法律、法规。该委员会1994年12月27日开庭，裁决胡某某胜诉，被诉方支付胡某某工资、奖金等共计701.52元。
重庆某公司不服，并向区人民法院起诉，该法院于3月初进行开庭审理。
由于该公司工会主席在此案过程中一直维护工人的合法要权益，工会主席还收到了恐吓信，扬言要他的命。
该厂厂长过某因涉嫌受贿一案，已经被区检察院正式逮捕。此前，过派人到区法院主动要求撤诉，目前胡某某的工资、资金已全部补发。
[案例评析]
《劳动法》规定职工享有“休息、休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利”。
胡某某因病要求厂方调换工种或不再参加加班，是合理要求。企业应在可能的范围内适当照顾胡某某的身体条件以满足其要求。
《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要经过工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”
厂方要求胡某某加班，应与其进行协商，胡既然有病，有理由不参加加班，因此，厂方对不愿加班的职工以旷工论处和扣发工资是绝对错误的。根据以上各点，劳动仲裁委员会和区人民法院的审理都是正确的。
每一个企业都应认真贯彻《劳动法》，每一个厂长均应树立明确的法制观念。
使用童工致残，企业承担全部责任
申诉方：曹某某，男，16岁，原系某加工厂工人，申诉方法定代理人：曹某，男，41岁，曹某某之父
被诉方：某加工厂，被诉方法定代表人：罗某，47岁，厂长
曹某某1992年7月被某加工厂录用为合同工人。1993年4月在操作过程中被刨床所伤致残。加工厂当时预付了一部分医治费后，拒绝再承担其余的医疗费，并解除了劳动合同。曹某某的父母提出曹某某的年纪不大现在手残了，厂方能否给予补贴，并留曹某某继续在该厂工作。加工厂完全拒绝不予考虑，认为曹某某致伤是其违反操作规程，责任应自负，厂方已承担了相当的医疗费用，按有关规定厂方有权解除劳动合同，故工厂不再负责。曹某某的父亲代其子向县劳动争议仲裁委员会申诉，请求给予公正的裁决。
曹某某1992年8月到某加工厂应聘，当时曹某某只有14岁，但发育较好，自报16岁。加工厂未进行认真核实就予以录用了。后了解到此情况也并未追究。仍让其在该厂工作。1993年4月曹某某在操作过程中违反了操作规程，被刨床刨掉了三根手指，经治疗后再植失败，成为残疾。曹
某某到县劳动鉴定委员会确认其为工伤，要求加工厂对其给予劳保待遇。加工厂认为曹某某是合同制工人，按国务院的有关规定，曹某某治疗期满后仍然不能从事原工作的，企业可以解除劳动合同。所以加工厂只能承担一点医疗费，并按规定给予曹某某每年一个月的标准工资作为生活补助费。曹某某不服向县劳动争议仲裁委员会申诉，请求维护其合法权益。
[处理结果]
经县劳动争议仲裁委员会调解，双方达成如下调解协议：
1、某加工厂承担曹某某在治疗期间的全部医疗和生活费用，实报实销。
2、厂方一次性付给曹某某致残抚恤费5000元。
3、厂方与曹某某签订的劳动合同无效，由厂方将曹某某送回原居住地，其费用由厂方承担。
4、仲裁费40元由加工厂承担。
[案例评析]
这是一起因使用童工致残引起的劳动争议案件。
根据《禁止使用童工规定》(1991年4月15日国务院发布)，禁止国家机关、社会团体、企业事业单位和个体工商户、农户城镇居民使用童工。某加工厂以曹某某虚报年龄为由认为使用童工并非厂方的错，然而按照有关规定，企业招工必须办理录用和备案手续，核查应招人员的年龄，而加工厂未认真进行审核，未要求曹某某出示有关年龄证明。且曹某某在加工厂工作期间，厂方已知道曹某某年龄不满16岁，但未采取相应的措施，而继续执行与曹某某签订的劳动合同，因此，某加工厂必须承担使用童工的法律责任。
《禁止使用童工的规定》第十条规定：“对违反本规定使用童工的单位或者个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地。童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或者个人承担。”第十一条规定：“违反本规定使用童工的单位或个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗，并承担治疗期间的全部医疗和生活费用。医疗终结，由县级劳动鉴定委员会确定其伤残程度，由使用童工的单位或者个人根据其伤残程度发给童工本人致残抚恤费。”根据上述规定，某加工厂必须承担曹某某致残的治疗费和致残抚恤费。 同时厂方不能以曹某某不能从事原工作为由解除劳动合同。曹某某虚报年龄签订劳动合同对此案应负一定责任，但因劳动合同从一开始就是无效的，因此不能继续履行，必须终止。
不能在孕期终止劳动合同
[案情简介]
申诉方：韩某，女，24岁，某针织厂合同制工人
被诉方：某针织厂，法定代表人：周某，男，厂长
韩某与针织厂签订的劳动合同期满时，正值韩某怀孕，双方都有续订劳动合同的意愿，但对合同期限未协商一致，最后厂方提出终止劳动合同。韩某不服，申请仲裁，要求保护女职工的合法权利。
经调查核实，韩某于1982年9月进厂，与厂方先后签订了两期劳动合同。1990年12月31日是第二期合同期满，当时，韩某已怀孕7个月。厂方根据生产需要，并考虑韩已怀孕，1990年11月书面征求韩的意见，是否续订劳动合同，韩表示不再续订。几天后，韩的父母去厂里，要求续订合同。厂方同意，提出合同期限为4年。韩担心生育后难以胜任原工作，只同意订1——2年期的合同，双方协商未达成协议。
1991年1月3日韩上班时厂方通知她已终止劳动合同。韩对怀孕期间厂方终止劳动合同不服，提出申诉。
[处理结果]
经仲裁委员会的调解，厂方认识到在韩某怀孕期间终止合同不当，同意纠正;根据韩某的要求，双方达成协议如下：
1、1986年7月针织厂与韩某签订的劳动合同继续有效，相应延续到韩某孕期、产期和哺乳期满后，按终止合同规定执行。
2、韩某在生育期间的医疗费用和有关待遇按国家有关规定执行。
3、调解仲裁费40元由双方名负担一半。
[案例评析]
本案主要涉及到国家有关女职工保护的法规政策的运用。该仲裁委员会促使双方达成的协议体现了这些法规政策的精神。
劳动合同期限是合同双方当事人规定的责任、义务和权利的有效期限，由企业和工人协商确定。劳动合同期限届满，应即终止执行，但法律另有规定的除外。韩某与厂方签订的合同期满时，正值韩某孕期，根据国家有关规定，女工在“三期”期间不能解除劳动合同，必须延续到“三期”期满。这一规定体现了党和政府维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护妇女和儿童的身心健康。
春节加班，公用单位另当别论
[案例简介]
申诉人：李某，某市邮政局工人;被诉人：某市邮政局
1994 年春节，某市邮政局要求李某加班三天。李某向领导提出：由于自己是大龄未婚青年，情况特殊，春节期间要上女友家，所以节日不想加班，对此，领导没有同意。李三天没到岗。由于电瓶充电间无人顶岗，正常的通信业务及生产受到严重影响。事后，领导要求李某作书面检查，李
某拒绝。邮政局遂以李某不服从分配予以行政警告处分。李某不服，向该市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
[处理结果]
仲裁委员会进行了审理。被诉方答辩称：邮电通信属连续运转的特殊公用事业单位，内部实行轮休制。这次春节三天加班，正值申诉人工作日，他不上班是错误的。
最后，仲裁委员会认为：被诉人系特殊公用事业单位，安排申诉人法定假日上班是正当的，申诉人擅自不到岗，属严重违反劳动纪律行为。经调解无效，裁决维持被诉人作出的行政警告处分。 申诉人李某不服仲裁裁决，又向区人民法院起诉。被区法院驳回，维持劳动仲裁委员会的裁决。后李某又向市中级人民法院上诉，1995年中级人民法院驳回起诉，维持原判。
[案例评析]
《劳动法》规定加班应与职工协商，李某要求在春节期间不参加加班，以照顾他是大龄青年和为他提供与女友会面的方便，这一要求一般说是合理的;但是他所在的邮电局是连续运转的特殊公用事业单位，在邮电局难以对他给予照顾的情况下，李某擅自不出勤，属于严重违反劳动纪律的行为;事后李又拒绝对自己所犯错误作书面检查，邮电局因此给予李行政警告处分是正确的。
探亲引起的争议
[案情简介]
申诉方：高某，33岁，某研究院职工
被诉方：某研究院，法定代表人：齐某，院长
1993 年11月高某向某研究院提出休假探亲，院领导以工作任务紧离不开人为由未准。高某认为自己按有关规定享受探亲假院方无权剥夺，便竟自去外地探亲。回来后院方给予高某行政警告处分，扣发休假期间的工资，控亲路费不予报销„„对此高不服，多次交涉无效，于1994年4月向劳动仲裁委员会申诉，请求依法维护其合法权益。
经查，高某1989年大学毕业后分配到某研究院工作，1991年结婚，与妻两地分居。根据国务院关于职工探亲待遇的规定，享受探望配偶的探亲假。1993年高某曾提出要休探亲假，领导未准，为此双方发生争吵。同年8月钟再次提出休探亲人假，领导让其再等一等，到了11月高第三次提出休假要求，此时研究院承接了一项十分紧急的工程设计，工作繁忙，故院方没有同意高某休假。高某认为个别领导故意刁难自己，而按国务院的规定其应享受每年30天的探亲假，加之探亲假一般不能跨年使用，故高某留下一张说明就擅自休假了。高某的行为确实给工作带来影响，因此院方决定给予高某纪律处分，行政警告，扣发探亲假期间工资，探亲往返路费不予报销。
[处理结果]
经劳动仲裁委员会调解，双方达成如下协议：
1、某研究院撤销对高某的警告处分。高某向院方写一份检讨书，保证不再擅自离岗。
2、研究院按国家有关规定，发给高某探亲假期间工资，报销探亲往返路费。
3、仲裁调解费50元由研究院负担。
[案例评析]
这是一起因职工探亲待遇问题引起的劳动争议案。根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》，凡在国家机关、人民团体和国有企业、事业单位工作满一年的固定职工，在配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇。职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期30天。高某的情况完全符合上述规定，依法享有探亲30天的待遇。探亲假具体休假时间没有规定，由单位和职工协商确定。某研究院有权根据工作需要安排高某休假时间，故在1993年初至8月高某两次提出休假院方未准是可以的，但到11月份仍不准高某休假是不妥的，因为再不批准高某1993年将过，事实上剥夺了其休探亲假的权利。研究院工作紧张需要高某在岗工作，也只能与之协商，不能采取不批准休法定假的办法。
应在协商一致的前提下安排加班
[案情简介]
争议双方：胡某某与重庆某公司
1994年8月，胡某某因患乙型肝炎向企业领导要求调转工种，或不再加班，理由是工厂长期实行“八进八出”的工作制，身患有病，不能再长期胜任繁重的劳动。
9 月1日下午，厂领导通知胡某某：既然不愿加班，就不要上班了。胡某某不能上班以后，多次找厂领导要求解决，未果，又多次到市总工会、市劳动仲裁委员会要求恢复工作。在这两个部门的有力敦促下，9月15日，厂长答应胡某某回来上班，但其间的“旷工”问题仍未能得到解决。 胡某某认为，自己不能上班，是厂领导一手造成。不能算“旷工”，便于去年10月19日状递劳动仲裁委员会。
[处理结果]
市劳动仲裁委员会受理此案认为，重庆某公司执行的工作定额既不是部颁标准，也不是行业标准，其8小时的劳动定额是参照原12小时工作时间劳动定额制订的。
在《劳动法》颁布以后，企业实行每日7小时工作制，劳动定额并未更改。胡某某早在1991年企业组织体检时就被查出患有乙型肝炎，因家庭生活困难一直未去治疗。这次旧病复发，要求调换工种或不再加班，其要求是合理的。而厂方强迫职工加班加点是错误行为，对不愿加班的职工记旷工、扣发工资的行为明显违反了法律、法规。该委员会1994年12月27日开庭，裁决胡某某胜诉，被诉方支付胡某某工资、奖金等共计701.52元。
重庆某公司不服，并向区人民法院起诉，该法院于3月初进行开庭审理。
由于该公司工会主席在此案过程中一直维护工人的合法要权益，工会主席还收到了恐吓信，扬言要他的命。
该厂厂长过某因涉嫌受贿一案，已经被区检察院正式逮捕。此前，过派人到区法院主动要求撤诉，目前胡某某的工资、资金已全部补发。
[案例评析]
《劳动法》规定职工享有“休息、休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利”。
胡某某因病要求厂方调换工种或不再参加加班，是合理要求。企业应在可能的范围内适当照顾胡某某的身体条件以满足其要求。
《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要经过工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”
厂方要求胡某某加班，应与其进行协商，胡既然有病，有理由不参加加班，因此，厂方对不愿加班的职工以旷工论处和扣发工资是绝对错误的。根据以上各点，劳动仲裁委员会和区人民法院的审理都是正确的。
每一个企业都应认真贯彻《劳动法》，每一个厂长均应树立明确的法制观念。
使用童工致残，企业承担全部责任
申诉方：曹某某，男，16岁，原系某加工厂工人，申诉方法定代理人：曹某，男，41岁，曹某某之父
被诉方：某加工厂，被诉方法定代表人：罗某，47岁，厂长
曹某某1992年7月被某加工厂录用为合同工人。1993年4月在操作过程中被刨床所伤致残。加工厂当时预付了一部分医治费后，拒绝再承担其余的医疗费，并解除了劳动合同。曹某某的父母提出曹某某的年纪不大现在手残了，厂方能否给予补贴，并留曹某某继续在该厂工作。加工厂完全拒绝不予考虑，认为曹某某致伤是其违反操作规程，责任应自负，厂方已承担了相当的医疗费用，按有关规定厂方有权解除劳动合同，故工厂不再负责。曹某某的父亲代其子向县劳动争议仲裁委员会申诉，请求给予公正的裁决。
曹某某1992年8月到某加工厂应聘，当时曹某某只有14岁，但发育较好，自报16岁。加工厂未进行认真核实就予以录用了。后了解到此情况也并未追究。仍让其在该厂工作。1993年4月曹某某在操作过程中违反了操作规程，被刨床刨掉了三根手指，经治疗后再植失败，成为残疾。曹
某某到县劳动鉴定委员会确认其为工伤，要求加工厂对其给予劳保待遇。加工厂认为曹某某是合同制工人，按国务院的有关规定，曹某某治疗期满后仍然不能从事原工作的，企业可以解除劳动合同。所以加工厂只能承担一点医疗费，并按规定给予曹某某每年一个月的标准工资作为生活补助费。曹某某不服向县劳动争议仲裁委员会申诉，请求维护其合法权益。
[处理结果]
经县劳动争议仲裁委员会调解，双方达成如下调解协议：
1、某加工厂承担曹某某在治疗期间的全部医疗和生活费用，实报实销。
2、厂方一次性付给曹某某致残抚恤费5000元。
3、厂方与曹某某签订的劳动合同无效，由厂方将曹某某送回原居住地，其费用由厂方承担。
4、仲裁费40元由加工厂承担。
[案例评析]
这是一起因使用童工致残引起的劳动争议案件。
根据《禁止使用童工规定》(1991年4月15日国务院发布)，禁止国家机关、社会团体、企业事业单位和个体工商户、农户城镇居民使用童工。某加工厂以曹某某虚报年龄为由认为使用童工并非厂方的错，然而按照有关规定，企业招工必须办理录用和备案手续，核查应招人员的年龄，而加工厂未认真进行审核，未要求曹某某出示有关年龄证明。且曹某某在加工厂工作期间，厂方已知道曹某某年龄不满16岁，但未采取相应的措施，而继续执行与曹某某签订的劳动合同，因此，某加工厂必须承担使用童工的法律责任。
《禁止使用童工的规定》第十条规定：“对违反本规定使用童工的单位或者个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地。童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或者个人承担。”第十一条规定：“违反本规定使用童工的单位或个人，对被送回原居住地之前患病或者伤残的童工应当负责治疗，并承担治疗期间的全部医疗和生活费用。医疗终结，由县级劳动鉴定委员会确定其伤残程度，由使用童工的单位或者个人根据其伤残程度发给童工本人致残抚恤费。”根据上述规定，某加工厂必须承担曹某某致残的治疗费和致残抚恤费。 同时厂方不能以曹某某不能从事原工作为由解除劳动合同。曹某某虚报年龄签订劳动合同对此案应负一定责任，但因劳动合同从一开始就是无效的，因此不能继续履行，必须终止。