一、名词解释
1.霍桑效应：工作物理环境、福利、工资等部室提高生产效率的主要因素，员工的情绪、动机、人际关系等心理因素则是提高生产效率的主要原因（照明、福利和改善是因为工人受到了尊重、信任，因为“改善工人的工作态度和激发他们发自内心对本工作的热爱”，所以他们努力工作，提高生产效率）
2.社会知觉：主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉，社会知觉是人的更复杂的认知活动。社会知觉包括对他人的、对人际的、对自我的直知觉 3.角色知觉：是对某个人在社会活动中所该行为，并导向某一目标（即满族人的某种需要）的过程称为动机
13.团体：是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响而形成的达到共同目标满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体状态
14.团体凝聚力：即指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量 15.士气：其本意指军队作战时的集体战斗精神，其含义延伸到现代企业和组织中便是团体的工作精神、服务精神和团队精神
原材料、工具以及机器⑫时间研究：对工人的劳动实践进行科学的分析，创造了劳动定额和工时定额的制度，高标准的规定的一天的任务定额⑬规定不同的工资标准，实行有差别有刺激的计件工资制度，实行奖励工资制，超额完成多的，增加30%-60%的工资，没达到标准的减少工资⑭按照操作标准对工人进行科学的训练⑮在管理人员和工人之间实行适当的分工，把管理从劳动中分离出来，但又强调两者之间密切经历的合作
4.管理心理学的发展阶段：⑪古典管理理论的形成⑫工业心理学的诞生⑬人际关系理论—行为科学理论的产生
评价自己⑭通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价
11.影响社会知觉的因素及社会认知障碍
的克服：因素：⑪首因效应与近因效应⑫
晕轮效应⑬定势现象⑭制约现象⑮其他
影响因素。克服方法：⑪注意通过社会化
与再社会化途径，在人际交往与人际互动
中，正确认识自我⑫通过强化方式寻找有
意义的信息⑬通过对信息的正确类化与
运用图示，分化方式，对比方式及是正方式等印证鉴别真伪，去伪存真。
12.人格特质对组织行为的影响：①控制
点②马基雅维里定义③自尊④自我监控⑤冒险性⑥A型人格
扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知
4.自我知觉：是指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识
5.定势：又叫做心向，是指由先前的心理活动所形成的准备状态，决定同类后继心理活动的趋势
6.终身员工综合症：在管理中领导者常出现的一种定性效应成为终身员工综合症。由于他们在组织中工作了很长时间，以致于当他们担任领导时，他们不能或者不愿进行改革，并试图将这一理念变成一种组织文化，在任用下属时习惯于任用以前的同事朋友，并且不能将绩效考核同人员任用相关联。
7.决策僵局：领导认为只要细心分析情境就能避免出现错误和避免损失的知觉定势，因此他们会无休止的召开会议，并在会议上进行无休止的争论，陷入了分析麻痹还不自知，但形成有效的结论却很少 8.目标管理：是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和评价实施结果的管理方法
9.激励：管理者运用各种管理手段刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程
10.保健性因素：工作环境和工作条件不具备时，会引起员工的不满意；即使具备这些条件时，只会使员工没有不满意，而不会使员工更满意，他把这些工作本身之外的环境与条件成为保健性因素 11.激励因素：赫兹伯格认为这些工作本身的因素的改善，能激励员工的积极性与热情，从而会经常提高一个人的工作效率，如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响并不大，他把这些工作本身的因素称之为激励因素
12.动机：热门常江引起个体行为，维持
16.竞争：是指团体中个人与他人之间或团体与团体之间为了达到一定的目标而相互争胜，力争压倒对方取得优势地位的心理状态和行为活动
17.合作：是社会化带动及活动的一种形式
18.工作设计：组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度而完善或重新整合修改工作描述和工作规范的过程 19.组织改革：指为适应内外环境的变化，而对组织的元素所做的调整与修正的过程，广义的改格式税改革，狭义的改革是专指组织内部的改革
20.组织发展：简称OD，是根据组织内外环境的变化，为了提高组织效能，解决本身的问题，并达到组织目标，运用管理科学和行为科学的知识，长期的有计划的改善和更新企业组织的过程
21.CI战略：是一种借助改革与创新企业的形象，促使企业更能引起内部员工与外部公众的注意，并取得大家的认同，进而提高企业经营业绩的一种技法
22.领导：指引和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程
23.情势理论：研究被领导者的特征、环境因素以及领导者与被领导者的关系影响领导行为效率的理论 二、简述
1.管理心理学的内容范围：①人性假设与管理理论②关于个体心理研究③关于团体心理研究④关于组织心理研究⑤关于领导行为研究
2.霍桑试验：①照明实验②员工福利措施实验③访谈实验④群体实验（非正式群体）。有上述四种实验结果得出了“社会人”假设
3.泰勒科学管理理论的内容：⑪动作研究：对工人的操作进行科学的分析，实行劳动方法标准化，标准化的条件有：方法、
5.霍桑理论与传统理论相比具有哪些新观点：⑪传统理论把人当做“经济人”看待，而需要理论则认为人是“社会人”，决不能忽视社会和心理因素对员工积极性的影响⑫传统的管理认为生产效率主要受到工作方法和工作条件制约。霍桑试验证明，生产效率主要取决于员工的积极性⑬传统的管理只注意了“正式团体”的问题，霍桑实验证明除了“正式团体”外，还有“非正式团体”的存在⑭霍桑实验主张通过“工人参与管理”“似听员工的意见”“沟通人际关系”“改善工人对公司的态度”等来提高管理的效果（新型领导，民主管理对提高生产效率的作用） 6.角色行为规范的建立与认知要进行的几个不同的心理：⑪情绪情感方面的角色标准⑫冬季方面的角色标准⑬社会服务与社会贡献的标准⑭社会地位方面的角色标准⑮个性心理特征的角色标准 7.社会知觉：⑪对他人的知觉：对他人的表情认知与判断主要有：①面部表情②目光接触③身段动作④言语表情⑫人际知觉：对人际关系的知觉与判断影响主要有：①人际关系的本身②主体本身的特点③认知主体对组织及组织观念的认识⑬角色知觉：角色行为规范建立与认知的心理角度①情绪情感②动机③社会地位④社会服务与贡献⑤个性心理特征 8.角色知觉以及角色行为的形成与获得的影响因素：⑪社会角色期待的影响⑫社会角色冲突的影响⑬社会刻板印象的影响⑭角色负担
9.自我知觉的要素：⑪物质自我⑫社会自我⑬精神自我
10.自我知觉的形成途径：⑪要跳出“自我”圈子，突破“自我”局限与盲区，“以人为镜”，认识“自我”，“以铜为镜可以正衣冠，以史为镜，可以知兴衰，以人为镜，可以明得失”⑫扮演角色，以促进自我知觉的发展⑬通过社会比较来认识并
13.影响团体凝聚力的因素（重）：①领导
因素的影响②团体同质性的影响③来自
团体外部的压力能增强团体内部的影响
④团体内部奖励方式的影响⑤团体成员
的荣誉感、成就感、归属感等集体主义的
精神和情感对凝聚力的影响⑥团体的规模、规范与风气的影响
14.团体对个人心里的影响（不）：①团体
能使成员个人产生强烈的归属感②团体
能使成员个人产生认同感③团体对个人
能产生强大的支持力量④团体引入竞争
机制，能促进成员之间相互竞争和相互激
励⑤团体能融洽并协调人际关系⑥团体还可能满足成员的其他多种心理需要
15.社会从众行为的表现形式：⑪表面从
众，内心也赞同⑫表面从众，内心拒绝⑬
表面不从众，内心却接受⑭表面不从众，内心也拒绝
16.影响士气的因素（重）：⑪对组织目标
的认同与赞同⑫公平合理的经济报酬⑬
团体成员的事业心及对工作的热爱和满
足感⑭优秀的领导者⑮团体成员之间纵
向与横向人际关系的和谐与心理与相容
性⑯良好的信息与意见沟通⑰奖励方式得当⑱良好的工作与心理环境
17.意见沟通的障碍（不）：⑪语言表达、
交流和理解造成的意见沟通障碍⑫团体
成员对人对事的态度、观点和信念不同⑬
人的气质性格等个性特征差异引起的意
见沟通障碍⑭物质与距离障碍，超越与技
能障碍，代码与程序障碍，组织结构与机制障碍⑮隐性心理冲突引起的沟通障碍
18.影响人际关系的因素：①空间距离与
交往频率②相似性与同质因素③需要、性
格、气质的互补作用④能力与专长的因素
⑤仪表也是影响人际吸引的一个重要因素⑥真诚（人格品质）
19.组织结构内容（重）：⑪领导系统（中
心）⑫咨询参谋系统⑬情报信息系统⑭执行系统⑮监督系统
20.组织改革的动力：⑪组织的外环境①社会政治因素②社会经济的发展③科学技术的影响④市场变化因素⑫组织的内部力量①组织结构的变化②管理分系统的作用③社会心理系统与人的因素 组织改革的症候：⑪组织的决策太缓慢，无法把握良好机会(而且决策的效率太低或失误太多)⑫组织内部的意见交流与信息，沟通渠道被阻塞（正常的信息传递不灵或失真，沟通不良进而造成人事纠纷，重大失误等严重后果）⑬组织结构不合理，机构杂乱，人浮于事，职责权利不清，人员之间矛盾重重⑭组织的主要职能无效率⑮组织在产品、机构、管理与人员观在性奖励⑧内在性奖励⑨当事人对奖酬的公平的认知⑩（内外奖酬及对奖酬的公平认知引起）员工不同程度的满足感 26.缓解不公平的措施和应用
措施：①改变报酬②改变工作投入③改变主观判断④改变环境
应用：①要公平奖励员工②要加强基础管理建立公平竞争机制③要教育员工正确选择比较对象和认识不公平 27.态度与工作满意度的功能（不） ①有利于学习效率的提高②有利于提高工作效率，降低缺勤率和流动性③有利于社会性认知与判断④能够增强人的忍耐力⑤有利于团体的相容和凝聚力⑥有利①传统因素②职位因素③资历因素⑫非权力性的影响①品格因素②才能因素③知识因素④感情因素 三、论述 1.“经纪人”假设
⑪麦格雷戈提出“经纪人”假设，其人性假设的要点如下
①人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作 ②人类缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任
③人们多数喜欢以自我为中心，而忽视组织目标
④多数人为了满足自己的生理和安全需要，因此只有金钱和物质利益才能激励他①“社会人”假设过于否定了“经济人”假设的管理作用，挫伤员工的积极性
②“社会人”假设过于偏重非正式组织的作用
3.论述期望理论
⑪弗鲁姆于1964年提出了期望轮的激励
模式⑫激励就是掌握行为的选择过程⑬
这一理论的公示M=f（E*V），M为动机，
即激励力量的大小；E为期望值，即实现
目标可能性的估计；V为效价，即目标意
义的估价⑭若E值高，即期望值高；V值
也高，既效价高，则激励的力量就大⑮影
响激励水平的因素：关联性，即指工作绩
效和所得报酬之间的关系的认识，奖酬效念上缺乏创新，组织的发展与成长处于停止状态
21.组织改革的阻力（重）：①对已有的权力和地位的威胁②来自组织结构惯性的障碍③资本或资金的限制④经济亏损造成的处境困难⑤组织间协议和关系构成的障碍⑥社会经济环境问题造成的障碍 22.组织改革的克服方法：⑪转变员工的观念①中科学知识的观点②重人才的观点⑫加强企业管理，消除改革的阻力①企业领导者和管理者要相信大多数认识愿意改革的②应积极支持员工参与制定改革计划，执行改革计划⑬治理经济环境排除改革的障碍
23.能力的差异与管理（不）
差异：⑪特殊能力的个别差异⑫智力的个别差异⑬年龄的差异⑭性别的差异⑮能力的职业差异
管理：⑪重视创造力的管理，发挥核心竞争力作用⑫掌握好各类员工的能力标准，合理招聘选择人才⑬根据人的能力差异，对员工实施职业技术教育和进行能力的训练⑭根据人的能力差异，合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量才录用⑮全面了解人的呢你特点，便于贯彻正确的用人原则与方法
24.气质的差异与管理（不）
差异：①胆汁质②粘液质③多血质④抑郁质
管理：①不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调②有助于员工扬长避短，合理匹配提高工作效率③气质对人的身心健康有影响④气质类型对员工的思想与管理工作有关系
25.员工工作绩效高低的影响因素（不） ①绩效和奖酬的效价②获奖的期望值③个人努力程度④角色认知⑤个人能力的大小⑥环境因素⑦工作绩效可能获得外
于提高及力水平，调动员工的积极性 29.费斯汀格的认知失调理论（重） ①改变认知因素，使双方趋于协调，如“抽烟”与“致癌”的不协调关系，可以通过怀疑“抽烟”可以“致癌”来协调②强调某种认知因素的重要性，使双方趋于协调③增添新的认知因素，以缓和双方的矛盾④改变行为，如“戒烟”
30.态度的三种成分（AB理论）①认知成分②情绪情感成分③意向成分
31.情绪情感的成分决定员工情绪行为：情绪劳动、情绪表达、情绪意向的重要指标，具体分析以下几条：①从工作态度的积极性上可分为：积极地（勤奋工作）、中性的、消极的②从工作态度的动力上可分为：增力的和减力的③从工作态度的方向上分为：趋紧的和远离的
32.态度的特征：①态度的后天习得性与社会性②态度对象的具体性和针对性③态度的内在结构性④态度结构的协调性或不一致性⑤态度的持续性、稳定性和可变性⑥态度认知的复杂性和差异性⑦态度测量的间接性与态度评价的单纯性 33.态度形成的三个阶段：依从（顺从）、认同、内化
34.CIS的构成：⑪企业理念识别（灵魂、核心）⑫企业行为识别⑬企业视觉识别①视觉识别基本系统②视觉识别应用系统③视觉识别辅助应用系统
34.领导者素质：⑪政治品质、思想品质与作风素质⑫心理品质：①能力素质：工作与技术能力、组织与管理能力、决策能力②费能力素质：领导则的个性倾向、领导者的性格特征、领导者自我调节特征⑬领导者的增效素质
35.合理的领导结构：①专业结构综合型②年龄结构动态平衡型③智能结构多类型④只是机构立体型⑤素质结构多维型 36.领导影响力的构成：⑪权力性影响力
们努力工作
⑤多数人缺乏理性，常有意从举动 ⑫管理措施归纳为四个方面
①管理重点是强调工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率
②认为经营的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督 ③领导方式的专制型
④在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法
⑬对“经纪人”假设的评价
①“经纪人”假设是以享乐主义哲学为基础的，其哲学基础就是错的
②“经济人”假设的管理师以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心 2.“社会人”假设
⑪梅奥的“社会人”假设的基本要点是 ①人应该是社会人
②生产效率的高低主要取决于员工的士气，而士气主要取决于员工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致 ③梅奥注意，非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的行为规范，影响团体成员的行为
④提出了新型领导的必要性 ⑫“社会人”假设的管理原则 ①强调“以人为中心”的管理
②管理人员的只能不应只注重指挥、计划、组织和控制，而应重视员工间的人际关系，沟通信息，了解情况上传下达，重视培养员工的归属感和整体感
③在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度
④提出了新型的参与管理模式，即给员工在不同程度上参与企业决策的研究和讨论
⑬对“社会人”假设的评价
价即指奖酬对满足员工需要的价值 4.亚当斯的公平理论
⑪他认为员工的工作动机，不仅受到自己
所得的绝对报酬（即实现收入）的影响，
而且还受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响
⑫当员工发现自己的收支比例与他人的
收支比例相等，或现在的收支比例与过去
的收支比例相等时，便认为这是合理的、
公平的（因而，心理平衡，心情舒畅，工作积极性高）
⑬为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡 5.波特尔和劳勒的激励模式（见背面）
6.奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）理论
⑪生存需要⑫互补关系的需要⑬成长发展的需要
三种关系⑪并存关系：三中需要同时存
在，并且在某一种需要缺乏或受到抑制时
可以互相补充⑫互补关系：当一个人在某
一高等级需要受挫时，作为替代它的某一
较低层次的需要可能有所增加——受挫
回归思想⑬反向关系：人的需要是一种共
存关系，而不是一种有我无他的对应关
系，现实中的很多人他们所获得的成就尊重常常反倒是在牺牲
了自我低层次需要满足的情况下得以实现。
一、名词解释
1.霍桑效应：工作物理环境、福利、工资等部室提高生产效率的主要因素，员工的情绪、动机、人际关系等心理因素则是提高生产效率的主要原因（照明、福利和改善是因为工人受到了尊重、信任，因为“改善工人的工作态度和激发他们发自内心对本工作的热爱”，所以他们努力工作，提高生产效率）
2.社会知觉：主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉，社会知觉是人的更复杂的认知活动。社会知觉包括对他人的、对人际的、对自我的直知觉 3.角色知觉：是对某个人在社会活动中所该行为，并导向某一目标（即满族人的某种需要）的过程称为动机
13.团体：是通过人们彼此之间相互交往、相互联系、相互影响而形成的达到共同目标满足共同的需要，以一定的社会活动方式和一定的社会规范联系在一起的一种组织的集体状态
14.团体凝聚力：即指团体对每个成员的吸引力和向心力，以及团体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量 15.士气：其本意指军队作战时的集体战斗精神，其含义延伸到现代企业和组织中便是团体的工作精神、服务精神和团队精神
原材料、工具以及机器⑫时间研究：对工人的劳动实践进行科学的分析，创造了劳动定额和工时定额的制度，高标准的规定的一天的任务定额⑬规定不同的工资标准，实行有差别有刺激的计件工资制度，实行奖励工资制，超额完成多的，增加30%-60%的工资，没达到标准的减少工资⑭按照操作标准对工人进行科学的训练⑮在管理人员和工人之间实行适当的分工，把管理从劳动中分离出来，但又强调两者之间密切经历的合作
4.管理心理学的发展阶段：⑪古典管理理论的形成⑫工业心理学的诞生⑬人际关系理论—行为科学理论的产生
评价自己⑭通过个人对自己心理活动的分析来实现自我知觉和自我评价
11.影响社会知觉的因素及社会认知障碍
的克服：因素：⑪首因效应与近因效应⑫
晕轮效应⑬定势现象⑭制约现象⑮其他
影响因素。克服方法：⑪注意通过社会化
与再社会化途径，在人际交往与人际互动
中，正确认识自我⑫通过强化方式寻找有
意义的信息⑬通过对信息的正确类化与
运用图示，分化方式，对比方式及是正方式等印证鉴别真伪，去伪存真。
12.人格特质对组织行为的影响：①控制
点②马基雅维里定义③自尊④自我监控⑤冒险性⑥A型人格
扮演的角色的认知与判断，以及对有关角色行为的社会标准的认知
4.自我知觉：是指一个人对自己的身体、思想、感情、需要、欲望、动机、个性等的认识
5.定势：又叫做心向，是指由先前的心理活动所形成的准备状态，决定同类后继心理活动的趋势
6.终身员工综合症：在管理中领导者常出现的一种定性效应成为终身员工综合症。由于他们在组织中工作了很长时间，以致于当他们担任领导时，他们不能或者不愿进行改革，并试图将这一理念变成一种组织文化，在任用下属时习惯于任用以前的同事朋友，并且不能将绩效考核同人员任用相关联。
7.决策僵局：领导认为只要细心分析情境就能避免出现错误和避免损失的知觉定势，因此他们会无休止的召开会议，并在会议上进行无休止的争论，陷入了分析麻痹还不自知，但形成有效的结论却很少 8.目标管理：是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和评价实施结果的管理方法
9.激励：管理者运用各种管理手段刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程
10.保健性因素：工作环境和工作条件不具备时，会引起员工的不满意；即使具备这些条件时，只会使员工没有不满意，而不会使员工更满意，他把这些工作本身之外的环境与条件成为保健性因素 11.激励因素：赫兹伯格认为这些工作本身的因素的改善，能激励员工的积极性与热情，从而会经常提高一个人的工作效率，如果处理不好，也能引起员工的不满，但是影响并不大，他把这些工作本身的因素称之为激励因素
12.动机：热门常江引起个体行为，维持
16.竞争：是指团体中个人与他人之间或团体与团体之间为了达到一定的目标而相互争胜，力争压倒对方取得优势地位的心理状态和行为活动
17.合作：是社会化带动及活动的一种形式
18.工作设计：组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度而完善或重新整合修改工作描述和工作规范的过程 19.组织改革：指为适应内外环境的变化，而对组织的元素所做的调整与修正的过程，广义的改格式税改革，狭义的改革是专指组织内部的改革
20.组织发展：简称OD，是根据组织内外环境的变化，为了提高组织效能，解决本身的问题，并达到组织目标，运用管理科学和行为科学的知识，长期的有计划的改善和更新企业组织的过程
21.CI战略：是一种借助改革与创新企业的形象，促使企业更能引起内部员工与外部公众的注意，并取得大家的认同，进而提高企业经营业绩的一种技法
22.领导：指引和影响个体、团体或组织在一定条件下实现所期望目标的行为过程
23.情势理论：研究被领导者的特征、环境因素以及领导者与被领导者的关系影响领导行为效率的理论 二、简述
1.管理心理学的内容范围：①人性假设与管理理论②关于个体心理研究③关于团体心理研究④关于组织心理研究⑤关于领导行为研究
2.霍桑试验：①照明实验②员工福利措施实验③访谈实验④群体实验（非正式群体）。有上述四种实验结果得出了“社会人”假设
3.泰勒科学管理理论的内容：⑪动作研究：对工人的操作进行科学的分析，实行劳动方法标准化，标准化的条件有：方法、
5.霍桑理论与传统理论相比具有哪些新观点：⑪传统理论把人当做“经济人”看待，而需要理论则认为人是“社会人”，决不能忽视社会和心理因素对员工积极性的影响⑫传统的管理认为生产效率主要受到工作方法和工作条件制约。霍桑试验证明，生产效率主要取决于员工的积极性⑬传统的管理只注意了“正式团体”的问题，霍桑实验证明除了“正式团体”外，还有“非正式团体”的存在⑭霍桑实验主张通过“工人参与管理”“似听员工的意见”“沟通人际关系”“改善工人对公司的态度”等来提高管理的效果（新型领导，民主管理对提高生产效率的作用） 6.角色行为规范的建立与认知要进行的几个不同的心理：⑪情绪情感方面的角色标准⑫冬季方面的角色标准⑬社会服务与社会贡献的标准⑭社会地位方面的角色标准⑮个性心理特征的角色标准 7.社会知觉：⑪对他人的知觉：对他人的表情认知与判断主要有：①面部表情②目光接触③身段动作④言语表情⑫人际知觉：对人际关系的知觉与判断影响主要有：①人际关系的本身②主体本身的特点③认知主体对组织及组织观念的认识⑬角色知觉：角色行为规范建立与认知的心理角度①情绪情感②动机③社会地位④社会服务与贡献⑤个性心理特征 8.角色知觉以及角色行为的形成与获得的影响因素：⑪社会角色期待的影响⑫社会角色冲突的影响⑬社会刻板印象的影响⑭角色负担
9.自我知觉的要素：⑪物质自我⑫社会自我⑬精神自我
10.自我知觉的形成途径：⑪要跳出“自我”圈子，突破“自我”局限与盲区，“以人为镜”，认识“自我”，“以铜为镜可以正衣冠，以史为镜，可以知兴衰，以人为镜，可以明得失”⑫扮演角色，以促进自我知觉的发展⑬通过社会比较来认识并
13.影响团体凝聚力的因素（重）：①领导
因素的影响②团体同质性的影响③来自
团体外部的压力能增强团体内部的影响
④团体内部奖励方式的影响⑤团体成员
的荣誉感、成就感、归属感等集体主义的
精神和情感对凝聚力的影响⑥团体的规模、规范与风气的影响
14.团体对个人心里的影响（不）：①团体
能使成员个人产生强烈的归属感②团体
能使成员个人产生认同感③团体对个人
能产生强大的支持力量④团体引入竞争
机制，能促进成员之间相互竞争和相互激
励⑤团体能融洽并协调人际关系⑥团体还可能满足成员的其他多种心理需要
15.社会从众行为的表现形式：⑪表面从
众，内心也赞同⑫表面从众，内心拒绝⑬
表面不从众，内心却接受⑭表面不从众，内心也拒绝
16.影响士气的因素（重）：⑪对组织目标
的认同与赞同⑫公平合理的经济报酬⑬
团体成员的事业心及对工作的热爱和满
足感⑭优秀的领导者⑮团体成员之间纵
向与横向人际关系的和谐与心理与相容
性⑯良好的信息与意见沟通⑰奖励方式得当⑱良好的工作与心理环境
17.意见沟通的障碍（不）：⑪语言表达、
交流和理解造成的意见沟通障碍⑫团体
成员对人对事的态度、观点和信念不同⑬
人的气质性格等个性特征差异引起的意
见沟通障碍⑭物质与距离障碍，超越与技
能障碍，代码与程序障碍，组织结构与机制障碍⑮隐性心理冲突引起的沟通障碍
18.影响人际关系的因素：①空间距离与
交往频率②相似性与同质因素③需要、性
格、气质的互补作用④能力与专长的因素
⑤仪表也是影响人际吸引的一个重要因素⑥真诚（人格品质）
19.组织结构内容（重）：⑪领导系统（中
心）⑫咨询参谋系统⑬情报信息系统⑭执行系统⑮监督系统
20.组织改革的动力：⑪组织的外环境①社会政治因素②社会经济的发展③科学技术的影响④市场变化因素⑫组织的内部力量①组织结构的变化②管理分系统的作用③社会心理系统与人的因素 组织改革的症候：⑪组织的决策太缓慢，无法把握良好机会(而且决策的效率太低或失误太多)⑫组织内部的意见交流与信息，沟通渠道被阻塞（正常的信息传递不灵或失真，沟通不良进而造成人事纠纷，重大失误等严重后果）⑬组织结构不合理，机构杂乱，人浮于事，职责权利不清，人员之间矛盾重重⑭组织的主要职能无效率⑮组织在产品、机构、管理与人员观在性奖励⑧内在性奖励⑨当事人对奖酬的公平的认知⑩（内外奖酬及对奖酬的公平认知引起）员工不同程度的满足感 26.缓解不公平的措施和应用
措施：①改变报酬②改变工作投入③改变主观判断④改变环境
应用：①要公平奖励员工②要加强基础管理建立公平竞争机制③要教育员工正确选择比较对象和认识不公平 27.态度与工作满意度的功能（不） ①有利于学习效率的提高②有利于提高工作效率，降低缺勤率和流动性③有利于社会性认知与判断④能够增强人的忍耐力⑤有利于团体的相容和凝聚力⑥有利①传统因素②职位因素③资历因素⑫非权力性的影响①品格因素②才能因素③知识因素④感情因素 三、论述 1.“经纪人”假设
⑪麦格雷戈提出“经纪人”假设，其人性假设的要点如下
①人类多数趋于天生懒惰，不愿多做工作 ②人类缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担负责任
③人们多数喜欢以自我为中心，而忽视组织目标
④多数人为了满足自己的生理和安全需要，因此只有金钱和物质利益才能激励他①“社会人”假设过于否定了“经济人”假设的管理作用，挫伤员工的积极性
②“社会人”假设过于偏重非正式组织的作用
3.论述期望理论
⑪弗鲁姆于1964年提出了期望轮的激励
模式⑫激励就是掌握行为的选择过程⑬
这一理论的公示M=f（E*V），M为动机，
即激励力量的大小；E为期望值，即实现
目标可能性的估计；V为效价，即目标意
义的估价⑭若E值高，即期望值高；V值
也高，既效价高，则激励的力量就大⑮影
响激励水平的因素：关联性，即指工作绩
效和所得报酬之间的关系的认识，奖酬效念上缺乏创新，组织的发展与成长处于停止状态
21.组织改革的阻力（重）：①对已有的权力和地位的威胁②来自组织结构惯性的障碍③资本或资金的限制④经济亏损造成的处境困难⑤组织间协议和关系构成的障碍⑥社会经济环境问题造成的障碍 22.组织改革的克服方法：⑪转变员工的观念①中科学知识的观点②重人才的观点⑫加强企业管理，消除改革的阻力①企业领导者和管理者要相信大多数认识愿意改革的②应积极支持员工参与制定改革计划，执行改革计划⑬治理经济环境排除改革的障碍
23.能力的差异与管理（不）
差异：⑪特殊能力的个别差异⑫智力的个别差异⑬年龄的差异⑭性别的差异⑮能力的职业差异
管理：⑪重视创造力的管理，发挥核心竞争力作用⑫掌握好各类员工的能力标准，合理招聘选择人才⑬根据人的能力差异，对员工实施职业技术教育和进行能力的训练⑭根据人的能力差异，合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量才录用⑮全面了解人的呢你特点，便于贯彻正确的用人原则与方法
24.气质的差异与管理（不）
差异：①胆汁质②粘液质③多血质④抑郁质
管理：①不同气质类型的人组成团体，可以产生互补作用，有助于人际关系的协调②有助于员工扬长避短，合理匹配提高工作效率③气质对人的身心健康有影响④气质类型对员工的思想与管理工作有关系
25.员工工作绩效高低的影响因素（不） ①绩效和奖酬的效价②获奖的期望值③个人努力程度④角色认知⑤个人能力的大小⑥环境因素⑦工作绩效可能获得外
于提高及力水平，调动员工的积极性 29.费斯汀格的认知失调理论（重） ①改变认知因素，使双方趋于协调，如“抽烟”与“致癌”的不协调关系，可以通过怀疑“抽烟”可以“致癌”来协调②强调某种认知因素的重要性，使双方趋于协调③增添新的认知因素，以缓和双方的矛盾④改变行为，如“戒烟”
30.态度的三种成分（AB理论）①认知成分②情绪情感成分③意向成分
31.情绪情感的成分决定员工情绪行为：情绪劳动、情绪表达、情绪意向的重要指标，具体分析以下几条：①从工作态度的积极性上可分为：积极地（勤奋工作）、中性的、消极的②从工作态度的动力上可分为：增力的和减力的③从工作态度的方向上分为：趋紧的和远离的
32.态度的特征：①态度的后天习得性与社会性②态度对象的具体性和针对性③态度的内在结构性④态度结构的协调性或不一致性⑤态度的持续性、稳定性和可变性⑥态度认知的复杂性和差异性⑦态度测量的间接性与态度评价的单纯性 33.态度形成的三个阶段：依从（顺从）、认同、内化
34.CIS的构成：⑪企业理念识别（灵魂、核心）⑫企业行为识别⑬企业视觉识别①视觉识别基本系统②视觉识别应用系统③视觉识别辅助应用系统
34.领导者素质：⑪政治品质、思想品质与作风素质⑫心理品质：①能力素质：工作与技术能力、组织与管理能力、决策能力②费能力素质：领导则的个性倾向、领导者的性格特征、领导者自我调节特征⑬领导者的增效素质
35.合理的领导结构：①专业结构综合型②年龄结构动态平衡型③智能结构多类型④只是机构立体型⑤素质结构多维型 36.领导影响力的构成：⑪权力性影响力
们努力工作
⑤多数人缺乏理性，常有意从举动 ⑫管理措施归纳为四个方面
①管理重点是强调工作任务为中心，完成生产任务，提高生产效率
②认为经营的主要职能是计划、组织、经营、指导、控制、监督 ③领导方式的专制型
④在奖惩制度方面主要是“胡萝卜加大棒”的方法
⑬对“经纪人”假设的评价
①“经纪人”假设是以享乐主义哲学为基础的，其哲学基础就是错的
②“经济人”假设的管理师以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心 2.“社会人”假设
⑪梅奥的“社会人”假设的基本要点是 ①人应该是社会人
②生产效率的高低主要取决于员工的士气，而士气主要取决于员工在家庭、企业及社会生活中的人际关系是否协调一致 ③梅奥注意，非正式团体，无形组织的作用，其有着特殊的行为规范，影响团体成员的行为
④提出了新型领导的必要性 ⑫“社会人”假设的管理原则 ①强调“以人为中心”的管理
②管理人员的只能不应只注重指挥、计划、组织和控制，而应重视员工间的人际关系，沟通信息，了解情况上传下达，重视培养员工的归属感和整体感
③在奖励时提倡集体奖励，不主张个人奖励制度
④提出了新型的参与管理模式，即给员工在不同程度上参与企业决策的研究和讨论
⑬对“社会人”假设的评价
价即指奖酬对满足员工需要的价值 4.亚当斯的公平理论
⑪他认为员工的工作动机，不仅受到自己
所得的绝对报酬（即实现收入）的影响，
而且还受到相对报酬（即与他人相比较的相对收入）的影响
⑫当员工发现自己的收支比例与他人的
收支比例相等，或现在的收支比例与过去
的收支比例相等时，便认为这是合理的、
公平的（因而，心理平衡，心情舒畅，工作积极性高）
⑬为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡 5.波特尔和劳勒的激励模式（见背面）
6.奥德弗的“生存、关系、成长”（ERG）理论
⑪生存需要⑫互补关系的需要⑬成长发展的需要
三种关系⑪并存关系：三中需要同时存
在，并且在某一种需要缺乏或受到抑制时
可以互相补充⑫互补关系：当一个人在某
一高等级需要受挫时，作为替代它的某一
较低层次的需要可能有所增加——受挫
回归思想⑬反向关系：人的需要是一种共
存关系，而不是一种有我无他的对应关
系，现实中的很多人他们所获得的成就尊重常常反倒是在牺牲
了自我低层次需要满足的情况下得以实现。