“劳动争议发生之日”如何确定?
案情：
原告于2000年11月进入被告单位工作。被告每天安排原告上班，无任何休息日。原告
在该单位连续工作到2006年2月被单位辞退。原告认为被告应当补发所有休息日和法定节假日的加班费。双方发生争议，原告自行提起了劳动仲裁后，但仲裁机关只支持了被辞退前2个月的加班费。后原告不服该仲裁裁决，并委托我担任其诉讼代理人，向法院提起了诉讼。双方对加班事实无异议，但被告以过仲裁时效为由抗辩。
以下是我在法庭上，就原告要求补发全部加班费是否超过仲裁申请期限（即仲裁时效）所发表的题为《“劳动争议发生之日”如何确定?》的代理意见（本案还有其他诉讼请求和代理意见，在此不予讨论）。
审判长、审判员：
本代理人现就原告主张劳动关系存续期间的加班费是否超过仲裁申请期限的问题，发表
以下意见，请法庭本着保护劳动者合法权利的精神，正确理解现行法律的有关规定，依法做出有利于劳动者的判决。
我们认为，原告请求被告支付加班费并未超过仲裁申请期限，应该得到法律的支持和保护。理由如下：
第一，根据劳动法第82条的规定，劳动仲裁申请期限应从“劳动争议发生之日”开始计算，而不是从“权利被侵害之日”、“知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算。
首先，我们简单考察一下我国关于劳动仲裁申请期限的立法过程。劳动法是从1995年1月1日开始实施的，该法第82条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。而在此之前，我国的劳动仲裁申请期限是按照1993年8月1日国务院颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 的规定来确定的。该条例第23条规定“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。
我们可以很容易看出劳动法实施前后，我国的劳动仲裁申请期限是存在明显的区别的。其一，申请的期限不同：劳动法实施前的申请期限为6个月，劳动法实施后的申请期限为60日；其二，申请期限的起算时间点不同：劳动法实施前是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日开始计算，劳动法实施后则是从“劳动争议发生之日”开始计算。
劳动法有关仲裁申请期限的这一变化，绝对不只是表述方式的不同。“劳动争议发生之日”与“知道或者应当知道权利被侵害之日”，不论在字面上还是在逻辑上，都存在很大的区别，是不能等同的。按照常人的判断能力，我们知道有这样三个时间点应该是不能混淆的：第一个是“权利被侵害之日”，它是权利被侵害的事实发生的时间，不以当事人是否认知而客观存在；第二个是“知道或者应当知道权利被侵害之日”，它是当事人对权利被侵害这一客观事实的主观认知时间，与当事人对权利的认知和对权利被侵害事实的了解有关，这一时间有可能滞后于权利被侵害的时间；第三个就是“争议发生之日”，它则应该是当事人知道权利被侵害之后，向侵害人主张权利双方意见发生分歧和争执的时间，这一时间有可能滞后于知道或者应当知道权利被侵害的时间。很明显，“劳动争议发生之日”与“知道或者应当知道权利被侵害之日”是不能混为一谈的。
所以，我们认为劳动部1995年8月4日颁布的《关于贯彻执行〈劳动法〉的若干问题的意见》第85条把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”是对法律的误解。不但没有注意了劳动法实施前后关于仲裁申请期限起算时间点的变化，
而且在文字上和逻辑上都是讲不通的。更重要的是，这一解释完全不利于保护劳动者的合法
权利，与劳动法保护劳动者的精神是相违背的。由于劳动部的该意见属于行政规章，其效力
远远低于劳动法。根据劳动法保护劳动者的精神，应该将“劳动争议发生之日”作出有利于
劳动者的解释，即劳动仲裁申请期限应该从“劳动争议发生之日”开始计算，而不是从“当
事人知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算，更不能从“权利被侵害之日”开始计算。
第二，根据有关司法解释，最高人民法院已经抛弃了“从当事人知道或者应当知道权
利被侵害之日”开始计算仲裁申请期限的不合理规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 》（ 法释〔2006〕
6号）明确规定，为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共
和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用
法律的若干问题补充解释如下：
第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳
动争议发生之日”： （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已
经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明
的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，
用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日
为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利
待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日
期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动
关系之日为劳动争议发生之日。
从该规定可以看出，最高法院并没有采纳从“侵害事实发生之日”以及“当事人知道或
者应当知道权利被侵害之日”开始计算仲裁申请期限。
我们认为，这一司法解释是符合劳动法保护劳动者合法权利的精神的，是完全正确的。
因此，我们应当抛弃从“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”作为劳动仲裁申请期限
的起算时间的不合理规定。而本案正是因为劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、福利
待遇等争议所引发的劳动争议，所以，原告在劳动关系解除或者终止后60日提起仲裁并未
超过仲裁申诉期限。
第三，本案关于加班费的争议，双方是在原告被辞退后才发生争议的，应当从原告被
辞退后主张加班费之日开始计算申请期限。
虽然原告在被告单位工作了4年多，而且几乎没有享受过休息日，长期加班，但被告从
来没有支付过加班费，这一事实是客观存在的，被告也认可。虽然原告在职期间的权利被侵
害了，但是双方并未就该事实发生争议。因此，在劳动关系存续期间，不存在开始计算仲裁
申请期限的事由，超过劳动仲裁申请期限更是无从谈起。
原告在被辞退后，依法提出了加班费的要求遭到了被告的拒绝，双方此时才发生了争议，
原告在发生争议后60日内提起了仲裁。所以，本案有关加班费的争议并未超过仲裁申请期
限。另外，按照“谁主张，谁举证”的原则，应该由用人单位举证证明原告提出申诉超过了
仲裁申请期限。但本案被告并未提供任何证据证明这一点。
第四，按照规定，被告应当在解除劳动关系时一次付清拖欠原告的全部工资报酬。
劳动部《工资支付暂行规定》第9条规定“劳动关系双方依法解除或者终止劳动合同，
用人单位应在解除或者终止劳动合同时一次付清劳动者的工资”。我们认为所谓“一次付清
劳动者的工资”，应该包括在合同履行期间用人单位拖欠劳动者的全部工资报酬，而不只是
解除劳动关系前两个月的工资。
本案原告在接到被告辞退的书面通知后60日内提起了仲裁，并主张由被告一次付清加
班费，根本没有超过仲裁申请期限。
第五，工资报酬是劳动者生活的基本来源，是劳动者出卖劳动力换来的血汗钱，属于
法律特殊保护的债权，依法应当获得特殊保护。
劳动关系从其形成之日开始，便意味着劳动者要将自己劳动力的支配权交给用人单位，
意味着劳动者将在一定程度上失去人身自由。而劳动者之所以愿意将自己的劳动力交给用人
单位支配，牺牲自己的人身自由，其目的是为换取生活所需的经济来源，即工资报酬。也就
是说，工资报酬是劳动者出卖劳动力换来的血汗钱，是劳动者一家老小维持生计的经济来源。
由于工资债权涉及到人最基本的人身权——生存权，具有强烈的人身属性，属于非常特
殊的债权。我们的法律基于保护弱者、保护劳动者、保护生存权的考虑，对工资债权给予了
特殊的法律保护。比如，按照《破产法》以及《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问
题的规定》，工资债权是优先其他普通债权，甚至优先于国家税款的。现在的《破产法》已
经将工资债权作为优先于有抵押权的债权。可见，工资债权是法律特殊保护的债权，而不是
按照劳动部和劳动争议仲裁委员的理解，劳动者的工资报酬仅仅保护60天。
第六，如果按照劳动部关于劳动争议发生之日的理解，无异于在纵容和保护用人单位
非法侵害劳动者的合法权利。
如果把“劳动争议发生之日”理解为“知道或者应当知道权利被侵害之日”，那对于用
人单位拖欠工资报酬的，劳动者必须在被扣工资后60日内提起仲裁；如果劳动者持续在单
位工作并被拖欠工资报酬，那么劳动者就必须每隔两个月提起一次仲裁。这显然是一种极其
荒谬的理解！
如果这样理解和适用劳动法，那么用人单位只要拖欠工资报酬超过60天，拖欠得越久
他获得利益也越多，而违法成本也就越小。就象本案的原告以及其他在该单位工作的职工长
期被迫加班而没有得到加班费，他们在被告单位工作得越久，那被告非法占有劳动者的加班
费就越多。如果劳动者的这些权利不给予保护，或者不制裁用人单位的这种违行为的话，这
就意味着劳动者所付出的劳动和牺牲的人身自由没有得到应有的回报。无偿地占有他人的劳
动，其实就是对他人人身权利的侵害，是对他人的奴役。这是任何一个保护人权、提倡法治
的国家所不允许的。否则，将使更多用人单位视劳动者的合法权利于不顾，将导致更多悲惨
的恶性讨薪事件发生。难道我们的法律要让更多的王斌余事件不断上演吗？难道我们劳动法
的作用只有短短的60天吗？
第七，本案被告拖欠加班费是持续侵权行为，根据有关民事诉讼时效的规定，持续侵
权行为的诉讼时效应从行为终了之日开始计算。
本案中被告自原告开始到被告单位工作起，不间断地违法要求原告加班，并拖欠加班费，
直到原告被辞退时止才得以停止，这应该属于持续的侵权行为，本案应该从双方劳动关系解
除之日开始计算时效。所以，原告提起仲裁和诉讼并没有超过时效。
最后，本代理人在此请求法庭以公正的判决，让那些置劳动者合法权利于不顾，不把
法律放在眼里，随意让劳动者加班，随意克扣拖欠工资报酬的用人单位明白一个道理，劳
动法的作用绝对不只有60天，要让他们清楚地知道侵害劳动者的合法权利是要受到法律制
裁的，是要付出代价的！
以上补理意见，请法庭采纳。
谢谢。
原告方代理人：桂林明辩律师事务所律师 王荣
2006年8月10日
附：相关法律依据
一、 中华人民共和国劳动法（自１９９５年１月１日起施行）：
第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
二、 中华人民共和国企业劳动争议处理条例（自1993年8月1日起施行）：
第二十三条 当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
三、 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见：
85．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
四、 工资支付暂行规定（1994年12月6日 劳动部）：
第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
五、 中华人民共和国企业破产法（试行）：
第三十七条 清算组提出破产财产分配方案，经债权人会议讨论通过，报请人民法院裁定后执行。 破产财产优先拨付破产费用后，按照下列顺序清偿：
（一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；
（二）破产企业所欠税款；
（三）破产债权。
破产财产不足清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。
六、 最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》（法释[2002]23号）
第九十三条 破产财产分配方案应当包括以下内容：
（一）可供破产分配的财产种类、总值，已经变现的财产和未变现的财产；
（二）债权清偿顺序、各顺序的种类与数额，包括破产企业所欠职工工资、劳动保险费用和破产企业所欠税款的数额和计算依据，纳入国家计划调整的企业破产，还应当说明职工安置费的数额和计算依据；
（三）破产债权总额和清偿比例；
（四）破产分配的方式、时间； （五）对将来能够追回的财产拟进行追加分配的说明。
七、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释〔2006〕6号）
第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
“劳动争议发生之日”如何确定?
案情：
原告于2000年11月进入被告单位工作。被告每天安排原告上班，无任何休息日。原告
在该单位连续工作到2006年2月被单位辞退。原告认为被告应当补发所有休息日和法定节假日的加班费。双方发生争议，原告自行提起了劳动仲裁后，但仲裁机关只支持了被辞退前2个月的加班费。后原告不服该仲裁裁决，并委托我担任其诉讼代理人，向法院提起了诉讼。双方对加班事实无异议，但被告以过仲裁时效为由抗辩。
以下是我在法庭上，就原告要求补发全部加班费是否超过仲裁申请期限（即仲裁时效）所发表的题为《“劳动争议发生之日”如何确定?》的代理意见（本案还有其他诉讼请求和代理意见，在此不予讨论）。
审判长、审判员：
本代理人现就原告主张劳动关系存续期间的加班费是否超过仲裁申请期限的问题，发表
以下意见，请法庭本着保护劳动者合法权利的精神，正确理解现行法律的有关规定，依法做出有利于劳动者的判决。
我们认为，原告请求被告支付加班费并未超过仲裁申请期限，应该得到法律的支持和保护。理由如下：
第一，根据劳动法第82条的规定，劳动仲裁申请期限应从“劳动争议发生之日”开始计算，而不是从“权利被侵害之日”、“知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算。
首先，我们简单考察一下我国关于劳动仲裁申请期限的立法过程。劳动法是从1995年1月1日开始实施的，该法第82条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。而在此之前，我国的劳动仲裁申请期限是按照1993年8月1日国务院颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》 的规定来确定的。该条例第23条规定“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。
我们可以很容易看出劳动法实施前后，我国的劳动仲裁申请期限是存在明显的区别的。其一，申请的期限不同：劳动法实施前的申请期限为6个月，劳动法实施后的申请期限为60日；其二，申请期限的起算时间点不同：劳动法实施前是从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日开始计算，劳动法实施后则是从“劳动争议发生之日”开始计算。
劳动法有关仲裁申请期限的这一变化，绝对不只是表述方式的不同。“劳动争议发生之日”与“知道或者应当知道权利被侵害之日”，不论在字面上还是在逻辑上，都存在很大的区别，是不能等同的。按照常人的判断能力，我们知道有这样三个时间点应该是不能混淆的：第一个是“权利被侵害之日”，它是权利被侵害的事实发生的时间，不以当事人是否认知而客观存在；第二个是“知道或者应当知道权利被侵害之日”，它是当事人对权利被侵害这一客观事实的主观认知时间，与当事人对权利的认知和对权利被侵害事实的了解有关，这一时间有可能滞后于权利被侵害的时间；第三个就是“争议发生之日”，它则应该是当事人知道权利被侵害之后，向侵害人主张权利双方意见发生分歧和争执的时间，这一时间有可能滞后于知道或者应当知道权利被侵害的时间。很明显，“劳动争议发生之日”与“知道或者应当知道权利被侵害之日”是不能混为一谈的。
所以，我们认为劳动部1995年8月4日颁布的《关于贯彻执行〈劳动法〉的若干问题的意见》第85条把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”是对法律的误解。不但没有注意了劳动法实施前后关于仲裁申请期限起算时间点的变化，
而且在文字上和逻辑上都是讲不通的。更重要的是，这一解释完全不利于保护劳动者的合法
权利，与劳动法保护劳动者的精神是相违背的。由于劳动部的该意见属于行政规章，其效力
远远低于劳动法。根据劳动法保护劳动者的精神，应该将“劳动争议发生之日”作出有利于
劳动者的解释，即劳动仲裁申请期限应该从“劳动争议发生之日”开始计算，而不是从“当
事人知道或者应当知道权利被侵害之日”开始计算，更不能从“权利被侵害之日”开始计算。
第二，根据有关司法解释，最高人民法院已经抛弃了“从当事人知道或者应当知道权
利被侵害之日”开始计算仲裁申请期限的不合理规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 》（ 法释〔2006〕
6号）明确规定，为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共
和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用
法律的若干问题补充解释如下：
第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳
动争议发生之日”： （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已
经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明
的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，
用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日
为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利
待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日
期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动
关系之日为劳动争议发生之日。
从该规定可以看出，最高法院并没有采纳从“侵害事实发生之日”以及“当事人知道或
者应当知道权利被侵害之日”开始计算仲裁申请期限。
我们认为，这一司法解释是符合劳动法保护劳动者合法权利的精神的，是完全正确的。
因此，我们应当抛弃从“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”作为劳动仲裁申请期限
的起算时间的不合理规定。而本案正是因为劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、福利
待遇等争议所引发的劳动争议，所以，原告在劳动关系解除或者终止后60日提起仲裁并未
超过仲裁申诉期限。
第三，本案关于加班费的争议，双方是在原告被辞退后才发生争议的，应当从原告被
辞退后主张加班费之日开始计算申请期限。
虽然原告在被告单位工作了4年多，而且几乎没有享受过休息日，长期加班，但被告从
来没有支付过加班费，这一事实是客观存在的，被告也认可。虽然原告在职期间的权利被侵
害了，但是双方并未就该事实发生争议。因此，在劳动关系存续期间，不存在开始计算仲裁
申请期限的事由，超过劳动仲裁申请期限更是无从谈起。
原告在被辞退后，依法提出了加班费的要求遭到了被告的拒绝，双方此时才发生了争议，
原告在发生争议后60日内提起了仲裁。所以，本案有关加班费的争议并未超过仲裁申请期
限。另外，按照“谁主张，谁举证”的原则，应该由用人单位举证证明原告提出申诉超过了
仲裁申请期限。但本案被告并未提供任何证据证明这一点。
第四，按照规定，被告应当在解除劳动关系时一次付清拖欠原告的全部工资报酬。
劳动部《工资支付暂行规定》第9条规定“劳动关系双方依法解除或者终止劳动合同，
用人单位应在解除或者终止劳动合同时一次付清劳动者的工资”。我们认为所谓“一次付清
劳动者的工资”，应该包括在合同履行期间用人单位拖欠劳动者的全部工资报酬，而不只是
解除劳动关系前两个月的工资。
本案原告在接到被告辞退的书面通知后60日内提起了仲裁，并主张由被告一次付清加
班费，根本没有超过仲裁申请期限。
第五，工资报酬是劳动者生活的基本来源，是劳动者出卖劳动力换来的血汗钱，属于
法律特殊保护的债权，依法应当获得特殊保护。
劳动关系从其形成之日开始，便意味着劳动者要将自己劳动力的支配权交给用人单位，
意味着劳动者将在一定程度上失去人身自由。而劳动者之所以愿意将自己的劳动力交给用人
单位支配，牺牲自己的人身自由，其目的是为换取生活所需的经济来源，即工资报酬。也就
是说，工资报酬是劳动者出卖劳动力换来的血汗钱，是劳动者一家老小维持生计的经济来源。
由于工资债权涉及到人最基本的人身权——生存权，具有强烈的人身属性，属于非常特
殊的债权。我们的法律基于保护弱者、保护劳动者、保护生存权的考虑，对工资债权给予了
特殊的法律保护。比如，按照《破产法》以及《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问
题的规定》，工资债权是优先其他普通债权，甚至优先于国家税款的。现在的《破产法》已
经将工资债权作为优先于有抵押权的债权。可见，工资债权是法律特殊保护的债权，而不是
按照劳动部和劳动争议仲裁委员的理解，劳动者的工资报酬仅仅保护60天。
第六，如果按照劳动部关于劳动争议发生之日的理解，无异于在纵容和保护用人单位
非法侵害劳动者的合法权利。
如果把“劳动争议发生之日”理解为“知道或者应当知道权利被侵害之日”，那对于用
人单位拖欠工资报酬的，劳动者必须在被扣工资后60日内提起仲裁；如果劳动者持续在单
位工作并被拖欠工资报酬，那么劳动者就必须每隔两个月提起一次仲裁。这显然是一种极其
荒谬的理解！
如果这样理解和适用劳动法，那么用人单位只要拖欠工资报酬超过60天，拖欠得越久
他获得利益也越多，而违法成本也就越小。就象本案的原告以及其他在该单位工作的职工长
期被迫加班而没有得到加班费，他们在被告单位工作得越久，那被告非法占有劳动者的加班
费就越多。如果劳动者的这些权利不给予保护，或者不制裁用人单位的这种违行为的话，这
就意味着劳动者所付出的劳动和牺牲的人身自由没有得到应有的回报。无偿地占有他人的劳
动，其实就是对他人人身权利的侵害，是对他人的奴役。这是任何一个保护人权、提倡法治
的国家所不允许的。否则，将使更多用人单位视劳动者的合法权利于不顾，将导致更多悲惨
的恶性讨薪事件发生。难道我们的法律要让更多的王斌余事件不断上演吗？难道我们劳动法
的作用只有短短的60天吗？
第七，本案被告拖欠加班费是持续侵权行为，根据有关民事诉讼时效的规定，持续侵
权行为的诉讼时效应从行为终了之日开始计算。
本案中被告自原告开始到被告单位工作起，不间断地违法要求原告加班，并拖欠加班费，
直到原告被辞退时止才得以停止，这应该属于持续的侵权行为，本案应该从双方劳动关系解
除之日开始计算时效。所以，原告提起仲裁和诉讼并没有超过时效。
最后，本代理人在此请求法庭以公正的判决，让那些置劳动者合法权利于不顾，不把
法律放在眼里，随意让劳动者加班，随意克扣拖欠工资报酬的用人单位明白一个道理，劳
动法的作用绝对不只有60天，要让他们清楚地知道侵害劳动者的合法权利是要受到法律制
裁的，是要付出代价的！
以上补理意见，请法庭采纳。
谢谢。
原告方代理人：桂林明辩律师事务所律师 王荣
2006年8月10日
附：相关法律依据
一、 中华人民共和国劳动法（自１９９５年１月１日起施行）：
第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
二、 中华人民共和国企业劳动争议处理条例（自1993年8月1日起施行）：
第二十三条 当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。
三、 关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见：
85．“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
四、 工资支付暂行规定（1994年12月6日 劳动部）：
第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
五、 中华人民共和国企业破产法（试行）：
第三十七条 清算组提出破产财产分配方案，经债权人会议讨论通过，报请人民法院裁定后执行。 破产财产优先拨付破产费用后，按照下列顺序清偿：
（一）破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；
（二）破产企业所欠税款；
（三）破产债权。
破产财产不足清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。
六、 最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》（法释[2002]23号）
第九十三条 破产财产分配方案应当包括以下内容：
（一）可供破产分配的财产种类、总值，已经变现的财产和未变现的财产；
（二）债权清偿顺序、各顺序的种类与数额，包括破产企业所欠职工工资、劳动保险费用和破产企业所欠税款的数额和计算依据，纳入国家计划调整的企业破产，还应当说明职工安置费的数额和计算依据；
（三）破产债权总额和清偿比例；
（四）破产分配的方式、时间； （五）对将来能够追回的财产拟进行追加分配的说明。
七、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（法释〔2006〕6号）
第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。