改进薪酬制度构建房地产中介优秀销售团队
聂飞 程亚鹏
（河北农业大学城乡建设学院，河北 保定071001）
摘要：薪酬是影响房地产行业从业人员稳定性的重要因素，也是引发不稳定因素的根源，房地产行业70％的不稳定因素直接来自于薪酬原因。当然以销售为主的房地产中介行业更是如此。所以，为了防止销售人才的流失，构建房地产中介优秀销售团队，提高中介企业的核心竞争力，在楼市调控政策出台之后低迷的市场状况下，销售团队薪酬制度的改进显得尤为重要。本文通过分析当前房地产中介企业薪酬制度中存在的问题，得出以下结论，当前的房地产中介企业应建立起增进团队意识，加强新人培养，发挥团队优势的薪酬制度，从而构建优秀的销售团队，使房地产中介企业达到效益的最大化。
关键词：薪酬制度；房地产中介企业；核心竞争力
一、引言
在2009年楼市的小阳春之后，各个房地产中介企业都取得了相对不错的业绩，也获得了一定的发展，然而在国家出台一系列楼市调控的政策之后，多数城市的住宅销售量急剧下降，多数城市降幅超过30%以上。当前的二手房市场的状况是：北京、杭州等之前成交火爆的城市跌幅居前；挂牌均价下跌有限，除深圳下降外，其余城市价格依旧坚挺但市场观望气氛浓厚；投资客集中抛售房产，挂牌量大幅增加；租赁市场淡季不淡；市场由卖方市场向买房市场转变；因此以获取买卖佣金为主要收益的房地产中介面临困境。在这个关键时刻，构建房地产中介的优秀销售团队显得至关重要，销售团队是房地产中介企业的核心部分，中介销售团队的是否优秀直接关系到中介企业的生死存亡。现在的中介行业不仅在行业内部竞争激烈，而且在行业外部的市场大环境下也经历着残酷的考验。因此，拥有一支优秀的销售团队将会成为房地产中介企业最大的资本。
在美国由于房地产市场的制度比较成熟、完善，所以其经纪人薪酬制度长期以来没有太大的变化，房地产经纪人和销售员取得执照有着严格的制度，且房地产经纪人有着独立的法人地位[1]，这一点和国内的情况大不相同，国内没有独立的经纪人，其经纪人的法人地位是以企业代替的。美国房地产经纪人是不给底薪的，欧洲国家皆如此。不过，亚洲的日本，为配合直营，而以底薪为主奖金为副。因为欧美国家实行的薪酬制度是奖金配合加盟模式。由于国外经纪人具有法人地位，薪酬制度对于房地产经纪销售团队影响的相关研究的文献很少。国内对于房地产中介企业管理方面的文献较多，但是薪酬管理的研究只是作为其中的一小部分，并没有进行单独的研究。田红保(2009)的研究得出量化绩效考核从而确定薪酬制度，周德胜(2009)的研究证明在薪酬中要增设团队提成。所以作为一个较为合理的薪酬制度，不仅能提高每个员工的积极性，促进团队合作，还要客观评价员工的贡献。
二、房地产中介销售存在的问题
经过十多年的发展，房地产中介的销售模式从单一的门店模式发展到现在便捷化的网络营销模式，但是薪酬制度的问题依然存在。
对于绝大多数中介企业来说，过分地强调个人作用，强调个人对公司的贡献，造成员工之间的相互恶劣竞争也司空见惯，使销售人员不自觉地与公司疏远，把公司当作一个暂时的挣钱场所，这就必然会导致比较高的流动率；这不仅是造成公司职员业务水平不高的原因，
也是造成员工跳槽或者是走私单的一个非常直接的原因，公司的利益也因此受到极大的损失。当前普遍采用的基本工资加销售提成的制度就存在一些缺陷：它过于简单化，使销售人员与公司间的关系变成了几乎纯粹的金钱关系，拉大了员工与公司之间的距离[4]，员工与员工之间的距离，不利于发挥团队的优势。如何兼顾各方面的利益，使企业和员工获得一起成长的机会，共同分享成功的喜悦，除了要让员工对各自的付出和获得有公平的认同感[3]，最关键的是建立一个合理的薪酬制度才能解决当前的销售问题。合理的薪酬制度有助于形成良好的团队合作文化，驱使每个员工拧成一股绳一致对外。通过以薪酬制度为核心的合理引导才能提高销售团队的工作能力，从而克服销售中存在的问题。
尽管企业发展前景和工作氛围等软性因素也会对员工去留抉择产生影响，但是薪酬作为企业吸引员工的关键硬件，其重要程度应该得到充分的重视[5]。
三、改进合理的薪酬制度
本文改进合理薪酬制度的核心理念是，增进团队意识，加强新人培养，发挥团队优势。 针对现有的薪酬制度中，由于强调个人销售业绩而造成的员工之间的关系疏远，员工与公司之间的关系疏远，甚至于抢夺客户和为利益分配不均而产生争吵等损害团队工作效率的问题，在本文改进的薪酬制度中通过鼓励员工之间的合作，来改善这种状况。
改进的薪酬制度的作用是：在企业发展中进行全程激励，客观合理的评价销售员工在房地产销售过程中创造的价值和为企业创造的综合效益，以其对企业客观的综合贡献来确定薪酬，在提升销售团队工作效率和团队意识的同时，兼顾企业的短期利益和长期利益，发挥团队优势，注重人才培养，吸引优秀人才，留住本队伍人才，进而以提升房地产中介企业的核心竞争力。对于房地产中介这一依靠成功交易获取佣金的行业来说扩大销售队伍，弥补人才流失对公司影响，培养新人显得尤为重要。改进的部分包括基本模式的改进、新设的奖项和保险三个方面。
（一）基本模式的改进
基本的薪酬模式就是底薪加提成，但是这种基本模式具有一定的缺陷，它不能有效地激励经纪人的积极性，而且这种模式过于偏重结果，忽视了对过程的重视。众所周知，当过程做好之后，结果自然也就水到渠成，如果没有一个完整的过程，好的结果就无从谈起。此外，对于提成而言，统一不变的提成比率不能充分地激发经纪人的工作积极性。
1.底薪的改进
底薪也需要考核。考核指标包括：房源、客源、看房次数、接洽次数。上述四项都是为成交打下良好的基础。尤其是对新人的考核。根据大数原则只要上述四项达到一定数量之后，交易一定会成功的，如果还是不能成交。企业就可以根据数据和记录分析该销售人员的工作情况，找出原因对症下药。对于底薪进行的考核不但是考核“结果”，更要考核“过程”，业绩是“结果”，上述四项指标是“过程”，“过程”做好了，“结果”自然是对的。底薪考核中也是对团队成员成长的一种关注。
2．提成方面的改进
提成比率不应一成不变，应根据经纪人的业绩按差额累进计算提成，从而激励经纪人去创造利润，挑战高薪。至于差额累进的分段界限应根据不同的地区进行确定。相同的提成比率会使员工缺乏进取的动力，然而在业绩越高提成比率越大的条件下可以激发员工的潜能，创造更高的效益从而达到企业和个人的双赢。
（二）设立新的奖项
新设立的奖项共分为两部分，一部分是常规的（奖项1-奖项4），另一部分是关于新人培养的（奖项5-奖项6）。
1.合作奖
一个月内在住宅买卖成交中，一个员工和其他员工的合作次数达到一定次数（比如三次以上），给予合作鼓励奖，从而促进团队中的合作积极性，避免争抢客户，从而发挥团队的优势。
2.团队业绩奖
当团队的业绩达到某一程度时，每个团队成员都要得到一份奖励。当月对公司收入没有业绩贡献的员工也要支付团队提成是非常必要的，因为这些员工也为公司的发展尤其是团队绩效的取得付出了辛勤的劳动，由于房地产交易价值量巨大所以中介服务的周期相对比较长，不是那么快能够立竿见影的。房地产交易的成功需要一定的时间投入，客户关系良好的维持，才可能开花结果[3]。况且在带领客户看房时，不论结果成功与否都会对客户的认识产生影响，合理地把握这种影响也是一种销售技巧，通过看房的引导才会逐步走向成交。团队业绩奖有两个作用：（1）团队业绩奖能在销售这一竞争激烈的行业中营造良好的工作氛围，消除团队成员之间的隔阂，减少内耗，提高团队的整体实力。（2）团队提成也是保留经纪人才的重要保证。由于房地产交易成功的日期存在一定的不确定性，大多数客户都是在长期的思考后才做出的决定，太长的交易周期容易导致人才的流失，团队提成可以起到消除这一隐患，在交易萧条期，团队提成可以起到稳定军心的作用。
3.每月最先业绩奖
在每个月最先做出业绩的销售人员应得到额外的奖励以促进整个团队的上进心，从而促进其他销售人员加快自己的工作进程创造更好的业绩。
4.新人培养奖
房地产交易，数额巨大、手续繁琐，需要广泛的专业知识。新人的培养的确是需要一定的过程，新老经纪人要结成一帮一的对子，老员工在带领新人时肯定要花费一定的时间和精力，同时也为整个企业做出了贡献，为了明确这一贡献应在薪酬制度上有所体现。当然也不是每个老员工都有责任带新员工，根据自愿及双向选择原则来确定一帮一的对子，从而增进团结。培养的新人业绩出色，老员工还有额外奖励。
5.新人业绩奖
对于房地产中介这个以交易成功收取佣金的行业来讲，拥有大量的房源、客源是成功交易的前提，所以在扩大销售团队规模时要重视对新人的培养。对于每一个新人来说第一个业绩是对其影响最大的，新人业绩奖是对新人最大的鼓励和肯定，并且可以坚定新人工作信心。
6.最佳新人奖
对于进入企业工作刚满一年的经纪人中进行评比，奖励业绩最佳者。
(三)保险方面
虽然销售是个流动性很大的行业，但是留住优秀的人才能使企业更加稳定高效的运行。所以上保险是一个很有效的方法，虽然上保险的手续比较繁琐，但是为了留住优秀人才，企业更应该表现出自己的诚意。上保险的种类应该视企业的情况而定。
四、结论
本文的结论如下：
个人收入=基本工资+个人业绩提成+奖励+保险
本文通过薪酬制度的改进，客观评价员工的贡献，通过奖金的方式，增进团队合作意识，减少内耗，营造和谐的氛围，提高效率，为房地产中介企业建立合理的薪酬制度提供参考。在当前竞争激烈的市场状况下，在房地产中介这个靠房源匹配成功从而带来交易佣金的行业，个人能力相对而言还是有限的，团队的优势还是很明显的，两个经纪人在交易中分别负
责引导房主和客户的工作，与此同时，经纪人也不会只局限在一个房主或客户的范围内，他还有其他的房主或客户需要接洽，依靠团队的优势可以节省他的精力，通过合理分工把精力更有效的转化为业绩。
房地产中介企业的竞争就是核心竞争力的竞争，而核心竞争力的获取、保持始终离不开人才。而“薪情”已经成为企业吸引和保持优秀人才的重要砝码[5]。因此，房地产中介企业应该重视薪酬制度的构建，本文的薪酬制度有助于适应企业的发展战略，避免使薪酬制度成为制约企业发展的瓶颈。通过改进的薪酬制度构建团队合作氛围，帮助企业渡过难关，完成在行业萧条期对于人才的储备，在行业复兴的时候重新占领市场，赢得更好的未来。
参考文献
[1]燕翔环，杨和礼.国内外房地产中介行业的比较[J]当代经济，2008（5）：96-97
[2]田红保，陈龙乾，陈方全.绩效考核打造房地产销售精英团队[J]经济研究导刊，2009(4)：94-95.
[3]周德胜，宋艳涛.中小房地产中介企业管理与战略选择[J]经济研究导刊，2009(25):147-148.
[4]文新跃. 房地产业销售队伍规范性管理分析[J]企业经济，2004（9）：103-104.
[5]田培培. 房地产企业薪酬制度设计探讨[J]产业经济，2009（6）117-118
[6]赵海霞. 基于团队的薪酬体系设计探讨[J]企业活力，2010（4）：63-66.
作者简介：
聂飞（1985-）男，河北省石家庄人，河北农业大学硕士研究生，研究方向为房
地产经营与管理。
程亚鹏（1962-）男，河北省保定人，河北农业大学硕士生导师，研究方向为房
地产经济学。
改进薪酬制度构建房地产中介优秀销售团队
聂飞 程亚鹏
（河北农业大学城乡建设学院，河北 保定071001）
摘要：薪酬是影响房地产行业从业人员稳定性的重要因素，也是引发不稳定因素的根源，房地产行业70％的不稳定因素直接来自于薪酬原因。当然以销售为主的房地产中介行业更是如此。所以，为了防止销售人才的流失，构建房地产中介优秀销售团队，提高中介企业的核心竞争力，在楼市调控政策出台之后低迷的市场状况下，销售团队薪酬制度的改进显得尤为重要。本文通过分析当前房地产中介企业薪酬制度中存在的问题，得出以下结论，当前的房地产中介企业应建立起增进团队意识，加强新人培养，发挥团队优势的薪酬制度，从而构建优秀的销售团队，使房地产中介企业达到效益的最大化。
关键词：薪酬制度；房地产中介企业；核心竞争力
一、引言
在2009年楼市的小阳春之后，各个房地产中介企业都取得了相对不错的业绩，也获得了一定的发展，然而在国家出台一系列楼市调控的政策之后，多数城市的住宅销售量急剧下降，多数城市降幅超过30%以上。当前的二手房市场的状况是：北京、杭州等之前成交火爆的城市跌幅居前；挂牌均价下跌有限，除深圳下降外，其余城市价格依旧坚挺但市场观望气氛浓厚；投资客集中抛售房产，挂牌量大幅增加；租赁市场淡季不淡；市场由卖方市场向买房市场转变；因此以获取买卖佣金为主要收益的房地产中介面临困境。在这个关键时刻，构建房地产中介的优秀销售团队显得至关重要，销售团队是房地产中介企业的核心部分，中介销售团队的是否优秀直接关系到中介企业的生死存亡。现在的中介行业不仅在行业内部竞争激烈，而且在行业外部的市场大环境下也经历着残酷的考验。因此，拥有一支优秀的销售团队将会成为房地产中介企业最大的资本。
在美国由于房地产市场的制度比较成熟、完善，所以其经纪人薪酬制度长期以来没有太大的变化，房地产经纪人和销售员取得执照有着严格的制度，且房地产经纪人有着独立的法人地位[1]，这一点和国内的情况大不相同，国内没有独立的经纪人，其经纪人的法人地位是以企业代替的。美国房地产经纪人是不给底薪的，欧洲国家皆如此。不过，亚洲的日本，为配合直营，而以底薪为主奖金为副。因为欧美国家实行的薪酬制度是奖金配合加盟模式。由于国外经纪人具有法人地位，薪酬制度对于房地产经纪销售团队影响的相关研究的文献很少。国内对于房地产中介企业管理方面的文献较多，但是薪酬管理的研究只是作为其中的一小部分，并没有进行单独的研究。田红保(2009)的研究得出量化绩效考核从而确定薪酬制度，周德胜(2009)的研究证明在薪酬中要增设团队提成。所以作为一个较为合理的薪酬制度，不仅能提高每个员工的积极性，促进团队合作，还要客观评价员工的贡献。
二、房地产中介销售存在的问题
经过十多年的发展，房地产中介的销售模式从单一的门店模式发展到现在便捷化的网络营销模式，但是薪酬制度的问题依然存在。
对于绝大多数中介企业来说，过分地强调个人作用，强调个人对公司的贡献，造成员工之间的相互恶劣竞争也司空见惯，使销售人员不自觉地与公司疏远，把公司当作一个暂时的挣钱场所，这就必然会导致比较高的流动率；这不仅是造成公司职员业务水平不高的原因，
也是造成员工跳槽或者是走私单的一个非常直接的原因，公司的利益也因此受到极大的损失。当前普遍采用的基本工资加销售提成的制度就存在一些缺陷：它过于简单化，使销售人员与公司间的关系变成了几乎纯粹的金钱关系，拉大了员工与公司之间的距离[4]，员工与员工之间的距离，不利于发挥团队的优势。如何兼顾各方面的利益，使企业和员工获得一起成长的机会，共同分享成功的喜悦，除了要让员工对各自的付出和获得有公平的认同感[3]，最关键的是建立一个合理的薪酬制度才能解决当前的销售问题。合理的薪酬制度有助于形成良好的团队合作文化，驱使每个员工拧成一股绳一致对外。通过以薪酬制度为核心的合理引导才能提高销售团队的工作能力，从而克服销售中存在的问题。
尽管企业发展前景和工作氛围等软性因素也会对员工去留抉择产生影响，但是薪酬作为企业吸引员工的关键硬件，其重要程度应该得到充分的重视[5]。
三、改进合理的薪酬制度
本文改进合理薪酬制度的核心理念是，增进团队意识，加强新人培养，发挥团队优势。 针对现有的薪酬制度中，由于强调个人销售业绩而造成的员工之间的关系疏远，员工与公司之间的关系疏远，甚至于抢夺客户和为利益分配不均而产生争吵等损害团队工作效率的问题，在本文改进的薪酬制度中通过鼓励员工之间的合作，来改善这种状况。
改进的薪酬制度的作用是：在企业发展中进行全程激励，客观合理的评价销售员工在房地产销售过程中创造的价值和为企业创造的综合效益，以其对企业客观的综合贡献来确定薪酬，在提升销售团队工作效率和团队意识的同时，兼顾企业的短期利益和长期利益，发挥团队优势，注重人才培养，吸引优秀人才，留住本队伍人才，进而以提升房地产中介企业的核心竞争力。对于房地产中介这一依靠成功交易获取佣金的行业来说扩大销售队伍，弥补人才流失对公司影响，培养新人显得尤为重要。改进的部分包括基本模式的改进、新设的奖项和保险三个方面。
（一）基本模式的改进
基本的薪酬模式就是底薪加提成，但是这种基本模式具有一定的缺陷，它不能有效地激励经纪人的积极性，而且这种模式过于偏重结果，忽视了对过程的重视。众所周知，当过程做好之后，结果自然也就水到渠成，如果没有一个完整的过程，好的结果就无从谈起。此外，对于提成而言，统一不变的提成比率不能充分地激发经纪人的工作积极性。
1.底薪的改进
底薪也需要考核。考核指标包括：房源、客源、看房次数、接洽次数。上述四项都是为成交打下良好的基础。尤其是对新人的考核。根据大数原则只要上述四项达到一定数量之后，交易一定会成功的，如果还是不能成交。企业就可以根据数据和记录分析该销售人员的工作情况，找出原因对症下药。对于底薪进行的考核不但是考核“结果”，更要考核“过程”，业绩是“结果”，上述四项指标是“过程”，“过程”做好了，“结果”自然是对的。底薪考核中也是对团队成员成长的一种关注。
2．提成方面的改进
提成比率不应一成不变，应根据经纪人的业绩按差额累进计算提成，从而激励经纪人去创造利润，挑战高薪。至于差额累进的分段界限应根据不同的地区进行确定。相同的提成比率会使员工缺乏进取的动力，然而在业绩越高提成比率越大的条件下可以激发员工的潜能，创造更高的效益从而达到企业和个人的双赢。
（二）设立新的奖项
新设立的奖项共分为两部分，一部分是常规的（奖项1-奖项4），另一部分是关于新人培养的（奖项5-奖项6）。
1.合作奖
一个月内在住宅买卖成交中，一个员工和其他员工的合作次数达到一定次数（比如三次以上），给予合作鼓励奖，从而促进团队中的合作积极性，避免争抢客户，从而发挥团队的优势。
2.团队业绩奖
当团队的业绩达到某一程度时，每个团队成员都要得到一份奖励。当月对公司收入没有业绩贡献的员工也要支付团队提成是非常必要的，因为这些员工也为公司的发展尤其是团队绩效的取得付出了辛勤的劳动，由于房地产交易价值量巨大所以中介服务的周期相对比较长，不是那么快能够立竿见影的。房地产交易的成功需要一定的时间投入，客户关系良好的维持，才可能开花结果[3]。况且在带领客户看房时，不论结果成功与否都会对客户的认识产生影响，合理地把握这种影响也是一种销售技巧，通过看房的引导才会逐步走向成交。团队业绩奖有两个作用：（1）团队业绩奖能在销售这一竞争激烈的行业中营造良好的工作氛围，消除团队成员之间的隔阂，减少内耗，提高团队的整体实力。（2）团队提成也是保留经纪人才的重要保证。由于房地产交易成功的日期存在一定的不确定性，大多数客户都是在长期的思考后才做出的决定，太长的交易周期容易导致人才的流失，团队提成可以起到消除这一隐患，在交易萧条期，团队提成可以起到稳定军心的作用。
3.每月最先业绩奖
在每个月最先做出业绩的销售人员应得到额外的奖励以促进整个团队的上进心，从而促进其他销售人员加快自己的工作进程创造更好的业绩。
4.新人培养奖
房地产交易，数额巨大、手续繁琐，需要广泛的专业知识。新人的培养的确是需要一定的过程，新老经纪人要结成一帮一的对子，老员工在带领新人时肯定要花费一定的时间和精力，同时也为整个企业做出了贡献，为了明确这一贡献应在薪酬制度上有所体现。当然也不是每个老员工都有责任带新员工，根据自愿及双向选择原则来确定一帮一的对子，从而增进团结。培养的新人业绩出色，老员工还有额外奖励。
5.新人业绩奖
对于房地产中介这个以交易成功收取佣金的行业来讲，拥有大量的房源、客源是成功交易的前提，所以在扩大销售团队规模时要重视对新人的培养。对于每一个新人来说第一个业绩是对其影响最大的，新人业绩奖是对新人最大的鼓励和肯定，并且可以坚定新人工作信心。
6.最佳新人奖
对于进入企业工作刚满一年的经纪人中进行评比，奖励业绩最佳者。
(三)保险方面
虽然销售是个流动性很大的行业，但是留住优秀的人才能使企业更加稳定高效的运行。所以上保险是一个很有效的方法，虽然上保险的手续比较繁琐，但是为了留住优秀人才，企业更应该表现出自己的诚意。上保险的种类应该视企业的情况而定。
四、结论
本文的结论如下：
个人收入=基本工资+个人业绩提成+奖励+保险
本文通过薪酬制度的改进，客观评价员工的贡献，通过奖金的方式，增进团队合作意识，减少内耗，营造和谐的氛围，提高效率，为房地产中介企业建立合理的薪酬制度提供参考。在当前竞争激烈的市场状况下，在房地产中介这个靠房源匹配成功从而带来交易佣金的行业，个人能力相对而言还是有限的，团队的优势还是很明显的，两个经纪人在交易中分别负
责引导房主和客户的工作，与此同时，经纪人也不会只局限在一个房主或客户的范围内，他还有其他的房主或客户需要接洽，依靠团队的优势可以节省他的精力，通过合理分工把精力更有效的转化为业绩。
房地产中介企业的竞争就是核心竞争力的竞争，而核心竞争力的获取、保持始终离不开人才。而“薪情”已经成为企业吸引和保持优秀人才的重要砝码[5]。因此，房地产中介企业应该重视薪酬制度的构建，本文的薪酬制度有助于适应企业的发展战略，避免使薪酬制度成为制约企业发展的瓶颈。通过改进的薪酬制度构建团队合作氛围，帮助企业渡过难关，完成在行业萧条期对于人才的储备，在行业复兴的时候重新占领市场，赢得更好的未来。
参考文献
[1]燕翔环，杨和礼.国内外房地产中介行业的比较[J]当代经济，2008（5）：96-97
[2]田红保，陈龙乾，陈方全.绩效考核打造房地产销售精英团队[J]经济研究导刊，2009(4)：94-95.
[3]周德胜，宋艳涛.中小房地产中介企业管理与战略选择[J]经济研究导刊，2009(25):147-148.
[4]文新跃. 房地产业销售队伍规范性管理分析[J]企业经济，2004（9）：103-104.
[5]田培培. 房地产企业薪酬制度设计探讨[J]产业经济，2009（6）117-118
[6]赵海霞. 基于团队的薪酬体系设计探讨[J]企业活力，2010（4）：63-66.
作者简介：
聂飞（1985-）男，河北省石家庄人，河北农业大学硕士研究生，研究方向为房
地产经营与管理。
程亚鹏（1962-）男，河北省保定人，河北农业大学硕士生导师，研究方向为房
地产经济学。