组织公民行为的研究现状
摘要：组织公民行为对组织的重要性已得到许多研究的支持。本文在对现有文献进行梳理的基础上，对国内外组织公民行为的研究进行了综述，包括组织公民行为的概念发展、维度、测量工具，前因变量和结果变量，并在此基础上探讨未来的研究方向。
关键词：组织公民行为、维度、前因变量、结果变量
自从Dennis Organ等学者在1983年第一次提出“组织公民行为”（OCB）这一概念，在二十多年的时间里，学术界对于组织公民行为的研究日益深入，取得了丰富的研究成果。本文拟对有关组织公民行为的理论和研究做一个简要的介绍，并对于完善组织公民行为的研究提出几点建议。
1、组织公民行为的概念发展
组织公民行为理论的提出是组织行为学发展的必然结果。1938年，Barnard提出，组织是合作力量的联合体，员工的合作意愿对正式结构是一个关键因素，否则正式结构就成了空
[1]壳。Organ认为，Barnard的“合作的意愿”与Roethlisberger和Dicksion（1964）对霍桑实验中“非正式组织”的研究都包含了组织公民行为思想的精髓，可谓组织公民行为研究的溯源。1964年，Katz提出组织有效运作依赖于员工的三类行为，其中涉及员工的自发行为，
[2]包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。而后，Katz和Kahn
（1966）又区分了角色内行为和自发行为的不同，并强调了主动保护组织和资产、提出具有建设性的改善建议、为了应付额外工作所形成的自我发展以及与同事协调合作等行为，这些
[3]行为都是组织生存和发展的关键因素。Bateman和Organ（1983）根据Katz的观点，将这种
自发行为定义为“公民行为”，认为公民行为是未有正式工作说明，但是为组织需求的行为
[4]。
1988年，Organ正式提出组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）的概念，将其定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和”。后来Organ（1997）又把组织公民行为与Borman和Motowidlo（1993）的“周边绩效”相联系，认为组织公民行为不能为任务绩效的实现提供直接的支持，
[5]但可以通过维持和改善组织中社会和心理环境的发展，对任务绩效起到促进作用。
此外，Van Dyne等（1995）认为，组织公民行为是有意的、能被知觉到的积极的行为，这对其他个体或组织比对组织公民行为表现者更为有益。
Borman(2004)认为，OCB 是员工自主决定的，不与特殊的任务和工作要求相联系的，可以改善消费者和组织员工关系，提高组织协作能力，应变能力和竞争力的角色外行为。
随着对OCB研究的多层次扩展，OCB的概念边界也在进一步扩大，不再拘泥于个体的边界之内。”Schnake和Dumler(2003)总结了OCB 研究的多层次模型——个体层次、群体层次和
[6]跨层次模型,呼吁大家关注群体层次的OCB研究。Chen（2005）提出了群体OCB的概念，她
认为群体OCB指的是一个工作群体作为一个整体从事组织公民行为的程度，它不是群体中个
[7]体的组织公民行为的累加，而是一个完全在群体层次进行测量的构念。
2、组织公民行为与相关概念的辨析
2.1 与个人主动力(Initiative)
一般认为，个人主动力具有如下特点：(1)有助于组织目标的实现和任务完成；(2)其定
位是长期的，不仅考虑直接所面临的问题，同时也考虑到将来的工作绩效；(3)它是行动导向的，对目标所隐含的利益和困难考虑较少；(4)是主动的、自发的。OCB与其的相同之处在于两者都属于岗位职责以外的行为，都有助于组织效率的提高和组织目标的实现。不同之处主要表现在三个方面：（1）OCB中有顺从被动的成分，而个人主动力完全是一种主动性的行为；（2）管理者往往看好实施组织公民行为的员工，而难以支持具有个人主动力的员工，有时甚至对后者会采取一定的惩罚措施；（3）组织公民行为的定位是短期性的；个人主动力更具有长期性。
2.2 与角色外行为
Van Dyne、Cummings和Parks (1995)把角色外行为(extra-role behaviors ERB)定义为力图有益于组织的行为,它是自由决定的,并且超出现有的角色期望。ERB 与OCB 二者看似一致，但如果把OCB 与个体角色联系在一起，就会出现问题：当管理者和下属职员之间的关系有所发展时, 两个角色之间的界限变得越来越容易渗透，来只属于管理者的行动渐渐地可能会被下属所采取。同时,使用角色作为标准易产生误差, 因为下属和管理者也许并不一致地同意某一特定角色应该承担的内容。
2.3 与亲社会的组织行为
亲社会组织行为(Prosocial Organizational Behavior POB)是由Brief和Motowidlo（1986）提出的，其被定义为“当个体执行其在组织中的角色时，其对与之相互影响的另一个个体、团队或组织直接施加的，以提高个体、团队或组织福利为目的的”一种行为。POB 和OCB间的主要区别在于，POB对于组织来说既有能性的也有能不良的，它既包含超越个人职责的任务，也包含预定的工作任务。如揭发、检举、暴露一些有害的行为, 对组织能够产生长远裨益，但它会扰乱工作场所。
3、组织公民行为的维度
对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，其中主要有二维结构、三维结构、四维结构、五维结构、六维结构、七维结构等。
对组织公民行为的维度划分最早来自Smith，Organ & Near（1983）。Smith等人（1983）提出了组织公民行为维度划分的二维模型，认为组织公民行为可以划分为利他主义（Altruism）和一般性顺从（Generalized Compliance）。利他主义是指员工在组织的相关任务上，主动向某一特定个体提供帮助的行为。一般性顺从是指员工在工作中，会主动提出超出组织的基本要求的行动，不是指向某一特定个体的，而是为了整个组织提供支持，主要是指员工的尽职尽责。此外，Williams和Anderson（1994）认为组织公民行为可以分为朝向组织的公民行为（OCB-organization）和朝向个人的公民行为（OCB-individual）两个维度
[9]。
Van Dynel，Graham和Dienesch（1994）将盟约关系的概念引入到了组织研究之中，并作为组织公民行为的理论基础。当员工与组织建立起盟约关系后，其影响往往超过了通常意
[10]义上人们所研究的情感状态，由此他们提出了组织公民行为的三维模型，认为组织公民行
为分为组织服从（Obedience）、组织忠诚（Loyalty）和组织参与（Participation）。
1989年，Graham et al.提出了组织公民行为的四维模型，包括人际互助（Interpersonal Helping）、个人首创性（Individual Initiative）、个人勤奋（Personal Industry）和忠诚支持（Loyal Boosterism）四个维度。
后来，Organ（1988）在以往研究的基础上，将组织公民行为划分为五个维度：利他主义（Altruism），即能够帮助同事，预防和解决与工作相关问题的诸多行为；运动员精神
[8]
（Sportsmanship），即员工在非理想化的环境中，毫无抱怨，而且为了组织的利益坚持以积极的态度坚守岗位的行为；尽责行为(Conscientiousness)，即严肃认真、尽心尽责地对待工作并以远远超出基本工作要求地标准来完成具体工作任务的行为；公民道德（Civic Virtue），即员工作为组织中的一个“公民”应有的道德行为，可以从他们积极参与组织活动的意愿中表现出来；文明礼貌（Courtesy），即在工作中尊重他人、谦让待人、主动帮助他人避免工作问题的发生。
Podsakoff(2000)等人通过对以往文献的归纳和总结，认为OCB至少可以由七个纬度组成，分别是：助人行为( helping behavior) ，运动家道德(sportsmanship) ，组织忠诚(organizational loyalty) ，组织尊从(organizationalcompliance)，个人首创性
[11](individual initiative) ，公民道德(civic virture)，自我发展(self development) 。
在国内，1998年,樊景立根据中国文化背景，提出了OCB的11维度，这十一个维度包括：积极主动（Taking Initiative）、帮助同事（Helping Co-workers）、意见表露（Voice）、参与群体活动（Participation）、树立企业形象（Promoting Company Image）、自觉学习（Self Learning）、参与公益活动（Social Welfare Participation）、维护节约组织资源（Protecting and Saving Company Resource）、保持工作环境整洁（Keeping Workplace Clean）、人际和谐（Interpersonal Harmony）和遵守社会规范（Compliance with Social Norms）。其中，后六个维度是在中国文化背景下特有的，这表明不同的文化背景下OCB包含
[12]的维度存在显著的差别。
4、组织公民行为的前因变量
实证研究中关注得较多的组织公民行为的前因变量主要有以下五个种类: 员工个体特征、任务特征、组织特征、领导者行为以及最近刚兴起的社会规范。
4.1员工个体特征
4.1.1工作满意度。工作满意度能够激发员工的组织公民行为（Williams & Anderson，1991；Morrison，1994）。Organ和Bateman发现，工作满意度影响组织公民行为中的利他行为，工作满意度越高，员工就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。这也与Smith（1990）的研究相一致。以往对于这方面的探究，主要是把工作满意度作为一个整体来考虑，胡利利等（2009）研究发现工作满意度不同维度与组织公民行为之间的相关性存在差异，同事维度满意度与组织公民行为相关程度最高。
4.1.2组织公平感。 Organ（1988）认为如果组织给予员工的回报大于员工的付出，那么员工做一些职责之外的行为也是一种对于组织的补偿；如果组织给予的回报小于员工自身的付出，那么就会通过减少做份外的工作来达到一种公平感。Knovsky和Organ（1996）的研究发现，组织公平感和工作满意度对组织公民行为有直接的影响。而Moorman（1991）则认为分配公平与组织公民行为之间不存在相关关系，程序公平和组织公民行为之间存在相关关系。
4.1.3组织承诺。Shore和Wayne（1993）的研究结果显示，情感承诺、组织支持知觉与组织
[13]公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。Organ和Ryan（1995）
的研究指出，组织承诺与组织公民行为有中等程度的相关。Schappe（1998）也发现组织承诺能够预测组织公民行为的产生。
4.1.4心理契约。心理契约是指员工与组织之间的一系列不成文的期望。Robinson和Morrison（1995）研究发现，当员工认为雇主未履行其心理契约的义务，其公民美德行为就会下降。Turnley等（2003）通过考察发现心理契约的履行程度与员工行为存在正相关的关系。随 后，学者余琛（2007）年做了更为细致的研究，认为心理契约的外部推荐和内部培养方面对
个人主动和帮助行为的OCB有预测作用，而工作支持和工作稳定对公民美德方面具有影响。
4.1.5动机因素。不同的动机都可能导致组织公民行为，例如能够获得价值性补偿（Bolino，1999）、有利于自己的提升（Hui，2000）、能够损害他人形象（Gilbert & Silvera，1996； Shepperd & Arkin，1991）。Rioux（2001）在系统的分析了后，总结出个体做出组织公民
[14]行为的3种动机，包括利他的动机、对组织关心的动机和印象管理的动机。此外，（Ioorma
&HarIand,2002）研究发现，为了获得长期雇佣，临时员工会表现出更多的组织公民行为。
4.1.5其他的员工特征指标,如:角色感知也和一些组织公民行为维度显著相关，角色模糊和角色冲突都和员工热情、文明礼貌和运动员精神显著负相关，但是和尽职尽责与公民美德却不相关。目前的实证研究在性别对组织公民行为有无影响这一假设上尚未取得支持性的证据， Kindder和MeleanParks发现感情因素的介入和观点的采纳会影响到助人行为和文明礼貌, 并且这些特征都与女性相关；相反地，男性似乎比女性更多地履行尽职尽责行为。
4.2任务特性
文献研究发现任务特性与组织公民行为有一致的关系（Porlsakoff & MacKenzie，1995）, 它的三种形式——任务反馈、任务常规化和让人内在满意的工作任务都与热情、文明礼貌、尽职尽责、运动员精神和公民美德显著相关。任务反馈和让人内在满意的工作任务与组织公民行为正相关，而任务常规化与组织公民行为负相关。另外，工作任务的难度、工作进程的反馈在一定程度上都会对员工个体产生一定的压力，这些压力对于组织公民行为都有一定的影响。朱晓珺（2006）的研究认为，不同性质的压力与OCB的相关性不同，良性压力与OCB之间存在显著相关，而且与自我、组织、社会层面上的OCB存在联系，而劣性压力与OCB并无显著相关。张一驰（2005）研究认为，工作特征的5个维度特征越明显，员工表现出合作意向的行为的可能性就越大。
4.3组织特性
Hui等（1999）发现知觉工作灵活性对组织公民行为有重要的负面影响，员工知觉越高，组织公民行为越少。进一步，组织的正规化、员工的空间距离等与组织公民行为间不存在显著性相关，但组织凝聚力与利他性、谦恭，责任感、运动家道德及公民道德间显著性相关，组织支持与员工的利他性有显著相关性（Philip M.P. et.al，2000）。
4.4领导行为
Podsakoff等（1996）的研究表明，许多领导行为与组织公民行为相关，如领导公平等。Hui等认为领导－成员交换与利他主义行为、总体组织公民行为负相关。Allen和Rush（1998）研究发现角色内表现、组织公民行为与管理者的奖赏性建议间显著性相关。当员工意识到奖励由领导所控制，且领导的奖励又依据员工的表现时，员工的组织公民行为会增加（Philip M.P.et.al，2000）。
4.5社会规范
社会群体的影响作用这几年才开始引起研究者的重视。Bommer等人探讨社会规范对OCB的影响；Somech和Drach-Zahavy在组织层次上研究了组织学习与组织公民行为的关系；Burton则研究了组织文化、管理价值观这些组织层次的因素与OCB的关系；Liao的研究发现不同形式的组织公民行为分别受到不同的个体层次和群体层次变量影响，表明在组织公民行为领域开展多层次研究的重要意义。
5、组织公民行为的结果变量
组织公民行为的结果的研究近年来一直呈上升趋势。以往的研究主要关注于以下两个方面: (l)组织公民行为在绩效评估方面的影响；(2)组织公民行为在组织绩效和组织成功方面
的影响，主要是关注正面的、积极的影响。而在最近几年，学者们一方面开始研究组织公民行为对社会资本和社会网络的作用，另外一方面，组织公民行为的负面影响也引起了广泛关注。
5.1对绩效评价的影响
5.1.1组织公民行为对组织客观绩效评价的影响
Avlia等人的研究表明，在对电脑销售业务员的最终业绩评价中，销售绩效占12%，OCB占48%。Mackenzie 等人以261个保险公司的保险代理人作为被试，发现OCB在其总体业绩评价中所占的比例高达44%。Podsakoff等人综合了这个领域的11项研究，元分析表明，在总体绩效评价中，任务绩效仅占9.5%，OCB则占42.9%，将两者效果合并则占总体绩效评价的61.2%, 排除方法因素引起的误差仍然可以解释46%。可见,在绩效评价中, OCB比工作绩效占更大的比例,其中利他主义行为、公民道德和运动家道德维度对绩效评价的贡献最为显著。
5.1.2组织公民行为对组织主观绩效评价的影响
在绩效主观评价研究中, OCB指标主要来自于关系绩效的测量。同样Podsakoff综合了在此领域内的8项研究，元分析表明，在主观绩效评价中，职务内行为占9.3%,而关系绩效占12%, 将两者效果合并则可以解释绩效评价中42%的变异。以上研究表明不论在客观和主观绩效评价中, OCB的重要作用都不可忽视。
5.2对组织绩效产生的影响
Organ（1988）认为，员工一贯的组织公民行为能提高组织绩效。Podsakoff和Mackenzie（1994）的研究表明，帮助行为与绩效负相关，公民美德与绩效正相关。Podsakoff（2000）对过去文献的元分析表明，平均看，组织公民行为可以解释绩效数量变异的19％、绩效质量变异的18％、财务效率指数变异的25％、客户服务指数的38％。这些实证研究有力地支持了
[11]Organ（1988）的组织公民行为能提高组织绩效的假设。
Karambayya（1990）的研究表明，高绩效团队的员工比低绩效团队的员工更容易表现出组织公民行为。然而，这里存在着是因为员工更多的表现出组织公民行为而使团队的绩效提高，还是由于员工处于高绩效的团队中所以才更多的表现出组织公民行为的争议。
此外，组织公民行为同样也会对员工满意度、组织公平感、组织承诺和领导支持产生重要的影响（Organ & Ryan，1995）。
5.3对社会资本产生的影响
2002年，Bolino教授提出一个新的理论观点，认为OCB有助于创造组织的社会资本。社会资本是嵌入在社会结构中的资源，是通过人与人之间的密切关系体现出来的。Nahapiet和Ghoshal认为社会资本可以划分为结构维度、关系维度和认知维度这三个维度。Bolino等人在社会资本的三个维度划分的基础上，提出组织公民行为有可能在上述三个维度上增加组织的社会资本。例如，员工积极参加组织中的活动就是一种组织公民行为的表现，通过参加组织中的各种活动使得在原有的工作关系中很少联络的组织成员之间形成新的网络链接，从而使整个组织形成更密切的网络关系，这样也就增加了社会资本的结构维度。
5.4组织公民行为的负面影响
最后，笔者还想补充一下关于组织公民行为的负面影响的研究，这是最近10年学者们比较关心的领域。我们知道，最初的研究者们都把组织公民行为当作是一种积极的对组织运作有利的行为,他们对组织公民行为的界定有三个基本的理论假设：组织公民行为的动机是无私的或利他的；组织公民行为促进了组织运作的有效性；组织公民行为最终对员工有利。Bolino等人的文章首次系统地论述了组织公民行为的消极的一面。Bolino & Tumley[2l的研究也证实了如果组织提供奖励，可能带来“组织公民行为升级”（Escalating Citizenship）
这种对组织绩效毫无益处的现象。
6、组织公民行为研究中存在的问题及展望
以往的有关研究虽然取得了明显的进展, 但这些研究中都还存在值得改进之处。分析这些不足有助于我们开展进一步的探讨。
6.1 探索如何维持组织公民行为
Barnard 认为，经理人员的能是维持而不是“管理”协作努力的体系。他强调“维持”，但目前的很多研究把焦点集中在了“短期内”影响组织公民行为的因素。这些研究的结果可以说明如何提高OCB，但是对于如何维持OCB的可持续性却没有过多的研究。在这一点上，有悖于Barnard 关于“协作”管理的初衷。
6.2探索组织公民行为与绩效的因果关系
纵观以上研究，OCB与绩效研究大多是停留在两者的相关关系，深入探讨其因果关系的文献几乎没有。也正是因为文献的欠缺，才使得两者的因果关系至今仍无定论。明确两者或因果或相互影响的关系，对于企业管理者的有效管理具有极为重要的价值。因此，应该进一步探索OCB与绩效之间的因果关系，采用纵向研究和实验研究方法来确认。
6.3加入新的调节变量进行研究
目前，只有少数学者在OCB与绩效之间添加了调节变量进行研究。其实可以作为调节变量的因子很多，如人口统计学特征、组织社会资本、领导风格等。加入调节变量以后，OCB与绩效之间的作用机制是怎样的，其调节方向及调节程度如何，需要学者们进行研究。
6.4进行跨文化对比研究
樊景立教授对于中国文化背景下OCB的维度划分，表明OCB在很大程度上受文化的影响。那么，在不同文化（民族或组织文化）背景下，OCB与绩效关系是否会存在差别呢？对OCB与绩效进行跨文化对比研究应该是未来的一个研究方向。
参考文献
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关键词：组织公民行为、维度、前因变量、结果变量
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[2]包括合作的行为、保护组织系统的行为和提高组织外部形象的行为等。而后，Katz和Kahn
（1966）又区分了角色内行为和自发行为的不同，并强调了主动保护组织和资产、提出具有建设性的改善建议、为了应付额外工作所形成的自我发展以及与同事协调合作等行为，这些
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随着对OCB研究的多层次扩展，OCB的概念边界也在进一步扩大，不再拘泥于个体的边界之内。”Schnake和Dumler(2003)总结了OCB 研究的多层次模型——个体层次、群体层次和
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2、组织公民行为与相关概念的辨析
2.1 与个人主动力(Initiative)
一般认为，个人主动力具有如下特点：(1)有助于组织目标的实现和任务完成；(2)其定
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2.2 与角色外行为
Van Dyne、Cummings和Parks (1995)把角色外行为(extra-role behaviors ERB)定义为力图有益于组织的行为,它是自由决定的,并且超出现有的角色期望。ERB 与OCB 二者看似一致，但如果把OCB 与个体角色联系在一起，就会出现问题：当管理者和下属职员之间的关系有所发展时, 两个角色之间的界限变得越来越容易渗透，来只属于管理者的行动渐渐地可能会被下属所采取。同时,使用角色作为标准易产生误差, 因为下属和管理者也许并不一致地同意某一特定角色应该承担的内容。
2.3 与亲社会的组织行为
亲社会组织行为(Prosocial Organizational Behavior POB)是由Brief和Motowidlo（1986）提出的，其被定义为“当个体执行其在组织中的角色时，其对与之相互影响的另一个个体、团队或组织直接施加的，以提高个体、团队或组织福利为目的的”一种行为。POB 和OCB间的主要区别在于，POB对于组织来说既有能性的也有能不良的，它既包含超越个人职责的任务，也包含预定的工作任务。如揭发、检举、暴露一些有害的行为, 对组织能够产生长远裨益，但它会扰乱工作场所。
3、组织公民行为的维度
对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了自己的观点，其中主要有二维结构、三维结构、四维结构、五维结构、六维结构、七维结构等。
对组织公民行为的维度划分最早来自Smith，Organ & Near（1983）。Smith等人（1983）提出了组织公民行为维度划分的二维模型，认为组织公民行为可以划分为利他主义（Altruism）和一般性顺从（Generalized Compliance）。利他主义是指员工在组织的相关任务上，主动向某一特定个体提供帮助的行为。一般性顺从是指员工在工作中，会主动提出超出组织的基本要求的行动，不是指向某一特定个体的，而是为了整个组织提供支持，主要是指员工的尽职尽责。此外，Williams和Anderson（1994）认为组织公民行为可以分为朝向组织的公民行为（OCB-organization）和朝向个人的公民行为（OCB-individual）两个维度
[9]。
Van Dynel，Graham和Dienesch（1994）将盟约关系的概念引入到了组织研究之中，并作为组织公民行为的理论基础。当员工与组织建立起盟约关系后，其影响往往超过了通常意
[10]义上人们所研究的情感状态，由此他们提出了组织公民行为的三维模型，认为组织公民行
为分为组织服从（Obedience）、组织忠诚（Loyalty）和组织参与（Participation）。
1989年，Graham et al.提出了组织公民行为的四维模型，包括人际互助（Interpersonal Helping）、个人首创性（Individual Initiative）、个人勤奋（Personal Industry）和忠诚支持（Loyal Boosterism）四个维度。
后来，Organ（1988）在以往研究的基础上，将组织公民行为划分为五个维度：利他主义（Altruism），即能够帮助同事，预防和解决与工作相关问题的诸多行为；运动员精神
[8]
（Sportsmanship），即员工在非理想化的环境中，毫无抱怨，而且为了组织的利益坚持以积极的态度坚守岗位的行为；尽责行为(Conscientiousness)，即严肃认真、尽心尽责地对待工作并以远远超出基本工作要求地标准来完成具体工作任务的行为；公民道德（Civic Virtue），即员工作为组织中的一个“公民”应有的道德行为，可以从他们积极参与组织活动的意愿中表现出来；文明礼貌（Courtesy），即在工作中尊重他人、谦让待人、主动帮助他人避免工作问题的发生。
Podsakoff(2000)等人通过对以往文献的归纳和总结，认为OCB至少可以由七个纬度组成，分别是：助人行为( helping behavior) ，运动家道德(sportsmanship) ，组织忠诚(organizational loyalty) ，组织尊从(organizationalcompliance)，个人首创性
[11](individual initiative) ，公民道德(civic virture)，自我发展(self development) 。
在国内，1998年,樊景立根据中国文化背景，提出了OCB的11维度，这十一个维度包括：积极主动（Taking Initiative）、帮助同事（Helping Co-workers）、意见表露（Voice）、参与群体活动（Participation）、树立企业形象（Promoting Company Image）、自觉学习（Self Learning）、参与公益活动（Social Welfare Participation）、维护节约组织资源（Protecting and Saving Company Resource）、保持工作环境整洁（Keeping Workplace Clean）、人际和谐（Interpersonal Harmony）和遵守社会规范（Compliance with Social Norms）。其中，后六个维度是在中国文化背景下特有的，这表明不同的文化背景下OCB包含
[12]的维度存在显著的差别。
4、组织公民行为的前因变量
实证研究中关注得较多的组织公民行为的前因变量主要有以下五个种类: 员工个体特征、任务特征、组织特征、领导者行为以及最近刚兴起的社会规范。
4.1员工个体特征
4.1.1工作满意度。工作满意度能够激发员工的组织公民行为（Williams & Anderson，1991；Morrison，1994）。Organ和Bateman发现，工作满意度影响组织公民行为中的利他行为，工作满意度越高，员工就越多地表现出积极的情绪状态，从而驱动利他行为的产生。这也与Smith（1990）的研究相一致。以往对于这方面的探究，主要是把工作满意度作为一个整体来考虑，胡利利等（2009）研究发现工作满意度不同维度与组织公民行为之间的相关性存在差异，同事维度满意度与组织公民行为相关程度最高。
4.1.2组织公平感。 Organ（1988）认为如果组织给予员工的回报大于员工的付出，那么员工做一些职责之外的行为也是一种对于组织的补偿；如果组织给予的回报小于员工自身的付出，那么就会通过减少做份外的工作来达到一种公平感。Knovsky和Organ（1996）的研究发现，组织公平感和工作满意度对组织公民行为有直接的影响。而Moorman（1991）则认为分配公平与组织公民行为之间不存在相关关系，程序公平和组织公民行为之间存在相关关系。
4.1.3组织承诺。Shore和Wayne（1993）的研究结果显示，情感承诺、组织支持知觉与组织
[13]公民行为呈正相关的关系，持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系。Organ和Ryan（1995）
的研究指出，组织承诺与组织公民行为有中等程度的相关。Schappe（1998）也发现组织承诺能够预测组织公民行为的产生。
4.1.4心理契约。心理契约是指员工与组织之间的一系列不成文的期望。Robinson和Morrison（1995）研究发现，当员工认为雇主未履行其心理契约的义务，其公民美德行为就会下降。Turnley等（2003）通过考察发现心理契约的履行程度与员工行为存在正相关的关系。随 后，学者余琛（2007）年做了更为细致的研究，认为心理契约的外部推荐和内部培养方面对
个人主动和帮助行为的OCB有预测作用，而工作支持和工作稳定对公民美德方面具有影响。
4.1.5动机因素。不同的动机都可能导致组织公民行为，例如能够获得价值性补偿（Bolino，1999）、有利于自己的提升（Hui，2000）、能够损害他人形象（Gilbert & Silvera，1996； Shepperd & Arkin，1991）。Rioux（2001）在系统的分析了后，总结出个体做出组织公民
[14]行为的3种动机，包括利他的动机、对组织关心的动机和印象管理的动机。此外，（Ioorma
&HarIand,2002）研究发现，为了获得长期雇佣，临时员工会表现出更多的组织公民行为。
4.1.5其他的员工特征指标,如:角色感知也和一些组织公民行为维度显著相关，角色模糊和角色冲突都和员工热情、文明礼貌和运动员精神显著负相关，但是和尽职尽责与公民美德却不相关。目前的实证研究在性别对组织公民行为有无影响这一假设上尚未取得支持性的证据， Kindder和MeleanParks发现感情因素的介入和观点的采纳会影响到助人行为和文明礼貌, 并且这些特征都与女性相关；相反地，男性似乎比女性更多地履行尽职尽责行为。
4.2任务特性
文献研究发现任务特性与组织公民行为有一致的关系（Porlsakoff & MacKenzie，1995）, 它的三种形式——任务反馈、任务常规化和让人内在满意的工作任务都与热情、文明礼貌、尽职尽责、运动员精神和公民美德显著相关。任务反馈和让人内在满意的工作任务与组织公民行为正相关，而任务常规化与组织公民行为负相关。另外，工作任务的难度、工作进程的反馈在一定程度上都会对员工个体产生一定的压力，这些压力对于组织公民行为都有一定的影响。朱晓珺（2006）的研究认为，不同性质的压力与OCB的相关性不同，良性压力与OCB之间存在显著相关，而且与自我、组织、社会层面上的OCB存在联系，而劣性压力与OCB并无显著相关。张一驰（2005）研究认为，工作特征的5个维度特征越明显，员工表现出合作意向的行为的可能性就越大。
4.3组织特性
Hui等（1999）发现知觉工作灵活性对组织公民行为有重要的负面影响，员工知觉越高，组织公民行为越少。进一步，组织的正规化、员工的空间距离等与组织公民行为间不存在显著性相关，但组织凝聚力与利他性、谦恭，责任感、运动家道德及公民道德间显著性相关，组织支持与员工的利他性有显著相关性（Philip M.P. et.al，2000）。
4.4领导行为
Podsakoff等（1996）的研究表明，许多领导行为与组织公民行为相关，如领导公平等。Hui等认为领导－成员交换与利他主义行为、总体组织公民行为负相关。Allen和Rush（1998）研究发现角色内表现、组织公民行为与管理者的奖赏性建议间显著性相关。当员工意识到奖励由领导所控制，且领导的奖励又依据员工的表现时，员工的组织公民行为会增加（Philip M.P.et.al，2000）。
4.5社会规范
社会群体的影响作用这几年才开始引起研究者的重视。Bommer等人探讨社会规范对OCB的影响；Somech和Drach-Zahavy在组织层次上研究了组织学习与组织公民行为的关系；Burton则研究了组织文化、管理价值观这些组织层次的因素与OCB的关系；Liao的研究发现不同形式的组织公民行为分别受到不同的个体层次和群体层次变量影响，表明在组织公民行为领域开展多层次研究的重要意义。
5、组织公民行为的结果变量
组织公民行为的结果的研究近年来一直呈上升趋势。以往的研究主要关注于以下两个方面: (l)组织公民行为在绩效评估方面的影响；(2)组织公民行为在组织绩效和组织成功方面
的影响，主要是关注正面的、积极的影响。而在最近几年，学者们一方面开始研究组织公民行为对社会资本和社会网络的作用，另外一方面，组织公民行为的负面影响也引起了广泛关注。
5.1对绩效评价的影响
5.1.1组织公民行为对组织客观绩效评价的影响
Avlia等人的研究表明，在对电脑销售业务员的最终业绩评价中，销售绩效占12%，OCB占48%。Mackenzie 等人以261个保险公司的保险代理人作为被试，发现OCB在其总体业绩评价中所占的比例高达44%。Podsakoff等人综合了这个领域的11项研究，元分析表明，在总体绩效评价中，任务绩效仅占9.5%，OCB则占42.9%，将两者效果合并则占总体绩效评价的61.2%, 排除方法因素引起的误差仍然可以解释46%。可见,在绩效评价中, OCB比工作绩效占更大的比例,其中利他主义行为、公民道德和运动家道德维度对绩效评价的贡献最为显著。
5.1.2组织公民行为对组织主观绩效评价的影响
在绩效主观评价研究中, OCB指标主要来自于关系绩效的测量。同样Podsakoff综合了在此领域内的8项研究，元分析表明，在主观绩效评价中，职务内行为占9.3%,而关系绩效占12%, 将两者效果合并则可以解释绩效评价中42%的变异。以上研究表明不论在客观和主观绩效评价中, OCB的重要作用都不可忽视。
5.2对组织绩效产生的影响
Organ（1988）认为，员工一贯的组织公民行为能提高组织绩效。Podsakoff和Mackenzie（1994）的研究表明，帮助行为与绩效负相关，公民美德与绩效正相关。Podsakoff（2000）对过去文献的元分析表明，平均看，组织公民行为可以解释绩效数量变异的19％、绩效质量变异的18％、财务效率指数变异的25％、客户服务指数的38％。这些实证研究有力地支持了
[11]Organ（1988）的组织公民行为能提高组织绩效的假设。
Karambayya（1990）的研究表明，高绩效团队的员工比低绩效团队的员工更容易表现出组织公民行为。然而，这里存在着是因为员工更多的表现出组织公民行为而使团队的绩效提高，还是由于员工处于高绩效的团队中所以才更多的表现出组织公民行为的争议。
此外，组织公民行为同样也会对员工满意度、组织公平感、组织承诺和领导支持产生重要的影响（Organ & Ryan，1995）。
5.3对社会资本产生的影响
2002年，Bolino教授提出一个新的理论观点，认为OCB有助于创造组织的社会资本。社会资本是嵌入在社会结构中的资源，是通过人与人之间的密切关系体现出来的。Nahapiet和Ghoshal认为社会资本可以划分为结构维度、关系维度和认知维度这三个维度。Bolino等人在社会资本的三个维度划分的基础上，提出组织公民行为有可能在上述三个维度上增加组织的社会资本。例如，员工积极参加组织中的活动就是一种组织公民行为的表现，通过参加组织中的各种活动使得在原有的工作关系中很少联络的组织成员之间形成新的网络链接，从而使整个组织形成更密切的网络关系，这样也就增加了社会资本的结构维度。
5.4组织公民行为的负面影响
最后，笔者还想补充一下关于组织公民行为的负面影响的研究，这是最近10年学者们比较关心的领域。我们知道，最初的研究者们都把组织公民行为当作是一种积极的对组织运作有利的行为,他们对组织公民行为的界定有三个基本的理论假设：组织公民行为的动机是无私的或利他的；组织公民行为促进了组织运作的有效性；组织公民行为最终对员工有利。Bolino等人的文章首次系统地论述了组织公民行为的消极的一面。Bolino & Tumley[2l的研究也证实了如果组织提供奖励，可能带来“组织公民行为升级”（Escalating Citizenship）
这种对组织绩效毫无益处的现象。
6、组织公民行为研究中存在的问题及展望
以往的有关研究虽然取得了明显的进展, 但这些研究中都还存在值得改进之处。分析这些不足有助于我们开展进一步的探讨。
6.1 探索如何维持组织公民行为
Barnard 认为，经理人员的能是维持而不是“管理”协作努力的体系。他强调“维持”，但目前的很多研究把焦点集中在了“短期内”影响组织公民行为的因素。这些研究的结果可以说明如何提高OCB，但是对于如何维持OCB的可持续性却没有过多的研究。在这一点上，有悖于Barnard 关于“协作”管理的初衷。
6.2探索组织公民行为与绩效的因果关系
纵观以上研究，OCB与绩效研究大多是停留在两者的相关关系，深入探讨其因果关系的文献几乎没有。也正是因为文献的欠缺，才使得两者的因果关系至今仍无定论。明确两者或因果或相互影响的关系，对于企业管理者的有效管理具有极为重要的价值。因此，应该进一步探索OCB与绩效之间的因果关系，采用纵向研究和实验研究方法来确认。
6.3加入新的调节变量进行研究
目前，只有少数学者在OCB与绩效之间添加了调节变量进行研究。其实可以作为调节变量的因子很多，如人口统计学特征、组织社会资本、领导风格等。加入调节变量以后，OCB与绩效之间的作用机制是怎样的，其调节方向及调节程度如何，需要学者们进行研究。
6.4进行跨文化对比研究
樊景立教授对于中国文化背景下OCB的维度划分，表明OCB在很大程度上受文化的影响。那么，在不同文化（民族或组织文化）背景下，OCB与绩效关系是否会存在差别呢？对OCB与绩效进行跨文化对比研究应该是未来的一个研究方向。
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