独 创 性 声 明
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毕业论文题目：公司知识型员工的激励策略——以A公司为例
毕业论文作者签名: 李 乐 日 期:2010年4月12日
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毕业论文题目：公司知识型员工的激励策略——以A公司为例
毕业论文作者签名: 李 乐 日 期:2010年4月12日
作者指导教师签名: 谢自强 日 期:2010年4月12日
摘 要
在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。对知识型员工的激励不足不但会影响他们的工作积极性，还会进一步影响到企业的持续经营与发展。因此，如何有效地激励知识型员工也就成了企业亟待解决的一个重要问题。
本文针对知识型员工的特点，结合国内外对知识型员工的激励因素的研究结果，对案例进行分析，并提出适合我国国情的知识型员工激励策略。
关键词：知识型员工；激励因素；激励模式
目 录
一、绪 论 .....................................................................................................1
（一）研究的背景及意义 ...................................... 1
（二）研究问题的提出 ........................................ 2
（三）知识型员工的概述 ...................................... 2
二、国内外研究现状 .......................................................................................5
（一）国外研究现状综述 ...................................... 5
（二）国内研究现状综述 ...................................... 6
三、我国企业知识型员工的激励模式 ......................................................9
（一）外部激励策略 .......................................... 8
（二）内在激励策略 ......................................... 10
四、A公司知识型员工的激励现状及问题分析 ................................... 13
（一）公司背景介绍 ......................................... 12
（二）该公司目前的激励策略及存在的问题 ..................... 14
五、对A公司激励策略的建议 .................................................................. 16
（一）调查该公司员工的具体激励因素 ......................... 16
（二）A公司知识型员工激励策略的改进建议 ................... 20
结 束 语 ............................................................................................................ 24 参考文献 ............................................................................................................ 26 致 谢 ............................................................................................................ 25
一、绪 论
（一）研究背景和意义
人作为生产力三要素的重要组成部分，起着推动世界发展、社会进步、解放生产力、发展生产力的重要主导作用。随着世界经济的不断发展以及经济全球化这一不可逆趋势，对企业的要求越来越高，各企业之间的竞争也随着市场的同一化日趋激烈，而这种竞争归根结底就是人才的竞争，这里本文将人才定义为企业知识型员工。“人才是第一生产力”这已经是大家公认的，松下公司成立14年时，松下幸之助便确立了“先塑造人，再制造产品”这一经营理念，也正是这种理念成为推动松下公司迅速发展的原动力。再如美国的通用、IBM等公司，都是把“人”作为构建企业未来的最基础性工作，一直坚持 “从新大学毕业生中大量招收员工、利用较长时间进行培养”这一基本方针。但我国由于历史、体制等原因，大部分国内企业“人才”意识狭隘淡薄，重视人才也只是选择那种“即用即插”型人才，缺乏培养人才的长效机制，人才队伍稳定性差、人力资源开发效率低下，这些问题的纯在直接引发了国内企业人才短缺和人才过度流失等问题，也导致我国企业在国际竞争中处于劣势地位。本文通过对企业知识型员工特点的研究，结合国内外对知识型员工激励因素研究成果，以及相关案例分析，从我国实际出发提出适合我国国情的知识型员工激励策略。
（二）研究问题的提出
鼓励和激励就像战场上吹响的冲锋号，给战士们无限的勇气和胆量，激发出个人最大的潜能夺取战斗的胜利。企业发展靠的就是实力，这种实力就是核心竞争力——人才的竞争，因此做企业就是做人，能做好人的企业才是最后的赢家。哈佛大学管理学家威廉〃詹姆士教授研究发现：一个按小时计算的工人，要完成工作只要发挥个人潜力的20%-30%，但通过恰当的激励后，工人的最大潜能可以发挥出80%-90%。企业要提高核心竞争力，就必须通过合理有效的激励措施、激发企业员工的潜能、强化企业员工个人期望行为、调动企业员工主观能动性，提高企业员工劳动生产效率。本文研究的是企业人力资源建设的重要组成部分——知识型员工的激励策略，通过问题的研究、激励策略的提出，促使人力资本含金量较高的知识型员工劳动效率的提高。
（三）知识型员工的概述
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得〃德鲁克提出的，他认为在企业中“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”就是知识型员工。从狭义方面来看指的是企业中层管理人员，但现今主要是广义的泛指企业白领。
1．知识型员工的定义
关于知识型员工的定义，国内外很多专家学者从不同角度进行了阐述，主要有以下几种：现代管理之父彼德〃德鲁克——掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人；美国管理学家弗朗西斯〃赫瑞比——那些创造财富时用脑多于用手的人们，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值；国内知名学者王兴成、卢继传、徐耀宗——从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值并以此为职业的人员。归纳起来，企业知识型员工就是充分利用自身所学知识，通过脑力劳动来为企业创造效益的企业员工。
2．知识型员工的特点
企业知识型员工由于自身具有较高的综合素质，参与企业生产的方式也与普通员工不同。与普通员工的主要区别在于：个人综合素质高，大多接受过高等教育，掌握一定的专业知识技术，思想更具开拓性，有更加开阔的视野，更加强烈的求知欲望，除对个人报酬的追求外，更加注重自身前途的发展。通过查阅相关文献，结合实地调查情况，知识型员工特点由两部分组成，一是核心特征，这是知识型员工具有代表性的重要特点，另一个是在核心特征的基础上衍生而来的特点。
(1)核心特征
1、求知欲望强烈。企业知识型员工大多接受过高等教育，本身具有扎实的学识基础，对待知识有一种强烈的意愿和追求。他们清楚自身所具备的知识和专业技能就是其谋生的工具，也是获得事业发展机会，取得成功的重要前提和基础。加之当今社会是一个知识爆炸的时代，只有加快知识的更新速度，避免现有知识老化而被淘汰，才能在竞争中取得先机，获得生存。由于知识型员工对知识价值的认可，对自身事业的追求，促使知识型员工特别注重主动学习，加快知识更新速度。
2、渴望获得成功。企业知识型员工综合素质较高，因此对自身的要求也相对较高，期望能被社会认可，以实现自身价值的充分展现。同时领导、家人、朋友、同事等各种社会关系都会对其产生较高的社会期望值。在这两种内外因素的作用下，企业知识型员工更加热衷于富有挑战性的工作，并具有强烈的成功期望。
3、独立自主意识较强。相对于企业普通员工来说，简单重复的机械劳动对企业知识型员工来说已经能轻松胜任，并且由于自身在企业中的分工、定位不同他们依靠自身所掌握的知识，运用头脑开展创造性工作，不断形成新的劳动成果，这种思维方式与自身知识构成决定了企业知识型员工独立性和自主性的特点，对宽松工作环境的的追求、更希望摆脱企业物化条件的约束，强调自我的引导与调整。
(2)衍生特征
依据知识型员工求知欲望强烈、渴望获得成功、独立自主意识较强三种核心特征，我们可以得知知识型员工的六种基本衍生特征：一是劳动过程不可见。知识型员工的工作主要是通过掌握的知识和文字符号进行创新工作，因此工作没有工作没有固定的流程、步骤和规则，过程具有不可见性，对他们的工作过程及工作内容很难判断；二是重视信息交流。知识型员工对知识的获取主要是通过与外界的交流和沟通获得，因此他们非常重视交流面的拓宽，不愿被局限在某一范围之内，并且更加愿意在强调沟通和参与的管理制度下进行创新工作；三是个人绩效难评估。知识型员工开展创新工作主要依靠脑力劳动，往往是通过团队协作，发挥团队效应，以获得综合优势，从而产生劳动成果。因此，劳动成果的产生多为集体团队的优势和智慧的结晶，对知识型员工个人绩效难以评估和界定；四是对权威的蔑视。知识型员工本身是高素质人才，他们只认同学术权威和业务能力，因此他们会对上级的命令进行理性思考，而后有选择性的进行执行，从一定程度上加大了管理难度；五是创造性的劳动。知识型员工并不直接产于产品的机械生产，而是充分发挥自身掌握的知识以及智慧灵感，提高产品的附加值，达到为企业获取更多利益的目的；六是归属感较差。知识资本是企业缺少而又迫切需要的经济要素，并且这种资本是知识型员工所独有的，他们往往只忠诚于自己的事业，出于对自己职业前途的发展，在一企业环境不能给他带来发展后，知识型员工往往会选择跳槽，以选择更加合适他发展得企业，这种频繁跳槽的现象，对企业发展会带来严重影响。
二、国内外知识型员工激励因素研究
由于公司、企业最先形成于国外，因此国外很多专家学者对知识型员工的激励因素进行了定性、定量的研究，改革开放以来，我国企业飞速发展，企业知识型员工的激励策略也成为了我国专家学者研究的课题，都取得了一些成果。
（一）国外研究现状
1．安盛咨询公司对影响知识型员工的激励因素调查
安盛咨询公司通过澳大利亚管理研究院合作研究三年，对美国、澳大利亚、日本三个国家多个行业858名员工(包括160名知识型员工)进行研究分析后，归纳出了排名前五位的影响因素，依次分别是：酬劳、工作性质、职务、人际关系和上层决策。同时通过研究发现，企业知识型员工对于工作性质、职务、人际关系和上层决策这四个影响因素较非知识型员工更显得重视。
2．坦姆仆的实证研究
管理学专家坦姆仆经过研究发现“知识型员工对个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占总量的31%)、业务成就(约占总量的28%)和金钱财富(约占总量的7%)，四个影响因素特别重视。”
图1.1-2：玛汉·坦姆仆的知识型员工激励因素分析
通过坦姆仆的研究成果，我们不难发现，要对知识型员工进行有效的激励，应当从多方面着手，各种手段措施相结合，不能只强调薪酬激励，更应当注意各方面激励相互协调，将各类激励策略功效发挥到最大。
（二）国内研究现状
改革开放以来，随着我国高新技术企业的飞速发展，在国内企业员工构成中，知识型员工比例逐年上升，对知识型员工如何进行有效的激励已经成为我国专家、学者以及企业管理界重点研究探讨的问题。
1．大连理工大学
大连理工大学管理学院学者马立荣、肖洪钧(2001)在其“知识型员工的激励机制设计”中提出知识型员工主要激励因素有4点：“(1)组织环境、(2)个体成长、(3)精神奖励、(4)物质奖励。”
2．中国科技大学
学者郑超、黄攸立(2001)进行了类似研究，让科技含量较高的传统企业中的知识型员工对坦姆仆提出的知识型员工四项激励因素进行排序：“(1)金钱财富(48.12%)、(2)个体发展(23.71%)、(3)业务成就(22.30%)、(4)工作自主(5.87%)”。由此我们可以看出，在我国，企业知识型员工的激励因素与坦姆仆的研究结果存在着明显差异。我国企业应当因地制宜，从自身实际出发，认真分析国外研究成果，总结、归纳、提升、消化为己用。
图1.2-1：中国科技大学的知识型员工激励因素研究
3．中国人民大学
学者彭剑锋、张望军(2001)在“我国知识型员工激励机制实证分析”的研究中，以通信公司、IT公司等典型高科技企业中的研发人员作为研究对象进行了知识型员工激励因素实证研究。经过实证研究，证实知识型人才的主要激励因素分别是： “工资报酬与奖励(31.88%)、个人成长与发展(23.91% )、挑战性工作(10.14% )、公司前途(7.97% )、有保障而稳定工作(6.52%)等”。 35
30
25
20
15
10
5
工资报酬与奖励个人成长与发展有挑战性的工作公司前途
稳定的工作
图2.2-2：国内学者的激励因素研究结果
三、我国企业知识型员工的激励模式
2010年3月2日至2010年3月6日，笔者对长沙市的两个软件企业、一个制药企业、一个饮料企业的知识型员工问卷调查，共发放问卷200份，回收186份，有效问卷173份，回收率93%，有效回收率为86.5%。 根据问卷情况，笔者提出了我国企业知识型员工激励策略模型。
图5-1：知识型员工激励策略模型
强化
内在激励
通过模型我们可以得知：该模型总的来说主要包括外部激励与内在激励两方面。知识型员工自身能力和个人需求直接影响到员工工作动力，在外部激励上企业管理者应当优化薪酬制度，提高知识型员工的基本保障，从工作环境、职务地位、个人事业发展入手，激发其潜力，使之更加努力投入工作。同时，要通过公平、公正、公开、合理的绩效评估机制，评价知识型员工的贡献，给予充分的肯定，为职业的提升和进一步提拔做好准备，让其有事业的成就感。知识型员工在工作事业上取得成绩后，事业成就感会得到满足，并会进一步强化自身行为，更加努力投入到工作中去，开始重复循环。
（一）外部激励策略
企业知识型员工的社会属性，决定了知识型员工有着作为普通人的基层
生存需要，尤其是当前人们物质生活水平不高的情况下，经济利益激励作用更为明显和重要。作为外部激励策略的主要表现形式，经济利益在激励体系中起着牢固根基的作用，而经济利益的主要表现形式有以下三个方面：薪酬激励、福利激励、股权激励。
1．薪酬激励
薪酬激励是经济利益激励的最基本方面，科学合理的薪酬体系是吸引人才、留住人才的主要影响因素。企业在建立科学合理的薪酬体系时，应当充分考虑岗位、贡献的差别、充分考虑知识型人才专业性强的特点，采取薪酬体系多元化、差异化，拉开薪酬距离，充分激励调动知识型员工工作热情。
2．福利激励
福利激励是对薪酬激励的一个重要补充，员工福利被认为是保留人才的最有效办法之一，如何更好地设计企业福利制度，这对于一个企业非常重要。但目前我国大多数企业多采用福利平均分配制度，福利没差别，干好、干坏一个样，直接影响到了员工工作热情和积极性，尤其是知识型员工，他们工作所产生的价值是其他员工所不能比的，但拿一样的福利，对他们的工作积极性是一种打击，严重的甚至会出现人才流失。对此，建议公司企业建立一套符合自身实际的福利分配体系，例如“自助餐式福利”，按照知识型人才贡献程度，将福利分成几个不同档次，由员工根据自身实际去领取福利，这样企业花钱激励员工的目的就能够达到了，而且更能体现出企业管理的人性化。
另外，可适当考虑知识型员工的家属福利，这样既可以体现企业的人情味，又能充分激发知识型员工的成就感、自豪感。
3．股权激励
作为薪酬激励方式的一个发展，股权分红是近年在企业中普遍流行起来的，对表现突出，尤其是关键岗位、掌握关键技术的知识型员工可以按年度为其分配一定额度的股份，通过股权激励，使企业关键性知识型员工成为企业股东，使其成为企业的一部分，充分激发员工的归属感和主人翁意识，真正做到“以企业为家”，使之更加全身心投入企业工作。同时，企业管理者可以充分激发企业创新源动力，采取技术入股、利润提成等方式，使知识型员工个人利益与企业利益高度一致，从而更加激励企业知识型员工认真工作，创造更大的价值。
（二）内在激励
经济薪酬激励是外在激励的重要策略，但对于知识型员工过来说，仅仅只有经济薪酬激励是不行的，通过各方面的调查研究来看，知识型员工对自身成长、事业发展和个性发挥方面也比较看重。根据这一特点，企业应当有针对性的进行个体发展激励、成就激励、情感激励等多形式的内在激励方式，并且不断的完善和发展激励机制，最大限度激发知识型员工潜能，为企业公司创造最大的利润。
1．建立企业文化
一个企业的发展，离不开精神层面上的核心竞争力，企业文化就是企业内在的核心竞争力，是树立企业品牌，加强企业凝聚力、向心力的重要方式，良好的企业文化氛围，能够有效激励员工，提高管理效率，特别是对于知识型员工来说，一个良好的企业文化能够让他们更加有自豪感、归属感和认同感。“企业文化是企业每个员工价值观的统一，是企业与员工奋斗目标的统一，
可以使员工真正融入企业，为企业的长远发展提供动力。”
2．个人成就激励
人人都希望在工作中取得一番事业，获得一份成功，尤其是企业中的知识型员工，自身素质高，个人期望值高、社会期望值高，这三高加之内在强力的成就动机直接影响到企业知识型员工追求个人成功的迫切愿望。他们的工作能否被公正的认可，并得到公平的薪酬直接影响到其工作的积极性和对企业的忠诚度。企业管理层要时刻关注知识型员工的发展，并对他们的行为做出公正的评价满足他们的成就感。
3．个人发展机会的激励
企业知识型员工核心特征决定其除对薪酬的追求外，特别看重个人的发展机会，这在一定程度上展示了企业的实力，人才储备情况，也是企业知识型员工获取信心的重要方式。企业应当加强后备人才储备，形成人才梯队，这样既可以满足企业发展需要，又可以让知识型员工得到个人发展机会的激励。对知识型员工个人特长技能进行建档，将每个员工自身特点和专长进行职业发展设计，让其个人发展与企业发展同步，使知识型员工与企业建立密切联系，从而激发工作主动性和创造性。
4．建立知识型员工培养机制
知识型员工对新知识的需求是其重要核心特点之一，良好的培养机制能够在一定程度上满足知识型员工对知识的需求，同时也能让企业员工自身素质得到提高，从而推动企业竞争力的提升，并且能让企业知识型员工充分认同公司企业的价值观，逐步建立员工认同的企业文化，以达到吸引人才、留住人才的目的。
四、A公司知识型员工激励措施现状及问题分析实例
（一）公司背景介绍
1．基本情况
A公司成立于1993年，于1994年从美国引进领先技术，进行防毒系列产品的研发、生产及销售。产品主要包括空气呼吸器、消防头盔、安全帽、呼救器等。A公司将构建企业文化放在主要位臵，明确了“依靠文化定管理、管理带团队、靠团队出绩效”的管理理念，十六年来共计完成销售产值达1.2亿元，取得了较好的社会效应和经济效益。但在优胜劣汰的残酷竞争中，企业的创新、发展就是企业的生命，随着市场经济的发展，市场竞争日益激烈，对公司的要求也越来越高，他们要不断地创新，研制出更加抗毒的制造材料；需要在原有的技术基础上，争取加入通过衣服就可以测定毒气含量的技术成分；要了解人的人的身体机能，进行“人性化”设计。所有这些都包含着复杂的专业技术、高技术的设计工具和手段。
因此，公司研究人员等知识型员工所承受的压力越来越大，面临的挑战也越来越严峻，需要通过不断创新，开发出新产品，开创新技术。由此可见，A公司的发展绝大部分依靠公司知识型员工，如何让知识型员工更加积极工作、更加全身心投入产品研制开发，就成了该公司管理人员的一个重大命题，也是直接关系A公司生存发展的关键问题。这就对管理人员提出了要求，对研究人员进行相应的激励，让他们能更好的发挥他们的价值。
2．人员组织结构
A公司人员组织结构施行的是直线—职能制，根据业务范围来划分部门，如图
3.1-1。
图3.1-1：A公司人员组织结构图
3．人员学历构成
A公司专业技术人才和高素质管理人才队伍实力比较雄厚，其中研发人员27人，其学历构成分别为：硕士以上（含在读）10人（37%）、本科14人（51.9%）、专科3人（11.1%）。由此可见，A公司的88.9%的研发人员具有本科及以上学历，这部分人员构成了A公司的知识型员工，他们的工作积极性、工作态度和工作效率直接对A公司市场竞争能力和社会经济效益产生了直接影响。
图3.1-2：研发人员学历构成图
（二）A公司的激励策略及问题
A公司是典型的知识密集型企业，对知识型员工的依赖性较强，公司管理层充分认识到了这一点，因此在调动知识性员工的工作积极性方面采取了很多激励措施，对知识型员工给予了物质和非物质的激励，但效果不太明显，根据调查的情况来看，主要原因是在激励措施在具体的实施过程中力度不够，采取的策略不到位，直接导致了公司付出了财力，收效却不如人意，没有达到预期的效果。
1．物质激励方面
A公司在物质激励方面，主要采取三种激励方式，一是报酬与绩效挂钩；二是实行员工福利制度；三是年终发放奖金。但收效都不明显，存在不同的问题，下面就这三方面做个问题的分析。
(1)报酬与绩效挂钩存在问题。A公司所采取的薪酬体系为“成活产品技术入股分红制”，将每个知识型员工的薪酬与绩效挂钩，即新研发的产品投入市场，获得客户认可后，在三年内按不同比例分享产品利润。这种薪酬体系的优点在于：为获取更高的薪酬，研发人需要主动了解市场需求，充分了解客户需要，想方设法提高产品投入市场的比例和市场存活率。缺点在于：这种薪酬体系，会对研发人员日常工作量造成考核缺失，部分研发人员在一个新产品投入市场后，会停止对产品的更新，直至产品利润分配减少才会进一步更新换代，这就造成了研发人员在新旧产品换代期间的管理缺失。
(2)福利待遇低。A公司为减少开支成本，除政府政策法规规定的如养老保险、失业保险、医疗保险、公积金(即“四金”)，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度外，只在各种假期的时间长短上根据员工工龄不同而休假的时间有所不同。通过对公司员工走访调查，我们发现几乎所有的员工对于公司福利待遇都有怨言，认为公司缺乏人情味，逢年过节没有任何福利发放，而认为其他同类企业福利较好，并且这种休假时间上
的福利待遇，只以工龄年限来作为区分，对于同工龄的员工来说，都是一样的，没有任何区别，极大影响了如知识型员工等贡献大的员工积极性。
(3)年终奖激励效果差。A公司对公司员工分了等级，不同级别发放年终奖不同，级别越高、奖金越多。但这种福利制度，除了各级别之间存在差距外，同级别员工无论贡献大小都是同样待遇，特别是研发人员对年终奖的分配方式不满，认为自己对产品进行研发，贡献最大，那些没有从事产品研发的员工同事不应当享受他们同样的待遇。
2．非物质激励
(1)企业文化。在理论层面上，A公司提出“创新、求实”的企业口号，营造鼓励创新、挑战的良好氛围，鼓励知识型员工的尝试与探索，允许失败、提倡尝试的舆论氛围。但在实际工作中，A公司的这种企业文化并没得到公司制度的支持，极大程度上受限于公司制度，并且通过调查发现公司员工普遍对这种企业文化并不了解，甚至更本不知道，这种企业文化只停留在纸张和口头上，没有落实的实际中，降低了公司管理层的威信，让员工对公司诚信产生了质疑，就更谈不上与企业文化的融合。
(2)培训体制。A公司对员工培训工作历来抓得比较到位，他们认识到要吸引和激励知识型员工，必须加强培训，帮助员工自身素质的提高，因此A公司在新员工入职培训、定期老员工培训都开展得有声有色。但这种培训机制不够健全，培训的内容都是普遍性较强，缺乏代表性、针对性和实效性，从而使得这种培训收效不明显，员工想学的学不到，没有激发员工的学习兴趣，对培训学习也只是敷衍了事，没有深入进去，既浪费了大量的财力、物力和时间，也在一定程度上造成了员工的反感，A公司本来的激励目的也没有实现。
3．激励失效原因
通过调查分析，我们发现A公司虽然采取了一系列的激励措施，但收效不明显，理论与实际相差太远，甚至影响到了公司的威信力，究其原因有三
点：一是激励策略没有员工基础，没有深入到员工中进行调查，对知识型员工需求把握不准，所指定的激励措施只是理想化、理论化的，有强塞硬灌之嫌；二是激励策略没有细化，只停留在大的、笼统的层面上，具体的操作方法没有，策略的实施方案没有；三是激励策略执行没有到位，公司制度与激励策略存在冲突，公司激励策略没有制度的支持，造成激励策略只停留在纸上而没得以落实。以上因素造成了公司知识型员工士气低落、工作热情不高、对公司产生了质疑因此对现有的激励策略进行改革，使其更具合理性、科学性和有效性显得尤为必要。
五、对A公司激励策略的改进建议
“没有调查就没有发言权。”在制定行之有效的激励策略前首要的任务就是对A公司知识型员工进行一个调查分析，在充分了解他们需求的基础上，才能制定出针对性、适用性强的激励策略。
（一）对A公司知识型员工激励因素的调查
本文将激励因素设计为金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长和发展、企业文化，并对其进一步细化，在此基础上设计了调查问卷，共涉及5个问题，分别就激励作用进行排序，表4.1-1。
2010年3月20日，笔者对A公司的27位研发人员做了一个简单的问卷调查，共发放问卷27份，回收27份，有效问卷25份，回收率100%，其中有效回收率为92.59%。分析结果如下（按照被调查对象对激励因素作用的排序，排在第一的因素赋值为5分，第二的4分，依次类推，第五位的为1分，然后计算每一因素的平均分）：
1．需求因素激励作用分析
在金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化五个方面，激励作用的得分如下：
图4.1-1：需求因素激励作用分析图
由以上分析图可以看出，“金钱财富”是最重要的激励手段，也是现阶段的一种有效的激励方式；“工作成就”排在第二位，知识型员工的重要特点之一就是对自身价值的追求，他们工作不单纯是满足自身经济的需要，更多的是关心自身专业特长的发挥和自己事业的成就；“企业文化”作为一种精神层面上的东西，在调查问卷中得分低也是情有可原，但我们应当以长远的眼光去看待，企业文化作为一种意识对企业的发展是非常重要的，是企业发展到高层次的标志，是企业员工共同目标的统一体，也能够凝心聚力让企业产生强劲的核心竞争力。
2．成就的因素激励作用分析
知识型员工对成就感的追求是其重要特征之一，成就感除了自身满足外，外界认可也是非常关键。外界认可可分为：上级认可、下属认可、同级认可、社会地位，各自激励作用得分如下：
图4.1-3：工作成就因素激励作用分析图
由以上数据得知，上级的认可对于知识型员工自身发展起着至关重要的作用，甚至直接影响到事业的发展。在很多文献资料和国外研究成果中都认为知识型员工的成就感来自身的满足，但通过调查发现A公司知识型员工认为自身满足感对工作成就感的影响排在第二位，这与我们的传统价值观念有关，自身的价值除自己的认可外，更多的来源于外界的认可和对工作社会的影响程度。
3．金钱财富因素激励作用分析
按照物质激励策略，将知识型员工收入分为：固定工资、业绩工资、风险收入、职位福利、特别奖励、股票期权，各自的得分如下：
图4.1-2：金钱财富因素激励作用分析图
由于业绩工资主要与工作绩效有关，最能真实反映出工作成效和自身价值，因此激励作用最大。被调查的对象多为年轻员工，对于特别奖励，例如：住房、汽车等具有很大的诱惑力，因此激励作用排第二。固定工资是一项稳
定的收入来源，作为最基本的生活保障，好的工资待遇能够充分激励知识型员工努力工作。而风险收入是以承担风险为前提的，但其报酬是往往是与所承担的风险成正比的，通常具有挑战性，对于知识型员工来说在追求高收入的同时，能够充分展示自己应对挑战的能力，展现自己的价值，在一定程度上是迎合了他们的意愿。职位福利作为物质激励的补充，属于“保健因素”，因此在调查中排名靠后，实际上，科学合理的福利制度是能够起到积极的激励作用的，甚至能起到决定性作用，因为福利制度在一定程度上也展示了公司的实力，能增强员工的信心。而股票期权之所以被列为作用最小的激励因素，这与我国国情有关，我国的股票期权制度条件、法律法规等相关政策法规都还不健全，有待进一步完善。
4．自身成长与发展因素激励作用分析
知识型员工自身成长和发展因素激励作用排序依次为：职业生涯发展、兴趣爱好、工作的挑战性、培训机会、晋升机会。
图4.1-5：个体成长与发展的因子激励作用分析图
知识型员工多为年轻人，且自身综合素质较高，往往对对于个人职业生涯的发展期望较高，同时也非常强调个人兴趣爱好，这比较符合知识型员工追求自身发展、独特个性的特点，因此公司在制定激励策略时应当充分考虑到这点，激励策略要有广泛性，但也必须有代表性、针对性。
5．工作自主性因素激励作用分析
工作自主性因素主要包括工作任务选择权、工作目标制定、工作团队的搭配、工作时间安排、工作地点的选择等，在本次调查中工作自主性的体现这五个因素的激励作用得分如下：
图4.1-4：工作自主性的因子激励作用分析图
工作自主性实际上体现的就是参与管理的愿望，在上级安排各项工作任务时，知识型员工往往希望上级能够征求自己的意见、选择工作任务、商讨工作方案。在我国企业里，员工已经习惯既定的每天8小时上班制度，因此在工作时间上没有太多要求，对于工作地点的选择大多习惯于在单位完成工作，很少选择其他地点完成工作，对工作时间和地点没有深入了解和体会，因此没有给予太多考虑。
（二）A公司知识型员工激励策略的改进建议
通过调查我们了解到该公司当前的激励策略的现状，以及存在的问题。虽然该公司采取了一些必要的激励措施，但激励措施不到位，只停留在纸面上，没制度的保障，没有落实的实际工作中，因此在既定的激励措施实施过程中，收效甚微。并且该公司采取的激励措施存在一些不足，激励措施不健全，需要进一步的改善、调整和补充，制定科学合理的激励措施。笔者针对A公司激励措施的现状、存在的问题提出一些激励策略的改进建议。
1．建立健全实施有效激励的制度
无规矩不成方圆，公司企业是一个多因素、多层次、多结构的复杂综合体，因此公司必须制定一套严谨、科学的管理制度，将综合体内所有成员的智慧、技术有机的组织起来，保证高效高质的完成生产经营任务。依据相关文献，比较普遍认可的制度定义是：“管理者根据组织所处的环境，代表组织约束被管理者的行为规范，在一定的内部条件和外界因素约束的条件下使企业获取最大利益。”A公司作为一个知识型人才密集的企业，在管理这些知识型员工方面没有形成长效机制，缺乏科学、合理的人力资源管理机制，主要体现在：缺乏职位分析、目标管理缺失、客观业绩评价体系不健全等。这些基础性管理制度都没有形成，从而出现了员工与岗位的不适、激励措施有效性低、员工对公司缺乏信心等一系列问题。因此，A公司在做好公司管理工作的同时，针对激励措施的实施建立健全制度，营造良好的制度环境，建立一个广泛接受的激励衡量标注。例如：重大科技成果表彰制度、科技成果推广制度、科研经费保障制度等等。
2．要开展薪酬体系改革
在我国企业中，最行之有效的激励措施就是薪酬激励，薪酬与业绩挂钩，促使企业员工不断努力以获取高额的薪酬回报，从而激励了员工工作激情。通过调查研究我们得知，对于A公司知识型员工来说也不例外，最有效的激励方式就是金钱激励，而最重要的激励因素是业绩工作。该公司很好的运用了这一激励因素，采取了业绩与薪酬挂钩的薪酬制度，但还需要进一步改革完善，主要问题是该公司产品平均更新周期为三年，在这三年内只要产品还能销售，有利润，那么员工就会“三天打渔，两天晒网”，并且员工的日常工作考核就会存在缺失。因此在考核中，除了要考虑他们的科技成果外，还要将他们平时的工作量，工作态度等方面考虑进去，在计发薪酬时，将两者的考核结果按照一定的比例进行核算，这样就能够提高员工工作效率，更加进一步激励员工努力工作。
3．改善福利和特殊奖励
福利与特殊奖励，是物质激励措施的一个补充，它的获取应当是有前提条件的，并且是有区别的。但A公司在福利待遇和特殊奖励方面存在两方面的问题：一是福利不够，不能满足员工的要求，除了法定福利外，没有任何额外的福利，这也是该公司知识型员工意见最大的；二是福利待遇没有差异化，所有员工待遇都一样，不论贡献大小、工龄长短，造成了公司员工的不满。这两个问题直接抵消了A公司采取激励措施的效果，甚至还引起的公司员工的矛盾情绪。因此建议A公司制定科学合理的福利分配制度，实行按劳分配原则，针对不同职位、不同贡献确定其福利选择等级，让员工在这个范围内选择所需要的福利，这不但激发了员工的积极性，而且员工能够自主选择，更进一步加大了其归属感。另一方面，要加大公司知识型员工的特殊奖励，当新产品研发出时，公司可以考虑适当的物质奖励，或者开表彰大会，也可以给该员工几天的带薪假期，通过各种方式对该员工的特殊贡献作出特殊奖励，使之在心理上得到满足，在今后的工作中会更努力，同时，也让其他的员工为了得到特殊奖励而更加积极的工作。
4．提高工作成就激励
知识型员工包括普通员工对于工作成就的取得都有一种追求，也正是这种对工作成就的追求直接影响到了他们的工作热情。公司企业如能建立科学合理的工作成就激励机制就能最大程度发掘员工的工作潜能，以产生最大化的生产价值。通过调查，在A公司知识型员工的成就需求因素排名中，工作成就排第二，强力的事业心和成就需要是知识型员工工作动力，也是激发知识型员工努力工作，促使员工进入自我激励良性循环的关键。因此，建议A公司从以下两个方面提高员工工作成就激励。(1)营造成就激励环境。由于成就动机的驱使，知识型员工在工作中往往表现出强烈的求胜心理。这种求胜心理主要在两种情况下获得满足：一是工作中，在工作成绩夺得取得中凝结的个人贡献越多，成就感就越大；二是在与外界比较中，工作业绩突出，个人价值能够体现出来并且被外界认可。这两点是营造成就激励的环境要考虑
的重要因素。因此A公司要细化工作考核制度，对于贡献突出的知识型员工要给予物质、精神上的奖励，并且要形成差异化，依据贡献的大小、业绩的大小来给予不同的奖励；(2)上级的尊重和肯定。由于受我国传统价值观的影响，下级对于上级的尊重和肯定会产生强有力的激励效果。上级期望越高、越信任、越支持，并且能够通过语言和行为表达出自己的满意，则下级工作积极性越高。同时管理者要发挥出语言的技巧、提高管理艺术，在工作中要多赞赏，清楚明了表明自己所赞赏的方面和肯定的程度，肯定员工成绩、鼓励其努力工作，同时对于存在的问题要适当的指出；（3）管理者在企业中必须营造出适度、良性的竞争环境和竞争制度，并建立快速反应机制，使业绩优胜者和进步较大者都能得到肯定。同时，管理者要充分发挥知识型员工的主动性和创造性，给予他们更多的自主权，使贡献突出的在普通员工中有优越感，使他们产生更强的成就感，激励先进者更加努力工作，促使落后者认清差距，发奋工作，形成“你追我赶、勇于突破”的竞争格局。
5．建立完善的教育培养体制
一个完善的教育培训体系，能够展示公司对于员工的关心、关注程度，同时很大程度上体现出公司实力的大小。并且A公司所依赖的知识型员工的重要特点就是在于对知识的掌握，他们需要不断的更新自身知识结构、丰富知识内容、完善知识体系，以此提高自身的综合素质和自身价值，同时这种员工自身价值的提高能够促使公司生产经营效益的提高，确保公司核心竞争力的不断提高。A公司要牢牢把握这一特点，满足知识型员工的需求，进行有针对性的特色培训，同时加强实际操作培训，如条件允许，还可以将员工送到技术发达的企业参观学习，满足员工强烈的求知欲，增强公司的竞争力，提升知识型员工的能力和素质。
6．对员工职业生涯进行管理规划
公司的基本单元就是员工，员工进入公司工作，其目的有三个，一个是获取报酬，维持生存；二是取得成就，实现自身价值；三是完成自身职业规
划，寻找适合自己发展的路线，以获取事业的成就。一个公司要发现人才、留住人才、吸引人才，健全的员工职业规划管理制度非常必要，这能体现一个公司的管理水平。并且该公司知识型员工认为自身价值能否得以体现，主要表现在自己职业的发展。因此，公司应当针对知识型员工的志向、兴趣特长、知识结构、能力素质以及性格特点等，为每个知识型员工“量身定做”职业生涯规划，这样知识型员工所感受到的将不仅仅是被尊重、受重视，而且是一种知遇之恩的感动。总之，应该让员工清楚地看到自己在组织中的发展前途，与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而使其更加认真投入工作，创造更大的经济效益。在职业发展机会方面，公司需要营造公平、公正、公开的竞争机制和环境。只有当一个职位、一个项目、一个学习机会通过公平竞争获得时，这些“机会”才更有意义，推出的“赛马代替相马”的机制应该会产生巨大的激励效果。
结 束 语
知识型员工是知识的载体，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增殖以及资源的合理配臵也是需要通过知识型员工来实现。企业竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量，研究对知识型员工的激励策略，有利于改善劳动效率，提高企业经营管理水平，增强企业市场竞争能力。
本文通过对知识型员工的特点和需求分析，从理论上和企业实践上两方面提出对知识型员工的激励策略：
1、知识型员工具有自主性、创新性、成就动机感强、骄傲性、复杂性、学习意愿强和流动意愿强等特点。通过对知识型员工的特点分析，得出：知识型员工主要有体现自身价值、追求工作的挑战性、知识更新、个人成长、支持和愉快的工作环境等需求。
2、根据国内外学者研究结果表明，知识型员工的激励因素主要包括：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富、组织环境、公司前途。国外的研究结果大多表明知识型员工最注重的是个体成长，而国内的研究则都是将金钱财富放在首位，这说明在研究激励策略时应当结合各企业知识型员工的具
体要求。
3、对A公司以往实施的激励策略进行分析，其在物质激励和非物质激励方面有优点同时也有不足。本文通过对研发人员的需求分析的基础上，进一步提出具体的激励策略建议：物质激励方面主要以改善员工薪酬激励，实行多种员工福利为主；非物质激励方面：A公司应积极加强对员工培训，充分考虑员工个人职业发展等。
4、结论：在我国现阶段的国情下，对知识型员工的激励，因以物质激励为主，同时加强其职业发展、个人成长的激励措施，使知识型员工具有归属感、成就感，从而更好的为企业服务，创造更大的经济价值。
本文对工作环境设臵、人际沟通、社交群体等同样会影响员工工作积极性的因素未进行系统而深入的研究，需在今后的学习中进一步思考和分析。
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致 谢
本文是在指导教师谢自强教授的悉心指导下完成的，同时在写作过程中，参考并吸收了他人的研究成果和素材。在此一并表示诚挚的谢意!
李 乐
2010年4月12日
独 创 性 声 明
本人声明所呈交的学位论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发展和撰写过的研究成果，也不包含为获得党校系统或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。
毕业论文题目：公司知识型员工的激励策略——以A公司为例
毕业论文作者签名: 李 乐 日 期:2010年4月12日
毕业论文版权使用授权书
本人完全了解党校系统的有关保留、使用学位论文的规定。本人授权湖南省委党校可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文档，允许论文被查阅和借阅；可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。
毕业论文题目：公司知识型员工的激励策略——以A公司为例
毕业论文作者签名: 李 乐 日 期:2010年4月12日
作者指导教师签名: 谢自强 日 期:2010年4月12日
摘 要
在知识经济时代，知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。对知识型员工的激励不足不但会影响他们的工作积极性，还会进一步影响到企业的持续经营与发展。因此，如何有效地激励知识型员工也就成了企业亟待解决的一个重要问题。
本文针对知识型员工的特点，结合国内外对知识型员工的激励因素的研究结果，对案例进行分析，并提出适合我国国情的知识型员工激励策略。
关键词：知识型员工；激励因素；激励模式
目 录
一、绪 论 .....................................................................................................1
（一）研究的背景及意义 ...................................... 1
（二）研究问题的提出 ........................................ 2
（三）知识型员工的概述 ...................................... 2
二、国内外研究现状 .......................................................................................5
（一）国外研究现状综述 ...................................... 5
（二）国内研究现状综述 ...................................... 6
三、我国企业知识型员工的激励模式 ......................................................9
（一）外部激励策略 .......................................... 8
（二）内在激励策略 ......................................... 10
四、A公司知识型员工的激励现状及问题分析 ................................... 13
（一）公司背景介绍 ......................................... 12
（二）该公司目前的激励策略及存在的问题 ..................... 14
五、对A公司激励策略的建议 .................................................................. 16
（一）调查该公司员工的具体激励因素 ......................... 16
（二）A公司知识型员工激励策略的改进建议 ................... 20
结 束 语 ............................................................................................................ 24 参考文献 ............................................................................................................ 26 致 谢 ............................................................................................................ 25
一、绪 论
（一）研究背景和意义
人作为生产力三要素的重要组成部分，起着推动世界发展、社会进步、解放生产力、发展生产力的重要主导作用。随着世界经济的不断发展以及经济全球化这一不可逆趋势，对企业的要求越来越高，各企业之间的竞争也随着市场的同一化日趋激烈，而这种竞争归根结底就是人才的竞争，这里本文将人才定义为企业知识型员工。“人才是第一生产力”这已经是大家公认的，松下公司成立14年时，松下幸之助便确立了“先塑造人，再制造产品”这一经营理念，也正是这种理念成为推动松下公司迅速发展的原动力。再如美国的通用、IBM等公司，都是把“人”作为构建企业未来的最基础性工作，一直坚持 “从新大学毕业生中大量招收员工、利用较长时间进行培养”这一基本方针。但我国由于历史、体制等原因，大部分国内企业“人才”意识狭隘淡薄，重视人才也只是选择那种“即用即插”型人才，缺乏培养人才的长效机制，人才队伍稳定性差、人力资源开发效率低下，这些问题的纯在直接引发了国内企业人才短缺和人才过度流失等问题，也导致我国企业在国际竞争中处于劣势地位。本文通过对企业知识型员工特点的研究，结合国内外对知识型员工激励因素研究成果，以及相关案例分析，从我国实际出发提出适合我国国情的知识型员工激励策略。
（二）研究问题的提出
鼓励和激励就像战场上吹响的冲锋号，给战士们无限的勇气和胆量，激发出个人最大的潜能夺取战斗的胜利。企业发展靠的就是实力，这种实力就是核心竞争力——人才的竞争，因此做企业就是做人，能做好人的企业才是最后的赢家。哈佛大学管理学家威廉〃詹姆士教授研究发现：一个按小时计算的工人，要完成工作只要发挥个人潜力的20%-30%，但通过恰当的激励后，工人的最大潜能可以发挥出80%-90%。企业要提高核心竞争力，就必须通过合理有效的激励措施、激发企业员工的潜能、强化企业员工个人期望行为、调动企业员工主观能动性，提高企业员工劳动生产效率。本文研究的是企业人力资源建设的重要组成部分——知识型员工的激励策略，通过问题的研究、激励策略的提出，促使人力资本含金量较高的知识型员工劳动效率的提高。
（三）知识型员工的概述
“知识型员工”这一概念是美国学者彼得〃德鲁克提出的，他认为在企业中“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”就是知识型员工。从狭义方面来看指的是企业中层管理人员，但现今主要是广义的泛指企业白领。
1．知识型员工的定义
关于知识型员工的定义，国内外很多专家学者从不同角度进行了阐述，主要有以下几种：现代管理之父彼德〃德鲁克——掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人；美国管理学家弗朗西斯〃赫瑞比——那些创造财富时用脑多于用手的人们，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值；国内知名学者王兴成、卢继传、徐耀宗——从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业（或组织）带来资本增值并以此为职业的人员。归纳起来，企业知识型员工就是充分利用自身所学知识，通过脑力劳动来为企业创造效益的企业员工。
2．知识型员工的特点
企业知识型员工由于自身具有较高的综合素质，参与企业生产的方式也与普通员工不同。与普通员工的主要区别在于：个人综合素质高，大多接受过高等教育，掌握一定的专业知识技术，思想更具开拓性，有更加开阔的视野，更加强烈的求知欲望，除对个人报酬的追求外，更加注重自身前途的发展。通过查阅相关文献，结合实地调查情况，知识型员工特点由两部分组成，一是核心特征，这是知识型员工具有代表性的重要特点，另一个是在核心特征的基础上衍生而来的特点。
(1)核心特征
1、求知欲望强烈。企业知识型员工大多接受过高等教育，本身具有扎实的学识基础，对待知识有一种强烈的意愿和追求。他们清楚自身所具备的知识和专业技能就是其谋生的工具，也是获得事业发展机会，取得成功的重要前提和基础。加之当今社会是一个知识爆炸的时代，只有加快知识的更新速度，避免现有知识老化而被淘汰，才能在竞争中取得先机，获得生存。由于知识型员工对知识价值的认可，对自身事业的追求，促使知识型员工特别注重主动学习，加快知识更新速度。
2、渴望获得成功。企业知识型员工综合素质较高，因此对自身的要求也相对较高，期望能被社会认可，以实现自身价值的充分展现。同时领导、家人、朋友、同事等各种社会关系都会对其产生较高的社会期望值。在这两种内外因素的作用下，企业知识型员工更加热衷于富有挑战性的工作，并具有强烈的成功期望。
3、独立自主意识较强。相对于企业普通员工来说，简单重复的机械劳动对企业知识型员工来说已经能轻松胜任，并且由于自身在企业中的分工、定位不同他们依靠自身所掌握的知识，运用头脑开展创造性工作，不断形成新的劳动成果，这种思维方式与自身知识构成决定了企业知识型员工独立性和自主性的特点，对宽松工作环境的的追求、更希望摆脱企业物化条件的约束，强调自我的引导与调整。
(2)衍生特征
依据知识型员工求知欲望强烈、渴望获得成功、独立自主意识较强三种核心特征，我们可以得知知识型员工的六种基本衍生特征：一是劳动过程不可见。知识型员工的工作主要是通过掌握的知识和文字符号进行创新工作，因此工作没有工作没有固定的流程、步骤和规则，过程具有不可见性，对他们的工作过程及工作内容很难判断；二是重视信息交流。知识型员工对知识的获取主要是通过与外界的交流和沟通获得，因此他们非常重视交流面的拓宽，不愿被局限在某一范围之内，并且更加愿意在强调沟通和参与的管理制度下进行创新工作；三是个人绩效难评估。知识型员工开展创新工作主要依靠脑力劳动，往往是通过团队协作，发挥团队效应，以获得综合优势，从而产生劳动成果。因此，劳动成果的产生多为集体团队的优势和智慧的结晶，对知识型员工个人绩效难以评估和界定；四是对权威的蔑视。知识型员工本身是高素质人才，他们只认同学术权威和业务能力，因此他们会对上级的命令进行理性思考，而后有选择性的进行执行，从一定程度上加大了管理难度；五是创造性的劳动。知识型员工并不直接产于产品的机械生产，而是充分发挥自身掌握的知识以及智慧灵感，提高产品的附加值，达到为企业获取更多利益的目的；六是归属感较差。知识资本是企业缺少而又迫切需要的经济要素，并且这种资本是知识型员工所独有的，他们往往只忠诚于自己的事业，出于对自己职业前途的发展，在一企业环境不能给他带来发展后，知识型员工往往会选择跳槽，以选择更加合适他发展得企业，这种频繁跳槽的现象，对企业发展会带来严重影响。
二、国内外知识型员工激励因素研究
由于公司、企业最先形成于国外，因此国外很多专家学者对知识型员工的激励因素进行了定性、定量的研究，改革开放以来，我国企业飞速发展，企业知识型员工的激励策略也成为了我国专家学者研究的课题，都取得了一些成果。
（一）国外研究现状
1．安盛咨询公司对影响知识型员工的激励因素调查
安盛咨询公司通过澳大利亚管理研究院合作研究三年，对美国、澳大利亚、日本三个国家多个行业858名员工(包括160名知识型员工)进行研究分析后，归纳出了排名前五位的影响因素，依次分别是：酬劳、工作性质、职务、人际关系和上层决策。同时通过研究发现，企业知识型员工对于工作性质、职务、人际关系和上层决策这四个影响因素较非知识型员工更显得重视。
2．坦姆仆的实证研究
管理学专家坦姆仆经过研究发现“知识型员工对个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占总量的31%)、业务成就(约占总量的28%)和金钱财富(约占总量的7%)，四个影响因素特别重视。”
图1.1-2：玛汉·坦姆仆的知识型员工激励因素分析
通过坦姆仆的研究成果，我们不难发现，要对知识型员工进行有效的激励，应当从多方面着手，各种手段措施相结合，不能只强调薪酬激励，更应当注意各方面激励相互协调，将各类激励策略功效发挥到最大。
（二）国内研究现状
改革开放以来，随着我国高新技术企业的飞速发展，在国内企业员工构成中，知识型员工比例逐年上升，对知识型员工如何进行有效的激励已经成为我国专家、学者以及企业管理界重点研究探讨的问题。
1．大连理工大学
大连理工大学管理学院学者马立荣、肖洪钧(2001)在其“知识型员工的激励机制设计”中提出知识型员工主要激励因素有4点：“(1)组织环境、(2)个体成长、(3)精神奖励、(4)物质奖励。”
2．中国科技大学
学者郑超、黄攸立(2001)进行了类似研究，让科技含量较高的传统企业中的知识型员工对坦姆仆提出的知识型员工四项激励因素进行排序：“(1)金钱财富(48.12%)、(2)个体发展(23.71%)、(3)业务成就(22.30%)、(4)工作自主(5.87%)”。由此我们可以看出，在我国，企业知识型员工的激励因素与坦姆仆的研究结果存在着明显差异。我国企业应当因地制宜，从自身实际出发，认真分析国外研究成果，总结、归纳、提升、消化为己用。
图1.2-1：中国科技大学的知识型员工激励因素研究
3．中国人民大学
学者彭剑锋、张望军(2001)在“我国知识型员工激励机制实证分析”的研究中，以通信公司、IT公司等典型高科技企业中的研发人员作为研究对象进行了知识型员工激励因素实证研究。经过实证研究，证实知识型人才的主要激励因素分别是： “工资报酬与奖励(31.88%)、个人成长与发展(23.91% )、挑战性工作(10.14% )、公司前途(7.97% )、有保障而稳定工作(6.52%)等”。 35
30
25
20
15
10
5
工资报酬与奖励个人成长与发展有挑战性的工作公司前途
稳定的工作
图2.2-2：国内学者的激励因素研究结果
三、我国企业知识型员工的激励模式
2010年3月2日至2010年3月6日，笔者对长沙市的两个软件企业、一个制药企业、一个饮料企业的知识型员工问卷调查，共发放问卷200份，回收186份，有效问卷173份，回收率93%，有效回收率为86.5%。 根据问卷情况，笔者提出了我国企业知识型员工激励策略模型。
图5-1：知识型员工激励策略模型
强化
内在激励
通过模型我们可以得知：该模型总的来说主要包括外部激励与内在激励两方面。知识型员工自身能力和个人需求直接影响到员工工作动力，在外部激励上企业管理者应当优化薪酬制度，提高知识型员工的基本保障，从工作环境、职务地位、个人事业发展入手，激发其潜力，使之更加努力投入工作。同时，要通过公平、公正、公开、合理的绩效评估机制，评价知识型员工的贡献，给予充分的肯定，为职业的提升和进一步提拔做好准备，让其有事业的成就感。知识型员工在工作事业上取得成绩后，事业成就感会得到满足，并会进一步强化自身行为，更加努力投入到工作中去，开始重复循环。
（一）外部激励策略
企业知识型员工的社会属性，决定了知识型员工有着作为普通人的基层
生存需要，尤其是当前人们物质生活水平不高的情况下，经济利益激励作用更为明显和重要。作为外部激励策略的主要表现形式，经济利益在激励体系中起着牢固根基的作用，而经济利益的主要表现形式有以下三个方面：薪酬激励、福利激励、股权激励。
1．薪酬激励
薪酬激励是经济利益激励的最基本方面，科学合理的薪酬体系是吸引人才、留住人才的主要影响因素。企业在建立科学合理的薪酬体系时，应当充分考虑岗位、贡献的差别、充分考虑知识型人才专业性强的特点，采取薪酬体系多元化、差异化，拉开薪酬距离，充分激励调动知识型员工工作热情。
2．福利激励
福利激励是对薪酬激励的一个重要补充，员工福利被认为是保留人才的最有效办法之一，如何更好地设计企业福利制度，这对于一个企业非常重要。但目前我国大多数企业多采用福利平均分配制度，福利没差别，干好、干坏一个样，直接影响到了员工工作热情和积极性，尤其是知识型员工，他们工作所产生的价值是其他员工所不能比的，但拿一样的福利，对他们的工作积极性是一种打击，严重的甚至会出现人才流失。对此，建议公司企业建立一套符合自身实际的福利分配体系，例如“自助餐式福利”，按照知识型人才贡献程度，将福利分成几个不同档次，由员工根据自身实际去领取福利，这样企业花钱激励员工的目的就能够达到了，而且更能体现出企业管理的人性化。
另外，可适当考虑知识型员工的家属福利，这样既可以体现企业的人情味，又能充分激发知识型员工的成就感、自豪感。
3．股权激励
作为薪酬激励方式的一个发展，股权分红是近年在企业中普遍流行起来的，对表现突出，尤其是关键岗位、掌握关键技术的知识型员工可以按年度为其分配一定额度的股份，通过股权激励，使企业关键性知识型员工成为企业股东，使其成为企业的一部分，充分激发员工的归属感和主人翁意识，真正做到“以企业为家”，使之更加全身心投入企业工作。同时，企业管理者可以充分激发企业创新源动力，采取技术入股、利润提成等方式，使知识型员工个人利益与企业利益高度一致，从而更加激励企业知识型员工认真工作，创造更大的价值。
（二）内在激励
经济薪酬激励是外在激励的重要策略，但对于知识型员工过来说，仅仅只有经济薪酬激励是不行的，通过各方面的调查研究来看，知识型员工对自身成长、事业发展和个性发挥方面也比较看重。根据这一特点，企业应当有针对性的进行个体发展激励、成就激励、情感激励等多形式的内在激励方式，并且不断的完善和发展激励机制，最大限度激发知识型员工潜能，为企业公司创造最大的利润。
1．建立企业文化
一个企业的发展，离不开精神层面上的核心竞争力，企业文化就是企业内在的核心竞争力，是树立企业品牌，加强企业凝聚力、向心力的重要方式，良好的企业文化氛围，能够有效激励员工，提高管理效率，特别是对于知识型员工来说，一个良好的企业文化能够让他们更加有自豪感、归属感和认同感。“企业文化是企业每个员工价值观的统一，是企业与员工奋斗目标的统一，
可以使员工真正融入企业，为企业的长远发展提供动力。”
2．个人成就激励
人人都希望在工作中取得一番事业，获得一份成功，尤其是企业中的知识型员工，自身素质高，个人期望值高、社会期望值高，这三高加之内在强力的成就动机直接影响到企业知识型员工追求个人成功的迫切愿望。他们的工作能否被公正的认可，并得到公平的薪酬直接影响到其工作的积极性和对企业的忠诚度。企业管理层要时刻关注知识型员工的发展，并对他们的行为做出公正的评价满足他们的成就感。
3．个人发展机会的激励
企业知识型员工核心特征决定其除对薪酬的追求外，特别看重个人的发展机会，这在一定程度上展示了企业的实力，人才储备情况，也是企业知识型员工获取信心的重要方式。企业应当加强后备人才储备，形成人才梯队，这样既可以满足企业发展需要，又可以让知识型员工得到个人发展机会的激励。对知识型员工个人特长技能进行建档，将每个员工自身特点和专长进行职业发展设计，让其个人发展与企业发展同步，使知识型员工与企业建立密切联系，从而激发工作主动性和创造性。
4．建立知识型员工培养机制
知识型员工对新知识的需求是其重要核心特点之一，良好的培养机制能够在一定程度上满足知识型员工对知识的需求，同时也能让企业员工自身素质得到提高，从而推动企业竞争力的提升，并且能让企业知识型员工充分认同公司企业的价值观，逐步建立员工认同的企业文化，以达到吸引人才、留住人才的目的。
四、A公司知识型员工激励措施现状及问题分析实例
（一）公司背景介绍
1．基本情况
A公司成立于1993年，于1994年从美国引进领先技术，进行防毒系列产品的研发、生产及销售。产品主要包括空气呼吸器、消防头盔、安全帽、呼救器等。A公司将构建企业文化放在主要位臵，明确了“依靠文化定管理、管理带团队、靠团队出绩效”的管理理念，十六年来共计完成销售产值达1.2亿元，取得了较好的社会效应和经济效益。但在优胜劣汰的残酷竞争中，企业的创新、发展就是企业的生命，随着市场经济的发展，市场竞争日益激烈，对公司的要求也越来越高，他们要不断地创新，研制出更加抗毒的制造材料；需要在原有的技术基础上，争取加入通过衣服就可以测定毒气含量的技术成分；要了解人的人的身体机能，进行“人性化”设计。所有这些都包含着复杂的专业技术、高技术的设计工具和手段。
因此，公司研究人员等知识型员工所承受的压力越来越大，面临的挑战也越来越严峻，需要通过不断创新，开发出新产品，开创新技术。由此可见，A公司的发展绝大部分依靠公司知识型员工，如何让知识型员工更加积极工作、更加全身心投入产品研制开发，就成了该公司管理人员的一个重大命题，也是直接关系A公司生存发展的关键问题。这就对管理人员提出了要求，对研究人员进行相应的激励，让他们能更好的发挥他们的价值。
2．人员组织结构
A公司人员组织结构施行的是直线—职能制，根据业务范围来划分部门，如图
3.1-1。
图3.1-1：A公司人员组织结构图
3．人员学历构成
A公司专业技术人才和高素质管理人才队伍实力比较雄厚，其中研发人员27人，其学历构成分别为：硕士以上（含在读）10人（37%）、本科14人（51.9%）、专科3人（11.1%）。由此可见，A公司的88.9%的研发人员具有本科及以上学历，这部分人员构成了A公司的知识型员工，他们的工作积极性、工作态度和工作效率直接对A公司市场竞争能力和社会经济效益产生了直接影响。
图3.1-2：研发人员学历构成图
（二）A公司的激励策略及问题
A公司是典型的知识密集型企业，对知识型员工的依赖性较强，公司管理层充分认识到了这一点，因此在调动知识性员工的工作积极性方面采取了很多激励措施，对知识型员工给予了物质和非物质的激励，但效果不太明显，根据调查的情况来看，主要原因是在激励措施在具体的实施过程中力度不够，采取的策略不到位，直接导致了公司付出了财力，收效却不如人意，没有达到预期的效果。
1．物质激励方面
A公司在物质激励方面，主要采取三种激励方式，一是报酬与绩效挂钩；二是实行员工福利制度；三是年终发放奖金。但收效都不明显，存在不同的问题，下面就这三方面做个问题的分析。
(1)报酬与绩效挂钩存在问题。A公司所采取的薪酬体系为“成活产品技术入股分红制”，将每个知识型员工的薪酬与绩效挂钩，即新研发的产品投入市场，获得客户认可后，在三年内按不同比例分享产品利润。这种薪酬体系的优点在于：为获取更高的薪酬，研发人需要主动了解市场需求，充分了解客户需要，想方设法提高产品投入市场的比例和市场存活率。缺点在于：这种薪酬体系，会对研发人员日常工作量造成考核缺失，部分研发人员在一个新产品投入市场后，会停止对产品的更新，直至产品利润分配减少才会进一步更新换代，这就造成了研发人员在新旧产品换代期间的管理缺失。
(2)福利待遇低。A公司为减少开支成本，除政府政策法规规定的如养老保险、失业保险、医疗保险、公积金(即“四金”)，病假、产假、丧假、婚假、探亲假等政府明文规定的福利制度外，只在各种假期的时间长短上根据员工工龄不同而休假的时间有所不同。通过对公司员工走访调查，我们发现几乎所有的员工对于公司福利待遇都有怨言，认为公司缺乏人情味，逢年过节没有任何福利发放，而认为其他同类企业福利较好，并且这种休假时间上
的福利待遇，只以工龄年限来作为区分，对于同工龄的员工来说，都是一样的，没有任何区别，极大影响了如知识型员工等贡献大的员工积极性。
(3)年终奖激励效果差。A公司对公司员工分了等级，不同级别发放年终奖不同，级别越高、奖金越多。但这种福利制度，除了各级别之间存在差距外，同级别员工无论贡献大小都是同样待遇，特别是研发人员对年终奖的分配方式不满，认为自己对产品进行研发，贡献最大，那些没有从事产品研发的员工同事不应当享受他们同样的待遇。
2．非物质激励
(1)企业文化。在理论层面上，A公司提出“创新、求实”的企业口号，营造鼓励创新、挑战的良好氛围，鼓励知识型员工的尝试与探索，允许失败、提倡尝试的舆论氛围。但在实际工作中，A公司的这种企业文化并没得到公司制度的支持，极大程度上受限于公司制度，并且通过调查发现公司员工普遍对这种企业文化并不了解，甚至更本不知道，这种企业文化只停留在纸张和口头上，没有落实的实际中，降低了公司管理层的威信，让员工对公司诚信产生了质疑，就更谈不上与企业文化的融合。
(2)培训体制。A公司对员工培训工作历来抓得比较到位，他们认识到要吸引和激励知识型员工，必须加强培训，帮助员工自身素质的提高，因此A公司在新员工入职培训、定期老员工培训都开展得有声有色。但这种培训机制不够健全，培训的内容都是普遍性较强，缺乏代表性、针对性和实效性，从而使得这种培训收效不明显，员工想学的学不到，没有激发员工的学习兴趣，对培训学习也只是敷衍了事，没有深入进去，既浪费了大量的财力、物力和时间，也在一定程度上造成了员工的反感，A公司本来的激励目的也没有实现。
3．激励失效原因
通过调查分析，我们发现A公司虽然采取了一系列的激励措施，但收效不明显，理论与实际相差太远，甚至影响到了公司的威信力，究其原因有三
点：一是激励策略没有员工基础，没有深入到员工中进行调查，对知识型员工需求把握不准，所指定的激励措施只是理想化、理论化的，有强塞硬灌之嫌；二是激励策略没有细化，只停留在大的、笼统的层面上，具体的操作方法没有，策略的实施方案没有；三是激励策略执行没有到位，公司制度与激励策略存在冲突，公司激励策略没有制度的支持，造成激励策略只停留在纸上而没得以落实。以上因素造成了公司知识型员工士气低落、工作热情不高、对公司产生了质疑因此对现有的激励策略进行改革，使其更具合理性、科学性和有效性显得尤为必要。
五、对A公司激励策略的改进建议
“没有调查就没有发言权。”在制定行之有效的激励策略前首要的任务就是对A公司知识型员工进行一个调查分析，在充分了解他们需求的基础上，才能制定出针对性、适用性强的激励策略。
（一）对A公司知识型员工激励因素的调查
本文将激励因素设计为金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长和发展、企业文化，并对其进一步细化，在此基础上设计了调查问卷，共涉及5个问题，分别就激励作用进行排序，表4.1-1。
2010年3月20日，笔者对A公司的27位研发人员做了一个简单的问卷调查，共发放问卷27份，回收27份，有效问卷25份，回收率100%，其中有效回收率为92.59%。分析结果如下（按照被调查对象对激励因素作用的排序，排在第一的因素赋值为5分，第二的4分，依次类推，第五位的为1分，然后计算每一因素的平均分）：
1．需求因素激励作用分析
在金钱财富、工作成就、工作自主性、个体发展与成长、企业文化五个方面，激励作用的得分如下：
图4.1-1：需求因素激励作用分析图
由以上分析图可以看出，“金钱财富”是最重要的激励手段，也是现阶段的一种有效的激励方式；“工作成就”排在第二位，知识型员工的重要特点之一就是对自身价值的追求，他们工作不单纯是满足自身经济的需要，更多的是关心自身专业特长的发挥和自己事业的成就；“企业文化”作为一种精神层面上的东西，在调查问卷中得分低也是情有可原，但我们应当以长远的眼光去看待，企业文化作为一种意识对企业的发展是非常重要的，是企业发展到高层次的标志，是企业员工共同目标的统一体，也能够凝心聚力让企业产生强劲的核心竞争力。
2．成就的因素激励作用分析
知识型员工对成就感的追求是其重要特征之一，成就感除了自身满足外，外界认可也是非常关键。外界认可可分为：上级认可、下属认可、同级认可、社会地位，各自激励作用得分如下：
图4.1-3：工作成就因素激励作用分析图
由以上数据得知，上级的认可对于知识型员工自身发展起着至关重要的作用，甚至直接影响到事业的发展。在很多文献资料和国外研究成果中都认为知识型员工的成就感来自身的满足，但通过调查发现A公司知识型员工认为自身满足感对工作成就感的影响排在第二位，这与我们的传统价值观念有关，自身的价值除自己的认可外，更多的来源于外界的认可和对工作社会的影响程度。
3．金钱财富因素激励作用分析
按照物质激励策略，将知识型员工收入分为：固定工资、业绩工资、风险收入、职位福利、特别奖励、股票期权，各自的得分如下：
图4.1-2：金钱财富因素激励作用分析图
由于业绩工资主要与工作绩效有关，最能真实反映出工作成效和自身价值，因此激励作用最大。被调查的对象多为年轻员工，对于特别奖励，例如：住房、汽车等具有很大的诱惑力，因此激励作用排第二。固定工资是一项稳
定的收入来源，作为最基本的生活保障，好的工资待遇能够充分激励知识型员工努力工作。而风险收入是以承担风险为前提的，但其报酬是往往是与所承担的风险成正比的，通常具有挑战性，对于知识型员工来说在追求高收入的同时，能够充分展示自己应对挑战的能力，展现自己的价值，在一定程度上是迎合了他们的意愿。职位福利作为物质激励的补充，属于“保健因素”，因此在调查中排名靠后，实际上，科学合理的福利制度是能够起到积极的激励作用的，甚至能起到决定性作用，因为福利制度在一定程度上也展示了公司的实力，能增强员工的信心。而股票期权之所以被列为作用最小的激励因素，这与我国国情有关，我国的股票期权制度条件、法律法规等相关政策法规都还不健全，有待进一步完善。
4．自身成长与发展因素激励作用分析
知识型员工自身成长和发展因素激励作用排序依次为：职业生涯发展、兴趣爱好、工作的挑战性、培训机会、晋升机会。
图4.1-5：个体成长与发展的因子激励作用分析图
知识型员工多为年轻人，且自身综合素质较高，往往对对于个人职业生涯的发展期望较高，同时也非常强调个人兴趣爱好，这比较符合知识型员工追求自身发展、独特个性的特点，因此公司在制定激励策略时应当充分考虑到这点，激励策略要有广泛性，但也必须有代表性、针对性。
5．工作自主性因素激励作用分析
工作自主性因素主要包括工作任务选择权、工作目标制定、工作团队的搭配、工作时间安排、工作地点的选择等，在本次调查中工作自主性的体现这五个因素的激励作用得分如下：
图4.1-4：工作自主性的因子激励作用分析图
工作自主性实际上体现的就是参与管理的愿望，在上级安排各项工作任务时，知识型员工往往希望上级能够征求自己的意见、选择工作任务、商讨工作方案。在我国企业里，员工已经习惯既定的每天8小时上班制度，因此在工作时间上没有太多要求，对于工作地点的选择大多习惯于在单位完成工作，很少选择其他地点完成工作，对工作时间和地点没有深入了解和体会，因此没有给予太多考虑。
（二）A公司知识型员工激励策略的改进建议
通过调查我们了解到该公司当前的激励策略的现状，以及存在的问题。虽然该公司采取了一些必要的激励措施，但激励措施不到位，只停留在纸面上，没制度的保障，没有落实的实际工作中，因此在既定的激励措施实施过程中，收效甚微。并且该公司采取的激励措施存在一些不足，激励措施不健全，需要进一步的改善、调整和补充，制定科学合理的激励措施。笔者针对A公司激励措施的现状、存在的问题提出一些激励策略的改进建议。
1．建立健全实施有效激励的制度
无规矩不成方圆，公司企业是一个多因素、多层次、多结构的复杂综合体，因此公司必须制定一套严谨、科学的管理制度，将综合体内所有成员的智慧、技术有机的组织起来，保证高效高质的完成生产经营任务。依据相关文献，比较普遍认可的制度定义是：“管理者根据组织所处的环境，代表组织约束被管理者的行为规范，在一定的内部条件和外界因素约束的条件下使企业获取最大利益。”A公司作为一个知识型人才密集的企业，在管理这些知识型员工方面没有形成长效机制，缺乏科学、合理的人力资源管理机制，主要体现在：缺乏职位分析、目标管理缺失、客观业绩评价体系不健全等。这些基础性管理制度都没有形成，从而出现了员工与岗位的不适、激励措施有效性低、员工对公司缺乏信心等一系列问题。因此，A公司在做好公司管理工作的同时，针对激励措施的实施建立健全制度，营造良好的制度环境，建立一个广泛接受的激励衡量标注。例如：重大科技成果表彰制度、科技成果推广制度、科研经费保障制度等等。
2．要开展薪酬体系改革
在我国企业中，最行之有效的激励措施就是薪酬激励，薪酬与业绩挂钩，促使企业员工不断努力以获取高额的薪酬回报，从而激励了员工工作激情。通过调查研究我们得知，对于A公司知识型员工来说也不例外，最有效的激励方式就是金钱激励，而最重要的激励因素是业绩工作。该公司很好的运用了这一激励因素，采取了业绩与薪酬挂钩的薪酬制度，但还需要进一步改革完善，主要问题是该公司产品平均更新周期为三年，在这三年内只要产品还能销售，有利润，那么员工就会“三天打渔，两天晒网”，并且员工的日常工作考核就会存在缺失。因此在考核中，除了要考虑他们的科技成果外，还要将他们平时的工作量，工作态度等方面考虑进去，在计发薪酬时，将两者的考核结果按照一定的比例进行核算，这样就能够提高员工工作效率，更加进一步激励员工努力工作。
3．改善福利和特殊奖励
福利与特殊奖励，是物质激励措施的一个补充，它的获取应当是有前提条件的，并且是有区别的。但A公司在福利待遇和特殊奖励方面存在两方面的问题：一是福利不够，不能满足员工的要求，除了法定福利外，没有任何额外的福利，这也是该公司知识型员工意见最大的；二是福利待遇没有差异化，所有员工待遇都一样，不论贡献大小、工龄长短，造成了公司员工的不满。这两个问题直接抵消了A公司采取激励措施的效果，甚至还引起的公司员工的矛盾情绪。因此建议A公司制定科学合理的福利分配制度，实行按劳分配原则，针对不同职位、不同贡献确定其福利选择等级，让员工在这个范围内选择所需要的福利，这不但激发了员工的积极性，而且员工能够自主选择，更进一步加大了其归属感。另一方面，要加大公司知识型员工的特殊奖励，当新产品研发出时，公司可以考虑适当的物质奖励，或者开表彰大会，也可以给该员工几天的带薪假期，通过各种方式对该员工的特殊贡献作出特殊奖励，使之在心理上得到满足，在今后的工作中会更努力，同时，也让其他的员工为了得到特殊奖励而更加积极的工作。
4．提高工作成就激励
知识型员工包括普通员工对于工作成就的取得都有一种追求，也正是这种对工作成就的追求直接影响到了他们的工作热情。公司企业如能建立科学合理的工作成就激励机制就能最大程度发掘员工的工作潜能，以产生最大化的生产价值。通过调查，在A公司知识型员工的成就需求因素排名中，工作成就排第二，强力的事业心和成就需要是知识型员工工作动力，也是激发知识型员工努力工作，促使员工进入自我激励良性循环的关键。因此，建议A公司从以下两个方面提高员工工作成就激励。(1)营造成就激励环境。由于成就动机的驱使，知识型员工在工作中往往表现出强烈的求胜心理。这种求胜心理主要在两种情况下获得满足：一是工作中，在工作成绩夺得取得中凝结的个人贡献越多，成就感就越大；二是在与外界比较中，工作业绩突出，个人价值能够体现出来并且被外界认可。这两点是营造成就激励的环境要考虑
的重要因素。因此A公司要细化工作考核制度，对于贡献突出的知识型员工要给予物质、精神上的奖励，并且要形成差异化，依据贡献的大小、业绩的大小来给予不同的奖励；(2)上级的尊重和肯定。由于受我国传统价值观的影响，下级对于上级的尊重和肯定会产生强有力的激励效果。上级期望越高、越信任、越支持，并且能够通过语言和行为表达出自己的满意，则下级工作积极性越高。同时管理者要发挥出语言的技巧、提高管理艺术，在工作中要多赞赏，清楚明了表明自己所赞赏的方面和肯定的程度，肯定员工成绩、鼓励其努力工作，同时对于存在的问题要适当的指出；（3）管理者在企业中必须营造出适度、良性的竞争环境和竞争制度，并建立快速反应机制，使业绩优胜者和进步较大者都能得到肯定。同时，管理者要充分发挥知识型员工的主动性和创造性，给予他们更多的自主权，使贡献突出的在普通员工中有优越感，使他们产生更强的成就感，激励先进者更加努力工作，促使落后者认清差距，发奋工作，形成“你追我赶、勇于突破”的竞争格局。
5．建立完善的教育培养体制
一个完善的教育培训体系，能够展示公司对于员工的关心、关注程度，同时很大程度上体现出公司实力的大小。并且A公司所依赖的知识型员工的重要特点就是在于对知识的掌握，他们需要不断的更新自身知识结构、丰富知识内容、完善知识体系，以此提高自身的综合素质和自身价值，同时这种员工自身价值的提高能够促使公司生产经营效益的提高，确保公司核心竞争力的不断提高。A公司要牢牢把握这一特点，满足知识型员工的需求，进行有针对性的特色培训，同时加强实际操作培训，如条件允许，还可以将员工送到技术发达的企业参观学习，满足员工强烈的求知欲，增强公司的竞争力，提升知识型员工的能力和素质。
6．对员工职业生涯进行管理规划
公司的基本单元就是员工，员工进入公司工作，其目的有三个，一个是获取报酬，维持生存；二是取得成就，实现自身价值；三是完成自身职业规
划，寻找适合自己发展的路线，以获取事业的成就。一个公司要发现人才、留住人才、吸引人才，健全的员工职业规划管理制度非常必要，这能体现一个公司的管理水平。并且该公司知识型员工认为自身价值能否得以体现，主要表现在自己职业的发展。因此，公司应当针对知识型员工的志向、兴趣特长、知识结构、能力素质以及性格特点等，为每个知识型员工“量身定做”职业生涯规划，这样知识型员工所感受到的将不仅仅是被尊重、受重视，而且是一种知遇之恩的感动。总之，应该让员工清楚地看到自己在组织中的发展前途，与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而使其更加认真投入工作，创造更大的经济效益。在职业发展机会方面，公司需要营造公平、公正、公开的竞争机制和环境。只有当一个职位、一个项目、一个学习机会通过公平竞争获得时，这些“机会”才更有意义，推出的“赛马代替相马”的机制应该会产生巨大的激励效果。
结 束 语
知识型员工是知识的载体，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增殖以及资源的合理配臵也是需要通过知识型员工来实现。企业竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量，研究对知识型员工的激励策略，有利于改善劳动效率，提高企业经营管理水平，增强企业市场竞争能力。
本文通过对知识型员工的特点和需求分析，从理论上和企业实践上两方面提出对知识型员工的激励策略：
1、知识型员工具有自主性、创新性、成就动机感强、骄傲性、复杂性、学习意愿强和流动意愿强等特点。通过对知识型员工的特点分析，得出：知识型员工主要有体现自身价值、追求工作的挑战性、知识更新、个人成长、支持和愉快的工作环境等需求。
2、根据国内外学者研究结果表明，知识型员工的激励因素主要包括：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富、组织环境、公司前途。国外的研究结果大多表明知识型员工最注重的是个体成长，而国内的研究则都是将金钱财富放在首位，这说明在研究激励策略时应当结合各企业知识型员工的具
体要求。
3、对A公司以往实施的激励策略进行分析，其在物质激励和非物质激励方面有优点同时也有不足。本文通过对研发人员的需求分析的基础上，进一步提出具体的激励策略建议：物质激励方面主要以改善员工薪酬激励，实行多种员工福利为主；非物质激励方面：A公司应积极加强对员工培训，充分考虑员工个人职业发展等。
4、结论：在我国现阶段的国情下，对知识型员工的激励，因以物质激励为主，同时加强其职业发展、个人成长的激励措施，使知识型员工具有归属感、成就感，从而更好的为企业服务，创造更大的经济价值。
本文对工作环境设臵、人际沟通、社交群体等同样会影响员工工作积极性的因素未进行系统而深入的研究，需在今后的学习中进一步思考和分析。
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致 谢
本文是在指导教师谢自强教授的悉心指导下完成的，同时在写作过程中，参考并吸收了他人的研究成果和素材。在此一并表示诚挚的谢意!
李 乐
2010年4月12日