拓亚环球货运代理（北京）有限公司上海分公司人才
流失的原因及对策研究
一、引言
谈起人才流失，不少人认为薪金高低是决定因素。事实上，企业人才流失的原因是多方面的。中小企业的人才流失原因主要有个人因素、社会因素和企业因素。个人因素，主要是跟个人要求有关的因素，如收入、自我价值实现、住房、家庭、工作条件、人际关系和交通等；社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响；企业因素，是指企业因自身存在不足而导致人才流失。中小企业大多处于原始积累之中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求的多，给予的少，这种忽视必然造成人才的流失。下面来谈谈我们公司：拓亚环球货运代理（北京）有限公司上海分公司人才流失的原因及对策研究。
二、人才理论综述
(一）什么是人才
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
(二）什么是人才流失
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
个人原因：因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
组织原因：从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
外界原因：各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优
厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。”
三、拓亚环球公司人才管理的现状
（一）公司概况
拓亚环球货运代理（北京）有限公司上海分公司是一家中小型企业，它是以货物出口为主要业务，主要出口货物到美国，澳大利亚及少数的亚洲国家。随着公司经营业务不断拓展、货物出口不断增多、员工队伍也在不断壮大，分工上的一些分歧。近来在人才管理方面出现管理失控、职能部门不作为、个别员工组织纪律松懈、责任感不强、积极性不高等等现象，这样导致了员工很难管理，而且使得公司的执行力越来越差，使得人才管理上有些欠缺。出现如此局面公司人事也在找出问题且作出相应的对策。
（二）人才管理的现状
1、缺乏人才管理战略规划
拓亚环球公司在制定发展战略时，忽视人力资源规划，没有考虑企业人力资源状况以及企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。缺乏科学的人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。
2、孤立的人才管理行为
孤立人才管理行为不仅阻碍了人才在公司内的自由流动，也影响了机构内部知识共享和人际关系网络的形成。员工宁可选择辞职或重新申请其他部门的工作，而不愿向本部门经理表示不能再为其效力。员工更新规划以及对机构最关键的工作缺乏了解依然是重大障碍。虽然员工更新规划做得几近完美。但做了却不用。从来没有在审查高级职位空缺时去查看员工更新规划。
3、企业人才流失状况严重
目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。
四、拓亚环球公司人才流失的主要原因及其分析
(一）缺乏有效的激励机制
每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制，员工即使正常的工资奖金都能拿到手，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。比如我们公司分好几个部门，在奖惩方面我觉得做的不够好，而且是人才流失的主要原因，我公司是一个货运行业，海运部和空运部都是公司的主线，是相对于其他部门是最忙的，有很多的操作每天都加班，在做单子的方面是比较繁琐，这样为公司做除了很多的贡献，公司的领导也没有看到他们的努力，在奖励方面也没有给予。只是给予一些基本的加班费，这样对员工来说是打击他们的积极性。还有对于某些员工，做错了事情，也不给于一些惩罚，让他们谨记下次做事情的时候需要更仔细，也不能忽略一些细节方面，一点细节的出错可能对公司造成了很大的损失，而我们公司对这些员工只是警告！不在于一些收入方面的惩罚。
(二）忽略了对员工的培养
人的素质的提高，一方面，需要在工作中认真钻研和探索，另一方面，也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以公司为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。我们公司分好几个层次，有很多的职位，一个个分的很清楚，然而在对员工的培养上很欠缺，他们是一个萝卜一个坑的原则，很少给员工机会让他们努力往上爬，员工如此努力的工作，却没有重视，这样员工的心理会产生变化，导致员工对公司失去信心，然而造成了公司的人才流失。
(三）忽略身边就有人才
俗话说，“十步之内，必有芳草；十室之邑，必有忠信”。是说身边就有人才。身边的人才一般以两种状态存在。 一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才，而一味地相信“外来和尚好念经”，往往不顾实际，不计成本，想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强，还将造成人才流失。我发现公司的领导不善于发现人才，我认为我公司的人才还是大有人在的，只是领导们一直相信外面引进的人才比较有实力。其实在工作的时候领导应该可以看得出哪些员工工作的时候比较积极，还有哪些员工对待工作不是特别认真，只要认真的观察一下就可以发现了。在公司待的比较久的员工来说，对于公司和自己的工作方面都比较熟悉了解的，而新引进来的人才要对公司和新的工作要慢慢熟悉，也要一定的适应期，这样的话，我认为还是挖掘内部的人才比较好。
(四）不切实际盲目引进人才
随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作，最终还是离开企业，造成“水浅养不住大鱼，庙小容不得大和尚”。所以不一定高学历，高智商的人才都适应每份工作，而且他们的要求也比较高，有的时候在工作方面觉得不是很如意的话就很容易放弃，在他们的潜意识里觉得会有更好的工作需要他们。工作的岗位不是每个人都适合，要找到一个适合的人做适合的工作。
(五）管理者素质偏低企业管理水平较低
在我们公司有很多都是靠“血缘、亲缘、地缘”关系和“敢打敢拼”精神获得成功的，老板的文化层次较低。随着企业的发展壮大，他们没有自觉地提高自身素质，仍然依靠独裁加强制的模式进行管理。强调服从、控制，独断专行，人才在企业中得不到起码的尊重，很难将自己真正融入企业中，临时观念严重，一旦条件许可，便会选择离开。同时，我们公司的内部管理制度—般不够完善，或形同虚设，内部管理问题较多，运作效率低下，优秀的人才通常很难在这样的企业中长期工作和发展。 (六）企业文化的缺失
企业文化是一种价值观和信念，是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统
一。企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往模式、价值观体系，而且它一定要与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，在人员的任用上，往往以血缘为标准选择和决定，关键人才往往感觉到在企业里自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足；再次，在员工的上下沟通上，由于企业文化的限制，没有开放、透明顺畅的沟通渠道，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的模式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。
五、加强人才管理的对策
如何提高对人才的吸引力，充分发挥人才的主动性、创造性，是中小企业留住人才的关键问题之一。有关调查结果表明，企业努力提高人才的薪资和福利固然重要，但更重要的是加大人才培养力度，不断创新用人机制，为人才创造一个施展才能的舞台和适合其成长、发展的环境。人才的引进、培养、使用，都是为了留住人才，使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。因此，要进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍。我想只要有思贤若渴之心，广纳百川之怀，“三顾茅庐”之诚，人才是可以留下的。
(一） 建立合理的工资制度
首先要做好调查，要比同行高那么一点，让员工在心理上有所依靠，工资设立有层次，让员工心理上觉得有压力，不努力工作就只能拿到一点工资，进而激发员工的积极性。当然一个好的企业不仅会用工资来凝聚人心，还会给员工提供一定的学习、培训、能力拓展等激
励，让员工觉得是对他的信任和厚爱。履行诚实守信原则。诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能留住人才。
(二）建立有效激励机制
留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。建立公平、公正的考核、晋升等竞争 机制，调动人员工作积极性。把那些有特长有本事的人安排到合理的位置是一个卓越领导者的风范，要知人善用，晋升要不拘一格，不能只从内部晋升还要适时的找一些储备干部，以备后用。从外招聘的员工可以依据能力合理的安排在副职上，给他发展的机会，让他看到希望。要留住人才首先制度要完善，做到“有制度可依”赏罚分明，让员工心服口服。另外要加强人员考核，德、能、勤、绩、劳要逐一考核，尽可能量化，月末、年末统一评比，赏罚分明。
(三）重视对员工的培养
人才是相对的、动态的，现在的职业人才如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。着眼企业长远发展，加强员工培训。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现人力资源增值。员工和企业不仅分担了培训成本，也分享了培训的收益，意味着员工和企业都有动力继续合作。因此，应着眼于企业长远发展，加强员工培训。拓亚环球货运代理（北京）有限公司上海分公司对员工培训可按照以下三个步骤进行。1.确定培训需求。最近我司正在培训员工适应一个新系统，这个系统是全球系统，主要由澳洲联网，为了进一步提高员工的素质能力和同行业之间的竞争，所以研发了这个系统，根据外部环境和企业相应的发展战略，为了对我们行业更有利，所以针对此次培训。其次对员工现有的实际素质能力进行科学测评，以找出差距，最后分析差距，确定需要培训的内容。2.制定培训计划。根据培训要解决的问题制定培训计划，包括设置培训课程，选择培训方式、时间和地点，落实培训人员，并进行细致的经济核算。我们公司每天分批进行对员工的培训，在培训一定的时间后，公司也组织了
一次考核，对每位员工进行测试3.进行培训效果评估及跟踪反馈。这主要包括对课程设计、培训方式及培训效果的评估，以及对受训者返回岗位后工作状况的跟踪反馈，以作为以后的培训及员工考核的依据。 考核结束之后，可以看出员工之间的差距，也可以针对系统中的哪个部分比较薄弱，进行加强培训。
(四）避免盲目引进人才
企业在对于引进人才的时候，首先最重要的步骤就是首先在于对人才甄别和选择。企业必须首先确定人才的素质，这个人到底有没有职业精神，而且他是否存在“道德”上的缺失。证明一个人的学历很简单，证明一个人的能力也许有点难，但是要验证一个人的职业道德的确很难，但是这正是我们企业所必须做到的，只有这样才能规避以上的风险。再者，就是衡量他们是否认同于企业文化，是否能够真正地接受企业文化，真正融入企业。人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。所以在录用人才的时候也是要注意的，也是有一定的风险的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力，引进专业对路的实用人才，而不是盲目攀高；引进的人才要有事干，不能只当摆设，或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。在我公司发现人才流动还是蛮大的，有可能一下子对工作不适应，没有适应一段时间久又走了，这样对公司对一个人从面试到录用带来不少的麻烦。所以引进人才也需要慎重的！
(五）善于发现可造之才
一般说来，引进人才，大都能引起重视，但在一定条件下，也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。这样，难免会造成被动。对此，必须要有战略眼光和创新思维，注重人才的发展潜力和能力素质，善于发现和培养身边的可造之才，创新培训机制，强化培训管理，为人才的成长提供机会，为人才的培养创造条件，为人才的使用奠定基础，既调动身边人才的积极性，促进良好人才环境的形成，也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。每一位优秀员工的失去都将是一个不小的损失，正所谓人才都是技术好、能力强、素质高的人，不是企业的骨干就是企业的精神支柱，他的离去会给企业的在职员工心理上蒙上阴影，轻则员工想入非非，重则一个人会影响到一片人，这样的人员流失代价就太沉重了，所以领导应该在平时工作中队员工进行细微的观察，可能会在不经意间发现一些可以为公司做出贡献的人才。善于发现了人才之后可以进行一点提升，这样对员工的心理会有激励作用，也会影响到别人，看到不同的提升，也会更加努力的工作。作为领导者没有必要事必躬亲，但一定要做到时刻了解员工的动向。 (六）营造良好的企业文化氛围
用文化影响员工、带动员工。员工一旦进入企业，就让他树立正确的价值观，确定自己的奋斗目标，而企业也应提出奋斗目标，远景规划，使这一目标与员工的个人生涯计划结合起来，让员工与企业成为一衣带水的共同体，进而提高员工的工作热情，激发其积极性、主
动性和创造性，从而增强企业的凝聚力。另外要注重人才的自我价值实现。现在有很多企业的人才流失，其实根本不是因为物质的原因，而是由于精神的需求得不到满足。当你丰衣足食时，我们会追求精神享受。为了有更大的发展空间，员工就会频频跳槽。只有尊重人才，善待人才，营造良好的文化氛围，力争为员工提供更高更宽的发展空间，才能留住人才。激发优秀员工的斗志，带动其他员工。作为企业的领导者务比要培养一些心腹，只有那些能全身心地溶入企业的员工才能起到带动作用，影响其他人。企业应依据自身不同的情况寻求不同的解决方式。企业领导务必通过自己的实际行动建立在员工心目中的良好形象，忙碌而充实，决策英明而超前，强烈的责任感，良好的文化修养，用自己自主创业的艰辛里程来激发员工的每一根神经，让员工都以自己最饱满的热情向自己挑战，向困难挑战。领导就是要有效地组织开展工作，要分清事情的“轻、重、缓、急”，适度放权，会更有利于工作的开展，工作得心应手，省时省心员工积极参与，能得到赏识和满足，人才自然不会离开。我认为一个工作环境也能影响员工工作的心态，在一个好的领导下，会有着不同的团队精神。领导不只是可以领导我们在工作上更上一层楼，也可以做他团队之下员工的朋友，处理好与员工的关系，关心员工的生活、工作和学习。当你加班很晚回家，当你生病时的一个问候，都可以让员工心理暖暖的，所以和员工之间的关系也是很重要的。培育良好的团队精神。良好的团队精神是优秀企业文化的基石，是减少人才流失的重要途径。只有在共同的努力下，竞争下，互相帮助、互相的帮扶，最终求得生存与发展，使你得到更加出色的发挥。当然工作之余也可以组织一些活动既减轻工作压力又享受协作快乐。团队精神的影响力巨大，一旦形成一种文化，那么将会让公司永远受益。
六、结论
综上所述，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。
参考文献：
[1] 万希，《人力资源开发与管理》，中山大学出版社2004年
[2] 赵宏宇，《防范跳槽冲击》，社会出版社，2004年
[3] 严世华，《怎样让员工满意》大连理工大学出版社，2004年
[4] 公子国，《留住人才》，北京时代经济出版社，2002年
[5] 李梅，《江汉石油职工大学学报》，人民出版社，2008年
[6] 林华萍,《经济研究导刊》，新华出版社，2009年
致 谢
本论文是在导师朱缠龙的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，朴实无华平易近人的人格对我影响深远，不仅时我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多为人处事的道理。这篇论文从开始到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！还有要感谢在我写论文期间碰到了一些困难，不仅有导师的帮助还有同学给了我很大的帮助，他们还帮我理清思路等。时光匆匆如流水，转眼便是大学毕业时，春梦秋云，聚散真容易，我不会忘记在校期间老师们严谨细致、一丝不苟的作风将是我以后工作和学习中的榜样。还有感谢陪伴在我身边的同学，感谢他们为我提出的有益的建议，有了你们的帮助和鼓励，我才能充实的度过了大学的学习生活！
拓亚环球货运代理（北京）有限公司上海分公司人才
流失的原因及对策研究
一、引言
谈起人才流失，不少人认为薪金高低是决定因素。事实上，企业人才流失的原因是多方面的。中小企业的人才流失原因主要有个人因素、社会因素和企业因素。个人因素，主要是跟个人要求有关的因素，如收入、自我价值实现、住房、家庭、工作条件、人际关系和交通等；社会因素，主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响；企业因素，是指企业因自身存在不足而导致人才流失。中小企业大多处于原始积累之中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求的多，给予的少，这种忽视必然造成人才的流失。下面来谈谈我们公司：拓亚环球货运代理（北京）有限公司上海分公司人才流失的原因及对策研究。
二、人才理论综述
(一）什么是人才
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
(二）什么是人才流失
所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
个人原因：因个人原因离职的员工，其大多是将企业当作自己职业生涯发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。这种情况常见于企业招聘的新人或是大学生。
组织原因：从组织方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。
外界原因：各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优
厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。 由于老板指手画脚的干扰和约束太多，事事要听老板使唤，样样要看老板脸色，导致这些受聘的职业经营管理者根本没有在职权范围内的决策权和处置权，没有对自己员工的雇用、加薪、降职、解聘的控制权。用一位在一家兄弟俩控股的生物医药制品公司仅做了半年执行总裁的经营管理者的话说，就是“在毫无安全感和成就感的情况下只好走人，如果不离去，自己就会变为失去职业经理本质的人。”
三、拓亚环球公司人才管理的现状
（一）公司概况
拓亚环球货运代理（北京）有限公司上海分公司是一家中小型企业，它是以货物出口为主要业务，主要出口货物到美国，澳大利亚及少数的亚洲国家。随着公司经营业务不断拓展、货物出口不断增多、员工队伍也在不断壮大，分工上的一些分歧。近来在人才管理方面出现管理失控、职能部门不作为、个别员工组织纪律松懈、责任感不强、积极性不高等等现象，这样导致了员工很难管理，而且使得公司的执行力越来越差，使得人才管理上有些欠缺。出现如此局面公司人事也在找出问题且作出相应的对策。
（二）人才管理的现状
1、缺乏人才管理战略规划
拓亚环球公司在制定发展战略时，忽视人力资源规划，没有考虑企业人力资源状况以及企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，人力资源与企业发展战略不匹配。缺乏科学的人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。
2、孤立的人才管理行为
孤立人才管理行为不仅阻碍了人才在公司内的自由流动，也影响了机构内部知识共享和人际关系网络的形成。员工宁可选择辞职或重新申请其他部门的工作，而不愿向本部门经理表示不能再为其效力。员工更新规划以及对机构最关键的工作缺乏了解依然是重大障碍。虽然员工更新规划做得几近完美。但做了却不用。从来没有在审查高级职位空缺时去查看员工更新规划。
3、企业人才流失状况严重
目前企业人才流失的现状还比较严峻，企业高层者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化，积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。
四、拓亚环球公司人才流失的主要原因及其分析
(一）缺乏有效的激励机制
每位职工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制，员工即使正常的工资奖金都能拿到手，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。比如我们公司分好几个部门，在奖惩方面我觉得做的不够好，而且是人才流失的主要原因，我公司是一个货运行业，海运部和空运部都是公司的主线，是相对于其他部门是最忙的，有很多的操作每天都加班，在做单子的方面是比较繁琐，这样为公司做除了很多的贡献，公司的领导也没有看到他们的努力，在奖励方面也没有给予。只是给予一些基本的加班费，这样对员工来说是打击他们的积极性。还有对于某些员工，做错了事情，也不给于一些惩罚，让他们谨记下次做事情的时候需要更仔细，也不能忽略一些细节方面，一点细节的出错可能对公司造成了很大的损失，而我们公司对这些员工只是警告！不在于一些收入方面的惩罚。
(二）忽略了对员工的培养
人的素质的提高，一方面，需要在工作中认真钻研和探索，另一方面，也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以公司为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。我们公司分好几个层次，有很多的职位，一个个分的很清楚，然而在对员工的培养上很欠缺，他们是一个萝卜一个坑的原则，很少给员工机会让他们努力往上爬，员工如此努力的工作，却没有重视，这样员工的心理会产生变化，导致员工对公司失去信心，然而造成了公司的人才流失。
(三）忽略身边就有人才
俗话说，“十步之内，必有芳草；十室之邑，必有忠信”。是说身边就有人才。身边的人才一般以两种状态存在。 一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才，而一味地相信“外来和尚好念经”，往往不顾实际，不计成本，想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强，还将造成人才流失。我发现公司的领导不善于发现人才，我认为我公司的人才还是大有人在的，只是领导们一直相信外面引进的人才比较有实力。其实在工作的时候领导应该可以看得出哪些员工工作的时候比较积极，还有哪些员工对待工作不是特别认真，只要认真的观察一下就可以发现了。在公司待的比较久的员工来说，对于公司和自己的工作方面都比较熟悉了解的，而新引进来的人才要对公司和新的工作要慢慢熟悉，也要一定的适应期，这样的话，我认为还是挖掘内部的人才比较好。
(四）不切实际盲目引进人才
随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，英雄无用武之地，他们不安心工作，最终还是离开企业，造成“水浅养不住大鱼，庙小容不得大和尚”。所以不一定高学历，高智商的人才都适应每份工作，而且他们的要求也比较高，有的时候在工作方面觉得不是很如意的话就很容易放弃，在他们的潜意识里觉得会有更好的工作需要他们。工作的岗位不是每个人都适合，要找到一个适合的人做适合的工作。
(五）管理者素质偏低企业管理水平较低
在我们公司有很多都是靠“血缘、亲缘、地缘”关系和“敢打敢拼”精神获得成功的，老板的文化层次较低。随着企业的发展壮大，他们没有自觉地提高自身素质，仍然依靠独裁加强制的模式进行管理。强调服从、控制，独断专行，人才在企业中得不到起码的尊重，很难将自己真正融入企业中，临时观念严重，一旦条件许可，便会选择离开。同时，我们公司的内部管理制度—般不够完善，或形同虚设，内部管理问题较多，运作效率低下，优秀的人才通常很难在这样的企业中长期工作和发展。 (六）企业文化的缺失
企业文化是一种价值观和信念，是企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统
一。企业文化一定是在企业员工长期的相互交往过程中形成的人际交往模式、价值观体系，而且它一定要与企业经营绩效挂钩，有助于企业的成长才被认可的。但是在一些民营企业内部个人权威主义太重，在人员的任用上，往往以血缘为标准选择和决定，关键人才往往感觉到在企业里自己的人格和专业意见得不到尊重，心情压抑；其次是管理方式上，往往对下属能力不信任，不授权或授权不足；再次，在员工的上下沟通上，由于企业文化的限制，没有开放、透明顺畅的沟通渠道，导致员工之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的模式或价值观，更不用说形成有本企业特色的企业文化了。
五、加强人才管理的对策
如何提高对人才的吸引力，充分发挥人才的主动性、创造性，是中小企业留住人才的关键问题之一。有关调查结果表明，企业努力提高人才的薪资和福利固然重要，但更重要的是加大人才培养力度，不断创新用人机制，为人才创造一个施展才能的舞台和适合其成长、发展的环境。人才的引进、培养、使用，都是为了留住人才，使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。因此，要进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍。我想只要有思贤若渴之心，广纳百川之怀，“三顾茅庐”之诚，人才是可以留下的。
(一） 建立合理的工资制度
首先要做好调查，要比同行高那么一点，让员工在心理上有所依靠，工资设立有层次，让员工心理上觉得有压力，不努力工作就只能拿到一点工资，进而激发员工的积极性。当然一个好的企业不仅会用工资来凝聚人心，还会给员工提供一定的学习、培训、能力拓展等激
励，让员工觉得是对他的信任和厚爱。履行诚实守信原则。诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为，社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。诚信具有其他道德无可比拟的特殊价值。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理。这样，才能树立起良好的企业形象，员工的利益才能得到充分的保障，才能留住人才。
(二）建立有效激励机制
留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活，人才工作才能满盘皆活。一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金，对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。建立公平、公正的考核、晋升等竞争 机制，调动人员工作积极性。把那些有特长有本事的人安排到合理的位置是一个卓越领导者的风范，要知人善用，晋升要不拘一格，不能只从内部晋升还要适时的找一些储备干部，以备后用。从外招聘的员工可以依据能力合理的安排在副职上，给他发展的机会，让他看到希望。要留住人才首先制度要完善，做到“有制度可依”赏罚分明，让员工心服口服。另外要加强人员考核，德、能、勤、绩、劳要逐一考核，尽可能量化，月末、年末统一评比，赏罚分明。
(三）重视对员工的培养
人才是相对的、动态的，现在的职业人才如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人单位里不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。企业是人才培养的重要主体，必须积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习需求，成为劳动者的终身大学。着眼企业长远发展，加强员工培训。员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术，实现人力资源增值。员工和企业不仅分担了培训成本，也分享了培训的收益，意味着员工和企业都有动力继续合作。因此，应着眼于企业长远发展，加强员工培训。拓亚环球货运代理（北京）有限公司上海分公司对员工培训可按照以下三个步骤进行。1.确定培训需求。最近我司正在培训员工适应一个新系统，这个系统是全球系统，主要由澳洲联网，为了进一步提高员工的素质能力和同行业之间的竞争，所以研发了这个系统，根据外部环境和企业相应的发展战略，为了对我们行业更有利，所以针对此次培训。其次对员工现有的实际素质能力进行科学测评，以找出差距，最后分析差距，确定需要培训的内容。2.制定培训计划。根据培训要解决的问题制定培训计划，包括设置培训课程，选择培训方式、时间和地点，落实培训人员，并进行细致的经济核算。我们公司每天分批进行对员工的培训，在培训一定的时间后，公司也组织了
一次考核，对每位员工进行测试3.进行培训效果评估及跟踪反馈。这主要包括对课程设计、培训方式及培训效果的评估，以及对受训者返回岗位后工作状况的跟踪反馈，以作为以后的培训及员工考核的依据。 考核结束之后，可以看出员工之间的差距，也可以针对系统中的哪个部分比较薄弱，进行加强培训。
(四）避免盲目引进人才
企业在对于引进人才的时候，首先最重要的步骤就是首先在于对人才甄别和选择。企业必须首先确定人才的素质，这个人到底有没有职业精神，而且他是否存在“道德”上的缺失。证明一个人的学历很简单，证明一个人的能力也许有点难，但是要验证一个人的职业道德的确很难，但是这正是我们企业所必须做到的，只有这样才能规避以上的风险。再者，就是衡量他们是否认同于企业文化，是否能够真正地接受企业文化，真正融入企业。人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。所以在录用人才的时候也是要注意的，也是有一定的风险的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力，引进专业对路的实用人才，而不是盲目攀高；引进的人才要有事干，不能只当摆设，或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。在我公司发现人才流动还是蛮大的，有可能一下子对工作不适应，没有适应一段时间久又走了，这样对公司对一个人从面试到录用带来不少的麻烦。所以引进人才也需要慎重的！
(五）善于发现可造之才
一般说来，引进人才，大都能引起重视，但在一定条件下，也不同程度地存在着“引不进、用不上、留不住”的现象。这样，难免会造成被动。对此，必须要有战略眼光和创新思维，注重人才的发展潜力和能力素质，善于发现和培养身边的可造之才，创新培训机制，强化培训管理，为人才的成长提供机会，为人才的培养创造条件，为人才的使用奠定基础，既调动身边人才的积极性，促进良好人才环境的形成，也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好社会形象，为引进人才的工作增添新的吸引力。每一位优秀员工的失去都将是一个不小的损失，正所谓人才都是技术好、能力强、素质高的人，不是企业的骨干就是企业的精神支柱，他的离去会给企业的在职员工心理上蒙上阴影，轻则员工想入非非，重则一个人会影响到一片人，这样的人员流失代价就太沉重了，所以领导应该在平时工作中队员工进行细微的观察，可能会在不经意间发现一些可以为公司做出贡献的人才。善于发现了人才之后可以进行一点提升，这样对员工的心理会有激励作用，也会影响到别人，看到不同的提升，也会更加努力的工作。作为领导者没有必要事必躬亲，但一定要做到时刻了解员工的动向。 (六）营造良好的企业文化氛围
用文化影响员工、带动员工。员工一旦进入企业，就让他树立正确的价值观，确定自己的奋斗目标，而企业也应提出奋斗目标，远景规划，使这一目标与员工的个人生涯计划结合起来，让员工与企业成为一衣带水的共同体，进而提高员工的工作热情，激发其积极性、主
动性和创造性，从而增强企业的凝聚力。另外要注重人才的自我价值实现。现在有很多企业的人才流失，其实根本不是因为物质的原因，而是由于精神的需求得不到满足。当你丰衣足食时，我们会追求精神享受。为了有更大的发展空间，员工就会频频跳槽。只有尊重人才，善待人才，营造良好的文化氛围，力争为员工提供更高更宽的发展空间，才能留住人才。激发优秀员工的斗志，带动其他员工。作为企业的领导者务比要培养一些心腹，只有那些能全身心地溶入企业的员工才能起到带动作用，影响其他人。企业应依据自身不同的情况寻求不同的解决方式。企业领导务必通过自己的实际行动建立在员工心目中的良好形象，忙碌而充实，决策英明而超前，强烈的责任感，良好的文化修养，用自己自主创业的艰辛里程来激发员工的每一根神经，让员工都以自己最饱满的热情向自己挑战，向困难挑战。领导就是要有效地组织开展工作，要分清事情的“轻、重、缓、急”，适度放权，会更有利于工作的开展，工作得心应手，省时省心员工积极参与，能得到赏识和满足，人才自然不会离开。我认为一个工作环境也能影响员工工作的心态，在一个好的领导下，会有着不同的团队精神。领导不只是可以领导我们在工作上更上一层楼，也可以做他团队之下员工的朋友，处理好与员工的关系，关心员工的生活、工作和学习。当你加班很晚回家，当你生病时的一个问候，都可以让员工心理暖暖的，所以和员工之间的关系也是很重要的。培育良好的团队精神。良好的团队精神是优秀企业文化的基石，是减少人才流失的重要途径。只有在共同的努力下，竞争下，互相帮助、互相的帮扶，最终求得生存与发展，使你得到更加出色的发挥。当然工作之余也可以组织一些活动既减轻工作压力又享受协作快乐。团队精神的影响力巨大，一旦形成一种文化，那么将会让公司永远受益。
六、结论
综上所述，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。
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[6] 林华萍,《经济研究导刊》，新华出版社，2009年
致 谢
本论文是在导师朱缠龙的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，朴实无华平易近人的人格对我影响深远，不仅时我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多为人处事的道理。这篇论文从开始到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！还有要感谢在我写论文期间碰到了一些困难，不仅有导师的帮助还有同学给了我很大的帮助，他们还帮我理清思路等。时光匆匆如流水，转眼便是大学毕业时，春梦秋云，聚散真容易，我不会忘记在校期间老师们严谨细致、一丝不苟的作风将是我以后工作和学习中的榜样。还有感谢陪伴在我身边的同学，感谢他们为我提出的有益的建议，有了你们的帮助和鼓励，我才能充实的度过了大学的学习生活！