摘要：自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，虽然人力资源会计也逐步建立起一套较完善的理论体系，但仍未在企业中大规模展开应用，究其原因，主要是因为人力资源作为资产难以计量。随着知识经济时代的到来，为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。因此，探讨人力资源会计的计量基础显得迫在眉睫。
关键词：人力资源会计；计量基础；历史成本
一、概述
进入本世纪以来，随着以“网络共享经济”、“互联网+”为代表的技术革命的到来，传统经济模式受到了冲击，取而代之的以知识消费为重要因素的知识经济时代开始逐渐兴起。美国经济学家舒尔茨认为人力资源在知识经济时代的贡献率远远大于物质资源。此外，关于人力资源的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识。人力资源存量的积累和增长促进了经济的持续增长，而经济的增长又反过来需要更多的掌握了知识和技能的人才，即对人力资源提出了更高的要求。而传统的会计核算体系无法体现出人力资源的变化情况。因此，推行人力资源会计执行政策和完善人力资源会计核算体系就尤为必要。尤其是探讨人力资源会计的计量基础显得迫在眉睫。
二、我国人力资源会计核算的必要性及现状
我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。随着新经济时代的到来，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。
要建立一种比较完善的人力资源会计体系，必须要有比较成熟的理论作为指导。但是，目前我国在理论研究上仍然存在问题。理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，这一点可以说是建立人力资源会计的致命障碍。
主要表现：
（1）劳动者权益确定是人力资源会计的核心和本质所在。从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属.也是人力资源会计必须面对的问题。
（2）从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配。只是原有会计核算程序的改革.并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题。与财务会计的结合问题也没有很好解决。
（3）人力资源会计如何量化和计量人力资产是相对于物质资产而言的，企业一旦取得某项物质资产，企业对其拥有完全的所有权或控制权，但“人”却不同，“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物，企业不可能对人本身拥有所有权和控制权，所以在计量人力资产时，如果把人本身作为计量对象是不恰当的，有人提出，可以通过支付工资等费用这一角度来计量人的劳动力使用权。而量化和计算“人”这一资产，这似乎不够完整。因此，在人力资源的确认与计量问题上。至今未能与传统的财务会计较好的融合，只作为管理会计的一个组成部分来提供信息阻碍了会计整体功能的发挥。
三、人力资源会计的计量基础
从上述问题可以看出，目前对人力资源的计量并未找到更好的方法，也未形成统一的结论，究其原因，研究者大多以传统的资产为模板，并未跳出传统资产的计量基础，多数计量理论指向历史成本和权责发生制。这里的历史成本主要是指企业为招聘、使用和维护人力资源所耗费的支出。历史成本本身具有局限性，即不能及时反映未来的潜在最大价值。加上人力资产不同于一般的物质资产，已经发生的成本目前看不可能通过转让收回成本而得到补偿。因此，作为沉没成本的历史成本，只是成本而已，不可能衡量人力资源的潜在价值。另外，有些学者提出，以人力资源本身的开发过程所耗费的生活资料、教育培训支出为基础计量其价值，此观点的问题在于人与人不同，首先是消费习惯不同，生活成本自然不同，其次是智力开发受诸多因素影响，不能用价格去计算价值。因此，传统的历史成本计量存在诸多问题，人力资源会计计量属性注定有其特殊性。
人力资源价值是指人在劳动中体现出的劳动能力的总称。因此，人力资源的价值应该在劳动中体现出来，考虑到劳动能力的发挥收各种因素的影响，应结合绩效评价确定人力资源大的价值。具体来说，人力资源应与工作岗位结合在一起，企业中不同的工作岗位应该核定不同的基础价值，担任该岗位的人力资源在考核中只要合格就将该人力资源定位基础价值核算，在不断地工作和考核中，该人力资源随着培训开发和发现利用，其价值应该随着绩效逐步增加，比如由合格逐步到了优秀，其价值应该在基础上翻一番，甚至身兼数职，其价值应该是各岗位价值之和。这样，人力资源加上岗位才有价值，否则，人力资源价值只能是未被开发或发现的潜在或有事项。这样，既避免了人力资源归属的尴尬，又考虑了人力资源因人而异的特征，同时，统一岗位的不同企业也具备一定的可比性。由于与岗位和绩效考核相联系，因此，在一定程度上考虑了人力资源的未来价值，一定程度上突破了历史成本的局限性。
参考文献：
[1]刘明辉主编：《走向二十一世纪的人力资源会计》 东北财经大学出版社。
[2]杜兴强：“人力资源会计的确认、计量与报告” 《会计研究》
[3]《人力资源会计的确认、计量与报告》 杜兴强 《会计研究》 1997年第12期
摘要：自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，虽然人力资源会计也逐步建立起一套较完善的理论体系，但仍未在企业中大规模展开应用，究其原因，主要是因为人力资源作为资产难以计量。随着知识经济时代的到来，为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。因此，探讨人力资源会计的计量基础显得迫在眉睫。
关键词：人力资源会计；计量基础；历史成本
一、概述
进入本世纪以来，随着以“网络共享经济”、“互联网+”为代表的技术革命的到来，传统经济模式受到了冲击，取而代之的以知识消费为重要因素的知识经济时代开始逐渐兴起。美国经济学家舒尔茨认为人力资源在知识经济时代的贡献率远远大于物质资源。此外，关于人力资源的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识。人力资源存量的积累和增长促进了经济的持续增长，而经济的增长又反过来需要更多的掌握了知识和技能的人才，即对人力资源提出了更高的要求。而传统的会计核算体系无法体现出人力资源的变化情况。因此，推行人力资源会计执行政策和完善人力资源会计核算体系就尤为必要。尤其是探讨人力资源会计的计量基础显得迫在眉睫。
二、我国人力资源会计核算的必要性及现状
我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。随着新经济时代的到来，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。
要建立一种比较完善的人力资源会计体系，必须要有比较成熟的理论作为指导。但是，目前我国在理论研究上仍然存在问题。理论上尚未完善，大部分理论来源于对西方论著的翻译，与国情联系不够紧密，这一点可以说是建立人力资源会计的致命障碍。
主要表现：
（1）劳动者权益确定是人力资源会计的核心和本质所在。从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属.也是人力资源会计必须面对的问题。
（2）从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配。只是原有会计核算程序的改革.并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题。与财务会计的结合问题也没有很好解决。
（3）人力资源会计如何量化和计量人力资产是相对于物质资产而言的，企业一旦取得某项物质资产，企业对其拥有完全的所有权或控制权，但“人”却不同，“人”不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物，企业不可能对人本身拥有所有权和控制权，所以在计量人力资产时，如果把人本身作为计量对象是不恰当的，有人提出，可以通过支付工资等费用这一角度来计量人的劳动力使用权。而量化和计算“人”这一资产，这似乎不够完整。因此，在人力资源的确认与计量问题上。至今未能与传统的财务会计较好的融合，只作为管理会计的一个组成部分来提供信息阻碍了会计整体功能的发挥。
三、人力资源会计的计量基础
从上述问题可以看出，目前对人力资源的计量并未找到更好的方法，也未形成统一的结论，究其原因，研究者大多以传统的资产为模板，并未跳出传统资产的计量基础，多数计量理论指向历史成本和权责发生制。这里的历史成本主要是指企业为招聘、使用和维护人力资源所耗费的支出。历史成本本身具有局限性，即不能及时反映未来的潜在最大价值。加上人力资产不同于一般的物质资产，已经发生的成本目前看不可能通过转让收回成本而得到补偿。因此，作为沉没成本的历史成本，只是成本而已，不可能衡量人力资源的潜在价值。另外，有些学者提出，以人力资源本身的开发过程所耗费的生活资料、教育培训支出为基础计量其价值，此观点的问题在于人与人不同，首先是消费习惯不同，生活成本自然不同，其次是智力开发受诸多因素影响，不能用价格去计算价值。因此，传统的历史成本计量存在诸多问题，人力资源会计计量属性注定有其特殊性。
人力资源价值是指人在劳动中体现出的劳动能力的总称。因此，人力资源的价值应该在劳动中体现出来，考虑到劳动能力的发挥收各种因素的影响，应结合绩效评价确定人力资源大的价值。具体来说，人力资源应与工作岗位结合在一起，企业中不同的工作岗位应该核定不同的基础价值，担任该岗位的人力资源在考核中只要合格就将该人力资源定位基础价值核算，在不断地工作和考核中，该人力资源随着培训开发和发现利用，其价值应该随着绩效逐步增加，比如由合格逐步到了优秀，其价值应该在基础上翻一番，甚至身兼数职，其价值应该是各岗位价值之和。这样，人力资源加上岗位才有价值，否则，人力资源价值只能是未被开发或发现的潜在或有事项。这样，既避免了人力资源归属的尴尬，又考虑了人力资源因人而异的特征，同时，统一岗位的不同企业也具备一定的可比性。由于与岗位和绩效考核相联系，因此，在一定程度上考虑了人力资源的未来价值，一定程度上突破了历史成本的局限性。
参考文献：
[1]刘明辉主编：《走向二十一世纪的人力资源会计》 东北财经大学出版社。
[2]杜兴强：“人力资源会计的确认、计量与报告” 《会计研究》
[3]《人力资源会计的确认、计量与报告》 杜兴强 《会计研究》 1997年第12期