一、名词解释（每小题5分，共20分）
人力资源管理战略：首先从人力资源解释，人力就是企业的员工，战略就是对未来的规划和预测，人
力资源战略管理，是指一个企业预测在未来一段时间内对人力资源的需求和改进！
人力资源规划：是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况
的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，
以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。文化冲
突
目标管理：是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理
方法。
薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬
构成进 行确定、分配和调整的动态管理过程。
绩效评估：是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通
过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准
确的综合评判。
企业文化：是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的
使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
人员甄选：是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点
与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、填补恰当空
缺职位的活动。
工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源
管理技术。
二、问答题（每小题11分，共44分）
1．有人认为人力资源是资产中的资产，试析其意义。
2．工作人员的生产能力对于一个组织的成功是至关重要的。哪一些人力资源管理活动能影响到生产能力？
3．中国企业的人力资源管理现状是什么？具有哪些主要问题？
答：1、人力资源管理的重视程度不够
虽然最近几年，“以人为本”“高度重视人力资源管理”已经成为一些企业老总的口头禅，实际上企业中的人力资源经理们经常可以发现，在领导的日程表上，在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位置。于领导不能从思想上充分地认识到人力资源管理的重要性，也没有从行动上花大力气支持企业各项
人力资源管理活动的开展，使得中国企业的人力资源管理的发展非常缓慢，实施战略人力资源管理也就无从谈起。
2、人力资源部的基础建设急需完善
对于中国企业来说，人力资源可以说还是一个新兴的名字，人力资源部的成立也是最近几年的事情，甚至有部分企业还没有重视人力资源部的建立。即使有一些公司成立了人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应该发挥的作用。
3、战略人力资源管理体系的建立尚处于起步阶段
目前国内大部分企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略，表面上招进来的员工能满足公司短期业务发展需要。实际上，招进来的员工极有可能并不符合公司的长远发展需要。
4．请简述人力资源规划是如何帮助组织实现其目标的。等这一代年轻人退休时，它会变得更重要吗？举例说明。
5．工作分析过程的步骤是什么？请具体说明。
答： 1)确定工作分析信息的用途，直接决定了需要搜集何种类型的信息及及其使用何种技术去搜集。
2)搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、 工作流程图：更为详细的信息、工作说明书等。
3)选择有代表性的工作进行分析。多而且相似，选择有典型工作进行分析十分必要，比较合适。
4) 搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件
5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。
6)编写工作说明书和工作规范。工作说明书即对工作的职责、活动、条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述。
6．一个高级执行官的甄选体系和一个入门水平的秘书甄选体系，两者可能存在哪些差别？
7．使用绩效评价体系的主要原因是什么？
8．如何确定一个人对知识的掌握程度，从而改变他或她的薪酬？请解释？
一、名词解释（每小题5分，共20分）
人力资源管理战略：首先从人力资源解释，人力就是企业的员工，战略就是对未来的规划和预测，人
力资源战略管理，是指一个企业预测在未来一段时间内对人力资源的需求和改进！
人力资源规划：是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况
的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，
以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。文化冲
突
目标管理：是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理
方法。
薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬
构成进 行确定、分配和调整的动态管理过程。
绩效评估：是指运用数理统计、运筹学原理和特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通
过定量定性对比分析，对项目一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准
确的综合评判。
企业文化：是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的
使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。
人员甄选：是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点
与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、填补恰当空
缺职位的活动。
工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源
管理技术。
二、问答题（每小题11分，共44分）
1．有人认为人力资源是资产中的资产，试析其意义。
2．工作人员的生产能力对于一个组织的成功是至关重要的。哪一些人力资源管理活动能影响到生产能力？
3．中国企业的人力资源管理现状是什么？具有哪些主要问题？
答：1、人力资源管理的重视程度不够
虽然最近几年，“以人为本”“高度重视人力资源管理”已经成为一些企业老总的口头禅，实际上企业中的人力资源经理们经常可以发现，在领导的日程表上，在公司的各项工作安排上，市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置，而人力资源管理则排在不那么重要的位置。于领导不能从思想上充分地认识到人力资源管理的重要性，也没有从行动上花大力气支持企业各项
人力资源管理活动的开展，使得中国企业的人力资源管理的发展非常缓慢，实施战略人力资源管理也就无从谈起。
2、人力资源部的基础建设急需完善
对于中国企业来说，人力资源可以说还是一个新兴的名字，人力资源部的成立也是最近几年的事情，甚至有部分企业还没有重视人力资源部的建立。即使有一些公司成立了人力资源部，所承担的主要工作还是传统人事部门的工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应该发挥的作用。
3、战略人力资源管理体系的建立尚处于起步阶段
目前国内大部分企业尚未形成一套完整的战略人力资源管理思想和管理模式，尚未真正实现从传统的人事管理向战略人力资源管理的转变。比如，人力资源部经常是根据业务部门的短期业务需求去招聘合适的人选，往往没有考虑公司的长期发展战略，表面上招进来的员工能满足公司短期业务发展需要。实际上，招进来的员工极有可能并不符合公司的长远发展需要。
4．请简述人力资源规划是如何帮助组织实现其目标的。等这一代年轻人退休时，它会变得更重要吗？举例说明。
5．工作分析过程的步骤是什么？请具体说明。
答： 1)确定工作分析信息的用途，直接决定了需要搜集何种类型的信息及及其使用何种技术去搜集。
2)搜集与工作有关的背景信息，如组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、 工作流程图：更为详细的信息、工作说明书等。
3)选择有代表性的工作进行分析。多而且相似，选择有典型工作进行分析十分必要，比较合适。
4) 搜集工作分析信息。有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件
5)同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描述的机会。
6)编写工作说明书和工作规范。工作说明书即对工作的职责、活动、条件及工作对人身安全危害等工作特性方面的书面描述。
6．一个高级执行官的甄选体系和一个入门水平的秘书甄选体系，两者可能存在哪些差别？
7．使用绩效评价体系的主要原因是什么？
8．如何确定一个人对知识的掌握程度，从而改变他或她的薪酬？请解释？