浅析中国的集体谈判
何谓谈判，《牛津简明词典》作出了如此定义 ：为就某些事项达成一致而与他人协商；为达成和解或妥协而讨论问题。谈判经常会被认为是解决冲突和争端的最常用方法也是维持商业秩序的唯一有效的途径。法律谈判就是一个将法律培训、法律技能和人际交往的能力融合在一起并最终达到预期目的的一个过程。超过95%的民事纠纷是通过谈判协商解决，而不是通过向法院起诉解决。在诉诸法院的纠纷中，也有大部分是通过谈判协商解决的。
通过谈判达成和解具有一定的优势。例如可以为涉及的当事方提供一定的潜在的好处，可以避免审判带来的拖延、经济投入和不确定性。而且谈判减轻了出庭的压力。
但是，通过谈判来解决问题并不适合于所有的场合与事件，当委托人为寻求新的进展或法律的澄清，或感到个人受到公开侮辱必须通过诉讼才能获得心理慰藉，或对其提起的诉讼完全就是毫无价值的无稽之诉时，则不适合谈判。同样的，当责任或损害不确定希望由法院来评判时，或对方不愿妥协或接受协商的解决方案时，也都必须通过诉讼来解决。 事实上，因为社会主义社会的利益关系多元化，存在着各种矛盾。尤其在发展市场经济的条件下，劳资之间以及不同利益集团和不同市场主体之间使用集体谈判手段解决利益纷争，调适分配关系，将是不可避免的。
在我国，长期以来理论上没有集体谈判之说，实践上也少有集体谈判之举。但由于利益矛盾早已是客观存在，必然产生某些摩擦和纷争，为了维持形式上的协调统一，又不能把矛盾公开化，于是隐蔽性的谈判便产生了。如上有政策，下有对策；“遇着绿灯跑步走，遇到黄灯赶快走，遇到红灯绕着走”；出工不出力，按酬付劳；个体户和私营业主为了显示自己的存在，进行极端奢侈的野蛮性消费，等等。所有这些，都可看作隐性谈判的表现形式。这种谈判没有组织，分散在各种场合里自发地进行。这种谈判所针对的对象，可能是某种政策、某种法规、某种社会风气、某项管理制度、某种机构、某种社会成员。这种谈判虽不产生“协定”、“协议书”、“纪要”等权威性文件，但它的力量有时却足以动摇某些政策法规的基础，瓦解某些机构的威信，改变某些社会意识的走向，引起社会要素的分化与整合。因此，对隐性谈判的危害必须引起高度重视。与其让它隐蔽地存在，不如让它公开存在，用法律、法规、政策加以规范和引导，以抑其弊，扬其利，使其成为构建和谐社会、解决社会矛盾和纠纷的一种常规渠道。概括来说，集体谈判具有以下几点社会功能
1.有利于集团性利益要求的充分表达。市场经济是一种在一定规则之下由市场主体自主决策的主体意识很强的契约经济。不同阶层、不同行业、不同角色的社会成员均有自己那个群体的特殊利益。这种集团性的利益要求是一种客观存在。集团性利益要求的无规则反映，人们不容易看清它的真象，难以作出较为清晰的判断。集团性利益要求的有规则反映，则把复杂的利益关系公开化、明朗化，有利于人们对此作出清晰和正确的判断。
2.有利于平衡不同主体的合法权益。在现实社会经济生活中，有些社会成员理应得到的经济利益和其它合法权益，由于缺乏自我保护手段和能力，经济蒙受损失和遭到侵害，如果建立起有效的集体谈判制度，就有可能以一种集团性的、有组织的力量来维护自己的利益，从而免受侵害或减轻受害的程度。
3.有利于维护社会稳定。社会能否处于有序和谐的状态之中，很重要的一个条件是有没有足够的手段和途径及时化解各种社会矛盾。如果缺乏这种化解途径，问题越积越多，摩擦愈演愈烈，矛盾激化，必然引起较强烈的社会震荡。目前，务工人员讨要工资所形成的冲击波，已传递出一种危险的警示信号。西方发达国家的经验证明，实行集体谈判，有助于协调劳资关系，缓解工人与雇主之间的矛盾。现在，雇佣条件不应由雇主单方面决定，而应由代表工人的工会和雇主双方通过集体谈判共同商定，这就容易使双方利益得到兼顾，而不致使一方为了自己的利益而严重损害另一方的利益，从而相对减少了罢工、封闭工厂、暴力冲突等极端行为。
4.有利于提高员工素质。在市场经济条件下，开展竞争是不可避免的，各种竞争，归根结底是人的竞争，是人的综合素质的竞争。人的素质的高低，不仅体现在专业能力和技巧方面，也体现在对群体利益的认识、关注和争取上。一个自己利益受到损害而不知采取有效手段加以维护的群体，绝对不是一个现代社会里有觉悟、有能力、善于竞争的群体。如能逐步建立起集体谈判制度，必将促进各类社会成员觉悟、组织程度的提高，增强进取精神，树立主体意识。
在集体谈判中，由于同一利益集团人数众多，不可能每一成员都实际参加谈判过程。因此，谈判的利益集团主体和谈判的实际执行主体是有区别的。同一利益集团的所有成员可以通过一定的组织程序，把自己的利益要求集中地反映出来，组成或推选大家共同认可的机构或代表实际参与谈判过程。实际参与谈判的成员必须是那些有代表性、有知识和才干、能为维护本集团利益尽职尽责、不计个人得失的人。虽然集体谈判的内容是非常广泛的，但主要集中在人们普遍关注的利益分配焦点问题上；集体谈判的全过程大致可分为两个阶段，第一阶段是谈判主体之间的自愿协商阶段，假若第一阶段的谈判不能解决问题，便进入第二阶段，即通过外部干预解决争端阶段。
在自愿协商阶段里，政府一般是不参与谈判过程的，由谈判主体派出代表组成谈判执行组织具体实施谈判过程。双方首先要议定谈判的主题，以及进行协商的具体办法和解决争端的步骤。然后依据双方共同认可的议题和办法分别陈述自己的意见和要求，并在此基础上进行协商对话，最后争取寻找到一种双方都能接受的解决问题的办法。在企业里，这种自愿协商式的谈判在工会和雇主（企业管理者）之间展开，他们通常要讨论有关工作条件的协议，比如工资、工时、假日、劳动条件、纪律、奖惩、工种分配等问题。
谈判的第二阶段是通过外部干预解决争端。当谈判双方发生严重争端，通过自愿协商解决不了问题时，则可寻求一种办法打破僵局，即引进外部力量进行干预。当然，这种干预在程序上必须取得双方的认同才能有效和顺利进行，否则，变成一种硬性强迫也是行不通的。这种干预有三种办法可供选择：一是调解。政府劳动管理部门可设立具有权威性的调解机构。这种调解机构的成员必须由具有丰富处理劳动纠纷经验的人员组成。当通过自愿协商步骤解决争端的努力失败时，该机构就可出面调解；二是仲裁。在政府管理部门中，要建立劳动仲裁处。它可以应争端双方的共同要求，指定一个仲裁人，或者从处理劳动纠纷经验丰富的人员中推选少数人组成仲裁委员会，以便根据双方一致同意的职权范围来解决分歧；三是质询和调查，可通过法律程序授权有关部门在特殊情况下，组成专门调查委员会，对劳动纠纷和争端进行询问和调查，它提供的证据有法律效力。
为了使集体谈判更加卓有成效，取得的结果更富有建设性，而不至于陷入激烈争吵和互相威胁的僵局，需要创造有利于集体谈判取得成功的条件。这些有利
条件主要包括：
首先，谈判双方要互相信任，要有解决问题的诚意，自己一方所提出的要求要尽量合情合理，并考虑到对方的利益和实际承受能力。
其次，当双方都有比较严密的组织时集体谈判就更有效果了。如果工会组织发达、健全，在工人群众中有较高威信，并能维持统一的纪律，它就会有很强的谈判实力，它代表工人提出的要求就会引起企业资方代表的重视，谈判中达成的协议也会贯彻落实。如果同一行业的资方管理者结成统一的协会，它们在谈判时就不必顾及行业中的部分企业自行增加工资的威胁。在组织功能强大的条件下，不同集团众多成员的利益要求得到集中反映，并通过有规则的程序得以表达，既提高了集体谈判效率，又减少了分散无规则行为的破坏性。
另外，工会与政府应采取合作态度。工会代表反映职工的利益，其参与集体谈判的经常性议题是增加职工工资。而工资的增加，则可能产生两种后果，一是增大的劳动成本推进通货膨胀，二是劳动成本增大使资本所有者减少用工导致失业加剧。而这两种后果，都是政府所不希望出现的。任何政府宏观政策的指向都是降低通货膨胀率和失业率。这样，工会的努力方向与政府的宏观政策目标有相悖之处，工会要采取克制的态度，不要去争取那些不切实际的提高工资的目标，以与政府的政策相协调。
最后，我们必须清醒的认识到，任何法律谈判都是有一定的“底线”的，集体谈判亦不应例外。谈判的参与者们必须要遵守法律、法规的约束。因此要求国家加快集体谈判的立法。我国对于集体谈判的法律规范很少，只有《劳动法》中有四条直接提及集体合同。显然，这些规定是粗线条的、原则性的，可操作性很差，只是为进一步的专门立法提供框架和依据。仅靠这四条来规范集体谈判，是远远不够的。目前的集体合同主要是依据劳动部发布的《集体合同规定》，随着集体合同制度的推行，《集体合同规定》愈来愈显示出它的局限性。由于《集体合同规定》是由劳动部制定的，只是一个部门行政法规，因此，它主要反映劳动部的部门意志，只是规定与集体合同的行政管理有关的问题，没有涉及其他问题，对于集体合同也只是做出了原则性的规定，缺乏可操作性，同时仅是一部部门行政规定，没有相应的法律效力。因此，我国对于集体合同和集体谈判立法是一个必然趋势。
浅析中国的集体谈判
何谓谈判，《牛津简明词典》作出了如此定义 ：为就某些事项达成一致而与他人协商；为达成和解或妥协而讨论问题。谈判经常会被认为是解决冲突和争端的最常用方法也是维持商业秩序的唯一有效的途径。法律谈判就是一个将法律培训、法律技能和人际交往的能力融合在一起并最终达到预期目的的一个过程。超过95%的民事纠纷是通过谈判协商解决，而不是通过向法院起诉解决。在诉诸法院的纠纷中，也有大部分是通过谈判协商解决的。
通过谈判达成和解具有一定的优势。例如可以为涉及的当事方提供一定的潜在的好处，可以避免审判带来的拖延、经济投入和不确定性。而且谈判减轻了出庭的压力。
但是，通过谈判来解决问题并不适合于所有的场合与事件，当委托人为寻求新的进展或法律的澄清，或感到个人受到公开侮辱必须通过诉讼才能获得心理慰藉，或对其提起的诉讼完全就是毫无价值的无稽之诉时，则不适合谈判。同样的，当责任或损害不确定希望由法院来评判时，或对方不愿妥协或接受协商的解决方案时，也都必须通过诉讼来解决。 事实上，因为社会主义社会的利益关系多元化，存在着各种矛盾。尤其在发展市场经济的条件下，劳资之间以及不同利益集团和不同市场主体之间使用集体谈判手段解决利益纷争，调适分配关系，将是不可避免的。
在我国，长期以来理论上没有集体谈判之说，实践上也少有集体谈判之举。但由于利益矛盾早已是客观存在，必然产生某些摩擦和纷争，为了维持形式上的协调统一，又不能把矛盾公开化，于是隐蔽性的谈判便产生了。如上有政策，下有对策；“遇着绿灯跑步走，遇到黄灯赶快走，遇到红灯绕着走”；出工不出力，按酬付劳；个体户和私营业主为了显示自己的存在，进行极端奢侈的野蛮性消费，等等。所有这些，都可看作隐性谈判的表现形式。这种谈判没有组织，分散在各种场合里自发地进行。这种谈判所针对的对象，可能是某种政策、某种法规、某种社会风气、某项管理制度、某种机构、某种社会成员。这种谈判虽不产生“协定”、“协议书”、“纪要”等权威性文件，但它的力量有时却足以动摇某些政策法规的基础，瓦解某些机构的威信，改变某些社会意识的走向，引起社会要素的分化与整合。因此，对隐性谈判的危害必须引起高度重视。与其让它隐蔽地存在，不如让它公开存在，用法律、法规、政策加以规范和引导，以抑其弊，扬其利，使其成为构建和谐社会、解决社会矛盾和纠纷的一种常规渠道。概括来说，集体谈判具有以下几点社会功能
1.有利于集团性利益要求的充分表达。市场经济是一种在一定规则之下由市场主体自主决策的主体意识很强的契约经济。不同阶层、不同行业、不同角色的社会成员均有自己那个群体的特殊利益。这种集团性的利益要求是一种客观存在。集团性利益要求的无规则反映，人们不容易看清它的真象，难以作出较为清晰的判断。集团性利益要求的有规则反映，则把复杂的利益关系公开化、明朗化，有利于人们对此作出清晰和正确的判断。
2.有利于平衡不同主体的合法权益。在现实社会经济生活中，有些社会成员理应得到的经济利益和其它合法权益，由于缺乏自我保护手段和能力，经济蒙受损失和遭到侵害，如果建立起有效的集体谈判制度，就有可能以一种集团性的、有组织的力量来维护自己的利益，从而免受侵害或减轻受害的程度。
3.有利于维护社会稳定。社会能否处于有序和谐的状态之中，很重要的一个条件是有没有足够的手段和途径及时化解各种社会矛盾。如果缺乏这种化解途径，问题越积越多，摩擦愈演愈烈，矛盾激化，必然引起较强烈的社会震荡。目前，务工人员讨要工资所形成的冲击波，已传递出一种危险的警示信号。西方发达国家的经验证明，实行集体谈判，有助于协调劳资关系，缓解工人与雇主之间的矛盾。现在，雇佣条件不应由雇主单方面决定，而应由代表工人的工会和雇主双方通过集体谈判共同商定，这就容易使双方利益得到兼顾，而不致使一方为了自己的利益而严重损害另一方的利益，从而相对减少了罢工、封闭工厂、暴力冲突等极端行为。
4.有利于提高员工素质。在市场经济条件下，开展竞争是不可避免的，各种竞争，归根结底是人的竞争，是人的综合素质的竞争。人的素质的高低，不仅体现在专业能力和技巧方面，也体现在对群体利益的认识、关注和争取上。一个自己利益受到损害而不知采取有效手段加以维护的群体，绝对不是一个现代社会里有觉悟、有能力、善于竞争的群体。如能逐步建立起集体谈判制度，必将促进各类社会成员觉悟、组织程度的提高，增强进取精神，树立主体意识。
在集体谈判中，由于同一利益集团人数众多，不可能每一成员都实际参加谈判过程。因此，谈判的利益集团主体和谈判的实际执行主体是有区别的。同一利益集团的所有成员可以通过一定的组织程序，把自己的利益要求集中地反映出来，组成或推选大家共同认可的机构或代表实际参与谈判过程。实际参与谈判的成员必须是那些有代表性、有知识和才干、能为维护本集团利益尽职尽责、不计个人得失的人。虽然集体谈判的内容是非常广泛的，但主要集中在人们普遍关注的利益分配焦点问题上；集体谈判的全过程大致可分为两个阶段，第一阶段是谈判主体之间的自愿协商阶段，假若第一阶段的谈判不能解决问题，便进入第二阶段，即通过外部干预解决争端阶段。
在自愿协商阶段里，政府一般是不参与谈判过程的，由谈判主体派出代表组成谈判执行组织具体实施谈判过程。双方首先要议定谈判的主题，以及进行协商的具体办法和解决争端的步骤。然后依据双方共同认可的议题和办法分别陈述自己的意见和要求，并在此基础上进行协商对话，最后争取寻找到一种双方都能接受的解决问题的办法。在企业里，这种自愿协商式的谈判在工会和雇主（企业管理者）之间展开，他们通常要讨论有关工作条件的协议，比如工资、工时、假日、劳动条件、纪律、奖惩、工种分配等问题。
谈判的第二阶段是通过外部干预解决争端。当谈判双方发生严重争端，通过自愿协商解决不了问题时，则可寻求一种办法打破僵局，即引进外部力量进行干预。当然，这种干预在程序上必须取得双方的认同才能有效和顺利进行，否则，变成一种硬性强迫也是行不通的。这种干预有三种办法可供选择：一是调解。政府劳动管理部门可设立具有权威性的调解机构。这种调解机构的成员必须由具有丰富处理劳动纠纷经验的人员组成。当通过自愿协商步骤解决争端的努力失败时，该机构就可出面调解；二是仲裁。在政府管理部门中，要建立劳动仲裁处。它可以应争端双方的共同要求，指定一个仲裁人，或者从处理劳动纠纷经验丰富的人员中推选少数人组成仲裁委员会，以便根据双方一致同意的职权范围来解决分歧；三是质询和调查，可通过法律程序授权有关部门在特殊情况下，组成专门调查委员会，对劳动纠纷和争端进行询问和调查，它提供的证据有法律效力。
为了使集体谈判更加卓有成效，取得的结果更富有建设性，而不至于陷入激烈争吵和互相威胁的僵局，需要创造有利于集体谈判取得成功的条件。这些有利
条件主要包括：
首先，谈判双方要互相信任，要有解决问题的诚意，自己一方所提出的要求要尽量合情合理，并考虑到对方的利益和实际承受能力。
其次，当双方都有比较严密的组织时集体谈判就更有效果了。如果工会组织发达、健全，在工人群众中有较高威信，并能维持统一的纪律，它就会有很强的谈判实力，它代表工人提出的要求就会引起企业资方代表的重视，谈判中达成的协议也会贯彻落实。如果同一行业的资方管理者结成统一的协会，它们在谈判时就不必顾及行业中的部分企业自行增加工资的威胁。在组织功能强大的条件下，不同集团众多成员的利益要求得到集中反映，并通过有规则的程序得以表达，既提高了集体谈判效率，又减少了分散无规则行为的破坏性。
另外，工会与政府应采取合作态度。工会代表反映职工的利益，其参与集体谈判的经常性议题是增加职工工资。而工资的增加，则可能产生两种后果，一是增大的劳动成本推进通货膨胀，二是劳动成本增大使资本所有者减少用工导致失业加剧。而这两种后果，都是政府所不希望出现的。任何政府宏观政策的指向都是降低通货膨胀率和失业率。这样，工会的努力方向与政府的宏观政策目标有相悖之处，工会要采取克制的态度，不要去争取那些不切实际的提高工资的目标，以与政府的政策相协调。
最后，我们必须清醒的认识到，任何法律谈判都是有一定的“底线”的，集体谈判亦不应例外。谈判的参与者们必须要遵守法律、法规的约束。因此要求国家加快集体谈判的立法。我国对于集体谈判的法律规范很少，只有《劳动法》中有四条直接提及集体合同。显然，这些规定是粗线条的、原则性的，可操作性很差，只是为进一步的专门立法提供框架和依据。仅靠这四条来规范集体谈判，是远远不够的。目前的集体合同主要是依据劳动部发布的《集体合同规定》，随着集体合同制度的推行，《集体合同规定》愈来愈显示出它的局限性。由于《集体合同规定》是由劳动部制定的，只是一个部门行政法规，因此，它主要反映劳动部的部门意志，只是规定与集体合同的行政管理有关的问题，没有涉及其他问题，对于集体合同也只是做出了原则性的规定，缺乏可操作性，同时仅是一部部门行政规定，没有相应的法律效力。因此，我国对于集体合同和集体谈判立法是一个必然趋势。