企业指导思想与人力资源
对一个组织或企业有着实践指导思想辅导作用的关键因素之一就是人力资源的管理。多样的组织指导思想必需使用多样化的人力资源规划进行培训。所以，不同组织指导思想需要匹配相适应的人力资源指导思想才能得到有效的实施和拓展。故，总结得出以下两种企业指导思想，组织特性与HR 指导思想的匹配：
一 紧缩型企业指导思想
紧缩型指导思想的企业特征往往是侧重于财务与生产导向的基本指导思想，其组织文化往往提倡在生产管理中进行严格的管控。并且在其大型的组织规模下，结合高度集权和职能制的组织结构导致了部门间相对独立，职责分权明确严格。
这样的组织文化与结构将HR 的指导思想规划推向了规范，细化，标准与详细的属性，这样的属性导致在中高管理层面一般不进行招聘。在培训业务方面，主要侧重于专业技能类的培训，比如特种设备类的专业培训。在绩效方面，员工发展通道和前景较窄，一般使用KPI 主要来应对于年度或年度绩效奖金，通常绩效的评价以直属领导的个人评价为主。在薪酬制定方面，主要以固定基本薪资为主，部分绩效奖金支持作为激励辅助。福利制定方面通常以工会福利为主，其他员工福利较少。此类以生产计件，财务主导的员工管理体系可以说是非人本的机械化人力资源管理。
所以，对于以上的模式，指导思想人力资源规划的核心需要花费相当大的经历来
控制岗位规范，以利用绩效激励生产为核心，所以岗位制度的严明和岗位说明书的规范就成了重中之中。
二 成长型企业指导思想
成长型企业指导思想的导向往往是需要在现有的基础上拓展业务的广度或深度，所以技术，市场，产品和销售就顺理成章的成为主要的指导思想导向。因此需要大量的创新拓展，组织文化也将以核心岗位人员为本，同时严格生产管理。此类企业一般以中小型规模为主且有比较灵活弹性的组织结构。部门主导通常是市场与技术主导，部门间存在严明的职责关系且自主分权。
在如此器重创新与灵活机动的文化中，HR 对于人才的盘点，规划，招募就是重点，并是基于团队和潜力层面的开发。所以绩效的评估以差异化激励为主，不同的团队需要不同的激励，主导部门往往以绩效提成作为动力。
对于此类企业的规划，人力资源方面通常采用建立完善激励导向的薪酬管理制度，以个人带动团队相辅相成的体系基本。同时也为员工的基础福利提供保障。绩效的沟通与规划也以开发人才和保留人才为目的。
企业指导思想与人力资源
对一个组织或企业有着实践指导思想辅导作用的关键因素之一就是人力资源的管理。多样的组织指导思想必需使用多样化的人力资源规划进行培训。所以，不同组织指导思想需要匹配相适应的人力资源指导思想才能得到有效的实施和拓展。故，总结得出以下两种企业指导思想，组织特性与HR 指导思想的匹配：
一 紧缩型企业指导思想
紧缩型指导思想的企业特征往往是侧重于财务与生产导向的基本指导思想，其组织文化往往提倡在生产管理中进行严格的管控。并且在其大型的组织规模下，结合高度集权和职能制的组织结构导致了部门间相对独立，职责分权明确严格。
这样的组织文化与结构将HR 的指导思想规划推向了规范，细化，标准与详细的属性，这样的属性导致在中高管理层面一般不进行招聘。在培训业务方面，主要侧重于专业技能类的培训，比如特种设备类的专业培训。在绩效方面，员工发展通道和前景较窄，一般使用KPI 主要来应对于年度或年度绩效奖金，通常绩效的评价以直属领导的个人评价为主。在薪酬制定方面，主要以固定基本薪资为主，部分绩效奖金支持作为激励辅助。福利制定方面通常以工会福利为主，其他员工福利较少。此类以生产计件，财务主导的员工管理体系可以说是非人本的机械化人力资源管理。
所以，对于以上的模式，指导思想人力资源规划的核心需要花费相当大的经历来
控制岗位规范，以利用绩效激励生产为核心，所以岗位制度的严明和岗位说明书的规范就成了重中之中。
二 成长型企业指导思想
成长型企业指导思想的导向往往是需要在现有的基础上拓展业务的广度或深度，所以技术，市场，产品和销售就顺理成章的成为主要的指导思想导向。因此需要大量的创新拓展，组织文化也将以核心岗位人员为本，同时严格生产管理。此类企业一般以中小型规模为主且有比较灵活弹性的组织结构。部门主导通常是市场与技术主导，部门间存在严明的职责关系且自主分权。
在如此器重创新与灵活机动的文化中，HR 对于人才的盘点，规划，招募就是重点，并是基于团队和潜力层面的开发。所以绩效的评估以差异化激励为主，不同的团队需要不同的激励，主导部门往往以绩效提成作为动力。
对于此类企业的规划，人力资源方面通常采用建立完善激励导向的薪酬管理制度，以个人带动团队相辅相成的体系基本。同时也为员工的基础福利提供保障。绩效的沟通与规划也以开发人才和保留人才为目的。