企业论坛
中国人力资源开发2009年8月号总第230期
企业培训需求分析个案探究
———以S汽车销售公司为例
●
王
清
徐金贤
内容摘要本文依据Goldstein三层次培训需求分析模型，以安徽省某品牌汽车销售公司
为例，从组织分析、任务分析、人员分析三个层面对公司年度培训需求进行了调查分析，并针对问题给出了相关的建议。
关键词培训需求分析组织分析任务分析人员分析
企业培训的目的是保持和改善员工绩效，提高
员工的满足感和安全水平，并建立优秀的企业文化和形象。目前，国内越来越多的企业已经把培训纳入企业核心发展部分，对员工培训的重视和投资较以前有很大提高。然而问题也同样存在，据中国人力资源开发网“2005年中国企业培训现状”调查报告所提供的资料，由于我国企业培训需求分析不足，培训目
标不明确，培训内容的选择随
培训效意性大，导致65%的企业需求和培训脱节，
果不理想。培训需求分析是培训设计流程的首要环节，后续各环节的进行都需要以培训需求结果为输入条件，摘好培训需求分析对做好企业培训意义极大。本文以安徽省某品牌汽车销售公司（以下简称S公司）年度培训需求分析为例进行培训需求分析探究。
项目设计以及培训效果评估都以需求分析为基础。
图1是Goldstein三层次培训需求分析模型，该模型将培训需求分析看成一个系统，表明了培训需求产生的原因、培训需求分析的三个层次以及需求评估结果。该模型将培训需求分析分为组织分析、任务分析、人员分析三个层次，其分析重心、分析目的、分析方法各有侧重，如表1所示。
（一）组织分析
析，以确定培训目标、设计有针对性的培训方案的过程。培训需求分析为组织培训提供了方向，培训
一、Goldstein三层次培训需求分析模型
培训需求分析是在培训实施之前,采用科学的
方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分68
组织分析需要依据公司和部门的运行计划和远景规划，预测未来本组织在技术上和组织结构上可能
发生的变化，了解现有员工的能力并预测组织的发展需要，确定员工具备哪些知识、技能和态度，以保证培训计划与组织的整体目标和战略要求相符，并确保取
CHINA
中国人力资源开发2009年8月号总第230期
企业论坛
40份，有效问卷33份，有效率为82.5%，其中领导16份，部门员工17份；老员工（入公司6个月以上）28份，新员工（入公司6个月以内）5份。调查内容主要有：①通用知识（共10项）的重要程度排序；②培训形式（共8项）效果排序；③培训时间调查；④员工发展意愿调查）；⑤各部门专业知识需求（填写）；⑥影响公司发展的问题（填写）。
（一）组织分析
表1培训需求分析的层次、目的和方法
分析目的分析方法举例
·考察组织长期目标、短期目标、经营计划来
组织分析
决定组织中哪里需要培训
判定知识和技术需求·将实际结果与目标进行比较·人力资源计划·评价组织环境
任务分析
决定培训内容·分析工作的业绩评价标准、要完成的任务是什么
·成功完成任务所需的知识、技能、行为和态度
决定谁应接受·通过业绩评估，分析造成差距的原因
人员分析
培训；需要接·收集和分析关键事件受什么培训
·进行培训需求调查
图2给出了关于影响公司发展问题的调查结果，这些问题涉及制度的执行、
部门间的协作、有效的激励方式
、团队合作、质量控制的系统性、目标是否明确、产品质量、人力资源、采购配套体系、产品开发及变更过程的控制、用户对产品质量及售后服务(含备件供应)满意度等。通过组织分析，确定公司整体目标主要有六个：实现销售目标、提高服务质量、培养领导队伍、学习先进企业、提高管理质量、提高创新能力。据此确定与公司整体目标相适应的培训，包括销售人员培训、提高服务品质、提升领导力、加强管理与不断创新。
得管理层和同事对培训活动的支持。
（二）任务分析
任务分析的目的是明确任务的职责及各种重
要任务对任职者知识、技能和态度方面的要求，从而确定培训的内容。并不是每一次培训都必须重新进行工作分析，在先前建立起来的岗位说明书和工作规范上通过不断的改进就可以完成此项工作。
（三）人员分析
判断造成工作绩效不佳的原因是什么,通过培训能不能解决这方面的问题,以确定谁需要接受培训,接受什么样的培训以及培训内容是什么，并让其做好培训准备。
培训需求分析的三个层次因需而异，组织分析较适用于企业内部整体训练需求的调查与确定，而工作分析、人员分析较适用于主管人员实施岗位培训的需求认定。本文将从这三个层面对S公司年度培训需求进行调查和分析。
（二）任务分析
二、S公司年度培训需求调查和分析
本次调查目的是了解员工目前培训需求状况，为内部培训计划提供参考依据，为各部门拟订培训计划提供参考；调查对象为S公司各部门员工；调查形式采取问卷式调查。本次调查共发放调查表
调查显示通用知识的重要程度如表2所示。从得分结果分布上我们发现员工在产品知识、商务礼仪、汽车知识等项目上有较高的得分，说明员工认为产品知识、商务礼仪和汽车知识的重要程度较高，在工作中非常需要这方面的知识和技能，需要考虑加大培训力度。但是在安全知识、英语、质量知识等项目上得分较低，尤其在安全知识上得分较
CHINA
69
企业论坛
低，只有100分，这说明员工在安全、涉外、质量等方面意识较为淡薄，需要进行广泛宣传，转变员工态度，增强员工的安全意识，并设置安全方面的相关课程。从表2中还可以看出员工几乎没有其他必备通用知识需求（仅为6分），说明公司的通用知识培训课程安排较为周密。
表2
员工对通用知识的重视程度
外语
通用知识产品商务汽车企业法律公文质量重要程度知识礼仪知识文化法规写作知识
中国人力资源开发2009年8月号总第230期
确引导员工的职业生涯发展。
表5数据显示了员工对培训形式的效果评价，员工认为外公司学习、外派培训、导师指导和轮岗培训的效果较好，认为内部培训和自学的效果最差。这反映出员工对本公司或本岗位知识更新需求增大，需要根据公司发展战略和管理革新，更新培
训课程设置。员工认为内部培训的效果较
针安全其他差，需要引起公司综合管理部的重视，
对公司内部培训系知识知识对这一现象进行反思，
100
6
得分[***********]143124
注：根据员工对培训内容需求的排序情况进行数字统计，第1位至
第10位分别计分为9-0，得分越高，需求量越大。
统进行深度系统分析并加以优化改进。员工认为到外公司工作学习的培训效果最好，这一点需要引起注意，需要对公司员
各部门对专业知识的需求如表3所示。从调查
结果可以看出：各部门员工的专业知识需求与部门工作紧密相关，员工对培训内容的选择比较理性。部门年度培训计划应将员工的专业知识需求充分考虑进去。
表3
备件公司特销部客户服务部综合管理部
各部门专业知识需求
工流动率进行分析之后再做分析。导师指导的方式在经验传递、人际交流方面具有优势，但是需要选取理论知识和实践经验都比较丰富的优秀员工作为新员工的导师。自学的方式依靠员工利用业余时间进行学习，需要员工自我监督、自我努力，干扰因
素比较多，因此实施培训时尽量避免
使用这种形式。
员工对培训时间的要求如表6所示。员工更倾向于周末培训和完全脱产培训，选择下班后培训的比例较低。公司内部培训课程大多数安排在下午下班以后，员工比较劳累，希望能够得到足够的休息时间，也需要处理工作与家庭的关系，很难专心接受培训。选择培训时间需要综合考虑组织情况和员工的实际生活问题。
物流管理；产品知识；财务知识；绩效管理；现场管理；IT知识；信息系统；包装工艺；商务谈判；财税知识；营销技巧；
汽车构造知识；消费者心理学；汽车召回管理办法；客户投诉处理技巧；管理及沟通技巧；消费者权益保护法；客服理念；绩效管理；劳动关系管理；薪酬福利管理；员工的培训与开发；公共关系处理；
品牌推广部品牌知识；行业分析；心理学知识；品牌实践成功案例；物流部
物流知识；营销技巧；
市场研究部领导艺术；管理科学；
服务技术部财务知识；专业技术；管理知识；
（三）人员分析
三、建议与启示
企业培训方案的设计是以培训需求分析为基础的，它与组织和个人的业绩分析及目标设计紧密相联。根据以上需求分析，对S公司员工培训给出以下一些建议：
（一）明确目标，改进内部培训
表4给出了员工发展意愿的结果，从表中可以看出有55.5%的员工希望成为岗位专家和技能特长专家。员工对本岗位的相关专业知识的需求是比较明显的，这显示了员工发展意愿和培训课程需求之间有很强的联系。数据显示40.7%的员工有向行政管理发展的意愿，比例较大，一方面反映出员工积极上进的态度，另一方面也反映出员工对于工作岗位有所偏好。因此，需要针对员工的实际情况，正
表4
员工发展意愿向行政管理发展百分比（％）
员工发展意愿的调查
将实现销售目标、提高服务质量、培养领导队
伍、学习先进企业、提高管理质量、提高创新能力等
作为公司员工培训的整体目
标，据此确定与整体目标相适应的培训，并不断重视改进公司内部培训。内部培训
成为本岗位专家成为技能特长专家熟练岗位业务
40.733.322.214.8
70
CHINA
中国人力资源开发2009年8月号总第230期
企业论坛
培训应依据各层员工的特征和需求差异和环境等。
设计适合的培训要素，提高员工的满意度和培训的
表5员工对培训形式效果的评价
自学
培训外公司外派导师轮岗行业脱产内部形式得分
学习
培训指导培训研讨培训培训
针对性，形成良性循环，激发员工参训的积极性，进而提高组织培训绩效。
值得注意的是，在培训需求分析之前，还应该进行绩效分析，对组织环境（利益相关者、竞争者）、工作环境（资源、工作、政策）、员工个人（知识、技能、动机、期望、能倾）等因素进行分析。通过分析找出绩效差距以及产生绩效差距的原因，并对原因进行解剖，确定培训是否可以解决当前的绩效不良问题。如果答案是肯定的，则可以进行培训项目的需求分析和项目设计以及后续环节。
参考文献：
[***********]7556
注：根据员工对各种培训形式的效果排序情况进行数字统计，第1位至第8位分别计分为7-0，得分越高，效果越好。
表6
培训时间百分数（％）
培训时间的调查完全脱产
下班后培训其他意见
周末培训
3838177
是公司最常用的培训方式，而现实状况显示员工对内部培训的评价较低，这就需要培训部门从自身找原因，进行深入分析。应当从以下几个方面进行思考：存在的问题是否可以通过培训解决？培训是否具有针对性？内部培训是否可以提高员工工作绩效？培训要素（培训内容、培训方法、培训讲师、培训时间等）是否符合员工需要？员工是否有机会应用培训所学？从而找出影响培训效果的因素并加以控制和改进，提高内部培训的效果。
（二）细化任务，分层次进行培训
1．林媛媛：《企业培训理论与实践》，厦门大学出版社,2005年版。
2．王云：《企业如何构建有效的员工培训体系》，http://www.pxlt.gov.cn/jyal/jyal_1_4.htm.
3．李滩奇：《2005年中国企业培训现状调查》，http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=78655.
4．万万：《三招“搞掂”培训管理》，载《人才资源开发》,2006年第3期。
5．RaymondA.Noe,JohnR.Hollenbeck,BarryGerhart,PatrickM.Wright,HumanResourceManagement,3rdEdition[M].北京:清华大学出版社，2000:212.
6．黄静：《我国企业培训需求分析研究及模型建构》，重
庆大学硕士论文,2005年。
企业员工培训通常分为知识培训、技能培训和管理培训，由于培训目标、培训内容、培训对象、培训环境以及培训资源不同，决定了培训课程应具有多样性及针对性，培训内容应进行差异化的设计，培训应分层次进行：技能操作类员工的培训重点应该放在操作技能、职业道德和专业知识理论；专业技术类员工的培训重点为新知识、新理论、新技术和新应用；管理类员工的培训重点应该是现代企业管理理论、团队管理和沟通、战略研究等方面；营销服务类员工的培训重点是产品和竞品知识、销售技巧、纠纷处理和商务礼仪等，应广泛收集汽车营销案例，编制手册，供销售人员学习。同时，应完善培训激励机制，合理安排培训时间，鼓励员工积极参与培训，为参训员工创造良好的培训环境。
（三）以人为本，关注员工需求差异
基金项目：本文系安徽省教育厅人文社会科学研究项目（项目编号2007sk082）“绩效技术和教学系统设计在企业培训中的应用研究”的研究成果。
(作者单位：安徽师范大学)
员工在年龄、性别、学历和起点水平等方面都存在较大差别，对培训要素的偏好以及学习接受能力也存在差异。因此，在进行培训需求分析时，不仅需要分析员工对培训内容的需求，同时还需要分析员工的个体特征、学习偏好以及员工对培训要素的需求，如培训讲师、培训方法、培训形式、培训时间
■责编韩树杰Tel:010-68345891E-mail：[email protected]
CHINA
71
企业论坛
中国人力资源开发2009年8月号总第230期
企业培训需求分析个案探究
———以S汽车销售公司为例
●
王
清
徐金贤
内容摘要本文依据Goldstein三层次培训需求分析模型，以安徽省某品牌汽车销售公司
为例，从组织分析、任务分析、人员分析三个层面对公司年度培训需求进行了调查分析，并针对问题给出了相关的建议。
关键词培训需求分析组织分析任务分析人员分析
企业培训的目的是保持和改善员工绩效，提高
员工的满足感和安全水平，并建立优秀的企业文化和形象。目前，国内越来越多的企业已经把培训纳入企业核心发展部分，对员工培训的重视和投资较以前有很大提高。然而问题也同样存在，据中国人力资源开发网“2005年中国企业培训现状”调查报告所提供的资料，由于我国企业培训需求分析不足，培训目
标不明确，培训内容的选择随
培训效意性大，导致65%的企业需求和培训脱节，
果不理想。培训需求分析是培训设计流程的首要环节，后续各环节的进行都需要以培训需求结果为输入条件，摘好培训需求分析对做好企业培训意义极大。本文以安徽省某品牌汽车销售公司（以下简称S公司）年度培训需求分析为例进行培训需求分析探究。
项目设计以及培训效果评估都以需求分析为基础。
图1是Goldstein三层次培训需求分析模型，该模型将培训需求分析看成一个系统，表明了培训需求产生的原因、培训需求分析的三个层次以及需求评估结果。该模型将培训需求分析分为组织分析、任务分析、人员分析三个层次，其分析重心、分析目的、分析方法各有侧重，如表1所示。
（一）组织分析
析，以确定培训目标、设计有针对性的培训方案的过程。培训需求分析为组织培训提供了方向，培训
一、Goldstein三层次培训需求分析模型
培训需求分析是在培训实施之前,采用科学的
方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分68
组织分析需要依据公司和部门的运行计划和远景规划，预测未来本组织在技术上和组织结构上可能
发生的变化，了解现有员工的能力并预测组织的发展需要，确定员工具备哪些知识、技能和态度，以保证培训计划与组织的整体目标和战略要求相符，并确保取
CHINA
中国人力资源开发2009年8月号总第230期
企业论坛
40份，有效问卷33份，有效率为82.5%，其中领导16份，部门员工17份；老员工（入公司6个月以上）28份，新员工（入公司6个月以内）5份。调查内容主要有：①通用知识（共10项）的重要程度排序；②培训形式（共8项）效果排序；③培训时间调查；④员工发展意愿调查）；⑤各部门专业知识需求（填写）；⑥影响公司发展的问题（填写）。
（一）组织分析
表1培训需求分析的层次、目的和方法
分析目的分析方法举例
·考察组织长期目标、短期目标、经营计划来
组织分析
决定组织中哪里需要培训
判定知识和技术需求·将实际结果与目标进行比较·人力资源计划·评价组织环境
任务分析
决定培训内容·分析工作的业绩评价标准、要完成的任务是什么
·成功完成任务所需的知识、技能、行为和态度
决定谁应接受·通过业绩评估，分析造成差距的原因
人员分析
培训；需要接·收集和分析关键事件受什么培训
·进行培训需求调查
图2给出了关于影响公司发展问题的调查结果，这些问题涉及制度的执行、
部门间的协作、有效的激励方式
、团队合作、质量控制的系统性、目标是否明确、产品质量、人力资源、采购配套体系、产品开发及变更过程的控制、用户对产品质量及售后服务(含备件供应)满意度等。通过组织分析，确定公司整体目标主要有六个：实现销售目标、提高服务质量、培养领导队伍、学习先进企业、提高管理质量、提高创新能力。据此确定与公司整体目标相适应的培训，包括销售人员培训、提高服务品质、提升领导力、加强管理与不断创新。
得管理层和同事对培训活动的支持。
（二）任务分析
任务分析的目的是明确任务的职责及各种重
要任务对任职者知识、技能和态度方面的要求，从而确定培训的内容。并不是每一次培训都必须重新进行工作分析，在先前建立起来的岗位说明书和工作规范上通过不断的改进就可以完成此项工作。
（三）人员分析
判断造成工作绩效不佳的原因是什么,通过培训能不能解决这方面的问题,以确定谁需要接受培训,接受什么样的培训以及培训内容是什么，并让其做好培训准备。
培训需求分析的三个层次因需而异，组织分析较适用于企业内部整体训练需求的调查与确定，而工作分析、人员分析较适用于主管人员实施岗位培训的需求认定。本文将从这三个层面对S公司年度培训需求进行调查和分析。
（二）任务分析
二、S公司年度培训需求调查和分析
本次调查目的是了解员工目前培训需求状况，为内部培训计划提供参考依据，为各部门拟订培训计划提供参考；调查对象为S公司各部门员工；调查形式采取问卷式调查。本次调查共发放调查表
调查显示通用知识的重要程度如表2所示。从得分结果分布上我们发现员工在产品知识、商务礼仪、汽车知识等项目上有较高的得分，说明员工认为产品知识、商务礼仪和汽车知识的重要程度较高，在工作中非常需要这方面的知识和技能，需要考虑加大培训力度。但是在安全知识、英语、质量知识等项目上得分较低，尤其在安全知识上得分较
CHINA
69
企业论坛
低，只有100分，这说明员工在安全、涉外、质量等方面意识较为淡薄，需要进行广泛宣传，转变员工态度，增强员工的安全意识，并设置安全方面的相关课程。从表2中还可以看出员工几乎没有其他必备通用知识需求（仅为6分），说明公司的通用知识培训课程安排较为周密。
表2
员工对通用知识的重视程度
外语
通用知识产品商务汽车企业法律公文质量重要程度知识礼仪知识文化法规写作知识
中国人力资源开发2009年8月号总第230期
确引导员工的职业生涯发展。
表5数据显示了员工对培训形式的效果评价，员工认为外公司学习、外派培训、导师指导和轮岗培训的效果较好，认为内部培训和自学的效果最差。这反映出员工对本公司或本岗位知识更新需求增大，需要根据公司发展战略和管理革新，更新培
训课程设置。员工认为内部培训的效果较
针安全其他差，需要引起公司综合管理部的重视，
对公司内部培训系知识知识对这一现象进行反思，
100
6
得分[***********]143124
注：根据员工对培训内容需求的排序情况进行数字统计，第1位至
第10位分别计分为9-0，得分越高，需求量越大。
统进行深度系统分析并加以优化改进。员工认为到外公司工作学习的培训效果最好，这一点需要引起注意，需要对公司员
各部门对专业知识的需求如表3所示。从调查
结果可以看出：各部门员工的专业知识需求与部门工作紧密相关，员工对培训内容的选择比较理性。部门年度培训计划应将员工的专业知识需求充分考虑进去。
表3
备件公司特销部客户服务部综合管理部
各部门专业知识需求
工流动率进行分析之后再做分析。导师指导的方式在经验传递、人际交流方面具有优势，但是需要选取理论知识和实践经验都比较丰富的优秀员工作为新员工的导师。自学的方式依靠员工利用业余时间进行学习，需要员工自我监督、自我努力，干扰因
素比较多，因此实施培训时尽量避免
使用这种形式。
员工对培训时间的要求如表6所示。员工更倾向于周末培训和完全脱产培训，选择下班后培训的比例较低。公司内部培训课程大多数安排在下午下班以后，员工比较劳累，希望能够得到足够的休息时间，也需要处理工作与家庭的关系，很难专心接受培训。选择培训时间需要综合考虑组织情况和员工的实际生活问题。
物流管理；产品知识；财务知识；绩效管理；现场管理；IT知识；信息系统；包装工艺；商务谈判；财税知识；营销技巧；
汽车构造知识；消费者心理学；汽车召回管理办法；客户投诉处理技巧；管理及沟通技巧；消费者权益保护法；客服理念；绩效管理；劳动关系管理；薪酬福利管理；员工的培训与开发；公共关系处理；
品牌推广部品牌知识；行业分析；心理学知识；品牌实践成功案例；物流部
物流知识；营销技巧；
市场研究部领导艺术；管理科学；
服务技术部财务知识；专业技术；管理知识；
（三）人员分析
三、建议与启示
企业培训方案的设计是以培训需求分析为基础的，它与组织和个人的业绩分析及目标设计紧密相联。根据以上需求分析，对S公司员工培训给出以下一些建议：
（一）明确目标，改进内部培训
表4给出了员工发展意愿的结果，从表中可以看出有55.5%的员工希望成为岗位专家和技能特长专家。员工对本岗位的相关专业知识的需求是比较明显的，这显示了员工发展意愿和培训课程需求之间有很强的联系。数据显示40.7%的员工有向行政管理发展的意愿，比例较大，一方面反映出员工积极上进的态度，另一方面也反映出员工对于工作岗位有所偏好。因此，需要针对员工的实际情况，正
表4
员工发展意愿向行政管理发展百分比（％）
员工发展意愿的调查
将实现销售目标、提高服务质量、培养领导队
伍、学习先进企业、提高管理质量、提高创新能力等
作为公司员工培训的整体目
标，据此确定与整体目标相适应的培训，并不断重视改进公司内部培训。内部培训
成为本岗位专家成为技能特长专家熟练岗位业务
40.733.322.214.8
70
CHINA
中国人力资源开发2009年8月号总第230期
企业论坛
培训应依据各层员工的特征和需求差异和环境等。
设计适合的培训要素，提高员工的满意度和培训的
表5员工对培训形式效果的评价
自学
培训外公司外派导师轮岗行业脱产内部形式得分
学习
培训指导培训研讨培训培训
针对性，形成良性循环，激发员工参训的积极性，进而提高组织培训绩效。
值得注意的是，在培训需求分析之前，还应该进行绩效分析，对组织环境（利益相关者、竞争者）、工作环境（资源、工作、政策）、员工个人（知识、技能、动机、期望、能倾）等因素进行分析。通过分析找出绩效差距以及产生绩效差距的原因，并对原因进行解剖，确定培训是否可以解决当前的绩效不良问题。如果答案是肯定的，则可以进行培训项目的需求分析和项目设计以及后续环节。
参考文献：
[***********]7556
注：根据员工对各种培训形式的效果排序情况进行数字统计，第1位至第8位分别计分为7-0，得分越高，效果越好。
表6
培训时间百分数（％）
培训时间的调查完全脱产
下班后培训其他意见
周末培训
3838177
是公司最常用的培训方式，而现实状况显示员工对内部培训的评价较低，这就需要培训部门从自身找原因，进行深入分析。应当从以下几个方面进行思考：存在的问题是否可以通过培训解决？培训是否具有针对性？内部培训是否可以提高员工工作绩效？培训要素（培训内容、培训方法、培训讲师、培训时间等）是否符合员工需要？员工是否有机会应用培训所学？从而找出影响培训效果的因素并加以控制和改进，提高内部培训的效果。
（二）细化任务，分层次进行培训
1．林媛媛：《企业培训理论与实践》，厦门大学出版社,2005年版。
2．王云：《企业如何构建有效的员工培训体系》，http://www.pxlt.gov.cn/jyal/jyal_1_4.htm.
3．李滩奇：《2005年中国企业培训现状调查》，http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=78655.
4．万万：《三招“搞掂”培训管理》，载《人才资源开发》,2006年第3期。
5．RaymondA.Noe,JohnR.Hollenbeck,BarryGerhart,PatrickM.Wright,HumanResourceManagement,3rdEdition[M].北京:清华大学出版社，2000:212.
6．黄静：《我国企业培训需求分析研究及模型建构》，重
庆大学硕士论文,2005年。
企业员工培训通常分为知识培训、技能培训和管理培训，由于培训目标、培训内容、培训对象、培训环境以及培训资源不同，决定了培训课程应具有多样性及针对性，培训内容应进行差异化的设计，培训应分层次进行：技能操作类员工的培训重点应该放在操作技能、职业道德和专业知识理论；专业技术类员工的培训重点为新知识、新理论、新技术和新应用；管理类员工的培训重点应该是现代企业管理理论、团队管理和沟通、战略研究等方面；营销服务类员工的培训重点是产品和竞品知识、销售技巧、纠纷处理和商务礼仪等，应广泛收集汽车营销案例，编制手册，供销售人员学习。同时，应完善培训激励机制，合理安排培训时间，鼓励员工积极参与培训，为参训员工创造良好的培训环境。
（三）以人为本，关注员工需求差异
基金项目：本文系安徽省教育厅人文社会科学研究项目（项目编号2007sk082）“绩效技术和教学系统设计在企业培训中的应用研究”的研究成果。
(作者单位：安徽师范大学)
员工在年龄、性别、学历和起点水平等方面都存在较大差别，对培训要素的偏好以及学习接受能力也存在差异。因此，在进行培训需求分析时，不仅需要分析员工对培训内容的需求，同时还需要分析员工的个体特征、学习偏好以及员工对培训要素的需求，如培训讲师、培训方法、培训形式、培训时间
■责编韩树杰Tel:010-68345891E-mail：[email protected]
CHINA
71