人力资源02任务
一、作品题（共 1
道试题，共 100 分。） 得分：0
1.
形考须知：
1、对于形成性考核，中央电大要求参加网考的学生完成6次形考任务，共占总成绩的60%。前5次是作业，而第六次是回答问卷和提交一篇学习完本课程后的心得体会，然后由授课老师根据学员平时学习表现（到课堂听课次数和上网学习次数及网上讨论的发帖数）来直接给分。
2、本课程的形考任务更加注重人力资源管理理论的实践与应用问题，主要采用了案例分析与小组讨论、写社会调查报告等形式。
3、分析每个案例时要求结合所学知识进行解释，字数不少于100字。对于每个案例问题的分析和解释，答案都不是惟一的，但要求自圆其说。
4、社会调查报告的撰写，必须依据本课程的有关理论，来提出问题、分析问题和解决问题，字数不少于500字。要求论点鲜明、论据和论证充分、结论正确。
5、最后是一套综合练习，与考试题型大致相同，要求学生必做。
6、提高对形成性考核的认识：它不是平时的练习，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答的各种问题所组成的一种开卷考试。因此学生回答形考题不得使用电脑打印或复印，否则计零分。 课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作
（要求同学们先看录像教材中关于北京某公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）
问题：请用人力资源管理招聘理论来分析该公司的人力资源招聘工作。
一、简述案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……（5分）
二、本人分析与讨论：
1、本人分析的观点：(35分)
三、小组讨论过程记录：
2、记录同学发言(25分)
同学发言（只要求记录主要观点）：
3、 同学（只要求记录主要观点）：
4、 同学（只要求记录主要观点）：
5、 同学（只要求记录主要观点）：
6、 同学（只要求记录主要观点）：
结论：
帮助组长归纳总结(20分)
小组长签名
最后由组长并代表小组在全班发言(15分)
答：看了金益康公司招聘的案例，我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视，甄选目标明确，采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的，第一次出试，笔试等方法，针对岗位的具体
划分，考评细节具体有明确目的，可以合理的安排好人员，再通过复试具体与应聘交流，来选出合适的人员。招聘过程详细而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的准备
杜晴晴同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题
到企业的管理水平。每个企业对人才的定义很重要。
随着我国经济的发展，企业的管理水平在提高，企业的领导素质在提高，对人才的重视程度在提高。现在的企业领导对人才要求也在提高。制定合理的人才计划，编制企业的需要的人才类型，才能得到可能适合于企业发展的人才。
朱穆清同学发言：留住人才是企业持续发展的保证。企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才。需要稳定的人才队伍作保障。要留住人才，首先要关心他们，关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。为他们提供施展才华的空间，关心他们的家庭，为他们解决后顾之忧。 李维娟同学发言：在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。当企业决定留人的时候，首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁？对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验，也有能力影响团队中的其他伙伴。这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。从另一个角度来说，一旦这些重要人才离职，将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料，轻易就被带到竞争者那里，损失更是不可限量。
但是显而易见，这些员工也是最难留住的。正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等，他们是人力市场上的宠儿，也是猎头公司的重点发掘对象。
从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本。
王磊同学发言：把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此必须去选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。从而更好的发挥人才的能力，进而使得人才与企业达成认可和共生。
组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境
1、企业发展战略与个人事业发展的联系
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
2、公平合理的薪金和福利保障
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
3、优秀的领导能力与风格 王磊同学发言：现代人力资源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。人才的使用关系
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
4、与时俱进的企业文化
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因
人力资源02任务
一、作品题（共 1
道试题，共 100 分。） 得分：0
1.
形考须知：
1、对于形成性考核，中央电大要求参加网考的学生完成6次形考任务，共占总成绩的60%。前5次是作业，而第六次是回答问卷和提交一篇学习完本课程后的心得体会，然后由授课老师根据学员平时学习表现（到课堂听课次数和上网学习次数及网上讨论的发帖数）来直接给分。
2、本课程的形考任务更加注重人力资源管理理论的实践与应用问题，主要采用了案例分析与小组讨论、写社会调查报告等形式。
3、分析每个案例时要求结合所学知识进行解释，字数不少于100字。对于每个案例问题的分析和解释，答案都不是惟一的，但要求自圆其说。
4、社会调查报告的撰写，必须依据本课程的有关理论，来提出问题、分析问题和解决问题，字数不少于500字。要求论点鲜明、论据和论证充分、结论正确。
5、最后是一套综合练习，与考试题型大致相同，要求学生必做。
6、提高对形成性考核的认识：它不是平时的练习，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答的各种问题所组成的一种开卷考试。因此学生回答形考题不得使用电脑打印或复印，否则计零分。 课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作
（要求同学们先看录像教材中关于北京某公司人力资源部主管谈招聘工作的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。）
问题：请用人力资源管理招聘理论来分析该公司的人力资源招聘工作。
一、简述案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……（5分）
二、本人分析与讨论：
1、本人分析的观点：(35分)
三、小组讨论过程记录：
2、记录同学发言(25分)
同学发言（只要求记录主要观点）：
3、 同学（只要求记录主要观点）：
4、 同学（只要求记录主要观点）：
5、 同学（只要求记录主要观点）：
6、 同学（只要求记录主要观点）：
结论：
帮助组长归纳总结(20分)
小组长签名
最后由组长并代表小组在全班发言(15分)
答：看了金益康公司招聘的案例，我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视，甄选目标明确，采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的，第一次出试，笔试等方法，针对岗位的具体
划分，考评细节具体有明确目的，可以合理的安排好人员，再通过复试具体与应聘交流，来选出合适的人员。招聘过程详细而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的准备
杜晴晴同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题
到企业的管理水平。每个企业对人才的定义很重要。
随着我国经济的发展，企业的管理水平在提高，企业的领导素质在提高，对人才的重视程度在提高。现在的企业领导对人才要求也在提高。制定合理的人才计划，编制企业的需要的人才类型，才能得到可能适合于企业发展的人才。
朱穆清同学发言：留住人才是企业持续发展的保证。企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才。需要稳定的人才队伍作保障。要留住人才，首先要关心他们，关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。为他们提供施展才华的空间，关心他们的家庭，为他们解决后顾之忧。 李维娟同学发言：在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。当企业决定留人的时候，首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁？对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验，也有能力影响团队中的其他伙伴。这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。从另一个角度来说，一旦这些重要人才离职，将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料，轻易就被带到竞争者那里，损失更是不可限量。
但是显而易见，这些员工也是最难留住的。正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等，他们是人力市场上的宠儿，也是猎头公司的重点发掘对象。
从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本。
王磊同学发言：把具有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此必须去选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配，且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致，充实团队的才智，实现部门的整体目标。从而更好的发挥人才的能力，进而使得人才与企业达成认可和共生。
组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境
1、企业发展战略与个人事业发展的联系
企业应该有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
2、公平合理的薪金和福利保障
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
3、优秀的领导能力与风格 王磊同学发言：现代人力资源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。人才的使用关系
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。
4、与时俱进的企业文化
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因