主题描述
我是一家民营企业的HR，公司里有位员工，2013年7月入职。2014年12月，该员工在上班途中发生交通事故，当时并无太大不适，其后员工要求企业为其申报工伤，我们在2015年1月申报了全部工伤认定材料，7月，鉴定结论出来，为"未达到因公致残程度等级"。 在此期间，员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由，不肯来公司上班，公司也一直给予病假工资并为其缴纳四金。
该员工劳动合同在2015年6月30日到期，因当时工伤鉴定还未明确，因此公司出具了合同延续至9月30日到期的书面通知，员工也签字确认。
现在工伤鉴定已经明确出具，我想咨询一下：合同到期后能否不再与此员工续签？如果可以的话，我们该做些什么让员工接受公司的决定呢？
看着这样的案例，感觉有些绕，为什么小小的问题最后会成为难题？为什么工伤职工凭借一个简单的环节将HR玩得团团转？是工伤职工太狡猾、还是HR太无能？期望一篇文章能给HR清晰的思路以熟练解决，实在有点勉为其难。我想像中的工伤业务培训最少是一天的课程，而这只是给入门的HR一个处理工伤的整体思路，细节性的问题如何处理，得看培训师的实务操作水准了。
在解答前：几个小小的疑问：
※既然工伤职工的鉴定结论为：未达到因公致残程度等级，说明职工的伤情并不重，何以2014年12月受伤，鉴定结论7月出来？说明申报劳动能力鉴定的时间有点晚；
※员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由拒绝上班，用人单位是否对员工进行探访、与医生沟通以及通过检查予以证实？
※职工既然是工伤，为什么发病假工资？
※既然认定为工伤，则员工的责任为非主要责任，第三人侵权的赔偿情形如何？
感觉一些HR把你的职工想得太蠢了，其实，在工伤职工住院期间，工伤职工间便开始义务的工伤业务知识共享，出院时，一般的基本知道自己的等级和可以赔偿的金额，至于如何享受额外的工伤待遇，也是他们交流的共同内容。
停工留薪期的把握
目前，各省（直辖市、自治区）关于停工留薪期的执行基本有两个模式，分别是江苏省等地区的“江苏模式”和北京市、湖北省等地区依据的“北京湖北模式”。 北京湖北模式”相对较为简单，按照《××省(市)工伤职工停工留薪期分类目录》确定停工留薪期。江苏模式相对较为复杂，有“鉴定截止论”和“复工截止论”二种观点。
为防止对停工留薪期的争议，无论依据那种模式，用人单位可以有二种应对之策：
※方法一：用人单位应在休息时间到期前履行通知工伤职工上班的义务。如用人单位未履行上述义务，职工虽未办理正常手续，也可主张最多12个月的停工留薪期，尽管不必然得到劳动人事争议仲裁委员会的支持。但作为用人单位应未雨绸缪，将工作做细。对于伤情有争议的，建议用人单位和工伤职工一起到原治疗医院或更高级别的医院对伤情进行确认以对停工留薪期进行校正。
※方法二：工伤职工伤情稳定后即通知进行劳动能力鉴定，根据《工伤保险条例》第四十二条第二项，工伤职工如拒绝接受劳动能力鉴定，则不能享受包括停工留薪期在内的各类工伤保险待遇。工伤职工知道了后果，他还会如此休闲？
劳动能力的鉴定时间
根据《工伤保险条例》第二十一条的规定，工伤职工的伤情稳定即可进行劳动能力鉴。，一般情况下，是医治出院后即可以，再宽松点，休养期满则完全可以了。这一点上，用人单位必须主动点，你想：工伤职工在家呆着都能拿着上班一样的工资，指望他们主动提出？估计也就是脑子烧坏了的职工才会这么想。
劳动合同能否终止？
工伤职工既然没有构成伤残等级，如不存在劳动合同终止的禁忌情形。合同到期后，用人单位完全可以终止合同，说实话，这样的职工，早终止早好，一点小工伤就能这么算计用人单位，以后稍大一点的工伤，是不是要将单位搞得生不如死？
终止合同时单位需要支付的项目
终止合同，按法执行，合法即可，谈不上无情有情。要有情，把该给的钱给了，痛快地给，不留尾巴地给，待遇基本有：
※工伤待遇：合法的停工留薪期待遇（剔除原已发的病假工资）、如住院的则有伙食费（一般由工伤基金支付）、护理费、交通费。但本案例是交通事故导致的侵权竟合，由于责任划分未明确，加之各地的实施办法有所差异，具体以各地的规定为准。原则上除停工留薪期外，其他三项已经得到补偿的不得重复享受。
※离职补偿：N个月的经济补偿金，法条依据——《劳动合同法》第44、46、47、97条
※至于终止合同是否需要提前30天通知？视地方而定，如北京规定合同终止需提前30天通知，江苏就无此规定。
当然，给钱前把协议签了，顺便做一个仲裁调解书，把所有的遗留问题解决了，别前边拿好钱，转身去仲裁把你告了。
感 悟
在劳动争议中，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但单位日渐匮乏的资源同日益高企的社会对单位的门槛致用人单位处于明显不利地位，作为处理劳动争议先锋位臵的HR压力山大，但可凭借对法律法规的解读优势赢得对剑招领悟的优势。 真正处理工伤业务高手，设计出一套完整的工伤处理流程，从通常认为的工伤认定、劳动能力鉴定到工伤待遇理赔三个方面细化到医疗救治方案等十个细节，从十个细节衍生出100多个更小的细节，任何的意外和可能都在他的设计流程中。
当一个工伤事故发生后，对他而言，不过是又一次流程的演练而已，一切的一切都在他的掌控中。你可以冲击他的阵地，但始终无法突破他的阵地。
欲善事而先利器，身未动必意先行。
以上部分内容节选自《工伤实务操作完全攻略》一书。
主题描述
我是一家民营企业的HR，公司里有位员工，2013年7月入职。2014年12月，该员工在上班途中发生交通事故，当时并无太大不适，其后员工要求企业为其申报工伤，我们在2015年1月申报了全部工伤认定材料，7月，鉴定结论出来，为"未达到因公致残程度等级"。 在此期间，员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由，不肯来公司上班，公司也一直给予病假工资并为其缴纳四金。
该员工劳动合同在2015年6月30日到期，因当时工伤鉴定还未明确，因此公司出具了合同延续至9月30日到期的书面通知，员工也签字确认。
现在工伤鉴定已经明确出具，我想咨询一下：合同到期后能否不再与此员工续签？如果可以的话，我们该做些什么让员工接受公司的决定呢？
看着这样的案例，感觉有些绕，为什么小小的问题最后会成为难题？为什么工伤职工凭借一个简单的环节将HR玩得团团转？是工伤职工太狡猾、还是HR太无能？期望一篇文章能给HR清晰的思路以熟练解决，实在有点勉为其难。我想像中的工伤业务培训最少是一天的课程，而这只是给入门的HR一个处理工伤的整体思路，细节性的问题如何处理，得看培训师的实务操作水准了。
在解答前：几个小小的疑问：
※既然工伤职工的鉴定结论为：未达到因公致残程度等级，说明职工的伤情并不重，何以2014年12月受伤，鉴定结论7月出来？说明申报劳动能力鉴定的时间有点晚；
※员工一直以腰椎神经损伤引起大小便失禁为由拒绝上班，用人单位是否对员工进行探访、与医生沟通以及通过检查予以证实？
※职工既然是工伤，为什么发病假工资？
※既然认定为工伤，则员工的责任为非主要责任，第三人侵权的赔偿情形如何？
感觉一些HR把你的职工想得太蠢了，其实，在工伤职工住院期间，工伤职工间便开始义务的工伤业务知识共享，出院时，一般的基本知道自己的等级和可以赔偿的金额，至于如何享受额外的工伤待遇，也是他们交流的共同内容。
停工留薪期的把握
目前，各省（直辖市、自治区）关于停工留薪期的执行基本有两个模式，分别是江苏省等地区的“江苏模式”和北京市、湖北省等地区依据的“北京湖北模式”。 北京湖北模式”相对较为简单，按照《××省(市)工伤职工停工留薪期分类目录》确定停工留薪期。江苏模式相对较为复杂，有“鉴定截止论”和“复工截止论”二种观点。
为防止对停工留薪期的争议，无论依据那种模式，用人单位可以有二种应对之策：
※方法一：用人单位应在休息时间到期前履行通知工伤职工上班的义务。如用人单位未履行上述义务，职工虽未办理正常手续，也可主张最多12个月的停工留薪期，尽管不必然得到劳动人事争议仲裁委员会的支持。但作为用人单位应未雨绸缪，将工作做细。对于伤情有争议的，建议用人单位和工伤职工一起到原治疗医院或更高级别的医院对伤情进行确认以对停工留薪期进行校正。
※方法二：工伤职工伤情稳定后即通知进行劳动能力鉴定，根据《工伤保险条例》第四十二条第二项，工伤职工如拒绝接受劳动能力鉴定，则不能享受包括停工留薪期在内的各类工伤保险待遇。工伤职工知道了后果，他还会如此休闲？
劳动能力的鉴定时间
根据《工伤保险条例》第二十一条的规定，工伤职工的伤情稳定即可进行劳动能力鉴。，一般情况下，是医治出院后即可以，再宽松点，休养期满则完全可以了。这一点上，用人单位必须主动点，你想：工伤职工在家呆着都能拿着上班一样的工资，指望他们主动提出？估计也就是脑子烧坏了的职工才会这么想。
劳动合同能否终止？
工伤职工既然没有构成伤残等级，如不存在劳动合同终止的禁忌情形。合同到期后，用人单位完全可以终止合同，说实话，这样的职工，早终止早好，一点小工伤就能这么算计用人单位，以后稍大一点的工伤，是不是要将单位搞得生不如死？
终止合同时单位需要支付的项目
终止合同，按法执行，合法即可，谈不上无情有情。要有情，把该给的钱给了，痛快地给，不留尾巴地给，待遇基本有：
※工伤待遇：合法的停工留薪期待遇（剔除原已发的病假工资）、如住院的则有伙食费（一般由工伤基金支付）、护理费、交通费。但本案例是交通事故导致的侵权竟合，由于责任划分未明确，加之各地的实施办法有所差异，具体以各地的规定为准。原则上除停工留薪期外，其他三项已经得到补偿的不得重复享受。
※离职补偿：N个月的经济补偿金，法条依据——《劳动合同法》第44、46、47、97条
※至于终止合同是否需要提前30天通知？视地方而定，如北京规定合同终止需提前30天通知，江苏就无此规定。
当然，给钱前把协议签了，顺便做一个仲裁调解书，把所有的遗留问题解决了，别前边拿好钱，转身去仲裁把你告了。
感 悟
在劳动争议中，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但单位日渐匮乏的资源同日益高企的社会对单位的门槛致用人单位处于明显不利地位，作为处理劳动争议先锋位臵的HR压力山大，但可凭借对法律法规的解读优势赢得对剑招领悟的优势。 真正处理工伤业务高手，设计出一套完整的工伤处理流程，从通常认为的工伤认定、劳动能力鉴定到工伤待遇理赔三个方面细化到医疗救治方案等十个细节，从十个细节衍生出100多个更小的细节，任何的意外和可能都在他的设计流程中。
当一个工伤事故发生后，对他而言，不过是又一次流程的演练而已，一切的一切都在他的掌控中。你可以冲击他的阵地，但始终无法突破他的阵地。
欲善事而先利器，身未动必意先行。
以上部分内容节选自《工伤实务操作完全攻略》一书。