1目的
素质测评报告展示的是被评估人的专业知识、责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力、管理能力等八个维度的特征，可作为被评估人在晋升的参考信息
2 数据来源
采取360度上下左右全方位无记名调查测评, 测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。
3 内容
评价标准
1分 — “需要改进” 2分 — “一般” 3分 — “较好” 4分 — “比较优秀” 5分 — “优秀”
3.3 主要评价结果
一致性非常高：所有指标差异在4分（不含）以下
一致性比较高： 4分（含）＜2项 ＜ 8分（不含） 或 最多1项＞8分（含） 一致性一般：4分（含）＜4项＜ 8分（不含） 或 最多2项＞8分（含） 一致性低：2项＞8分（含）
注：个别人员如只有一个层面的人员评价，可不做一致性分析。
3.3.2评价结果差异性分析
维度内平均分为3分以下为标准）。
4 综合评价
4.1 从评价结果分析来看，该被评价人属于下述第( )类( )种
第一类：在上、下级及同事的心目中各方面表现突出（得到所有评价者一致认同） 建议：此类人员应作为公司重点培养对象，在此次职位晋升及薪酬调整中可优先考虑。 第二类：分两种
第一种：各维度表现较为突出，在上级或者下属及同事的心目中有较好的印象（得到两个不同层面评价人的认同）
第二种：在责任心、主动性及个人品德方面表现突出，得到几乎所有评价者的一致认同。（至少两个及以上不同层面的评价人）
建议：以上两种人员在员工中有一定的影响，是公司执行层的关键力量，他们是我们关注的重点，对不足的地方加以培训加强，在此次职位晋升及薪酬调整中可综合考虑.
第三类：此类人员在各级各维度评价中强弱项参差不齐，与上两梯队的人相比，表现属一般。 建议:此类人员要加强对不足的地方多加以指导及培训，提升其专业及各方面能力, 在此次职
位晋升及薪酬调整中暂不考虑
4.2评价结果一致性分析低的人员，说明其各维度的表现在不同层级中的评价有着较大的差异，认同度不高，不管其评价的实际得分高低，在以后的工作中我们要多留意此类人员，分析其差异的原因，帮助其改进同时便于做出更准确的判断，提供管理意见及建议
1目的
素质测评报告展示的是被评估人的专业知识、责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力、管理能力等八个维度的特征，可作为被评估人在晋升的参考信息
2 数据来源
采取360度上下左右全方位无记名调查测评, 测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。
3 内容
评价标准
1分 — “需要改进” 2分 — “一般” 3分 — “较好” 4分 — “比较优秀” 5分 — “优秀”
3.3 主要评价结果
一致性非常高：所有指标差异在4分（不含）以下
一致性比较高： 4分（含）＜2项 ＜ 8分（不含） 或 最多1项＞8分（含） 一致性一般：4分（含）＜4项＜ 8分（不含） 或 最多2项＞8分（含） 一致性低：2项＞8分（含）
注：个别人员如只有一个层面的人员评价，可不做一致性分析。
3.3.2评价结果差异性分析
维度内平均分为3分以下为标准）。
4 综合评价
4.1 从评价结果分析来看，该被评价人属于下述第( )类( )种
第一类：在上、下级及同事的心目中各方面表现突出（得到所有评价者一致认同） 建议：此类人员应作为公司重点培养对象，在此次职位晋升及薪酬调整中可优先考虑。 第二类：分两种
第一种：各维度表现较为突出，在上级或者下属及同事的心目中有较好的印象（得到两个不同层面评价人的认同）
第二种：在责任心、主动性及个人品德方面表现突出，得到几乎所有评价者的一致认同。（至少两个及以上不同层面的评价人）
建议：以上两种人员在员工中有一定的影响，是公司执行层的关键力量，他们是我们关注的重点，对不足的地方加以培训加强，在此次职位晋升及薪酬调整中可综合考虑.
第三类：此类人员在各级各维度评价中强弱项参差不齐，与上两梯队的人相比，表现属一般。 建议:此类人员要加强对不足的地方多加以指导及培训，提升其专业及各方面能力, 在此次职
位晋升及薪酬调整中暂不考虑
4.2评价结果一致性分析低的人员，说明其各维度的表现在不同层级中的评价有着较大的差异，认同度不高，不管其评价的实际得分高低，在以后的工作中我们要多留意此类人员，分析其差异的原因，帮助其改进同时便于做出更准确的判断，提供管理意见及建议