摘要：文章结合实践经验和人才资源管理理论，构建了我国城市人才综合竞争力指标体系和评价体系，对31个省会城市的人才综合竞争力进行了实证比较。结果表明：北京、上海、广州、南京、杭州、济南、天津和沈阳拥有人才综合竞争力的绝对优势，指数值大幅领先所有其他城市；我国各省会城市人才综合竞争力指标的各分类指标之间的平衡性较差，各指数值之间落差较大。 关键词：城市人才综合竞争力；指标体系；综合指数 自改革开放以来，我国各类人才队伍迅速发展和壮大，整体素质逐步提高。但是应该清醒地认识到，在经济全球化背景下，面对日益激烈的国际竞争力，我国现有人才资源还存在较为明显的劣势和问题，主要表现为：人才资源短缺与积压并存；人才资源结构和地域分布不合理；人才资源存量配置效率低下。因此，研究人才综合竞争力，制定科学完善的评价指标体系，这对于我国能否顺利实施人才强国战略，能否在21世纪立足于世界强国之列，具有重要的理论和现实意义。 一、人才综合竞争力指标体系构建与评价方法 从国际文献上看，关于人才综合竞争力评价有两个权威机构，一是总部设在日内瓦的“世界经济论坛”（WEF），另一个是瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD），二者都较早提出并着手对人才综合竞争力概念展开研究，且各自发展出一套当下较为权威的人才综合竞争力评估体系。然而，这两个机构的国际人才综合竞争力是以国家为主体，以国家综合实力为评价目标，并非对地区人才综合竞争力进行评价，但是他们关于国际人才综合竞争力的研究思路具有很好的借鉴意义。 从国内文献上看，有关人才综合竞争力的研究文献相对较少，比较有代表性的研究包括：李晓园（2004）构建了31个具体的城市人才竞争力测度指标体系。娄峰（2010）构建包含34个基础指标的国际人才竞争力指标体系，实证分析了OECD国家人才国际竞争力。此外，还有一些关于企业人才竞争力、区域人才竞争力和城市人才竞争力的文献，如倪鹏飞（2008），潘晨光（2009）等，他们从不同的角度论述了人才竞争力的内涵、指标及计算方法，具有参考和借鉴意义。本文在借鉴前人研究成果的基础上，结合多年的工作实践和人才资源管理理论，从新的角度构建人才综合竞争力指标体系，并根据我国31个省会城市的相关数据进行实证分析。 （一）人才综合竞争力指标体系构建及数据来源 本文共选取了反映人才规模、素质、投入和效能等方面的14项指标，来尝试构建人才综合竞争力指标体系，并将其分为基础能力和创新能力两个层次。 基础能力层次重点反映：劳动者的生产能力，受教育状况，以及与劳动者基本素质密切相关的人才资本投资状况。我们选择了就业人数、劳动生产率、就业人员中高学历比例、人均教育投资和人均卫生投资这5项指标。基础能力实质上反映的是一个省（市、区）的人才资源状况，是产生人才和更高层次创造力的基础。创新能力层次重点反映：劳动者较高层次的创造、创新能力，体现了人才资源中能力素质较高的劳动者的创造能力。我们将创新能力层次分为研发实力和科技效能两个部分，研发实力部分选择了R&D人员数（全时当量）、R&D经费占GDP比重、每千名就业人员中R&D人员数这3项指标；科技效能部分选择了国内三种专利授权数、SCI收录我国科技论文篇数、高技术产业增加值、人均国内三种专利授权数、人均SCI收录我国科技论文篇数和高技术产业增加值占制造业增加值的比重这6项指标。 在选择指标过程中还考虑了另外两个因素：一是数据的可获得性和权威性，上述指标数据都可从我国政府的官方出版物和数据库中获得。二是指标能突出反映人才资源主要方面的发展状况，但数量不宜多，目前共选择了14项指标。就概念而言，创新能力层次似乎能更直接地反映或比较人才实力，但由于一些省会城市缺乏一致和可比的人才数量指标，单独使用这个层次的指标，无法合理解释人才数量、产出以及投入等方面指标的相互关系。例如，国内三种专利授权数和SCI收录我国科技论文篇数都可视为人才的产出，但与之匹配的人才数量却不得而知。所以，我们设想以人才资源为基础，将基础能力和创新能力结合起来反映人才发展综合实力。 数据来源：就业人员中高学历比例来自《中国人口和就业统计年鉴2010》，人均教育投资来自《中国城市（镇）生活与价格年鉴2010》和《中国农村住户调查年鉴2010》，人均卫生投资来自《中国卫生总费用研究报告2010》，R&D人员数（全时当量）、SCI收录我国各省会科技论文篇数和高技术产业增加值来自《中国科技统计年鉴2010》，其他指标均来自《中国统计年鉴2010》。 （二）计算过程 1、标准化处理 将所有14项基础指标分别进行无量纲处理，转化为标准值。方法如下：标准值＝指标值／比较地区中该指标值的最大值。某地区一项指标的标准值所反映的是与比较地区中该指标最大值之间的相对差距，功能是用于地区排序，并进行差距比较。将基础指标转化为标准值后，消除了量纲，使原本不同量纲的指标具有了可加性，同时减小了不同指标间的方差差异。 2、计算分类指数 基础人力资本指数：I1=Y1×X1×■ 研发实力指数：I2=Y2×X5×X6 科技效能指数：I3=■[（Y3×X7）+（Y4×X8）+（Y5×X9）] 公式中的所有变量和均为无量纲处理后的标准值。 基础人力资本指数和研发实力指数公式中，均采用一个规模指标与两个密度指标的连乘积的方法，这样的处理方法主要基于以下两个原因： 一是两个密度指标是从不同角度测度的素质水平。基础人力资本指数中，第一个密度指标反映人均产出水平，第二个密度指标反映人均投入水平。研发实力指数中，两个密度指标分别反映了R&D投资强度和R&D人员数占比。二是通过使用两个密度指标，加大了素质指标的权重。为便于理解，可假定两个密度指标相等，此时就成为一个密度指标的平方，相当于一个密度指标的权重扩大了一倍。 基础人力资本指数中第二个密度为就业人员中高学历比例、人均教育投资和人均卫生投资3个指标的加权平均数。考虑第一个指标（X2）的重要性，赋予了较大权数。与基础人力资本和研发实力指数不同，由于缺乏统一的规模指标，科技效能指数采用的是三种专利授权数、SCI收录科技论文篇数和高技术产业增加值三个子指数的算术平均数。三种专利授权数和SCI收录科技论文篇数，反映的是人才的产出，但密度指标的分母却是就业人数，显得口径不匹配，含义难以解释。对此可以这样理解：（产出/就业人数）=（产出/人才数）×（人才数/就业人数），也即指数中的密度指标是人才产出率和人才占比两个密度指标的乘积，有很明确的实际意义。 3、计算人才综合竞争力指数（RZZ） RZZ＝■ 人才综合竞争力指数为基础人力资本指数、研发实力指数和科技效能指数三个分类指数的平均数。由于基础人力资本指数（I1）的方差明显小于其他两个指数，导致对总指数的影响明显偏小，因此通过开平方适当加大其权重。 二、中国各省会城市人才综合竞争力指标值分析 根据上述人才综合竞争力指标体系，结合相关数据，2007-2009年，我国31个省会城市之间的人才综合竞争力如表1所示： 第一，北京的人才综合竞争力指数最高，并在2007-2009年期间始终排名稳居国内各省会城市第一，说明北京市在基础人力资本、人才研发实力和人才科技效能方面具有最强的综合实力。 第二，从时间序列上看，2007-2009年，人才综合竞争力稳居前八名的省会城市，分别为北京、上海、广州、南京、杭州、济南、天津市和沈阳，说明这些省会城市具有较强的人才综合竞争力和竞争力。 第三，2007-2009年期间，从排名位次上看，人才综合竞争力进步最快的武汉，从2007年的第十三位上升到2009年的第十位；相反，退步最快的是石家庄和黑龙江，分别从2007年的第十位和第十二位下降到2009年的第十三位和第十五位。 第四，全国人才综合竞争力最弱的是兰州、贵阳、银川、海口、西宁和拉萨，并且在2007-2009年期间，一直保持全国最后六位。 在人才综合竞争力排名前八名的地区中，北京市、上海市、广州、南京、杭州、济南和天津市拥有绝对优势，指数值大幅领先所有其他地区，其科技效能指数的分值较为接近，处于0.11-0.57的区间内，可以认为属于人才综合竞争力较强地区。沈阳、福州、武汉、郑州、成都、石家庄、西安、哈尔滨、长沙、吉林、呼和浩特、太原、南昌、合肥、乌鲁木齐、桂林、重庆市和昆明的人才综合竞争力指标值，既大幅落后于北京等人才综合竞争力较强地区，但又领先于其他省会城市，并且其人才综合竞争力指数的分值较为接近，处于0.03-0.09的区间内，可以划分为人才综合竞争力中等水平地区；其余省会城市，包括兰州、贵阳、银川、海口、西宁和拉萨可以并入人才综合竞争力较差地区。 参考文献： 1、潘晨光.中国人才发展60年[M].社会科学文献出版社,2009. 2、李晓园,吉宏,舒晓村.中国人才竞争力指标体系构建[J].中国人力资源开发,2004(7). 3、倪鹏飞.中国城市竞争力报告(城市竞争力蓝皮书)[M].社会科学文献出版社,2008. 4、娄峰,潘晨光.人才与人力资本理论及其实证方法的系统梳理及评述[A].中国人才报告2010[C].中国社会科学文献出版社,2010. ＊本文受中国博士后科学基金课题“金融人才与金融企业竞争力研究”资助。 （作者单位：娄峰，特华博士后工作流动站；潘晨光，中国社会科学院）
摘要：文章结合实践经验和人才资源管理理论，构建了我国城市人才综合竞争力指标体系和评价体系，对31个省会城市的人才综合竞争力进行了实证比较。结果表明：北京、上海、广州、南京、杭州、济南、天津和沈阳拥有人才综合竞争力的绝对优势，指数值大幅领先所有其他城市；我国各省会城市人才综合竞争力指标的各分类指标之间的平衡性较差，各指数值之间落差较大。 关键词：城市人才综合竞争力；指标体系；综合指数 自改革开放以来，我国各类人才队伍迅速发展和壮大，整体素质逐步提高。但是应该清醒地认识到，在经济全球化背景下，面对日益激烈的国际竞争力，我国现有人才资源还存在较为明显的劣势和问题，主要表现为：人才资源短缺与积压并存；人才资源结构和地域分布不合理；人才资源存量配置效率低下。因此，研究人才综合竞争力，制定科学完善的评价指标体系，这对于我国能否顺利实施人才强国战略，能否在21世纪立足于世界强国之列，具有重要的理论和现实意义。 一、人才综合竞争力指标体系构建与评价方法 从国际文献上看，关于人才综合竞争力评价有两个权威机构，一是总部设在日内瓦的“世界经济论坛”（WEF），另一个是瑞士洛桑国际管理发展学院（IMD），二者都较早提出并着手对人才综合竞争力概念展开研究，且各自发展出一套当下较为权威的人才综合竞争力评估体系。然而，这两个机构的国际人才综合竞争力是以国家为主体，以国家综合实力为评价目标，并非对地区人才综合竞争力进行评价，但是他们关于国际人才综合竞争力的研究思路具有很好的借鉴意义。 从国内文献上看，有关人才综合竞争力的研究文献相对较少，比较有代表性的研究包括：李晓园（2004）构建了31个具体的城市人才竞争力测度指标体系。娄峰（2010）构建包含34个基础指标的国际人才竞争力指标体系，实证分析了OECD国家人才国际竞争力。此外，还有一些关于企业人才竞争力、区域人才竞争力和城市人才竞争力的文献，如倪鹏飞（2008），潘晨光（2009）等，他们从不同的角度论述了人才竞争力的内涵、指标及计算方法，具有参考和借鉴意义。本文在借鉴前人研究成果的基础上，结合多年的工作实践和人才资源管理理论，从新的角度构建人才综合竞争力指标体系，并根据我国31个省会城市的相关数据进行实证分析。 （一）人才综合竞争力指标体系构建及数据来源 本文共选取了反映人才规模、素质、投入和效能等方面的14项指标，来尝试构建人才综合竞争力指标体系，并将其分为基础能力和创新能力两个层次。 基础能力层次重点反映：劳动者的生产能力，受教育状况，以及与劳动者基本素质密切相关的人才资本投资状况。我们选择了就业人数、劳动生产率、就业人员中高学历比例、人均教育投资和人均卫生投资这5项指标。基础能力实质上反映的是一个省（市、区）的人才资源状况，是产生人才和更高层次创造力的基础。创新能力层次重点反映：劳动者较高层次的创造、创新能力，体现了人才资源中能力素质较高的劳动者的创造能力。我们将创新能力层次分为研发实力和科技效能两个部分，研发实力部分选择了R&D人员数（全时当量）、R&D经费占GDP比重、每千名就业人员中R&D人员数这3项指标；科技效能部分选择了国内三种专利授权数、SCI收录我国科技论文篇数、高技术产业增加值、人均国内三种专利授权数、人均SCI收录我国科技论文篇数和高技术产业增加值占制造业增加值的比重这6项指标。 在选择指标过程中还考虑了另外两个因素：一是数据的可获得性和权威性，上述指标数据都可从我国政府的官方出版物和数据库中获得。二是指标能突出反映人才资源主要方面的发展状况，但数量不宜多，目前共选择了14项指标。就概念而言，创新能力层次似乎能更直接地反映或比较人才实力，但由于一些省会城市缺乏一致和可比的人才数量指标，单独使用这个层次的指标，无法合理解释人才数量、产出以及投入等方面指标的相互关系。例如，国内三种专利授权数和SCI收录我国科技论文篇数都可视为人才的产出，但与之匹配的人才数量却不得而知。所以，我们设想以人才资源为基础，将基础能力和创新能力结合起来反映人才发展综合实力。 数据来源：就业人员中高学历比例来自《中国人口和就业统计年鉴2010》，人均教育投资来自《中国城市（镇）生活与价格年鉴2010》和《中国农村住户调查年鉴2010》，人均卫生投资来自《中国卫生总费用研究报告2010》，R&D人员数（全时当量）、SCI收录我国各省会科技论文篇数和高技术产业增加值来自《中国科技统计年鉴2010》，其他指标均来自《中国统计年鉴2010》。 （二）计算过程 1、标准化处理 将所有14项基础指标分别进行无量纲处理，转化为标准值。方法如下：标准值＝指标值／比较地区中该指标值的最大值。某地区一项指标的标准值所反映的是与比较地区中该指标最大值之间的相对差距，功能是用于地区排序，并进行差距比较。将基础指标转化为标准值后，消除了量纲，使原本不同量纲的指标具有了可加性，同时减小了不同指标间的方差差异。 2、计算分类指数 基础人力资本指数：I1=Y1×X1×■ 研发实力指数：I2=Y2×X5×X6 科技效能指数：I3=■[（Y3×X7）+（Y4×X8）+（Y5×X9）] 公式中的所有变量和均为无量纲处理后的标准值。 基础人力资本指数和研发实力指数公式中，均采用一个规模指标与两个密度指标的连乘积的方法，这样的处理方法主要基于以下两个原因： 一是两个密度指标是从不同角度测度的素质水平。基础人力资本指数中，第一个密度指标反映人均产出水平，第二个密度指标反映人均投入水平。研发实力指数中，两个密度指标分别反映了R&D投资强度和R&D人员数占比。二是通过使用两个密度指标，加大了素质指标的权重。为便于理解，可假定两个密度指标相等，此时就成为一个密度指标的平方，相当于一个密度指标的权重扩大了一倍。 基础人力资本指数中第二个密度为就业人员中高学历比例、人均教育投资和人均卫生投资3个指标的加权平均数。考虑第一个指标（X2）的重要性，赋予了较大权数。与基础人力资本和研发实力指数不同，由于缺乏统一的规模指标，科技效能指数采用的是三种专利授权数、SCI收录科技论文篇数和高技术产业增加值三个子指数的算术平均数。三种专利授权数和SCI收录科技论文篇数，反映的是人才的产出，但密度指标的分母却是就业人数，显得口径不匹配，含义难以解释。对此可以这样理解：（产出/就业人数）=（产出/人才数）×（人才数/就业人数），也即指数中的密度指标是人才产出率和人才占比两个密度指标的乘积，有很明确的实际意义。 3、计算人才综合竞争力指数（RZZ） RZZ＝■ 人才综合竞争力指数为基础人力资本指数、研发实力指数和科技效能指数三个分类指数的平均数。由于基础人力资本指数（I1）的方差明显小于其他两个指数，导致对总指数的影响明显偏小，因此通过开平方适当加大其权重。 二、中国各省会城市人才综合竞争力指标值分析 根据上述人才综合竞争力指标体系，结合相关数据，2007-2009年，我国31个省会城市之间的人才综合竞争力如表1所示： 第一，北京的人才综合竞争力指数最高，并在2007-2009年期间始终排名稳居国内各省会城市第一，说明北京市在基础人力资本、人才研发实力和人才科技效能方面具有最强的综合实力。 第二，从时间序列上看，2007-2009年，人才综合竞争力稳居前八名的省会城市，分别为北京、上海、广州、南京、杭州、济南、天津市和沈阳，说明这些省会城市具有较强的人才综合竞争力和竞争力。 第三，2007-2009年期间，从排名位次上看，人才综合竞争力进步最快的武汉，从2007年的第十三位上升到2009年的第十位；相反，退步最快的是石家庄和黑龙江，分别从2007年的第十位和第十二位下降到2009年的第十三位和第十五位。 第四，全国人才综合竞争力最弱的是兰州、贵阳、银川、海口、西宁和拉萨，并且在2007-2009年期间，一直保持全国最后六位。 在人才综合竞争力排名前八名的地区中，北京市、上海市、广州、南京、杭州、济南和天津市拥有绝对优势，指数值大幅领先所有其他地区，其科技效能指数的分值较为接近，处于0.11-0.57的区间内，可以认为属于人才综合竞争力较强地区。沈阳、福州、武汉、郑州、成都、石家庄、西安、哈尔滨、长沙、吉林、呼和浩特、太原、南昌、合肥、乌鲁木齐、桂林、重庆市和昆明的人才综合竞争力指标值，既大幅落后于北京等人才综合竞争力较强地区，但又领先于其他省会城市，并且其人才综合竞争力指数的分值较为接近，处于0.03-0.09的区间内，可以划分为人才综合竞争力中等水平地区；其余省会城市，包括兰州、贵阳、银川、海口、西宁和拉萨可以并入人才综合竞争力较差地区。 参考文献： 1、潘晨光.中国人才发展60年[M].社会科学文献出版社,2009. 2、李晓园,吉宏,舒晓村.中国人才竞争力指标体系构建[J].中国人力资源开发,2004(7). 3、倪鹏飞.中国城市竞争力报告(城市竞争力蓝皮书)[M].社会科学文献出版社,2008. 4、娄峰,潘晨光.人才与人力资本理论及其实证方法的系统梳理及评述[A].中国人才报告2010[C].中国社会科学文献出版社,2010. ＊本文受中国博士后科学基金课题“金融人才与金融企业竞争力研究”资助。 （作者单位：娄峰，特华博士后工作流动站；潘晨光，中国社会科学院）