绿色经济
LOWCARBONWORLD2014/11
当前经济形势下农村信用社改制为农商行应注意的几个问题
张成健（洛南县农村信用合作联社，陕西洛南县726100）
【摘
要】当前市场经济高速发展的经济形势既给金融业带来了前所未有的发展机遇，也对其提出了更高的要求。农村信用社显然不能适应这种要求，因此很多地方积极推进农村信用社向农商行的改制工作，本文就将分析农村信用社改制为农商行存在的问题，并提出几点建议，以期改制后的农商行能够焕发新的活力。
【关键词】当前经济形势；农村信用社；农商行；改制【中图分类号】F832.35
【文献标识码】B
【文章编号】（2014）2095-206621-0216-02
引言
随着我国经济社会的快速发展，国内生产总值的不断提高，金融业也迅速发展。新的经济形势对金融业的资金来源、运作方式以及安全性等各个方面提出了新的要求。农村信用社作为农村目前重要的金融机构，在这种新形势下越来越显露其弊端，主要是股金管理不当，股权结构不清晰，资产质量不高，产权归属不明，运作模式陈旧，人才结构不合理等等问题。因此，必须推动农村信用社的改革。股份制农商行由于广泛的资金来源、先进的运作模式以及较高的服务质量有着不错的发展前景，是农村信用社改制的一个较好的选择。国务院也颁发了《关于印发深化农村信用社改革试点方案的通知》等一系列文件，着力推动农村信用社的改制工作。
人力，工作量大效率却很低，难以全面实施信用风险内部评级法。操作风险信息化管理层次较低，没有实施以“自我评估、关键风险指标、损失数据库”的操作风险识别和评估流程，没有建立操作风险管理基础数据库，更谈不上采取风险预警、压力测试等风险控制手段。风险管理的缺失将农商行置于高风险的运营环境中，稍有不慎，就有可能遭受惨痛的损失。
人员素质较低1.3人才结构不合理，
农村信用社改制为农商行后，原有的信用社员工队伍也
基本整体转变为现有农商行的员工。原来信用社的信贷员、业务员虽然有着丰富的工作经验，但缺乏现代化管理的意识，对风险管理等先进的理念闻所未闻，更不用提积极地践行，并且农商行员工的年龄结构不合理，由于很多人都是工作了十几二十几年的信用社老员工，员工平均年龄偏大，往往缺乏对工作的激情和努力学习的进取心，现有的员工队伍缺乏职业性和专业性，对待工作往往是经验至上。农商行也缺乏高、精、尖的专业化管理人才。特别是改制后，现有的员工队伍素质已经难以满足农商行发展的需求。
1农村信用社改制为农商行存在的问题
定位不明1.1思想观念转变不彻底，
我国的农村信用社已经有着60多年的发展历史，虽然现
在启动了改制为农商行的工作，但一些传统的观念已经根深蒂固，一方面阻碍了改制工作的进程，另一方面大大降低了改制后农商行运作的成效。银行高层仍然固守传统的思维模式和经营方式，以完成上级安排指标的多少来评判工作的得失，如此因循守旧，会使得农商行丧失发展的机遇。普通员工也不明白农村信用社改制为农商行的意义是什么，甚至不明白二者之间有什么区别，个别员工存在抵触情绪。由于农村信用社的运作模式基本是按上级计划进行的，农村信用社员工的工作颇为单调。但是改制为农商行后，新的形式对员工的工作提供了更高的要求，所以，在传统模式下成长起来的员工缺乏对工作的热情和使命感，难以达到这种要求。
此外，农商行也缺乏系统、全面、合理的战略规划，对于企业中长期的发展方向，企业内部一片茫然，更没有战略目标。以前的农村信用社以服务三农为宗旨，改制为农商行后，股份制商业银行的性质又决定了其要追求利益的最大化。很多农商行在两者之间摇摆不定，难以做到有效的权衡。
2农商银行存在问题的解决措施
2.1转变经营理念
农村信用社改制为农商行后，公司性质发生了变化，经营理念也应该得到相应的调整。先进的经营理念是农商行改革、发展的先导力量。应该彻底摒弃过往的以完成上级计划指标为工作中心的观念，杜绝旧瓶装新酒的思想。企业管理层应该把转变经营理念提高到战略高度来认识，明确转变理念的重要性，选择更为先进和更具活力的经营方式。同时，应该通过宣传、培训等手段把对转变观念的重视态度传达到基层员工，让普通员工也认识到转变观念的必要性，重新审视工作，以更加积极的态度和更加科学的方法对待工作。农商行可以借鉴很多现代化企业的经验，大力建设企业文化，以优秀的文化提高自身凝聚力，运用文化的力量，积极推动农商行的改革和发展。此外，还应该引入战略管理的经营理念，权衡服务“三农”和实现企业利益最大化两者的关系，制定企业发展的长远规划，制定中长期战略发展目标。企业只有有目标、有规划后，才会在发展中有更加充足的动力。农商行应该着力建设现代金融企业制度，把落实风险管理作为主线，把拓展市场、提高综合实力作为主要工作方向，确保经营管理和效益的“双提高”，还要关注“惠及民生，服务社会”的企业使命，实现企业现代化、特色化、差异化的改革、发展目标。
1.2风险管理缺失
金融无小事，在银行的管理体系中，风险管理是重中之重。然而根据银监会以及省联社对改制后的农商行风险管理体系建设的评估，改制后农商行在风险管理建设方面仍然存在“一个不力，二个较低”问题。即对放贷前的风险评估不足，风险控制不力，银行的风险控制工作与日常性运营工作混杂在一起，没有形成相互约束的局面，银行的风险控制难以落到实处。信贷风险信息化管理层次较低，没有建立客户信用档案，未真正实现信用风险的“流程管理”和“系统控制”。信贷业务操作和管理仍然大量依靠人力手工完成和经验管理，电算化程度很低，对信用风险数据的分析、统计、计量也主要依靠
低碳世界ＬＯＷＣＡＲＢＯＮＷＯＲＬＤ
2.2引入风险管理机制
建设全面风险管理机制对于改制后的农商行尤为关键和迫切。农商行要进一步健全风险管理组织体系与政策体系，要在公司的组织结构的构建中凸显风险管理职能，公司自上而
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绿色经济
企业薪酬福利管理方略谈
矫炯晶（中广核（北京）仿真技术有限公司，深圳518026）
【摘
要】随着社会经济不断发展，经济体间的竞争愈演愈烈。人力资源管理逐渐显现出它在企业发展中的重要作用。在以人才为核心的竞争机制下，掌握人力资源管理模式成为抓住人才的首要条件。薪酬福利管理方式则是人力资源管理的重中之重。薪酬和福利是企业对员工工作的一种回报和肯定，是激励员工奋发工作和对企业忠诚的必要手段。因此，对企业薪酬福利管理方式的探讨越来越受到人们的重视。特别是合资企业更需解决好这一问题。【关键词】企业；薪酬；福利【中图分类号】F272.92
【文献标识码】B
【文章编号】（2014）2095-206621-0217-02
引言
随着社会的发展、企业员工素质的提高，企业员工对薪酬、福利的水平、结构、支付原则的要求越来越高，这就需要企业管理者转变观念，满足内部外部两方面的需求，适应社会经济发展的潮流。并且，未来的社会必将存在着更加激烈的竞争，高速发展的社会模式也必然导致快速变迁的经营环境，人力资源管理在决定企业兴衰的角色中起着越来越重要的作用。健全完善的薪酬福利制度则是衡量人力资源管理是否发挥作用的主要方面。合资企业在人才结构、成本投入、利润分配等方面存在更多更为复杂的因素，其要求的薪酬福利管理方式更为迫切。
1薪酬福利管理
薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。企业根据员工不同的工作标准和工作性质作出一个薪酬的评估和评定，薪酬管理包括薪酬管理目标的制定过程，薪酬评估的政策和计划，薪酬的后续调整。福利管理是指对选择福利项目、确定福利发放明细表等福利方面的管理工作。福利是对员工工作成效的间接回报。薪酬和福利管理是人力资源管理的主要部分，薪酬的合理性直接影响着员工对工作的选择和认可，而福利的发放则决定了员工对企业的忠诚，同时是对企业成本和绩效的一种反应。
如果企业的劳动报酬的增长与经济增长相同步，就说明该企业的积累不高、资源分配能力较弱、支付能力低。从整体看来，企业虽然仍不断发展，但企业的经济发展动力不足。企业薪酬福利水平与经济发展水平、劳动生产率息息相关。因此，无论是发展迅速的企业还是经济效益不客观的企业，都应该根据内外部的具体情况，制定具有激励作用的薪酬福利体制。
一个企业能否吸引人才加入、刺激企业员工工作效率、长期留住企业人才的关键，就在于其是否具备高效的人力资源管理机构，也就是其薪酬福利制度是否成为促进一个企业发展的强大动力。与时俱进是人类社会发展过程中坚持不变的定律。人力资源是管理工作有长期性、现实性的特点，它是对企业成本效益的反映。企业建立人力资源管理模式，最重要的内容之一就是评价员工薪酬福利，并根据这一评价制定相应的薪酬福利制度。企业薪酬福利制度既要满足员工对工作回报的最大追求，又要立足于企业成本和净效益之上，保证企业发展方面的人才、技术、资金等的动力因素。因此，留住人才与降低成本的矛盾成为企业改革转型的关键因素之一，协调解决这一矛盾的关键则在于管理人员如何切实有效地制定出合理的薪酬福利制度。
2存在的问题
目前，人力资源管理的观念、知识虽被业界人士普遍采
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下都要参与到风险管理中来；继续完善各项业务流程及各种风险运行机制，特别是要规范信贷业务的流程，并且要着力建设风险预警与评价机制，开发风险管理系统；切实提高各级风险管理人员的风险管理技术，增强风险识别、评估、计量与管理水平，不断提升风险管理水平。
是不够的，自身也应该积极主动地加强学习。这就要求农商行建设学习型企业，塑造良好的学习氛围。
3结语
农村信用社改制为农商行将面临更多的发展机遇，为了抓住发展机遇实现跨越式发展，就必须要转变经营理念，引入风险管理机制，调整人才结构，加大对员工的培训力度；如此，才能避免改革中遇到的各种问题，从而凸显改制的成效，推动农商行的快速发展。
加大员工培训力度2.3调整人才结构，
改制后的农商行目前仍缺乏“高、精、尖”的专业人才。拥
有先进理念、专业的管理知识以及金融知识的高素质人才是农商行能够快速发展的宝贵财富。因此，农商行应该加强自身的人力资源管理，通过改革薪酬分配制度，摒弃论资排辈的传统晋升方式，以更加透明的绩效考核、人员晋升制度以及优势的薪资水平不遗余力的吸引那些有才之人。远水解不了近渴，农商行提高员工队伍的整体素质还应该着眼于对现有员工的培训。①要在转变观念上对他们进行培训，切实改变他们固有的思维模式和工作习惯，适应企业经营理念的转变；②对他们进行职业道德培训，提高他们的职业素养和职业道德水平；③要在业务技能方面开展培训，传授最新的业界理论，讲解先进的工作方式、方法，并注意提高员工对计算机和网络的操作及利用水平。对于员工的培训，一次两次是远远不够的，农商行应该制定长远的培训计划，切实、深入地开展培训工作。此外，员工要想提高自己的综合素质，仅仅依赖单位的培训工作也
参考文献
低碳世界ＬＯＷＣＡＲＢＯＮＷＯＲＬＤ
[1]张丽青，姜成彪.我国农村信用社改革的成效挑战及对策[J].国际金融，2011（07）.
[2]穆争社.农村信用社管理体制改革：成效、问题及方向[J].中央财经大学学报，2011（04）.
[3]罗乐忠.农村信用社改制为农村商业银行后面临的主要问题和对策[J].三农金融，2013（04）.
收稿日期：2014-9-30作者简介：张成健（1972-），男，经济师，本科，任副主任，主要
从事银行金融工作。
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当前经济形势下农村信用社改制为农商行应注意的几个问题
张成健（洛南县农村信用合作联社，陕西洛南县726100）
【摘
要】当前市场经济高速发展的经济形势既给金融业带来了前所未有的发展机遇，也对其提出了更高的要求。农村信用社显然不能适应这种要求，因此很多地方积极推进农村信用社向农商行的改制工作，本文就将分析农村信用社改制为农商行存在的问题，并提出几点建议，以期改制后的农商行能够焕发新的活力。
【关键词】当前经济形势；农村信用社；农商行；改制【中图分类号】F832.35
【文献标识码】B
【文章编号】（2014）2095-206621-0216-02
引言
随着我国经济社会的快速发展，国内生产总值的不断提高，金融业也迅速发展。新的经济形势对金融业的资金来源、运作方式以及安全性等各个方面提出了新的要求。农村信用社作为农村目前重要的金融机构，在这种新形势下越来越显露其弊端，主要是股金管理不当，股权结构不清晰，资产质量不高，产权归属不明，运作模式陈旧，人才结构不合理等等问题。因此，必须推动农村信用社的改革。股份制农商行由于广泛的资金来源、先进的运作模式以及较高的服务质量有着不错的发展前景，是农村信用社改制的一个较好的选择。国务院也颁发了《关于印发深化农村信用社改革试点方案的通知》等一系列文件，着力推动农村信用社的改制工作。
人力，工作量大效率却很低，难以全面实施信用风险内部评级法。操作风险信息化管理层次较低，没有实施以“自我评估、关键风险指标、损失数据库”的操作风险识别和评估流程，没有建立操作风险管理基础数据库，更谈不上采取风险预警、压力测试等风险控制手段。风险管理的缺失将农商行置于高风险的运营环境中，稍有不慎，就有可能遭受惨痛的损失。
人员素质较低1.3人才结构不合理，
农村信用社改制为农商行后，原有的信用社员工队伍也
基本整体转变为现有农商行的员工。原来信用社的信贷员、业务员虽然有着丰富的工作经验，但缺乏现代化管理的意识，对风险管理等先进的理念闻所未闻，更不用提积极地践行，并且农商行员工的年龄结构不合理，由于很多人都是工作了十几二十几年的信用社老员工，员工平均年龄偏大，往往缺乏对工作的激情和努力学习的进取心，现有的员工队伍缺乏职业性和专业性，对待工作往往是经验至上。农商行也缺乏高、精、尖的专业化管理人才。特别是改制后，现有的员工队伍素质已经难以满足农商行发展的需求。
1农村信用社改制为农商行存在的问题
定位不明1.1思想观念转变不彻底，
我国的农村信用社已经有着60多年的发展历史，虽然现
在启动了改制为农商行的工作，但一些传统的观念已经根深蒂固，一方面阻碍了改制工作的进程，另一方面大大降低了改制后农商行运作的成效。银行高层仍然固守传统的思维模式和经营方式，以完成上级安排指标的多少来评判工作的得失，如此因循守旧，会使得农商行丧失发展的机遇。普通员工也不明白农村信用社改制为农商行的意义是什么，甚至不明白二者之间有什么区别，个别员工存在抵触情绪。由于农村信用社的运作模式基本是按上级计划进行的，农村信用社员工的工作颇为单调。但是改制为农商行后，新的形式对员工的工作提供了更高的要求，所以，在传统模式下成长起来的员工缺乏对工作的热情和使命感，难以达到这种要求。
此外，农商行也缺乏系统、全面、合理的战略规划，对于企业中长期的发展方向，企业内部一片茫然，更没有战略目标。以前的农村信用社以服务三农为宗旨，改制为农商行后，股份制商业银行的性质又决定了其要追求利益的最大化。很多农商行在两者之间摇摆不定，难以做到有效的权衡。
2农商银行存在问题的解决措施
2.1转变经营理念
农村信用社改制为农商行后，公司性质发生了变化，经营理念也应该得到相应的调整。先进的经营理念是农商行改革、发展的先导力量。应该彻底摒弃过往的以完成上级计划指标为工作中心的观念，杜绝旧瓶装新酒的思想。企业管理层应该把转变经营理念提高到战略高度来认识，明确转变理念的重要性，选择更为先进和更具活力的经营方式。同时，应该通过宣传、培训等手段把对转变观念的重视态度传达到基层员工，让普通员工也认识到转变观念的必要性，重新审视工作，以更加积极的态度和更加科学的方法对待工作。农商行可以借鉴很多现代化企业的经验，大力建设企业文化，以优秀的文化提高自身凝聚力，运用文化的力量，积极推动农商行的改革和发展。此外，还应该引入战略管理的经营理念，权衡服务“三农”和实现企业利益最大化两者的关系，制定企业发展的长远规划，制定中长期战略发展目标。企业只有有目标、有规划后，才会在发展中有更加充足的动力。农商行应该着力建设现代金融企业制度，把落实风险管理作为主线，把拓展市场、提高综合实力作为主要工作方向，确保经营管理和效益的“双提高”，还要关注“惠及民生，服务社会”的企业使命，实现企业现代化、特色化、差异化的改革、发展目标。
1.2风险管理缺失
金融无小事，在银行的管理体系中，风险管理是重中之重。然而根据银监会以及省联社对改制后的农商行风险管理体系建设的评估，改制后农商行在风险管理建设方面仍然存在“一个不力，二个较低”问题。即对放贷前的风险评估不足，风险控制不力，银行的风险控制工作与日常性运营工作混杂在一起，没有形成相互约束的局面，银行的风险控制难以落到实处。信贷风险信息化管理层次较低，没有建立客户信用档案，未真正实现信用风险的“流程管理”和“系统控制”。信贷业务操作和管理仍然大量依靠人力手工完成和经验管理，电算化程度很低，对信用风险数据的分析、统计、计量也主要依靠
低碳世界ＬＯＷＣＡＲＢＯＮＷＯＲＬＤ
2.2引入风险管理机制
建设全面风险管理机制对于改制后的农商行尤为关键和迫切。农商行要进一步健全风险管理组织体系与政策体系，要在公司的组织结构的构建中凸显风险管理职能，公司自上而
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绿色经济
企业薪酬福利管理方略谈
矫炯晶（中广核（北京）仿真技术有限公司，深圳518026）
【摘
要】随着社会经济不断发展，经济体间的竞争愈演愈烈。人力资源管理逐渐显现出它在企业发展中的重要作用。在以人才为核心的竞争机制下，掌握人力资源管理模式成为抓住人才的首要条件。薪酬福利管理方式则是人力资源管理的重中之重。薪酬和福利是企业对员工工作的一种回报和肯定，是激励员工奋发工作和对企业忠诚的必要手段。因此，对企业薪酬福利管理方式的探讨越来越受到人们的重视。特别是合资企业更需解决好这一问题。【关键词】企业；薪酬；福利【中图分类号】F272.92
【文献标识码】B
【文章编号】（2014）2095-206621-0217-02
引言
随着社会的发展、企业员工素质的提高，企业员工对薪酬、福利的水平、结构、支付原则的要求越来越高，这就需要企业管理者转变观念，满足内部外部两方面的需求，适应社会经济发展的潮流。并且，未来的社会必将存在着更加激烈的竞争，高速发展的社会模式也必然导致快速变迁的经营环境，人力资源管理在决定企业兴衰的角色中起着越来越重要的作用。健全完善的薪酬福利制度则是衡量人力资源管理是否发挥作用的主要方面。合资企业在人才结构、成本投入、利润分配等方面存在更多更为复杂的因素，其要求的薪酬福利管理方式更为迫切。
1薪酬福利管理
薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。企业根据员工不同的工作标准和工作性质作出一个薪酬的评估和评定，薪酬管理包括薪酬管理目标的制定过程，薪酬评估的政策和计划，薪酬的后续调整。福利管理是指对选择福利项目、确定福利发放明细表等福利方面的管理工作。福利是对员工工作成效的间接回报。薪酬和福利管理是人力资源管理的主要部分，薪酬的合理性直接影响着员工对工作的选择和认可，而福利的发放则决定了员工对企业的忠诚，同时是对企业成本和绩效的一种反应。
如果企业的劳动报酬的增长与经济增长相同步，就说明该企业的积累不高、资源分配能力较弱、支付能力低。从整体看来，企业虽然仍不断发展，但企业的经济发展动力不足。企业薪酬福利水平与经济发展水平、劳动生产率息息相关。因此，无论是发展迅速的企业还是经济效益不客观的企业，都应该根据内外部的具体情况，制定具有激励作用的薪酬福利体制。
一个企业能否吸引人才加入、刺激企业员工工作效率、长期留住企业人才的关键，就在于其是否具备高效的人力资源管理机构，也就是其薪酬福利制度是否成为促进一个企业发展的强大动力。与时俱进是人类社会发展过程中坚持不变的定律。人力资源是管理工作有长期性、现实性的特点，它是对企业成本效益的反映。企业建立人力资源管理模式，最重要的内容之一就是评价员工薪酬福利，并根据这一评价制定相应的薪酬福利制度。企业薪酬福利制度既要满足员工对工作回报的最大追求，又要立足于企业成本和净效益之上，保证企业发展方面的人才、技术、资金等的动力因素。因此，留住人才与降低成本的矛盾成为企业改革转型的关键因素之一，协调解决这一矛盾的关键则在于管理人员如何切实有效地制定出合理的薪酬福利制度。
2存在的问题
目前，人力资源管理的观念、知识虽被业界人士普遍采
[***********][***********]111111111
下都要参与到风险管理中来；继续完善各项业务流程及各种风险运行机制，特别是要规范信贷业务的流程，并且要着力建设风险预警与评价机制，开发风险管理系统；切实提高各级风险管理人员的风险管理技术，增强风险识别、评估、计量与管理水平，不断提升风险管理水平。
是不够的，自身也应该积极主动地加强学习。这就要求农商行建设学习型企业，塑造良好的学习氛围。
3结语
农村信用社改制为农商行将面临更多的发展机遇，为了抓住发展机遇实现跨越式发展，就必须要转变经营理念，引入风险管理机制，调整人才结构，加大对员工的培训力度；如此，才能避免改革中遇到的各种问题，从而凸显改制的成效，推动农商行的快速发展。
加大员工培训力度2.3调整人才结构，
改制后的农商行目前仍缺乏“高、精、尖”的专业人才。拥
有先进理念、专业的管理知识以及金融知识的高素质人才是农商行能够快速发展的宝贵财富。因此，农商行应该加强自身的人力资源管理，通过改革薪酬分配制度，摒弃论资排辈的传统晋升方式，以更加透明的绩效考核、人员晋升制度以及优势的薪资水平不遗余力的吸引那些有才之人。远水解不了近渴，农商行提高员工队伍的整体素质还应该着眼于对现有员工的培训。①要在转变观念上对他们进行培训，切实改变他们固有的思维模式和工作习惯，适应企业经营理念的转变；②对他们进行职业道德培训，提高他们的职业素养和职业道德水平；③要在业务技能方面开展培训，传授最新的业界理论，讲解先进的工作方式、方法，并注意提高员工对计算机和网络的操作及利用水平。对于员工的培训，一次两次是远远不够的，农商行应该制定长远的培训计划，切实、深入地开展培训工作。此外，员工要想提高自己的综合素质，仅仅依赖单位的培训工作也
参考文献
低碳世界ＬＯＷＣＡＲＢＯＮＷＯＲＬＤ
[1]张丽青，姜成彪.我国农村信用社改革的成效挑战及对策[J].国际金融，2011（07）.
[2]穆争社.农村信用社管理体制改革：成效、问题及方向[J].中央财经大学学报，2011（04）.
[3]罗乐忠.农村信用社改制为农村商业银行后面临的主要问题和对策[J].三农金融，2013（04）.
收稿日期：2014-9-30作者简介：张成健（1972-），男，经济师，本科，任副主任，主要
从事银行金融工作。
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