读《杰克韦尔奇自传》有感
---straight from the gut
作为GE前CEO，杰克韦尔奇的成功管理和领导之道得到了广泛的推崇和好评，从“中子杰克”的改革之风到“群策群力”的“无边界”思潮；从“A、B、C类员工的考核”到将“六西格玛”进行到底，韦尔奇的经营理念让我若有所思，捧着这位“全球第一CEO”的“管理圣经”，让我身处山脚而望见了顶峰的光芒，“名师指路”般让我为之攀登。
翻开本书的扉页，便令我赞叹，韦尔奇在“作者的话”中说“写一篇自传于我而言似乎有点奇怪。我承认，我讨厌不得不使用第一人称，因为我一生中所做过的几乎每一件事情都是与他人一起合作完成的„你们在书中的每一页看到‘我’这个字的时候，请将它理解为我所有的同事和朋友„”。韦尔奇的团队合作意识蔓延到了生活的每一个角落，从细微处来看他的成功便没什么奇怪了。
关于自信的建立，对韦尔奇帮助最大的莫过于他的母亲，在书中杰克说：“如果我拥有任何领导者的风范，可以让大家发挥长处，我觉得这都应该归功于母亲。忍耐而又有进取心、热情而又慷慨是母亲的特点。她非常擅长分析人的性格特征。对于遇到的每一个人，她总是有所评论。她说她可以‘在一英里外嗅出骗子的气味’„”。杰克的母亲让他学会了怎样面对失败，在输球时她会因为杰克的沮丧而痛斥他；对于杰克的身体缺陷，母亲则是用“缺陷”的长处来抚慰他，以至于他居然没发现在球队中自己身材的瘦弱和矮小，儿时杰克的口吃被母亲说成“大脑比嘴转的快”。并非出身名门，甚至是出身“卑微”的韦尔奇从来没有感觉到自卑，母亲的爱让他总是充满信心。我们需要自信，像杰克一样不要认为自己是个球队中的“小虾米”。
在工作中，如果仅仅是回答上司的问题，那么就很难引起别人的注意。老板们在问问题之前，他们的脑海里其实早就有了答案，他们只是想再次得到确认而已。为了“脱颖而出”你必须与众不同，你的答案就要超出老板的问题范围。广泛的意见总有意料之外的新鲜观点，老板会为此而对你“刮目相看”„这是我对韦尔奇脱颖而出的体会，也就是说自己要有自己的“核心”以及“核心竞争力”，在团队中必须有自己的亮点，如同南审的特色在众多财经院校中脱颖而出。世界上著名的企业也是如此，零售巨头沃尔玛的物流供应链无人能敌，于是便可力压
群雄；丰田、戴尔的“just in time”零库存的成本领先，才使得在竞争中保持不败；索尼爱立信的技术优势，人无我有人有我新，才能在市场中备受青睐。
杰克的一个重要管理理念---区别对待，为八九十年代的GE的人力资源进行了全新的洗牌，作为韦尔奇改革官僚作风的一部分，对人力资源的考核测评从求才、育才、用才、励才以及留才的理念成为了GE快速成长的核心和关键。因为，我发现在许多重大决策和行动中，包括一些并购以及出售业务，关键在于用对了人，这些人的执行力以及对公司决策的领悟至关重要，但是如果用错了人对公司的损失则不只是一个人的成本，错误的理念、思想、方法导致战略的失败是致命的，GE的一个被开除的副总裁把公司告上法庭，在韦尔奇眼里这是不道德的而且是让人愤怒的，但是没有办法这是错误用人的代价，公司为此付出经济和声誉的重大损失；CEO的工作是资金、思想等资源的分配，这其中，重要的一项任务，便是确保自己把赌注押对了人，并给予他们适当的资金去做适合的事情。至于这些决策、好的理念、正确的想法便也来至杰克的团队和这些关键的人物。在制造的商品当中要力图消除区别，但是对人来说区别就是一切，于是韦尔奇说：“我深刻的体会到比赛就是如何有效地配置最好的运动员。谁能够最合理的配置运动员，谁就会成功。成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，删除最弱的，而且总是力争提高标准。”韦尔奇的理念一直在于发现和造就了不起的人，他尤其注重把人作为GE的核心竞争力，而如何发现优秀的人才呢？杰克一直相信遇到的每一个人都是一场面试经历，能否嗅到“骗子的味道”关键在于细节以及留心的观察，所以他在汽车修理站也能为公司找到人才。
对于普通的人员绩效考核，很多企业都只是表面工作而已，真正的绩效目标在于帮助员工提高绩效同时改进企业的绩效完成企业的目标。而考核的关键在于如何让“区分”活动起来，杰克的“活力曲线”4E考核摒弃了一般的360度这种封闭的评估方法。人们常说资金是企业的血液，在GE人才则更像是血液，只有血液在不断地流动，才不会导致死寂。有序的能流才会充满企业，“区分、差别”则是序参数，外部不断地加压“区分”不断地执行，从外部吸收更加优秀的人才，培养那些认同公司价值观的员工，即使他们没有取得良好的业绩也没有什么关系，但是，价值观很重要，因为这是双方合作的基础。淘汰不合格的“害群之马”，这些不能认同公司价值观的员工，即使能力很强，但是他们与公司流动
的方向是相反的，力的方向不一致最终会削弱公司的整体实力，所以并不能真正意义帮助公司。企业目标愈发明确，企业的合力才会愈大，正如4E领导力，总是充满精力（情感能力）、总是互相激励（学习力）、总是警觉而有决断力（独立性）、总是不折不扣的执行（执行力）。自我反省、自我鞭策的A类员工可以一直处于“活力曲线”的百分之二十区域；价值观偏离、不能“困而知之”的员工只能处于底部的百分之十，如果没有反省自我接受失败找到突破瓶颈的方法，而仍旧无法融于公司溶于团队，则只能被迫与公司分道扬镳。（如下图所示），在人力资源管理上总是要有区分，但是重要的是要知道如何区分，怎么改进，以及可操作的可执行的方法是什么？
活力曲线
杰克韦尔奇4E领导力 模型
年轻的时候杰克也犯过错误，但是他知道自己该怎么解决问题。在博士毕业的时候也才知道什么是自己需要的，什么是自己喜欢的，还有一个最重要的就是什么是自己不擅长的。所以要给自己自信，一个人只有自己先有信心，才能带给别人信心，才能最终使人信服。自信决定一个人的未来正是由此体会杰克在管理中很大程度的给予员工鼓励，“„当人们犯错误时，他们不愿看到的就是惩罚，这时最需要的是鼓励和自信心的建立，而且首要的工作就是要恢复自信心„要做好一名领导，就必须要学会鼓动人、笼络人，要善于把握住一切可能的机会，毫不吝惜地加以表扬，越具体越好”。
杰克说：“多省些时间分析自己的缺点，不如多花点力气去多做点事情。”我想那一定是在分析自己缺点非常透彻的情况下，曾子曰：“吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”韦尔奇喜欢“积极地冲突”，相信关于商业问题的公开、真诚的辩论能带来最好的决策。如果一个想法没有经过
开诚布公的讨论，那么市场就会无情的抛弃他。而无边界的思想正好也为此构建了一个很好的平台，这种辩论不是“争辩”、“诡辩”、“据理力争”，而是建立在公司理念、愿景的基础上一种互相拓宽视野、想法，一种以“辩”的形式的交流，最终做出最佳的决策。
在韦尔奇没有当上总裁之前，他实际上就已经“脱颖而出”，但是在候选人员当中不论资历、工作业绩杰克都没有优势，对公司的责任让他充满自信---自己才是最好的选择，这种责任让杰克“简直等不及就要行动了”，这种热血的沸腾让杰克一想到便充满精力执行到底。
群策群力是杰克韦尔奇在GE实施的重要措施之一，A、B、C三类员工的会议使得GE的组织结构更为扁平，上层与下层的对话变得频繁而高效，在庞大的人员结构和行政组织中，这种思想的执行让每一个员工都可以成为“GE的CEO”，公司决策的灵感来自于公司的每一个角落。其实，在任何的企业都有这样的资源，只是韦尔奇利用了一些潜在的不被人所关注的资源，他充分利用了一切用得着的材料来构建一座房屋而花费最少。“25年来，你们为我的双手的劳动支付工资，而实际上，你们本来还可以拥有我的大脑，而且不用支付任何工钱。”一位家用电器的工人的话其实就总结了“群策群力”的内涵，韦尔奇正是运用了这些不用支付工钱的“大脑”。
“许多问题都是没有限定答案的，真正重要的是你的思维过程”将理念进行到底的无边界思想，打破了公司的外部围墙以及行政上的各部门之间的阻隔。如果把“中子杰克”改革和消除公司官僚主义作风称为摧毁GE的结构，那么无边界则是GE重构的形态，我们都说“结构决定功能”，那么无边界的结构决定了新GE是一个开放的系统，它向其他公司的好经验、好主意敞开大门。有了人力资源的强大基础，有了各部门之间的良好协同，整个系统、整个公司的运作便是一个自组织的过程。GE与外部的无阻碍的沟通和交流，给GE注入了源源不断的能量，决定了GE的“数一数二”。韦尔奇与沃尔玛的创始人山姆沃尔顿沟通想法，与股神巴菲特深度交谈„建立在“群策群力”上的无边界让GE的国际化业务没有了国界，让GE的价值观深入人心。（大概总结了一下GE的价值观：每一个人首先要永远坚定的保持正值的品格，满怀激情的致力于促进顾客的成功，按无边界方式做事，着重“六西格玛”品质„用“4E领导力”矫正自我。）
杰克韦尔奇在自传里写下了自己一生的宝贵经验，这些理念与无边界方式思考都有着或多或少的关联，而这所有的基础也必须有持续学习的支撑。不仅自己要不间断的持续学习，嗨要帮助老板、下属、同事学习，共同营造良好的学习氛围，建立一种学习的文化，并在此基础上构建无边界的学习型组织。在这个学习型组织里，公司以及其员工都是学生。
杰克韦尔奇为我们留下了许许多多财宝，虽然自传里囊括了很多他宝贵的经验，散落在岁月的长河里还有很多很多，我们要以杰克的自传为跳板，在历史的长河里，好的理念和思想总是熠熠发光，就像埋在河底里的金子，作为一个知识的“淘金者”你我都有责任继续探索，继续挖掘。但是，最重要的是知道“金子”的用处，我们学习了杰克的思想则一定要在实际的操作中进行验证，可执行的理念才是最有效地理念。
学生：甄宗悌
2009年4月6日
读《杰克韦尔奇自传》有感
---straight from the gut
作为GE前CEO，杰克韦尔奇的成功管理和领导之道得到了广泛的推崇和好评，从“中子杰克”的改革之风到“群策群力”的“无边界”思潮；从“A、B、C类员工的考核”到将“六西格玛”进行到底，韦尔奇的经营理念让我若有所思，捧着这位“全球第一CEO”的“管理圣经”，让我身处山脚而望见了顶峰的光芒，“名师指路”般让我为之攀登。
翻开本书的扉页，便令我赞叹，韦尔奇在“作者的话”中说“写一篇自传于我而言似乎有点奇怪。我承认，我讨厌不得不使用第一人称，因为我一生中所做过的几乎每一件事情都是与他人一起合作完成的„你们在书中的每一页看到‘我’这个字的时候，请将它理解为我所有的同事和朋友„”。韦尔奇的团队合作意识蔓延到了生活的每一个角落，从细微处来看他的成功便没什么奇怪了。
关于自信的建立，对韦尔奇帮助最大的莫过于他的母亲，在书中杰克说：“如果我拥有任何领导者的风范，可以让大家发挥长处，我觉得这都应该归功于母亲。忍耐而又有进取心、热情而又慷慨是母亲的特点。她非常擅长分析人的性格特征。对于遇到的每一个人，她总是有所评论。她说她可以‘在一英里外嗅出骗子的气味’„”。杰克的母亲让他学会了怎样面对失败，在输球时她会因为杰克的沮丧而痛斥他；对于杰克的身体缺陷，母亲则是用“缺陷”的长处来抚慰他，以至于他居然没发现在球队中自己身材的瘦弱和矮小，儿时杰克的口吃被母亲说成“大脑比嘴转的快”。并非出身名门，甚至是出身“卑微”的韦尔奇从来没有感觉到自卑，母亲的爱让他总是充满信心。我们需要自信，像杰克一样不要认为自己是个球队中的“小虾米”。
在工作中，如果仅仅是回答上司的问题，那么就很难引起别人的注意。老板们在问问题之前，他们的脑海里其实早就有了答案，他们只是想再次得到确认而已。为了“脱颖而出”你必须与众不同，你的答案就要超出老板的问题范围。广泛的意见总有意料之外的新鲜观点，老板会为此而对你“刮目相看”„这是我对韦尔奇脱颖而出的体会，也就是说自己要有自己的“核心”以及“核心竞争力”，在团队中必须有自己的亮点，如同南审的特色在众多财经院校中脱颖而出。世界上著名的企业也是如此，零售巨头沃尔玛的物流供应链无人能敌，于是便可力压
群雄；丰田、戴尔的“just in time”零库存的成本领先，才使得在竞争中保持不败；索尼爱立信的技术优势，人无我有人有我新，才能在市场中备受青睐。
杰克的一个重要管理理念---区别对待，为八九十年代的GE的人力资源进行了全新的洗牌，作为韦尔奇改革官僚作风的一部分，对人力资源的考核测评从求才、育才、用才、励才以及留才的理念成为了GE快速成长的核心和关键。因为，我发现在许多重大决策和行动中，包括一些并购以及出售业务，关键在于用对了人，这些人的执行力以及对公司决策的领悟至关重要，但是如果用错了人对公司的损失则不只是一个人的成本，错误的理念、思想、方法导致战略的失败是致命的，GE的一个被开除的副总裁把公司告上法庭，在韦尔奇眼里这是不道德的而且是让人愤怒的，但是没有办法这是错误用人的代价，公司为此付出经济和声誉的重大损失；CEO的工作是资金、思想等资源的分配，这其中，重要的一项任务，便是确保自己把赌注押对了人，并给予他们适当的资金去做适合的事情。至于这些决策、好的理念、正确的想法便也来至杰克的团队和这些关键的人物。在制造的商品当中要力图消除区别，但是对人来说区别就是一切，于是韦尔奇说：“我深刻的体会到比赛就是如何有效地配置最好的运动员。谁能够最合理的配置运动员，谁就会成功。成功的团队来自于区别对待，即保留最好的，删除最弱的，而且总是力争提高标准。”韦尔奇的理念一直在于发现和造就了不起的人，他尤其注重把人作为GE的核心竞争力，而如何发现优秀的人才呢？杰克一直相信遇到的每一个人都是一场面试经历，能否嗅到“骗子的味道”关键在于细节以及留心的观察，所以他在汽车修理站也能为公司找到人才。
对于普通的人员绩效考核，很多企业都只是表面工作而已，真正的绩效目标在于帮助员工提高绩效同时改进企业的绩效完成企业的目标。而考核的关键在于如何让“区分”活动起来，杰克的“活力曲线”4E考核摒弃了一般的360度这种封闭的评估方法。人们常说资金是企业的血液，在GE人才则更像是血液，只有血液在不断地流动，才不会导致死寂。有序的能流才会充满企业，“区分、差别”则是序参数，外部不断地加压“区分”不断地执行，从外部吸收更加优秀的人才，培养那些认同公司价值观的员工，即使他们没有取得良好的业绩也没有什么关系，但是，价值观很重要，因为这是双方合作的基础。淘汰不合格的“害群之马”，这些不能认同公司价值观的员工，即使能力很强，但是他们与公司流动
的方向是相反的，力的方向不一致最终会削弱公司的整体实力，所以并不能真正意义帮助公司。企业目标愈发明确，企业的合力才会愈大，正如4E领导力，总是充满精力（情感能力）、总是互相激励（学习力）、总是警觉而有决断力（独立性）、总是不折不扣的执行（执行力）。自我反省、自我鞭策的A类员工可以一直处于“活力曲线”的百分之二十区域；价值观偏离、不能“困而知之”的员工只能处于底部的百分之十，如果没有反省自我接受失败找到突破瓶颈的方法，而仍旧无法融于公司溶于团队，则只能被迫与公司分道扬镳。（如下图所示），在人力资源管理上总是要有区分，但是重要的是要知道如何区分，怎么改进，以及可操作的可执行的方法是什么？
活力曲线
杰克韦尔奇4E领导力 模型
年轻的时候杰克也犯过错误，但是他知道自己该怎么解决问题。在博士毕业的时候也才知道什么是自己需要的，什么是自己喜欢的，还有一个最重要的就是什么是自己不擅长的。所以要给自己自信，一个人只有自己先有信心，才能带给别人信心，才能最终使人信服。自信决定一个人的未来正是由此体会杰克在管理中很大程度的给予员工鼓励，“„当人们犯错误时，他们不愿看到的就是惩罚，这时最需要的是鼓励和自信心的建立，而且首要的工作就是要恢复自信心„要做好一名领导，就必须要学会鼓动人、笼络人，要善于把握住一切可能的机会，毫不吝惜地加以表扬，越具体越好”。
杰克说：“多省些时间分析自己的缺点，不如多花点力气去多做点事情。”我想那一定是在分析自己缺点非常透彻的情况下，曾子曰：“吾日三省吾身，为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”韦尔奇喜欢“积极地冲突”，相信关于商业问题的公开、真诚的辩论能带来最好的决策。如果一个想法没有经过
开诚布公的讨论，那么市场就会无情的抛弃他。而无边界的思想正好也为此构建了一个很好的平台，这种辩论不是“争辩”、“诡辩”、“据理力争”，而是建立在公司理念、愿景的基础上一种互相拓宽视野、想法，一种以“辩”的形式的交流，最终做出最佳的决策。
在韦尔奇没有当上总裁之前，他实际上就已经“脱颖而出”，但是在候选人员当中不论资历、工作业绩杰克都没有优势，对公司的责任让他充满自信---自己才是最好的选择，这种责任让杰克“简直等不及就要行动了”，这种热血的沸腾让杰克一想到便充满精力执行到底。
群策群力是杰克韦尔奇在GE实施的重要措施之一，A、B、C三类员工的会议使得GE的组织结构更为扁平，上层与下层的对话变得频繁而高效，在庞大的人员结构和行政组织中，这种思想的执行让每一个员工都可以成为“GE的CEO”，公司决策的灵感来自于公司的每一个角落。其实，在任何的企业都有这样的资源，只是韦尔奇利用了一些潜在的不被人所关注的资源，他充分利用了一切用得着的材料来构建一座房屋而花费最少。“25年来，你们为我的双手的劳动支付工资，而实际上，你们本来还可以拥有我的大脑，而且不用支付任何工钱。”一位家用电器的工人的话其实就总结了“群策群力”的内涵，韦尔奇正是运用了这些不用支付工钱的“大脑”。
“许多问题都是没有限定答案的，真正重要的是你的思维过程”将理念进行到底的无边界思想，打破了公司的外部围墙以及行政上的各部门之间的阻隔。如果把“中子杰克”改革和消除公司官僚主义作风称为摧毁GE的结构，那么无边界则是GE重构的形态，我们都说“结构决定功能”，那么无边界的结构决定了新GE是一个开放的系统，它向其他公司的好经验、好主意敞开大门。有了人力资源的强大基础，有了各部门之间的良好协同，整个系统、整个公司的运作便是一个自组织的过程。GE与外部的无阻碍的沟通和交流，给GE注入了源源不断的能量，决定了GE的“数一数二”。韦尔奇与沃尔玛的创始人山姆沃尔顿沟通想法，与股神巴菲特深度交谈„建立在“群策群力”上的无边界让GE的国际化业务没有了国界，让GE的价值观深入人心。（大概总结了一下GE的价值观：每一个人首先要永远坚定的保持正值的品格，满怀激情的致力于促进顾客的成功，按无边界方式做事，着重“六西格玛”品质„用“4E领导力”矫正自我。）
杰克韦尔奇在自传里写下了自己一生的宝贵经验，这些理念与无边界方式思考都有着或多或少的关联，而这所有的基础也必须有持续学习的支撑。不仅自己要不间断的持续学习，嗨要帮助老板、下属、同事学习，共同营造良好的学习氛围，建立一种学习的文化，并在此基础上构建无边界的学习型组织。在这个学习型组织里，公司以及其员工都是学生。
杰克韦尔奇为我们留下了许许多多财宝，虽然自传里囊括了很多他宝贵的经验，散落在岁月的长河里还有很多很多，我们要以杰克的自传为跳板，在历史的长河里，好的理念和思想总是熠熠发光，就像埋在河底里的金子，作为一个知识的“淘金者”你我都有责任继续探索，继续挖掘。但是，最重要的是知道“金子”的用处，我们学习了杰克的思想则一定要在实际的操作中进行验证，可执行的理念才是最有效地理念。
学生：甄宗悌
2009年4月6日