摘要：高校作为特殊的单位，拥有在数量比较占优势的人力资源，但由于各高校内部及外部人力资源配置不当，存在着一些问题。通过对目前高校存在的人力资源比例严重失调和人力资源配置不当等各种弊端的分析，在借鉴的基础上尝试性地提出一些应对及改革措施，以达到优化我国高校人力资源配置的目的。 关键词：高校；人力资源；资源配置 作者简介：赖碧文（1984-），男，广东增城人，华南师范大学增城学院。（广东 广州 511363） 中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）19-0011-02 随着改革开放，我国的人事制度和高等教育管理体制不断改进，人力资源配置中高校的作用不断加强，地位不断扩大，逐渐转变为人力资源配置的主体之一，由政府计划为主的被动配置转变为学校根据其发展及定位的自主配置。在市场经济下，合理有效地人力资源配置体系是高校生存和发展的有效条件。只有在有效的人力资源配置基础上，高校才能最大限度地发挥其人才优势，实现人才资源的增值。但由于传统的计划经济体制和“以事为本”的管理思想的约束，目前许多高校的人力资源配置结构并不合理，存在大量问题。 一、对当前高校人力资源配置的认识 高校人力资源的范围较广，泛指高等学校中从事教学、科研、管理和后勤服务等各方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。[1]而高校人力资源配置就可以看做是对高校中存在的这些人力资源的开发和使用。 高校作为人才的集散地，拥有大量的人才资源。人力资本是通过对人力的投资而形成的以人的高等智能和高技能为基本存在的形态的资本，表现为人的能力和素质。[2]大学往往是人力资源最集中的，高校所蕴含的人力资本比其他的机构、组织都更为丰富。 二、高校人力资源配置中存在的问题 1.高校内部人力资源配置比例失调 （1）教学人员与非教学人员的比例失调。目前，各高校中教学人员与非教学人员存在不同状况的失调状况。一些高校中一般教师过剩而高层次人才不足，缺乏有效地管理机制和服务机制；还有一些学校中教学人员比例小，非教学人员比例过大，使教师负担过重而学校教学工作进程缓慢，同时大量管理人员与后勤服务人员闲置造成人力资源的极度浪费。 （2）科研型教师不足而教学型教师过剩。高校除了承担教学的工作，也承担科研任务。而一般教研人才中教学型人才过多，而教研型的人才过少，在转向培养高层次尖端人才的研究开发领域时期造成高校缺乏竞争能力。与此同时，高校科研人员比例失衡，也造成了许多非科研人员闲置，而科员人员工作超负荷。 （3）年轻教师负担过重而专家教授闲置。从高校的师资结构比例上看，师资队伍不断年轻化，高级职称趋向于老龄化，结构上的交替形势严峻。年轻教师为评职称要承担课程教学任务外还要进行大量课题研究，发论文写著作，因此工作压力大。而一些专家教授却享受着优越的待遇，他们被列为专任教师但课程安排较少或者并不从事教学工作，自由学术时间多，退休年龄早，福利待遇高，与年轻教师紧张的状态形成明显对比。 （4）师资力量与专业调整不相适应，学科的配置不合理。高校中都有热门或重点学科，这些学科的师资力量比较雄厚，学校也大力建设，而学校中的其他专业师资力量相对薄弱，学校的重视度也不够。这样就造成了有些院系或专业有大量教授，而有些院系或专业一个都没有的现象，导致师资的学科配置极度不合理。 2.地区或各高校间人力资源配置的不和谐 （1）地区间高校人才资源差距较大，教育发展不平衡。伴随着不断深入改革的高校人事制度，高校人力资源流动日益频繁，流动速度不断加快，流动范围逐渐扩大，流动形式也显现出多样性。面对资源配置效率的提高，高校人力资源的合理流动受到了一定程度的影响，促使资源的配置优化，但流动中也存在着严重的不均衡现象，体现为人力资源流动方向性和层次性的不均衡。各地区之间由于人力资源政策的水平与方式存在较大的差异，造成了地区间高校人才流动缺乏科学性与合理性。由于发达地区高校的人才待遇优厚、政策灵活、工作环境好等等，而欠发达地区的待遇、政策等相对处于劣势。例如一些本科院校中本科学历的教师占大部分，甚至有些本科院校的教师连本科学历都没有。地区间人才资源的单向流动加剧，中西部地区高校人才向经济发达国家或地区流动，急需人才没有形成相应的回流情况，反而大量的流出，造成中西部高校人力资源紧缺，增量过低，高层次人才尤其稀缺，加剧了地区间高校人才的不平衡。 （2）不同学校间人力资源配置存在差距，教育发展形成落差。在我国，大学有重点与非重点之分，有一流大学，也有不入流的大学；有许多“985”、“211”等重点高校，同时也有许多普通本科院校、专科学校和职业技术学校；有公办高校，也有民办高校及各种形式的三级院、独立学院等等。这些学校程度不同，人力资源的配置也不相同。对于重点大学，国家给予大量的财政和政策支持，教师的待遇有保障，往往就会吸引更多的人才，而一些普通学校不仅不能给予在校人员保障，而且外债累累，对人才的吸引度就不强。有一些民办学校及独立学院由于基础薄落、国家的政策保护度不够，也不能真正引进优秀人才。这样就会出现一些大学人力资源配置合理，而另外一些学校没有足够的人力资源供应，导致不同学校间的差距在原本的差距基础上进一步拉大，形成教育发展的极大落差。 3.高校人才资源的学历层次较低 由于近年高校扩招的出现，在学生人数增加的同时教师队伍也出现了增长，面临高学历、高职称人才供不应求的情况，大量本科学历的教师出现在高校的讲台上。虽然硕士研究生也有所扩招，在教师结构的比例上有所提高，但拥有博士学位的教师仍然偏少。现阶段来说，我国高校教师仍然处于本科生占多数的水平上，总体学历水平不高。与讲师、教师都具有博士学位的法国、教师以硕士生和博士生为主的日本高校、拥有博士学位的美国高校教师等等发达国家高校相比，我国高校师资队伍水平还相差甚远。就算与一些同等发展水平的国家相比，我国高校教师的学历也处于较低的状态。 4.高校人力资源激励、评估体系尚处于探索阶段 对高校人力资源的激励、评估是高校健康发展的必要环节，科学、合理的激励、评估体系有力地推进高校人力资源向人力资本转变，然而，从目前的现状来看，我国高校人力资源的激励、评估体系还沿用传统的人事考评体系。在设计激励方案时，往往重视物质报酬而忽视教师的自我评价；职务评聘时，论资排辈，能上不能下。葛秀珍认为我国高校教师激励、评估存在诸如“第一，对教师绩效考评缺乏应有的人文关怀；第二，绩效考评重形式而不重实质；第三，绩效考评的随意性过大，科学性不够强”等问题；黄骏从宏观角度认为我国高校人力资源现有的考评体系存在着“难以确定明确的工作绩效评价标准；难以解决考评构成的复杂化问题；难以克服考评方法上的定性有余、定量不足”等问题，适应新时期高校人力资源全面发展的激励、评估体系尚未建立，还处于探索阶段。[3] 三、高校人力资源配置的策略与建议 人力资源作为高校最重要的资源，人力资源配置的优化也就至关重要，根据以上分析，面对现今我国高校人力资源配置状况不合理之处，需采用相应的策略改善其高校人力资源的配置状况。 1.师生比的合理设置 师生比作为我国高校评估中极其重要的指标之一。现阶段我国普通高校总体来说都能达到国家规定的标准（1：18～1：14之间）。然而学校间还是存在差异的，低于或高于这个标准。因此，根据学校层次的不同应设置合理的师生比例，不能全部按照统一的标准。面对一些低层次学校，如高职高专的师生比可比国家要求高些；面对以本科教学为主的院校则可按照国家的标准；面对一些更高层次的学校，即具有硕士学位和博士学位授予权的学校，其要求可以相对降低。 2.完善人力资源结构，优化资源配置 完善人力资源结构，即教师、科研人员、管理人员和服务人员的结构。对于高级管理人员，应尽快培养与选拔一批懂教育规律、有一定开拓能力与市场意识的领导人才；对科研专业管理人员和党团政工管理人员要比例协调，打破官本位，营造尊师重教的良好学术氛围；对于服务人员与附属部门人员，应坚持尽量精减与提高素质相结合，加强专业培训，提高服务意识，实行服务态度、服务能力与服务效益的考核与管理，使教研工作服务人员、生活服务人员、离退休老年服务人员少而精；对于教研人员，应做到各有特色，促进培训进修与提高素质相结合，满足21世纪高校知识创新、知识传播与知识开发的市场需要。[4] 3.改革管理体制，创立新的管理模式 改革管理观念，实现“以事为本”向“以人为本”的转化。高校传统的人事管理的内容主要是以“事”为中心，而人力资源管理是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心，视“人”为一种资源。[5]高等院校管理落后，降低了工作效率，造成了资源的过多消耗和浪费。改革管理体制，创立新的管理模式，是现今的首要任务，重组学科专业，使机构设置、人员配备、岗位职责、设备配备趋于科学合理，裁减冗员，明确各类人员的工作职责与范围，充分调动其工作积极性，形成合理的生师比和校内资源利用率，实现资源的优化配置。 4.加强政府部门的宏观调控 政府作为管理者，需充分发挥其宏观调控的职能，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，要积极鼓励和支持民办教育，营造公平的竞争环境，以适应高等教育大众化的发展趋势；面对地区性人力资源平衡问题，国家不断完善高层次人才流动的保障机制，尤其对西部高校任教的高层次型人才给予更多的保障政策，提高工资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题，以此吸引更多的优秀人才；还应该加强西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费。对西部高校申请国家课题应该采取一定的优惠政策，以调动教师教学和科研的积极性。 四、总结 总之，要竭尽所能，利用各种措施优化高校人力资源配置，建立科学合理的人力资源配置机制，提高高校人力资源利用率，以迎接市场经济和高等教育国际化的挑战。 参考文献： [1]赵雪莲，张亚萍.浅谈高校人力资源管理创新[J].决策管理， 2007，（1）. [2]邱明星.高校人力资源管理探析[J].职场管理，2008，（5）. [3]姚聪莉，冯建涛，黄国泉.我国高校人力资源配置问题述评[J].西安电子科技大学学报，2008，（1）. [4]薛颖，冯文全，黄育云.对我国高校人力资源配置的探析[J].理论与观察，2007，（4）. [5]黄志伟.新时期高校人力资源的开发创新[J].理论与改革， 2007，（6）. （责任编辑：王祝萍）
摘要：高校作为特殊的单位，拥有在数量比较占优势的人力资源，但由于各高校内部及外部人力资源配置不当，存在着一些问题。通过对目前高校存在的人力资源比例严重失调和人力资源配置不当等各种弊端的分析，在借鉴的基础上尝试性地提出一些应对及改革措施，以达到优化我国高校人力资源配置的目的。 关键词：高校；人力资源；资源配置 作者简介：赖碧文（1984-），男，广东增城人，华南师范大学增城学院。（广东 广州 511363） 中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）19-0011-02 随着改革开放，我国的人事制度和高等教育管理体制不断改进，人力资源配置中高校的作用不断加强，地位不断扩大，逐渐转变为人力资源配置的主体之一，由政府计划为主的被动配置转变为学校根据其发展及定位的自主配置。在市场经济下，合理有效地人力资源配置体系是高校生存和发展的有效条件。只有在有效的人力资源配置基础上，高校才能最大限度地发挥其人才优势，实现人才资源的增值。但由于传统的计划经济体制和“以事为本”的管理思想的约束，目前许多高校的人力资源配置结构并不合理，存在大量问题。 一、对当前高校人力资源配置的认识 高校人力资源的范围较广，泛指高等学校中从事教学、科研、管理和后勤服务等各方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和。[1]而高校人力资源配置就可以看做是对高校中存在的这些人力资源的开发和使用。 高校作为人才的集散地，拥有大量的人才资源。人力资本是通过对人力的投资而形成的以人的高等智能和高技能为基本存在的形态的资本，表现为人的能力和素质。[2]大学往往是人力资源最集中的，高校所蕴含的人力资本比其他的机构、组织都更为丰富。 二、高校人力资源配置中存在的问题 1.高校内部人力资源配置比例失调 （1）教学人员与非教学人员的比例失调。目前，各高校中教学人员与非教学人员存在不同状况的失调状况。一些高校中一般教师过剩而高层次人才不足，缺乏有效地管理机制和服务机制；还有一些学校中教学人员比例小，非教学人员比例过大，使教师负担过重而学校教学工作进程缓慢，同时大量管理人员与后勤服务人员闲置造成人力资源的极度浪费。 （2）科研型教师不足而教学型教师过剩。高校除了承担教学的工作，也承担科研任务。而一般教研人才中教学型人才过多，而教研型的人才过少，在转向培养高层次尖端人才的研究开发领域时期造成高校缺乏竞争能力。与此同时，高校科研人员比例失衡，也造成了许多非科研人员闲置，而科员人员工作超负荷。 （3）年轻教师负担过重而专家教授闲置。从高校的师资结构比例上看，师资队伍不断年轻化，高级职称趋向于老龄化，结构上的交替形势严峻。年轻教师为评职称要承担课程教学任务外还要进行大量课题研究，发论文写著作，因此工作压力大。而一些专家教授却享受着优越的待遇，他们被列为专任教师但课程安排较少或者并不从事教学工作，自由学术时间多，退休年龄早，福利待遇高，与年轻教师紧张的状态形成明显对比。 （4）师资力量与专业调整不相适应，学科的配置不合理。高校中都有热门或重点学科，这些学科的师资力量比较雄厚，学校也大力建设，而学校中的其他专业师资力量相对薄弱，学校的重视度也不够。这样就造成了有些院系或专业有大量教授，而有些院系或专业一个都没有的现象，导致师资的学科配置极度不合理。 2.地区或各高校间人力资源配置的不和谐 （1）地区间高校人才资源差距较大，教育发展不平衡。伴随着不断深入改革的高校人事制度，高校人力资源流动日益频繁，流动速度不断加快，流动范围逐渐扩大，流动形式也显现出多样性。面对资源配置效率的提高，高校人力资源的合理流动受到了一定程度的影响，促使资源的配置优化，但流动中也存在着严重的不均衡现象，体现为人力资源流动方向性和层次性的不均衡。各地区之间由于人力资源政策的水平与方式存在较大的差异，造成了地区间高校人才流动缺乏科学性与合理性。由于发达地区高校的人才待遇优厚、政策灵活、工作环境好等等，而欠发达地区的待遇、政策等相对处于劣势。例如一些本科院校中本科学历的教师占大部分，甚至有些本科院校的教师连本科学历都没有。地区间人才资源的单向流动加剧，中西部地区高校人才向经济发达国家或地区流动，急需人才没有形成相应的回流情况，反而大量的流出，造成中西部高校人力资源紧缺，增量过低，高层次人才尤其稀缺，加剧了地区间高校人才的不平衡。 （2）不同学校间人力资源配置存在差距，教育发展形成落差。在我国，大学有重点与非重点之分，有一流大学，也有不入流的大学；有许多“985”、“211”等重点高校，同时也有许多普通本科院校、专科学校和职业技术学校；有公办高校，也有民办高校及各种形式的三级院、独立学院等等。这些学校程度不同，人力资源的配置也不相同。对于重点大学，国家给予大量的财政和政策支持，教师的待遇有保障，往往就会吸引更多的人才，而一些普通学校不仅不能给予在校人员保障，而且外债累累，对人才的吸引度就不强。有一些民办学校及独立学院由于基础薄落、国家的政策保护度不够，也不能真正引进优秀人才。这样就会出现一些大学人力资源配置合理，而另外一些学校没有足够的人力资源供应，导致不同学校间的差距在原本的差距基础上进一步拉大，形成教育发展的极大落差。 3.高校人才资源的学历层次较低 由于近年高校扩招的出现，在学生人数增加的同时教师队伍也出现了增长，面临高学历、高职称人才供不应求的情况，大量本科学历的教师出现在高校的讲台上。虽然硕士研究生也有所扩招，在教师结构的比例上有所提高，但拥有博士学位的教师仍然偏少。现阶段来说，我国高校教师仍然处于本科生占多数的水平上，总体学历水平不高。与讲师、教师都具有博士学位的法国、教师以硕士生和博士生为主的日本高校、拥有博士学位的美国高校教师等等发达国家高校相比，我国高校师资队伍水平还相差甚远。就算与一些同等发展水平的国家相比，我国高校教师的学历也处于较低的状态。 4.高校人力资源激励、评估体系尚处于探索阶段 对高校人力资源的激励、评估是高校健康发展的必要环节，科学、合理的激励、评估体系有力地推进高校人力资源向人力资本转变，然而，从目前的现状来看，我国高校人力资源的激励、评估体系还沿用传统的人事考评体系。在设计激励方案时，往往重视物质报酬而忽视教师的自我评价；职务评聘时，论资排辈，能上不能下。葛秀珍认为我国高校教师激励、评估存在诸如“第一，对教师绩效考评缺乏应有的人文关怀；第二，绩效考评重形式而不重实质；第三，绩效考评的随意性过大，科学性不够强”等问题；黄骏从宏观角度认为我国高校人力资源现有的考评体系存在着“难以确定明确的工作绩效评价标准；难以解决考评构成的复杂化问题；难以克服考评方法上的定性有余、定量不足”等问题，适应新时期高校人力资源全面发展的激励、评估体系尚未建立，还处于探索阶段。[3] 三、高校人力资源配置的策略与建议 人力资源作为高校最重要的资源，人力资源配置的优化也就至关重要，根据以上分析，面对现今我国高校人力资源配置状况不合理之处，需采用相应的策略改善其高校人力资源的配置状况。 1.师生比的合理设置 师生比作为我国高校评估中极其重要的指标之一。现阶段我国普通高校总体来说都能达到国家规定的标准（1：18～1：14之间）。然而学校间还是存在差异的，低于或高于这个标准。因此，根据学校层次的不同应设置合理的师生比例，不能全部按照统一的标准。面对一些低层次学校，如高职高专的师生比可比国家要求高些；面对以本科教学为主的院校则可按照国家的标准；面对一些更高层次的学校，即具有硕士学位和博士学位授予权的学校，其要求可以相对降低。 2.完善人力资源结构，优化资源配置 完善人力资源结构，即教师、科研人员、管理人员和服务人员的结构。对于高级管理人员，应尽快培养与选拔一批懂教育规律、有一定开拓能力与市场意识的领导人才；对科研专业管理人员和党团政工管理人员要比例协调，打破官本位，营造尊师重教的良好学术氛围；对于服务人员与附属部门人员，应坚持尽量精减与提高素质相结合，加强专业培训，提高服务意识，实行服务态度、服务能力与服务效益的考核与管理，使教研工作服务人员、生活服务人员、离退休老年服务人员少而精；对于教研人员，应做到各有特色，促进培训进修与提高素质相结合，满足21世纪高校知识创新、知识传播与知识开发的市场需要。[4] 3.改革管理体制，创立新的管理模式 改革管理观念，实现“以事为本”向“以人为本”的转化。高校传统的人事管理的内容主要是以“事”为中心，而人力资源管理是以人的开发、管理为核心，是以“人”为中心，视“人”为一种资源。[5]高等院校管理落后，降低了工作效率，造成了资源的过多消耗和浪费。改革管理体制，创立新的管理模式，是现今的首要任务，重组学科专业，使机构设置、人员配备、岗位职责、设备配备趋于科学合理，裁减冗员，明确各类人员的工作职责与范围，充分调动其工作积极性，形成合理的生师比和校内资源利用率，实现资源的优化配置。 4.加强政府部门的宏观调控 政府作为管理者，需充分发挥其宏观调控的职能，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，要积极鼓励和支持民办教育，营造公平的竞争环境，以适应高等教育大众化的发展趋势；面对地区性人力资源平衡问题，国家不断完善高层次人才流动的保障机制，尤其对西部高校任教的高层次型人才给予更多的保障政策，提高工资待遇，解决配偶就业、子女上学等问题，以此吸引更多的优秀人才；还应该加强西部高校师资队伍建设的支持力度，投入更多的教育经费和科研经费。对西部高校申请国家课题应该采取一定的优惠政策，以调动教师教学和科研的积极性。 四、总结 总之，要竭尽所能，利用各种措施优化高校人力资源配置，建立科学合理的人力资源配置机制，提高高校人力资源利用率，以迎接市场经济和高等教育国际化的挑战。 参考文献： [1]赵雪莲，张亚萍.浅谈高校人力资源管理创新[J].决策管理， 2007，（1）. [2]邱明星.高校人力资源管理探析[J].职场管理，2008，（5）. [3]姚聪莉，冯建涛，黄国泉.我国高校人力资源配置问题述评[J].西安电子科技大学学报，2008，（1）. [4]薛颖，冯文全，黄育云.对我国高校人力资源配置的探析[J].理论与观察，2007，（4）. [5]黄志伟.新时期高校人力资源的开发创新[J].理论与改革， 2007，（6）. （责任编辑：王祝萍）