绩效考核的重要性和发展的四个阶段
在与一位绩效管理方面的专家聊天时，我问：“在一个企业，您认为什么工作最重要？”他毫不犹豫的回答：“我搞咨询管理这么多年，每到一个企业，我最先了解的是他的绩效考核工作开展得怎么样，因为我认为，绩效考核的开展情况反映了一个企业的管理水平。”由此可见，绩效考核对企业管理的重要性不言而喻。 一、绩效考核的重要性
企业绩效考核的重要性体现在以下3点：
（一）、绩效考核是管理导向的指挥棒
一个企业，要发展成什么样的企业，就会有什么样的管理方式，而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是“以德为先”还是“以人为本”，都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的，这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价。
（二）、绩效考核是员工业绩评价的基础
很多企业都在大力开展“四定”工作（定岗、定编、定人、定责），这些都需要以业绩评价作为基础。没有深入的绩效考核和原始的业绩评价积累，就无法准确的评价每位员工的业绩。
（三）、绩效考核是“以人为本”的最终体现
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人力资源作为企业最核心的资源已成为不争的事实，从政府到企业都极力强调“尊重知识、尊重人才”，“以人为本”也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。但是，如何做到以人为本，应该有科学、客观的衡量体系，也应有客观的评价方式和评价标准作为支撑，这就是企业的绩效考核。
二、绩效考核的四个阶段
如何有效的开展绩效考核工作？针对当前实际情况，我认为绩效考核要经历四个阶段：
（一）、绩效考核评价体系形成阶段
这是第一阶段，其目标是：以“四定”工作为契机，在总结近年来行业内绩效考核及管理比较先进的企业经验基础上，结合本企业管理现状及实际，在2年左右逐步建立起适合企业发展的、完善的绩效考核模式和评价体系，以提高企业核心竞争力和后续发展潜力。
由于绩效考核不同于其他管理，这是需要根据企业实际实行最大创新的业务，需要在专业知识指导下创新。既要适合现代企业管理的要求，又要符合本企业实际；既要激发员工积极性，又要确立企业长久持续发展的模式。因此，在绩效考核评价体系建设的过程中，既不能生搬硬套，又不能畏难不前。所以，体系的建设不能一蹴而就，要注意持续改进、持续提升、持续发展，既要确保企业的稳定，又要确保企业改革按照既定目标发展。
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（二）、绩效考核评价体系完善阶段
这是第二阶段，即完善提高阶段，其目标是：通过对行业内外先进的大、中型企业绩效考核体系的了解和学习，在
第一阶段的基础上，进行完善、提高，形成系统，编成绩效考核评价体系程序，争取在3年至5年左右达到国内先进企业的管理水平，建立适合市场经济运行下的现代化企业绩效考核运行机制、运行体系和运行模式。
（三）、绩效考核向绩效管理转换阶段
员工不仅仅是靠工资来调动积极性的“经济人”，而是有尊严的“社会人”。因此，绩效考核只是绩效管理的初级阶段，要真正发挥绩效考核的管理职能，就必须实现“绩效考核向绩效管理的转换”。这一阶段的目标是：打造绩效管理文化，建立自上而下的沟通与自下而上的反馈机制，形成领导层、管理层与执行操作层的双向沟通、双向交流与双向反馈。
这一阶段是对第二阶段的升华。我们的企业管理要真正实现专业化、科学化、规范化、程序化，就必须实现由“事后监督”向“事前管理”转变，从“行为管理”向“思想管理”转变。因此，在这一阶段，绩效考核的结果不再仅仅作为员工评价的依据，更重要的是作为与员工沟通、辅导、培训的依据，在沟通中了解员工的态度、个性、人格、动机和动力，并有重点的辅导，有针对性的培训，从而提高员工的认识，改变员工的行动，提升员工的素质、能力，加速员工的成长，进而 3
推动企业的快速发展。
这一阶段可以与第一、第二阶段同步运行，制定详细的推进计划，并逐步深入，逐步完善，逐步提高。
（四）战略绩效管理阶段
绩效考核是通过发现问题、提高员工素质和能力、改进工作质量来提高企业管理水平的过程，最终确保企业发展战略的实现。
但是，绩效考核不应该仅仅是“作用于企业管理”，它的最高阶段应该是“反作用于企业管理”，即：通过绩效考核推动企业战略管理的提升，即战略绩效管理阶段。这一阶段的目标是：通过绩效考核发现企业业务流程及发展战略不完善或缺失的部分，创造性的推动企业“流程优化、流程再造及战略升级”，从而推动企业在更高层次、更高水平上运行。
这一阶段完全不同于前三阶段，它超越了考核的范畴，升华了考核的内涵，使绩效考核由过去对流程的规范运作、战略的实现，转化到“反作用”于企业流程及发展战略，推动企业流程优化、流程再造以及战略升级。因此，在这一阶段，绩效考核不能再局限于对发现问题的反馈，而要加大对存在问题的思考，追溯问题存在的根源，分清楚是员工素质问题，还是制度问题或流程问题。同时，要关注企业发展战略的进程，重点是“权衡考核导向与企业发展战略是否一致”，在促进企业发展战略实现的过程中拷问企业发展战略是否适合当 4
前环境和形势，探究未来发展方向和目标，推动企业发展战略的完善、优化和升级。
这才是绩效考核向绩效管理转变的真正需要。
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绩效考核的重要性和发展的四个阶段
在与一位绩效管理方面的专家聊天时，我问：“在一个企业，您认为什么工作最重要？”他毫不犹豫的回答：“我搞咨询管理这么多年，每到一个企业，我最先了解的是他的绩效考核工作开展得怎么样，因为我认为，绩效考核的开展情况反映了一个企业的管理水平。”由此可见，绩效考核对企业管理的重要性不言而喻。 一、绩效考核的重要性
企业绩效考核的重要性体现在以下3点：
（一）、绩效考核是管理导向的指挥棒
一个企业，要发展成什么样的企业，就会有什么样的管理方式，而绩效考核是企业管理方式的集中体现。无论是“以德为先”还是“以人为本”，都不是仅仅凭借一句话、一个印象来圈定的，这需要由很多客观的要素组成的科学的考核评价体系来评价。
（二）、绩效考核是员工业绩评价的基础
很多企业都在大力开展“四定”工作（定岗、定编、定人、定责），这些都需要以业绩评价作为基础。没有深入的绩效考核和原始的业绩评价积累，就无法准确的评价每位员工的业绩。
（三）、绩效考核是“以人为本”的最终体现
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人力资源作为企业最核心的资源已成为不争的事实，从政府到企业都极力强调“尊重知识、尊重人才”，“以人为本”也自然而然的成为每个企业管理的核心理念。但是，如何做到以人为本，应该有科学、客观的衡量体系，也应有客观的评价方式和评价标准作为支撑，这就是企业的绩效考核。
二、绩效考核的四个阶段
如何有效的开展绩效考核工作？针对当前实际情况，我认为绩效考核要经历四个阶段：
（一）、绩效考核评价体系形成阶段
这是第一阶段，其目标是：以“四定”工作为契机，在总结近年来行业内绩效考核及管理比较先进的企业经验基础上，结合本企业管理现状及实际，在2年左右逐步建立起适合企业发展的、完善的绩效考核模式和评价体系，以提高企业核心竞争力和后续发展潜力。
由于绩效考核不同于其他管理，这是需要根据企业实际实行最大创新的业务，需要在专业知识指导下创新。既要适合现代企业管理的要求，又要符合本企业实际；既要激发员工积极性，又要确立企业长久持续发展的模式。因此，在绩效考核评价体系建设的过程中，既不能生搬硬套，又不能畏难不前。所以，体系的建设不能一蹴而就，要注意持续改进、持续提升、持续发展，既要确保企业的稳定，又要确保企业改革按照既定目标发展。
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（二）、绩效考核评价体系完善阶段
这是第二阶段，即完善提高阶段，其目标是：通过对行业内外先进的大、中型企业绩效考核体系的了解和学习，在
第一阶段的基础上，进行完善、提高，形成系统，编成绩效考核评价体系程序，争取在3年至5年左右达到国内先进企业的管理水平，建立适合市场经济运行下的现代化企业绩效考核运行机制、运行体系和运行模式。
（三）、绩效考核向绩效管理转换阶段
员工不仅仅是靠工资来调动积极性的“经济人”，而是有尊严的“社会人”。因此，绩效考核只是绩效管理的初级阶段，要真正发挥绩效考核的管理职能，就必须实现“绩效考核向绩效管理的转换”。这一阶段的目标是：打造绩效管理文化，建立自上而下的沟通与自下而上的反馈机制，形成领导层、管理层与执行操作层的双向沟通、双向交流与双向反馈。
这一阶段是对第二阶段的升华。我们的企业管理要真正实现专业化、科学化、规范化、程序化，就必须实现由“事后监督”向“事前管理”转变，从“行为管理”向“思想管理”转变。因此，在这一阶段，绩效考核的结果不再仅仅作为员工评价的依据，更重要的是作为与员工沟通、辅导、培训的依据，在沟通中了解员工的态度、个性、人格、动机和动力，并有重点的辅导，有针对性的培训，从而提高员工的认识，改变员工的行动，提升员工的素质、能力，加速员工的成长，进而 3
推动企业的快速发展。
这一阶段可以与第一、第二阶段同步运行，制定详细的推进计划，并逐步深入，逐步完善，逐步提高。
（四）战略绩效管理阶段
绩效考核是通过发现问题、提高员工素质和能力、改进工作质量来提高企业管理水平的过程，最终确保企业发展战略的实现。
但是，绩效考核不应该仅仅是“作用于企业管理”，它的最高阶段应该是“反作用于企业管理”，即：通过绩效考核推动企业战略管理的提升，即战略绩效管理阶段。这一阶段的目标是：通过绩效考核发现企业业务流程及发展战略不完善或缺失的部分，创造性的推动企业“流程优化、流程再造及战略升级”，从而推动企业在更高层次、更高水平上运行。
这一阶段完全不同于前三阶段，它超越了考核的范畴，升华了考核的内涵，使绩效考核由过去对流程的规范运作、战略的实现，转化到“反作用”于企业流程及发展战略，推动企业流程优化、流程再造以及战略升级。因此，在这一阶段，绩效考核不能再局限于对发现问题的反馈，而要加大对存在问题的思考，追溯问题存在的根源，分清楚是员工素质问题，还是制度问题或流程问题。同时，要关注企业发展战略的进程，重点是“权衡考核导向与企业发展战略是否一致”，在促进企业发展战略实现的过程中拷问企业发展战略是否适合当 4
前环境和形势，探究未来发展方向和目标，推动企业发展战略的完善、优化和升级。
这才是绩效考核向绩效管理转变的真正需要。
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