保险业人力资源开发的现状和措施

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保险业人力资源开发的现状和措施

摘要:随着中国加入WTO, 中国保险业在“开闸”后不但在经营上由粗放型分散化向精益型集约化转变, 尤其是在人才争夺上也会越来越激烈由于保险业人力资源开发具有行业特殊性人力资源缺乏性人才流动加快性以及人力资源的回流等特点, 所以, 根据保险业人力资源开发的这些现状, 就应该运用有效的人力资源开发理念和措施, 来留住人才培训好人才配置好人才, 做好人才备份, 强化企业文化激励, 以此培养打造一流的团队, 使保险行业的企业在“开闸”后的市场中站稳脚跟, 持续发展

关键词:保险业; 人力资源; 开发

保险业的发展是我国市场经济发展的必然要求, 尤其是中国加入WTO 三年后, 中国保险业大门全面向外资打开, 外资保险公司可以在中国所有城市设立机构, 外资保险公司的业务范围可以拓展到寿险团险企业年金等品种外资保险公司与中资保险公司一样享受“国民待遇”, 因此“开闸”后的保险业经营由粗放型分散化向精益型集约化转变也是大势所趋, 保险市场的开放发展激烈竞争为行业人才带来了莫大的机遇, 同时也加速了保险行业的人才争夺战, 无论是中资还是外资, 谁能把握机遇, 拥有合适的产品, 完善的售后服务, 谁能培养打造一流的团队, 尤其能够开发培养出一批熟悉WTO 规则能够根据国际惯例进行资本运作和管理的高素质

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优秀人才, 谁就能在“开闸”后的市场中站稳脚跟, 持续发展

一保险业人力资源开发的现状

1. 行业人力资源需求的特殊性

与其他行业相比, 保险业的人力资源有着非常鲜明的特点保险行业对人力资源需求的特殊性主要体现在三类人才的需求上, 管理人员专业人员和营销人员在地区新保险公司的不断设立老保险公司的业务扩张中, 对行业市场的把握, 营销策略的运用, 公司业务操作的规范以及稳定公司的发展方面, 高级管理人才往往体现出个人的管理经验和营销价值, 行业对有经验的人才有很大的需求; 保险行业不同的险种需要有很强专业背景的人才, 如精算人才勘察人才等, 在一些健康险的客户服务以及产品设计方面还需要具有医学背景的人才; 销售管理人才, 保险公司的销售团队与其他金融机构的团队也有所区别, 个险方面, 他们主要提供一对一的服务, 那么销售团队是非常庞大的, 从另一个方面来看, 销售管理人才进入行业的门槛并不是很高除了对一些例如精算IT 等类型的人才, 会有相关专业技术的要求, 对于销售类型的人才, 更多是看这类人员是否具备在保险行业发展所需要的特质, 而不会特别关注其是否具备保险的专业背景很多对保险这个行业感兴趣的各类社会人员, 都能加入保险行业去发展当然, 其中一个不容忽视的问题是, 行业目前的营销队伍中, 人员的素质参差不齐, 如何培养一支具有强大战斗力的营销队伍, 这对于企业的管理人员也是一个挑战

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2. 行业人力资源的缺乏

现在保险行业最缺乏的人才, 主要还是集中在有一定保险管理经验的人才当外资保险公司受到国民待遇的同时, 团险业务也会对外资保险公司开放实际情况是, 外资保险公司在中国开展团险业务是一个全新的领域, 外资保险公司经营的地域限制取消了, 都面临各地分公司逐步设立的问题, 为了熟悉当地市场, 具有一定人脉, 必然需要有保险行业管理经验的人才来负责分公司的运营, 而原有的本土保险公司为了提高自身的产品和服务的竞争实力, 也需要招募更优秀的专业和管理人才因此, 在业务发展的各个层面, 都出现了对有一定行业经验人才的较大的缺口另外在营销团队的建设方面, 保险公司都面临一个共同的问题, 即对营销人员招募的难度加大毕竟随着行业的发展, 机会的增多, 他们的选择面也会更宽

3. 行业人才流动的加快

不管从哪个行业来看, 人才流动都是非常正常的人员合理的正常流动对公司的经营是有利的从员工的角度, 员工不断地谋求个人的发展; 从公司的角度, 公司会提供很多发展的机会来寻求这两者之间的平衡, 需要人岗匹配, 每个职位都是需要经过层层选拔的不是最适合人选的员工, 或许会有些挫败感, 或许觉得在这个公司发展前景不大, 或者认为外面的机会更好, 待遇更高, 那么, 他们就会选择离开原有本土保险公司也在快速发展, 新的机构也在不断成立, 市场上的机会很多, 原有本土保险公司之间的人才流动率本来就较高外资保险公司进入中国的市场后, 同时也会利用

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国外先进的管理理念和技术来培养当地的人才从这个方面来看, 在外资保险公司开业的初期, 可能需要从当地的市场上来招募一些有经验的人, 再通过这部分有经验的人来培养新人, 这是公司发展合理的需要, 势必会进一步加快行业人才的流动, 当然另外存在的问题, 一是在外资和中资人才的“挖墙脚”争夺战中, 是不是会付出经营成本上的代价, 代价有多大; 二是从外资公司的本身发展来看, 在开业初期, 主要人员来自于各个不同的保险公司, 各种不同的文化融合在一起, 会面临文化冲突, 毕竟, 这些在行业有一定资历的人, 之前公司的文化在他们身上都会留下很深的烙印, 如何去打造一个共同文化的团队, 这对公司而言也是一个很大的挑战

4. 人力资源的回流现象

人力资源回流现象在保险业中是经常出现的人才流动的特殊现象, 因为行业的发展很快, 很多保险业务也对外资保险机构开放, 市场机会也比较多, 人员的流动也比较快, 而很多从某个保险公司出去的员工, 会考虑再回到公司其实, 每个人的价值观和职业发展观都会发生变化, 离开几年之后, 这些人可能发现原来的保险公司还是最适合他们发展的公司这其中有一些影响他们选择的因素:如业务操作的规范性业务发展的稳定性等当初员工选择离开的时候, 可能发现其他保险公司机会更好, 待遇更高, 但是在加入新公司后, 由于本身之前对新的团队新的领导层并不了解, 当实际开展工作时, 发现合作会出现问题, 彼此风格不符, 整个公司的发展不稳定, 业务操作不规范等情况, 而这些并不是新公司能提供更好的职位更好的薪资所能解决的问题分析这种人力资源回流, 主要是两个方面的原因:一方面是市场快速发展带来的机遇, 另一方面是个人的择业观目前,

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保险行业从业人员都比较年轻, 择业观的培养需要一个过程, 特别是当外部机会很多的时候, 他们是很容易被吸引的另外, 保险公司始终是坚持欢迎有经验的旧员工回到公司, 并不会用员工当初选择离开来评估员工的忠诚, 业绩的稳定增长才是最重要的, 这是保险行业的人力资源管理特点

二人力资源开发的理念和措施

1. 留住人才

公司留人, 从公司招聘选才的阶段就开始考虑这个问题在招聘时要考虑应聘者的价值观是否和公司的价值观一致, 如果在价值观上与公司不符, 与公司的文化冲突, 即使你用高薪来聘请, 也是留不住他的在用人方面, 如何把合适的人放在合适的位置, 如何为他提供更好的发展平台, 如何组织相关的培训帮助员工实现他的职业生涯规划, 这是高层人力资源部门和基层负责人都需要认真考虑的很多员工离开公司, 很大程度上是他们感觉到在这个公司没有发展的空间, 怎么给员工发展的空间, 这是值得很多人力资源管理者研究的课题所以, 作为比较有经验和专业的人力资源管理者来说, 在最初招聘选人的时候, 就应该考虑哪些个人素质应被放在第一位, 比如说沟通能力, 因为沟通能力对从事保险业很重要, 专业知识在很大程度上都是可以培养的, 而个人某些方面的素质则很难在短时间内通过培训来改变

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2. 培训人才

保险业人力资源流动较快, 尤其是一批一批的新员工会进入到公司大部分保险公司的经验是老人带新人的方式, 公司最初进入到某个地区时, 往往是从公司总部或其他业务比较稳定的地区抽派人员来支援新市场, 并且培训本地市场招聘的人员, 这是一种培训的文化从人力资源开发的角度来说, 如果一个员工在目前的岗位上培养不出一个接班人, 从个人的职业发展来看是很难得到提升的其实每个员工进入公司, 对个人发展都有期望, 他也不希望一直停留在一个岗位上对于每个员工而言, 将他们的业务知识传授给新的员工, 并不意味着他的位置将被替代, 也不意味着他将失去竞争力, 而是他将有一个更大的发展空间, 他将有机会去学习更多的东西, 了解更多的领域

保险公司在创立之初, 不得不从同行业中“挖”人从同行业中引进的有经验的人固然在短时间内即可胜任工作, 为企业创造效益, 但这些人以前接受的是一种企业文化, 来到新公司就要适应另一种企业文化, 尚需一段调适期和磨合期, 两种企业文化磨合的过程中所带来的负效应, 可能就抵消了其为公司所创造的那部分价值但当企业的发展进入成熟期后, 人力资源管理体制用人机制及培训体系业已建立, 这时就不能单纯从同行业中引人, 而转向为公司培养自己的人力资源

3. 配置人才

当保险公司进行业务扩张时, 需要有经验了解公司业务操作流程的员工来拓展业务, 保险公司通常的方式就是需要考虑把总部的员工派出

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去一方面要考虑派哪些员工出去, 另一方面要考虑符合要求的员工是否愿意被外派另外, 每一个地区的人力资源状况不同, 因此, 不可能用统一的方法来解决各地的人才配置, 一个企业内部, 最起码要做的是保证用人策略在各地的一致性另外, 在财务和成本控制上比较严格的公司, 一般在业务上不强求快速扩张, 公司人员的增长完全根据对业绩预期的增长进行管理这就需要优化人员配置, 在增加员工的计划方面进行严格控制, 在岗位设置上也讲究精简每个员工被要求培养成多面手, 同时, 要求对员工的培训要强调效率问题, 在同等保费收入的前提下, 投入的人力达到最少 保险业内目前经常使用的营销策略是“人海战术”, 即招纳庞大的营销队伍, 这对许多想在保险业兼职的社会人员具有很大诱惑力, 公司喜欢这样的战术, 原因是明显的, 这些人不会给公司造成人工成本上的压力, 因为这些兼职人员的工资完全是根据业务量来提成的, 没有最低保障工资, 没有各种社会保险费用, 有的甚至没有正式的劳动合同, 公司则采取的是“优胜劣汰”法则, 这种关系是公司业务委托保险业务代理人的一种关系, 而非一种正规的劳动关系从公司短期发展来看, 这些庞大的队伍可以为公司带来客观的业务销售量, 但是从长远来看, 这些社会人员素质参差不齐, 团队实际上是一把双刃剑, 如果再加上培训不足, 在营销人员“一对一”的客户服务中, 就可能忽视公司的理念并可能产生一些“诚信”方面的纠纷和危机

4. 人才备份

备份来源于IT 词汇, 在IT 中的解释是为了防止信息文件损坏和丢失,

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同样道理, 人才备份是防止因员工流失引起损失的重要工具无论是保险业还是其他行业, 需要备份的人才一般是一些“核心的员工”“核心员工”通常存在“不可替代性”, 因此让保险业的管理者头疼, 因为只要可能存在“不可替代性”的因素, 就确实是一个企业需要深思的问题, 就更需要公司有未雨绸缪的思想如何做好人才备份, 不少保险公司一方面会强化人才的储备和技术培训, 使某项关键业务流程和客户不会只被一两人独占; 另一方面, 尤其是团体业务至少要有两至三人同时攻关对于精算勘察医疗等技术岗位的某些重要职位, 采取了设立后备人员的培养计划, 让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作, 或是给这些技术岗位的人员配备助手, 潜移默化的以“同事助手”关系建立一种“师徒”培训机制, 一旦发生这些岗位人员的流失, 则这些“助手”就能在最短的时间内胜任关键的工作, 从而降低了由于员工空缺而造成的损失

另外, 建立完善的计算机人力资源信息系统, 公司可以有针对性地对员工离职率变动情况以及离职原因及早采取相应措施, 有效的信息还可以帮助企业更好地制定用人留人政策同时和社会一些正规和专业化的职业介绍所或是劳务代理公司通过合作也可以建立有效的人才备份, 因为职业介绍所和劳务代理公司往往有大量的人才信息和储存机制, 具有“人才银行”的特点, 这样既能减少备份人才的成本和精力, 又可以减短招聘人才的时间, 尽最大可能来减少员工流失带来的损失

5. 企业文化激励

好的激励机制能够激发员工的积极性, 能够发掘员工的潜力, 能够最

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有效地开发人力资源, 如具有市场竞争力的薪酬制度长期激励计划等很多公司一般是选择提高薪资的方式实际上, 高薪并不一定是最好的激励策略, 企业文化才是激励人才留住人才的关键企业文化的建设, 是与整个公司领导层的风格经营理念等都有很大的关系, 也依赖于公司历届领导层打造的良好基础好的公司文化会使团队合作内部沟通渠道更加顺畅, 更能有效激励每个人强化合作意愿, 使每一个新来的员工能很快的融入团队有许多值得我们借鉴和学习的企业文化和经营理念, 如“诚信是企业经营的生命”, “以业绩论英雄”, “用人讲诚信”, “坚如磐石, 一诺千金”等, 还有的保险公司积极组织员工参加公益活动, 发动企业员工和保险代理人帮助社会弱势人群

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来源：（保险业人力资源开发的现状和措施http://s.yingle.com/l/bx/423285.html）

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不管从哪个行业来看, 人才流动都是非常正常的人员合理的正常流动对公司的经营是有利的从员工的角度, 员工不断地谋求个人的发展; 从公司的角度, 公司会提供很多发展的机会来寻求这两者之间的平衡, 需要人岗匹配, 每个职位都是需要经过层层选拔的不是最适合人选的员工, 或许会有些挫败感, 或许觉得在这个公司发展前景不大, 或者认为外面的机会更好, 待遇更高, 那么, 他们就会选择离开原有本土保险公司也在快速发展, 新的机构也在不断成立, 市场上的机会很多, 原有本土保险公司之间的人才流动率本来就较高外资保险公司进入中国的市场后, 同时也会利用

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国外先进的管理理念和技术来培养当地的人才从这个方面来看, 在外资保险公司开业的初期, 可能需要从当地的市场上来招募一些有经验的人, 再通过这部分有经验的人来培养新人, 这是公司发展合理的需要, 势必会进一步加快行业人才的流动, 当然另外存在的问题, 一是在外资和中资人才的“挖墙脚”争夺战中, 是不是会付出经营成本上的代价, 代价有多大; 二是从外资公司的本身发展来看, 在开业初期, 主要人员来自于各个不同的保险公司, 各种不同的文化融合在一起, 会面临文化冲突, 毕竟, 这些在行业有一定资历的人, 之前公司的文化在他们身上都会留下很深的烙印, 如何去打造一个共同文化的团队, 这对公司而言也是一个很大的挑战

4. 人力资源的回流现象

人力资源回流现象在保险业中是经常出现的人才流动的特殊现象, 因为行业的发展很快, 很多保险业务也对外资保险机构开放, 市场机会也比较多, 人员的流动也比较快, 而很多从某个保险公司出去的员工, 会考虑再回到公司其实, 每个人的价值观和职业发展观都会发生变化, 离开几年之后, 这些人可能发现原来的保险公司还是最适合他们发展的公司这其中有一些影响他们选择的因素:如业务操作的规范性业务发展的稳定性等当初员工选择离开的时候, 可能发现其他保险公司机会更好, 待遇更高, 但是在加入新公司后, 由于本身之前对新的团队新的领导层并不了解, 当实际开展工作时, 发现合作会出现问题, 彼此风格不符, 整个公司的发展不稳定, 业务操作不规范等情况, 而这些并不是新公司能提供更好的职位更好的薪资所能解决的问题分析这种人力资源回流, 主要是两个方面的原因:一方面是市场快速发展带来的机遇, 另一方面是个人的择业观目前,

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保险行业从业人员都比较年轻, 择业观的培养需要一个过程, 特别是当外部机会很多的时候, 他们是很容易被吸引的另外, 保险公司始终是坚持欢迎有经验的旧员工回到公司, 并不会用员工当初选择离开来评估员工的忠诚, 业绩的稳定增长才是最重要的, 这是保险行业的人力资源管理特点

二人力资源开发的理念和措施

1. 留住人才

公司留人, 从公司招聘选才的阶段就开始考虑这个问题在招聘时要考虑应聘者的价值观是否和公司的价值观一致, 如果在价值观上与公司不符, 与公司的文化冲突, 即使你用高薪来聘请, 也是留不住他的在用人方面, 如何把合适的人放在合适的位置, 如何为他提供更好的发展平台, 如何组织相关的培训帮助员工实现他的职业生涯规划, 这是高层人力资源部门和基层负责人都需要认真考虑的很多员工离开公司, 很大程度上是他们感觉到在这个公司没有发展的空间, 怎么给员工发展的空间, 这是值得很多人力资源管理者研究的课题所以, 作为比较有经验和专业的人力资源管理者来说, 在最初招聘选人的时候, 就应该考虑哪些个人素质应被放在第一位, 比如说沟通能力, 因为沟通能力对从事保险业很重要, 专业知识在很大程度上都是可以培养的, 而个人某些方面的素质则很难在短时间内通过培训来改变

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2. 培训人才

保险业人力资源流动较快, 尤其是一批一批的新员工会进入到公司大部分保险公司的经验是老人带新人的方式, 公司最初进入到某个地区时, 往往是从公司总部或其他业务比较稳定的地区抽派人员来支援新市场, 并且培训本地市场招聘的人员, 这是一种培训的文化从人力资源开发的角度来说, 如果一个员工在目前的岗位上培养不出一个接班人, 从个人的职业发展来看是很难得到提升的其实每个员工进入公司, 对个人发展都有期望, 他也不希望一直停留在一个岗位上对于每个员工而言, 将他们的业务知识传授给新的员工, 并不意味着他的位置将被替代, 也不意味着他将失去竞争力, 而是他将有一个更大的发展空间, 他将有机会去学习更多的东西, 了解更多的领域

保险公司在创立之初, 不得不从同行业中“挖”人从同行业中引进的有经验的人固然在短时间内即可胜任工作, 为企业创造效益, 但这些人以前接受的是一种企业文化, 来到新公司就要适应另一种企业文化, 尚需一段调适期和磨合期, 两种企业文化磨合的过程中所带来的负效应, 可能就抵消了其为公司所创造的那部分价值但当企业的发展进入成熟期后, 人力资源管理体制用人机制及培训体系业已建立, 这时就不能单纯从同行业中引人, 而转向为公司培养自己的人力资源

3. 配置人才

当保险公司进行业务扩张时, 需要有经验了解公司业务操作流程的员工来拓展业务, 保险公司通常的方式就是需要考虑把总部的员工派出

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去一方面要考虑派哪些员工出去, 另一方面要考虑符合要求的员工是否愿意被外派另外, 每一个地区的人力资源状况不同, 因此, 不可能用统一的方法来解决各地的人才配置, 一个企业内部, 最起码要做的是保证用人策略在各地的一致性另外, 在财务和成本控制上比较严格的公司, 一般在业务上不强求快速扩张, 公司人员的增长完全根据对业绩预期的增长进行管理这就需要优化人员配置, 在增加员工的计划方面进行严格控制, 在岗位设置上也讲究精简每个员工被要求培养成多面手, 同时, 要求对员工的培训要强调效率问题, 在同等保费收入的前提下, 投入的人力达到最少 保险业内目前经常使用的营销策略是“人海战术”, 即招纳庞大的营销队伍, 这对许多想在保险业兼职的社会人员具有很大诱惑力, 公司喜欢这样的战术, 原因是明显的, 这些人不会给公司造成人工成本上的压力, 因为这些兼职人员的工资完全是根据业务量来提成的, 没有最低保障工资, 没有各种社会保险费用, 有的甚至没有正式的劳动合同, 公司则采取的是“优胜劣汰”法则, 这种关系是公司业务委托保险业务代理人的一种关系, 而非一种正规的劳动关系从公司短期发展来看, 这些庞大的队伍可以为公司带来客观的业务销售量, 但是从长远来看, 这些社会人员素质参差不齐, 团队实际上是一把双刃剑, 如果再加上培训不足, 在营销人员“一对一”的客户服务中, 就可能忽视公司的理念并可能产生一些“诚信”方面的纠纷和危机

4. 人才备份

备份来源于IT 词汇, 在IT 中的解释是为了防止信息文件损坏和丢失,

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同样道理, 人才备份是防止因员工流失引起损失的重要工具无论是保险业还是其他行业, 需要备份的人才一般是一些“核心的员工”“核心员工”通常存在“不可替代性”, 因此让保险业的管理者头疼, 因为只要可能存在“不可替代性”的因素, 就确实是一个企业需要深思的问题, 就更需要公司有未雨绸缪的思想如何做好人才备份, 不少保险公司一方面会强化人才的储备和技术培训, 使某项关键业务流程和客户不会只被一两人独占; 另一方面, 尤其是团体业务至少要有两至三人同时攻关对于精算勘察医疗等技术岗位的某些重要职位, 采取了设立后备人员的培养计划, 让这些“替补人员”提前熟悉将来的工作, 或是给这些技术岗位的人员配备助手, 潜移默化的以“同事助手”关系建立一种“师徒”培训机制, 一旦发生这些岗位人员的流失, 则这些“助手”就能在最短的时间内胜任关键的工作, 从而降低了由于员工空缺而造成的损失

另外, 建立完善的计算机人力资源信息系统, 公司可以有针对性地对员工离职率变动情况以及离职原因及早采取相应措施, 有效的信息还可以帮助企业更好地制定用人留人政策同时和社会一些正规和专业化的职业介绍所或是劳务代理公司通过合作也可以建立有效的人才备份, 因为职业介绍所和劳务代理公司往往有大量的人才信息和储存机制, 具有“人才银行”的特点, 这样既能减少备份人才的成本和精力, 又可以减短招聘人才的时间, 尽最大可能来减少员工流失带来的损失

5. 企业文化激励

好的激励机制能够激发员工的积极性, 能够发掘员工的潜力, 能够最

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有效地开发人力资源, 如具有市场竞争力的薪酬制度长期激励计划等很多公司一般是选择提高薪资的方式实际上, 高薪并不一定是最好的激励策略, 企业文化才是激励人才留住人才的关键企业文化的建设, 是与整个公司领导层的风格经营理念等都有很大的关系, 也依赖于公司历届领导层打造的良好基础好的公司文化会使团队合作内部沟通渠道更加顺畅, 更能有效激励每个人强化合作意愿, 使每一个新来的员工能很快的融入团队有许多值得我们借鉴和学习的企业文化和经营理念, 如“诚信是企业经营的生命”, “以业绩论英雄”, “用人讲诚信”, “坚如磐石, 一诺千金”等, 还有的保险公司积极组织员工参加公益活动, 发动企业员工和保险代理人帮助社会弱势人群

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来源：（保险业人力资源开发的现状和措施http://s.yingle.com/l/bx/423285.html）

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