企业招聘员工录用条件设定的法律风险
一、相关法律规定
1. 《就业促进法》
第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第27条：用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第29条：用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
第62条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
第68条：违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
2. 劳动保障部《就业服务与就业管理规定》
第20条：用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
3. 《劳动合同法》
第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的。
4. 《劳动合同法实施条例》
第19条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(二) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
二、法律风险
1. 就业歧视和用工限制的界限很难把握，企业如果设定的用工条件逾越防止就业歧视的法律底线，如限制未婚女士或乙肝携带者应聘，很有可能视为用工歧视，即使不会受到相关部分的行政处罚，求职者或劳动者可以依法对公司提起法律诉讼，从而影响企业形象；
2. 录用条件不明确或者表述模糊，如“具有团队合作精神”、“用工作热情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用工单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符合应聘职位的要求也很难将其作为解除的法定依据，只能吃哑巴亏；
3. 即使企业规定了具体可行的录用条件，如果未经应聘员工签收，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工适用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果；
4. 法律规定用工单位以不符合录用条件解除试用期员工应解释理由的，因此用工单位还应对试用期的员工进行考核，但是考核必须经该员工签收确认，否则企业不能在法庭上通过证据还原事实也将败诉。
三、防范建议
1. 无论是招聘条件还是录用条件，应事先审查条件设定是否合法，严格把握用工自主和法律底线的界限，确保招聘录用条件不含有任何歧视性规定，否则应聘者可以根据《就业促进法》对招聘信息发布单位提起法律诉讼，造成其损害的还将承担损害赔偿责任；
2. 录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性；
3. 发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件；
4. 建立配套的试用期考核体系，考核范围包括工作表现、考勤、业绩、纪律，明确方式、考核等级、考核部门、考核程序等内容，尽量做到考核标准的量化、细化，及时对新应聘员工进行考核，同时收集考核结果信息，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，必要时应将考核结果告知员工并经其签收，在证据上做到万无一失。
5. 用人单位通常可以设定一下一些常用的录用条件：
不具备政府规定的就业手续；无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料；不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责；患有精神病或按照国家法律规定应禁止工作的传染病；与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系；与原用人单位存在
竞业限制约定且甲方在限制范围之内；通缉在案或者被取保候审、监视居住的；未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗；入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同；隐瞒曾经受过刑事处罚或纪律处分的事实；有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。
企业招聘员工录用条件设定的法律风险
一、相关法律规定
1. 《就业促进法》
第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第27条：用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第29条：用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
第62条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
第68条：违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
2. 劳动保障部《就业服务与就业管理规定》
第20条：用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
3. 《劳动合同法》
第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的。
4. 《劳动合同法实施条例》
第19条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：(二) 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
二、法律风险
1. 就业歧视和用工限制的界限很难把握，企业如果设定的用工条件逾越防止就业歧视的法律底线，如限制未婚女士或乙肝携带者应聘，很有可能视为用工歧视，即使不会受到相关部分的行政处罚，求职者或劳动者可以依法对公司提起法律诉讼，从而影响企业形象；
2. 录用条件不明确或者表述模糊，如“具有团队合作精神”、“用工作热情”等抽象的表述，就不具有可操作性，用工单位如果依据这些抽象性的条件对应聘员工进行考核，即使员工不符合应聘职位的要求也很难将其作为解除的法定依据，只能吃哑巴亏；
3. 即使企业规定了具体可行的录用条件，如果未经应聘员工签收，企业需要举证证明规定的录用条件对该员工适用存在很大的困难，如果举证不能，将要承担不利的法律后果；
4. 法律规定用工单位以不符合录用条件解除试用期员工应解释理由的，因此用工单位还应对试用期的员工进行考核，但是考核必须经该员工签收确认，否则企业不能在法庭上通过证据还原事实也将败诉。
三、防范建议
1. 无论是招聘条件还是录用条件，应事先审查条件设定是否合法，严格把握用工自主和法律底线的界限，确保招聘录用条件不含有任何歧视性规定，否则应聘者可以根据《就业促进法》对招聘信息发布单位提起法律诉讼，造成其损害的还将承担损害赔偿责任；
2. 录用条件应明确，既有基本的录用条件，对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求，切忌带有模糊性的或歧义性的条件，保证录用条件的可操作性；
3. 发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收，证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件，或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形，或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件；
4. 建立配套的试用期考核体系，考核范围包括工作表现、考勤、业绩、纪律，明确方式、考核等级、考核部门、考核程序等内容，尽量做到考核标准的量化、细化，及时对新应聘员工进行考核，同时收集考核结果信息，包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等，必要时应将考核结果告知员工并经其签收，在证据上做到万无一失。
5. 用人单位通常可以设定一下一些常用的录用条件：
不具备政府规定的就业手续；无法提供甲方办理录用、社会保险等所需要的证明材料；不能胜任甲方安排的工作任务和甲方规定的岗位职责；患有精神病或按照国家法律规定应禁止工作的传染病；与原用人单位未依法解除、终止劳动合同或劳动关系；与原用人单位存在
竞业限制约定且甲方在限制范围之内；通缉在案或者被取保候审、监视居住的；未经甲方书面许可不按本合同约定时间到岗；入职后不同意购买社会保险或不按甲方制定的劳动合同版本签订劳动合同；隐瞒曾经受过刑事处罚或纪律处分的事实；有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。