【人力资源】培训内容与培训形式的PK
明阳天下拓展 在培训这个圈子流行一句话：培训内容就如雪中送碳，培训形式就如锦上添花。对于当下绝大多数从事培训的人来说，内容比形式更为重要。在肚子饿的时候，吃饭肯定比培训更为重要，因为这是人的本能。那么在培训时，内容又相应的比形式更为实在。不过这些年，由于培训业的飞跃发展，有些人把重点放在形式上，而忽略了内容的开发。最后，自然是培训不能落地。当然由于培训市场非常大，有些培训师做了这个城市还可以做另外一个城市，但这样的培训终归会被淘汰的。
随着社会经济的发展，这些年培训获得了很大的发展。不同的企业采用了不同的方式开展培训工作，传帮带无疑成为企业最热衷的一项培训工作。从企业发展角度来看，培训也是分为四个阶段的：
第一，教练阶段
在这个阶段，老同事带新同事，管理人员带基层员工。由于公司处于起始阶段，各方面不完善，手把手的教成为最常用的培训。在这样的培训中，没有标准的培训室，也没有新奇的培训形式，只有实实在在的培训内容，而这样的培训是可以马上解决问题的。企业在这样的形势下，也逐步获得了快速的发展。 第二，培训阶段
公司发展到一定阶段，遇到的问题逐渐增多，单个的辅导或者传帮带已经不能完全胜任，企业必须要采用更好的方式来解决人员发展问题。于是真正意义上的培训应运而生，开始进行规模化的培训。规模化的培训可以一次性解决众多人遇到的共同问题，有效的节约了时间。当然，刚开始可能更多的是采取内部人员培训，随着问题的不断呈现，不得不找外力—培训师来解决。正所谓有些内容公司高管不方便讲，需要借助外力来讲更合适。在这个阶段，内容依旧很重要，形式也要有。可由于市场的不规范，最后是形式很多样，内容不适用，最后培训结果达不到预期的目的，企业可能又停下脚步，开始不重视培训。觉得培训就是一花钱后没有多大效果的费力之事。
第三，培训体系阶段
在这个阶段，培训已经规范化，根据不同的培训内容还要采取不同的培训形式，可不管如何，内容永远是主流。
第四，学习型组织建设阶段
历经前面三个阶段后，公司的各方面工作已经走向正常运作，按照流程、制度等来开展工作。企业在此时，为了更好的发展，需要把全员动员起来，搭建成一个学习型组织，而培训内容比以前要求会更多，形式自然也多了起来。
综上所述，不管在何种阶段，作为培训管理者来说，培训的内容是根本。那么对于很多企业来说，不管处于何种阶段，必须重视培训内容。形式是为内容服务的，没有了内容再好的形式也是不能产生作用的。一个企业要建立起属于自己的培训
内容，那么就必须加强内部培训教材的开发，把公司遇到的所有问题全部汇总，然后分门别类开发出相应的教材，这些教材可以为日后员工的发展提供解决之道。在开发时最好采取内外结合的方式，这样保证内容的实用性，又可以借助到外力的专业性。培训的最高境界就是不培训，这需要一个漫长的过程。对于培训师来说，不管刚入行还是已经混迹行业多年，都不能忽视了培训内容的重要性。这个社会越来越现实，谁能解决问题谁就是王者，谁不能解决那么就被淘汰。 STT这套方法对于企业、培训师来开发自己的培训课程是非常实用的，按照一套工具把课程研发出来，哪怕只有初中文化也能做到，因为工具简单易懂。不仅仅适合人力资源工作者，也适合管理者、技术人员。在当下，培训是一项管理技能，只有掌握了这项技能，才能更好的带领好团队。我们在培训的过程中把焦点放在培训内容上，因为带领好团队是一项工作技能。在掌握培训内容的基础上再提高自己的培训形式，切不可本末倒置。
本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
【人力资源】培训内容与培训形式的PK
明阳天下拓展 在培训这个圈子流行一句话：培训内容就如雪中送碳，培训形式就如锦上添花。对于当下绝大多数从事培训的人来说，内容比形式更为重要。在肚子饿的时候，吃饭肯定比培训更为重要，因为这是人的本能。那么在培训时，内容又相应的比形式更为实在。不过这些年，由于培训业的飞跃发展，有些人把重点放在形式上，而忽略了内容的开发。最后，自然是培训不能落地。当然由于培训市场非常大，有些培训师做了这个城市还可以做另外一个城市，但这样的培训终归会被淘汰的。
随着社会经济的发展，这些年培训获得了很大的发展。不同的企业采用了不同的方式开展培训工作，传帮带无疑成为企业最热衷的一项培训工作。从企业发展角度来看，培训也是分为四个阶段的：
第一，教练阶段
在这个阶段，老同事带新同事，管理人员带基层员工。由于公司处于起始阶段，各方面不完善，手把手的教成为最常用的培训。在这样的培训中，没有标准的培训室，也没有新奇的培训形式，只有实实在在的培训内容，而这样的培训是可以马上解决问题的。企业在这样的形势下，也逐步获得了快速的发展。 第二，培训阶段
公司发展到一定阶段，遇到的问题逐渐增多，单个的辅导或者传帮带已经不能完全胜任，企业必须要采用更好的方式来解决人员发展问题。于是真正意义上的培训应运而生，开始进行规模化的培训。规模化的培训可以一次性解决众多人遇到的共同问题，有效的节约了时间。当然，刚开始可能更多的是采取内部人员培训，随着问题的不断呈现，不得不找外力—培训师来解决。正所谓有些内容公司高管不方便讲，需要借助外力来讲更合适。在这个阶段，内容依旧很重要，形式也要有。可由于市场的不规范，最后是形式很多样，内容不适用，最后培训结果达不到预期的目的，企业可能又停下脚步，开始不重视培训。觉得培训就是一花钱后没有多大效果的费力之事。
第三，培训体系阶段
在这个阶段，培训已经规范化，根据不同的培训内容还要采取不同的培训形式，可不管如何，内容永远是主流。
第四，学习型组织建设阶段
历经前面三个阶段后，公司的各方面工作已经走向正常运作，按照流程、制度等来开展工作。企业在此时，为了更好的发展，需要把全员动员起来，搭建成一个学习型组织，而培训内容比以前要求会更多，形式自然也多了起来。
综上所述，不管在何种阶段，作为培训管理者来说，培训的内容是根本。那么对于很多企业来说，不管处于何种阶段，必须重视培训内容。形式是为内容服务的，没有了内容再好的形式也是不能产生作用的。一个企业要建立起属于自己的培训
内容，那么就必须加强内部培训教材的开发，把公司遇到的所有问题全部汇总，然后分门别类开发出相应的教材，这些教材可以为日后员工的发展提供解决之道。在开发时最好采取内外结合的方式，这样保证内容的实用性，又可以借助到外力的专业性。培训的最高境界就是不培训，这需要一个漫长的过程。对于培训师来说，不管刚入行还是已经混迹行业多年，都不能忽视了培训内容的重要性。这个社会越来越现实，谁能解决问题谁就是王者，谁不能解决那么就被淘汰。 STT这套方法对于企业、培训师来开发自己的培训课程是非常实用的，按照一套工具把课程研发出来，哪怕只有初中文化也能做到，因为工具简单易懂。不仅仅适合人力资源工作者，也适合管理者、技术人员。在当下，培训是一项管理技能，只有掌握了这项技能，才能更好的带领好团队。我们在培训的过程中把焦点放在培训内容上，因为带领好团队是一项工作技能。在掌握培训内容的基础上再提高自己的培训形式，切不可本末倒置。
本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。