2006年7月，根据党的十六大关于 推进事业单位收入分配制度改革的要求，结合事业单位人事制度改革的目标，事业单位新一轮的收入分配制度改革拉开帷幕。目的是逐步建立起符合各类事业单位特点，宏观上注重公平，微观上体现激励，秩序规范的收入分配制度，实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。然而，由于相关政策不配套，事业单位收入分配不公、行业间收入差距过大、收入分配缺乏激励性等问题仍然很突出，深化事业单位收入分配制度改革任重道远。
深化事业单位收入分配制度改革，就要实现资本、技术和管理等生产要素参与分配，建立一套与社会主义市场经济体制相适应、符合不同类型事业单位发展战略，以聘任制为基础，以岗位管理为重点，以现代薪酬理论为指导，以岗位绩效工资为主、货币化福利为辅，有利于吸引人才、留住人才和人尽其才的重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动职工的积极性、创造性，增强内部活力和外部适应力，促进各项社会事业协调、有序、又好、又快发展。
一、加快事业单位分类改革进程
作为计划经济体制条件下产生、发展、壮大起来的事业单位，其组织特征、管理体制、运行模式都与特定的经济、政治、社会、文化相适应。目前事业单位普遍存在性质模糊化、举办主体单一化、办管职能一体化、资源配置计划化、事业单位行政化和事业单位人才 干部化等特点，导致事业单位不断膨胀，形成了点多面广、铺摊子的格局，条块分割、政事不分、人浮于事的现象屡见不鲜，财政负担日益加重与财政投入不足的矛盾愈加凸显，事业单位分类改革势在必行。科学合理地推进事业单位分类改革是深化事业单位收入分配制度改革前提条件，只有事业单位分类改革成功，才能建立起符合不同类型事业单位发展战略，政府指导、单位自主分配，激励有效、竞争有序、科学公平、调控合理的现代事业单位薪酬制度。
二、推行认岗位绩效工资为主体的分配机制
岗位绩效工资作为事业单位现行收入分配的基本制度，其主体地位毋庸置疑。事业单位应采用竞争上岗、双向选择的办法按岗定人，变身份管理为岗位管理，实现单位内部的工作人员 优者上、平者让、庸者下，增强全体工作人员的使命感和危机感。建立按岗定酬，一岗一薪，岗变薪变的收入分配机制。打破绩效工资中基础性部分与奖励性部分的比例关系，鼓励有条件的单位实行档案工资与实际工资相分离。在工资主管部门审批的工资总量内，结合本单位特点，明确岗位职责、岗位目标、上岗条件，依据岗位责任大小、技术水平要求等确定各个岗位的工资标准。突出向关键岗位倾斜，实行以岗定薪，岗动薪变，形成职工收人能增能减、重实绩、重贡献的分配激励机制。
三、实行多元化分配机制
（一）实行项目 （课题）工资制
事业单位根据工作需要，可将技术成果、工作项目作为核算单位，由项目负责人对该项目完成的质量、完成时间、经费进行总体承包。项目组内人员的收入由项目负责人根据实际贡献进行分配。事业单位还可对关键岗位上的优秀人才根据不同情况建立项目津贴、课题津贴等特殊分配办法，提供住房等优惠待遇。
（二）实行年薪工资制
对完成上级下达经济效益指标好的三类事业单位、高层次人才和事业单位的个别管理岗位，可试行年薪工资制。对单位公认的技术精湛、专业水平很高并取得突出经济效益和社会效益的少数专业技术人员，可按本单位员工平均工资一定倍数领取相应的年薪。年薪由基本年薪、效益年薪两部分构成。生产经营型事业单位的基本年薪根据收入、资产规模、职工人数等考核指标计算；效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算。
（三）实行兼职工资制
事业单位要允许科技人员在完成本职工作、保证单位利益和知识产权不受侵害的前提下，在其他单位兼职从事研究开发、技术咨询、技术培训和技术承包等活动。同时依据国家有关政策和法律规定，保障科技人员的工资、保险、福利待遇和奖金、知识产权、科研成果、兼职收入等方面的合法权益。经单位批准或供求双方协商一致，短期聘用的，其收人由单位与专业技术人员约定；从事技术咨询、技术服务的，所得报酬除按有关规定上缴本单位一部分外，归个人所有；从事技术承包的科技人员的报酬与其承包所创造的经济效益直接挂钩，按合同兑现。
（四）实行协议工资制
事业单位通过市场招聘或以其他形式择优选聘在关键岗位上的高级经营管理人员、高新技术人才可实行协议工资。单位可与被聘人员就月或年工资报酬签订协议，也可就某一项工作任务签订报酬协议，单位按协议支付工资报酬。由单位根据其实际业绩和能力水平及预计效益情况与个人签订工资报酬协议，通过业绩考核予以兑现。
（作者单位：云南省人社厅工资福利处）
2006年7月，根据党的十六大关于 推进事业单位收入分配制度改革的要求，结合事业单位人事制度改革的目标，事业单位新一轮的收入分配制度改革拉开帷幕。目的是逐步建立起符合各类事业单位特点，宏观上注重公平，微观上体现激励，秩序规范的收入分配制度，实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化。然而，由于相关政策不配套，事业单位收入分配不公、行业间收入差距过大、收入分配缺乏激励性等问题仍然很突出，深化事业单位收入分配制度改革任重道远。
深化事业单位收入分配制度改革，就要实现资本、技术和管理等生产要素参与分配，建立一套与社会主义市场经济体制相适应、符合不同类型事业单位发展战略，以聘任制为基础，以岗位管理为重点，以现代薪酬理论为指导，以岗位绩效工资为主、货币化福利为辅，有利于吸引人才、留住人才和人尽其才的重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动职工的积极性、创造性，增强内部活力和外部适应力，促进各项社会事业协调、有序、又好、又快发展。
一、加快事业单位分类改革进程
作为计划经济体制条件下产生、发展、壮大起来的事业单位，其组织特征、管理体制、运行模式都与特定的经济、政治、社会、文化相适应。目前事业单位普遍存在性质模糊化、举办主体单一化、办管职能一体化、资源配置计划化、事业单位行政化和事业单位人才 干部化等特点，导致事业单位不断膨胀，形成了点多面广、铺摊子的格局，条块分割、政事不分、人浮于事的现象屡见不鲜，财政负担日益加重与财政投入不足的矛盾愈加凸显，事业单位分类改革势在必行。科学合理地推进事业单位分类改革是深化事业单位收入分配制度改革前提条件，只有事业单位分类改革成功，才能建立起符合不同类型事业单位发展战略，政府指导、单位自主分配，激励有效、竞争有序、科学公平、调控合理的现代事业单位薪酬制度。
二、推行认岗位绩效工资为主体的分配机制
岗位绩效工资作为事业单位现行收入分配的基本制度，其主体地位毋庸置疑。事业单位应采用竞争上岗、双向选择的办法按岗定人，变身份管理为岗位管理，实现单位内部的工作人员 优者上、平者让、庸者下，增强全体工作人员的使命感和危机感。建立按岗定酬，一岗一薪，岗变薪变的收入分配机制。打破绩效工资中基础性部分与奖励性部分的比例关系，鼓励有条件的单位实行档案工资与实际工资相分离。在工资主管部门审批的工资总量内，结合本单位特点，明确岗位职责、岗位目标、上岗条件，依据岗位责任大小、技术水平要求等确定各个岗位的工资标准。突出向关键岗位倾斜，实行以岗定薪，岗动薪变，形成职工收人能增能减、重实绩、重贡献的分配激励机制。
三、实行多元化分配机制
（一）实行项目 （课题）工资制
事业单位根据工作需要，可将技术成果、工作项目作为核算单位，由项目负责人对该项目完成的质量、完成时间、经费进行总体承包。项目组内人员的收入由项目负责人根据实际贡献进行分配。事业单位还可对关键岗位上的优秀人才根据不同情况建立项目津贴、课题津贴等特殊分配办法，提供住房等优惠待遇。
（二）实行年薪工资制
对完成上级下达经济效益指标好的三类事业单位、高层次人才和事业单位的个别管理岗位，可试行年薪工资制。对单位公认的技术精湛、专业水平很高并取得突出经济效益和社会效益的少数专业技术人员，可按本单位员工平均工资一定倍数领取相应的年薪。年薪由基本年薪、效益年薪两部分构成。生产经营型事业单位的基本年薪根据收入、资产规模、职工人数等考核指标计算；效益年薪根据资产保值增值等考核指标计算。
（三）实行兼职工资制
事业单位要允许科技人员在完成本职工作、保证单位利益和知识产权不受侵害的前提下，在其他单位兼职从事研究开发、技术咨询、技术培训和技术承包等活动。同时依据国家有关政策和法律规定，保障科技人员的工资、保险、福利待遇和奖金、知识产权、科研成果、兼职收入等方面的合法权益。经单位批准或供求双方协商一致，短期聘用的，其收人由单位与专业技术人员约定；从事技术咨询、技术服务的，所得报酬除按有关规定上缴本单位一部分外，归个人所有；从事技术承包的科技人员的报酬与其承包所创造的经济效益直接挂钩，按合同兑现。
（四）实行协议工资制
事业单位通过市场招聘或以其他形式择优选聘在关键岗位上的高级经营管理人员、高新技术人才可实行协议工资。单位可与被聘人员就月或年工资报酬签订协议，也可就某一项工作任务签订报酬协议，单位按协议支付工资报酬。由单位根据其实际业绩和能力水平及预计效益情况与个人签订工资报酬协议，通过业绩考核予以兑现。
（作者单位：云南省人社厅工资福利处）