人力资源管理师论文
论文题目:浅论国企人力资源体系
姓 名:
所在单位:
浅论国有企业人力资源管理体系
摘 要
根据人力资源的重要性和特点，结合国有企业的现状，从人才开发、培训、选拔、管理、流失等方面分析了我国国企人力资源的管理体制问题，并提出了一些解决办法和措施。此文认为，我国国有企业现有的人力资源管理，虽经过一系列改革，但总体上还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
一、国有企业现状
改革开放后，我国对国有企业进行了深入的体制改革，在这个过程中，我国国有企业的人力资源管理有了相对较快的发展。但是，由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，国有企业人力资源管理的发展速度非常缓慢。这种惯性、延时性使得现阶段的国有企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式进行补充与修正，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而开发管理效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距。
二、国企人力资源方面出现的问题
1．国有企业管理层对人力资源开发、培训缺乏科学性
（1）开发管理缺乏科学性, 国营企业的管理层缺乏科学的认识 ，没有认识到人力资源管理在企业发展中起到的重要作用 ，也没有认识
到人力资源在可持续发展战略中的重要作用。国有企业对企业的人力资源开发不做科学性研究，导致人力资源开发资金使用不合理.国企培训工作仍沿用传统的方式方法。开展工作，不问需求，不限对象，缺少挑战意识。
（2）受训人思想被动。很多职工没有认识到不断学习的重要作用，加之因不学习的反而比学习的收入多，致使很多人不愿学，应付思想严重。
（3）开发形式单一 我国 已经进入了经济快速 发展 的黄金 时期 ，为了扩大企业 的市场 占 有率 ，企业 已经不能局限于有限的数种开发手段 。为 了迎合知识经济的 潮流 ，国营企业在人力资源 的开发上必须进行创新 。以员工的培训为例 ，对企业员工的培训工作往往和实际脱轨 ，不能很好的联系企业的实际情况,培训方式落后。培训仍以沉闷单向的课堂传授方式为主，内容以空泛的理论居多，又没有必要的激励措施，教学双方的积极性都不很高。 目前我国国营企业 员工的培训方 式较为单一 ，各类培训班通 常遵循讲 授、讨论加活动的模式运 作。缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手 段；培训时忽略了对员工心理的培训。培训时形式单调 ，理论严重和实 际 脱轨，造成培训效果低。 国营企业目前对人力资源管理没有 明确培训时具体的评估事项 接 受培训的员工只要可以正常毕业得到有关部门颁发 的证书即可。这种情 况使得培训的评估倾向形式化。为了提高评估的科学性和合理性 ，国有 企业应 当增设公众评估。
（4） 国营企业人员选用中存在的问题。)权力过分集中。我国国营企业在选用人员时领导的权利过分集 中 。权力的过度集中导致整个用人体制视野狭小、透明度差 。容易出现任人唯亲的问题。国营企业人员选用仍然主要靠领导相马制 。人才是否被选中主要看领导态度 。这种体制造成大量的人才资源闲置和浪费的现象国营企业人员选用 受到传统思想的影响较大 ，人们受到论资排辈 、迁就照顾等传统观念的限制。使得许多人事任免不是以实际情况为依据，而是以领导人的主观评价为依据 。这样很难做到公正、公开 。极大的伤害了员工的工作热情 。
2．垄断性国企“铁饭碗”观念严重
（1）人员素质低，人力资源管理是对人的管理，职员素质的高低对企业能否通过管理获取竞 争优势起着关键的作用。国有企业的职工素质普遍性偏低，文化大革命中，“革 命不分先后”，家属工、临时工全部转正 ，国有企业进来了一大批连小学都没毕 业的农村的、街道的低素质人员 ，再加上山下乡的知识青年回城、转业兵的安 置，跟后 ，国有企业就形成了一种近亲繁殖的、独特的劳动用工现象 ，这种现象 发展到后来就叫顶替 、接班。谁接班呢?许多父母都是让家中缺乏竞争力的孩子 接班 ，有能力的孩子都去上大学或到社会上参与竞争了。这部分人由于历史的 原因滞留在企业中，沉淀为企业的基础 ，从根本土影响着企业的整体素质。
（2）随着企业的发展 ，接班取消了，企业效益好时，还是有各种人要进来，软的、硬的、横的兼施 ，送还好说一些，企业可以软硬不
吃。但还有的是省里写条的、市里写条的、打电话的，这些人对企业的生产经营、长远发展都有着深远的影响，有时候 为了企业的长远利益 ，企业就很难顶住。如此下来 ，企业就开始膨胀 ，膨胀的还 都是低素质的。另外 ，就是企业职工的流出，一部分低素质职工对企业献了青春献终身，却贡献微薄 ，另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，看不到希望 ，纷纷离开企业，优秀职工的流失从总体上降低了职下的素质。这些，都是国 有企业普遍存在的 ，它为企业人力资源的到位管理设置 了碍障。
（3）一些带有垄断性色彩的企业，如电力企业、石油企业等在人才引进过程中，外部人才引入通道受到很大限制。虽然劳动合同制度表面上已经引入这些企业，但“铁饭碗”仍然存在，考核制度不健全，员工缺乏危机感。
3. 企业内部职工岗位位流动、管理不规范
（1）我国国有企业现有人事管理 ，大多还是沿用计划经济体制那套人事管 理模式 。这种管理与企业 的发展 战略相脱节 ，强调人 事管理本身管理功能 的发挥 ，着重规章管理 ，以解决企业 当前 的问题 和执 行交 办事项 ，这种体系 从 上世 纪 5O年代到 8O年代基本无变化 。改革开放 以来 ，我 国虽然进行 了 一 系列 的改革 ，但有相 当一部分企业人力 资源 管理还处于传统的人事管理 阶段 ，职能多为工 资分 配方案的和人员 调配 、晋升 、培训 等 ，还没有 完全按 照企业发展战略 的需要将员 工包括管 理层做 统一的规划 ，更没有制定 出符 合 国家政策的选择 、培养 、任用 、
激励等规 定以达到尽 可能的利用人 的创造 力增加企业及社会财富的 目的。
（2）传统的人事管理使 我国企业人员很难做到人事相宜 ，人事配置手段较弱 ，形不成合理 流动的优 化配置的机制 ，企业 的 人 事安排往往因人设 岗 ，情大于法 的人事管理仍然很普遍。值得一提 的是 ， 美国的大型企业对招聘雇员的要求 ，并不仅限于职位的要 求 ，还包括测试人际技能 、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感 等等 。也就是在招聘员工 的过程 中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来了，这一举措在我国大中型企业的招聘中还不多见。
4．人才流失现象严重
以上几方面造成国企人才流失现象严重，随着非公有制经济的快速发展，国有企业人才流失日益加剧。据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的人才就占同期招收的大中专学生的35%以上。据北京市对工业系统150户大中型企业的调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率竟然高达64%，流失非常严重。
三、应对策略
1．人力资源管理部门要彻底转变观念、转换职能，建立科学的人力资源管理系统，努力从过去的事务性人事管理模式转变到培养、利用好人才的综合性孕育模、式，努力将人才资源转变为人才资本。
（1）应做好人才职业生涯规划，为人才的培养与发展提供积极的条件和平台，帮助促进人才健康快速成长。
（2）要为企业做好充分的人力资源储备工作，满足企业生存和发展需要。具体是指，要建立人才培养的长效机制，推进人才队伍的梯度发展，要避免人才断层，建立起人力资源风险防范与应急机制。
（3）积极有效开展与人才的情感交流沟通、信息反溃等工作，在工作中加入人情味，实现情感留人。
2．优化人才选任机制，加强对人力资源培训的投入与管理。
我国国有企业人力资源战略的制定应当与其相应的经营战略相契合，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道。与此同时，用人单位应当形成科学有效的人才培训提升理念，建立系统完善人才培训管理机制，加大对人才培训投资的时间强度和经济力度。同时企业应当对自身的人力资源情况的实时情况有充分明晰的了解和掌控，如定期开展对人力资源状况的全面摸底清查工作，即进行人员需求和团队建设调整预测和供给预测。
（1）通过对人员和团队的供给预测，了解、掌握企业现有的人力资源状况，如员工数量、人才质量、团队结构等，根据所掌握的数据情况预测在一定的时间内可能出现的人力资源变动情况，（包括并区分人员调动或是人才流失），从而预测可能的职位空缺。
（2）现代化的人力资源管理应该立足于传统的人事管理，通过对企业各种人力需求进行科学的规划和预测 ，以此来指导人力资源管理活动的各 个环节。企业在进行招人时 ，可 以在人力资源 的规划上下功夫 ，企业单位需要根据 自己单位的需求确定自己的战略目标 ，制定人力资源管理的方向 ，有效地预测组织 的人才需求状况与 结
构，提前进 行人员的培 养和配置，在现有人员中挖潜力 ，实现人力资源最大化 。了解、掌握人力资源市场状况，包括价值与价格的变动情况、人才与企业的供求关系情况及不同专业与行业的劳动市场行情变动规律，从而预测不同情况下劳动市场的人才供给能力。
（3）培训 与职业生涯设计。 职工培训是解决 国有企业职 工素质普遍偏低 问题 的重要途径 ，也是实 现职工不断成长的重要措施 。现代人力资源管理不仅是对职工进行的 日常 事务管理 ，更重要的是研究和探讨如何结合 企业的目标更好地调动职工的积极性 ，开发利用人力资源。科学 、系统 的培训是开发职工潜能的重要途径 。对低素质的职工来说 ，为适应企业内部竞争的需要 ，必须提高自身素养 ，以适应企业发展的需要 ，否则就面临着被淘汰的危 险；对优秀职工个体来说 ，通常认为自己是优秀的，接受培训拥有更高一级的专业技能 ，能实现 “个体更优秀”，因而职工会格外珍惜职业历程中的培训机会 。职工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系 ，既可以结合企业发展做出人才需求预测 ，进行人才储备 ，以保证企业 未来 发展需要 ，又可以使职工对企业产生归属感和凝聚力 。显然 ，职工培训和职业生涯规划 ，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动 。
通过以上的预测，不仅能够了解自身的人力资源构成情况、人力资源产品的市场供求关系，还能在危机发生前做好人力资源的储备，不仅保证了人员的供应数量，通过基础知识、专业技能、敬业态度、管理思维等方面的系列培训，保证供应质量，确保未来用人需求；同
时，也能够调动员工积极性和紧迫感，将员工个人发展与企业发展关联起来。
3．健全多种激励机制
（1）培养竞争意识，推进良性竞争。合作是保持团队和谐、发挥团队作用的必然要求，而竞争是促进团队积极向上的催化剂和保鲜剂。因此，一方面，企业要着重培养员工的竞争意识，有竞争才会有进步，要充分发挥市场经济体制下的平衡调节作用，为员工灌输优胜劣汰的竞争、上进的积极思想；另一方面，在推动竞争的同时，不可偏废“和谐”竞争环境的构建，要使员工在和谐、健康的竞争环境中各展所长。因此，企业要树立“唯才是举、品质优先”的理念，最大限度地开发和激励员工潜能，通过公开范围招聘、公平竞争上岗、绩效考核考评、流动岗位管理，为公司的优秀员工提供展示自我的平台，使精英型人才能够在竞争的环境中成长，在工作过程中脱颖而出。
（2）完善多重激励机制。现在许多世界知名公司都采取的末位淘汰机制的确提升了员工的竞争意识，但是这只是一种消极的激励方式，应提倡赏罚分明、平衡和谐的人力资源管理之道。企业应当制定合理的、恩威并施的多重激励机制方能最大限度地调动员工的工作热情和自身潜能。最常见的积极的激励方式就是薪酬激励、事业激励和学习激励。通过薪酬差额的调整，体现按劳分配原则，凸显经济激励功能；通过岗位变动预期，体现任人唯贤的用人理念，增强建业期望；通过学习培训的机会，体现人才培养的管理，让员工拥有自我提升的成就，从而实现吸引人才、稳定骨干的目标。
（3）全面推行绩效管理，建立健全考核考评制度。绩效管理已经成为当今企业管理的一大制胜法宝，建立科学合理的考核考评制度对于提升管理水平，发挥人力资源效能具有重要的作用。企业在进行绩效管理时，要注意两个维度——时间、空间。时间维度是指，要根据企业实际的规模和行业特征，设定合理的考核考评频度，既不能太过密集，失去考核考评的严肃性或使员工时刻处于紧张情绪中，亦不能时间跨度太大，使考核考评在平时无法起到警示作用，或是出现一次定输赢的可能显失公平的情况。空间维度是指，要根据员工所处的不同环境、岗位、工作性质等，预测其所应具备的能力素质、应尽的岗位职责等，因人因岗位而异，以突显实质公平。同时，在确立考核考评的要素和指标时，要有明确规章制度，并尽量采用精确语言，制定尽量详细而量化的指标，以减少考核考评中的主观性何随意性，加强绩效管理的科学性和严肃性，使公众信服。
结 论
中国国有企业人力资源开发管理中存在的诸多问题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决的，它既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的人力资源开发管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，并进行管理创新，使人力资源真正成为国企的第一资源，人力资源开发管理战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升中国国企的核心竞争力。
人力资源管理师论文
论文题目:浅论国企人力资源体系
姓 名:
所在单位:
浅论国有企业人力资源管理体系
摘 要
根据人力资源的重要性和特点，结合国有企业的现状，从人才开发、培训、选拔、管理、流失等方面分析了我国国企人力资源的管理体制问题，并提出了一些解决办法和措施。此文认为，我国国有企业现有的人力资源管理，虽经过一系列改革，但总体上还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
一、国有企业现状
改革开放后，我国对国有企业进行了深入的体制改革，在这个过程中，我国国有企业的人力资源管理有了相对较快的发展。但是，由于计划经济体制下传统人事管理体制的惯性作用，国有企业人力资源管理的发展速度非常缓慢。这种惯性、延时性使得现阶段的国有企业人力资源管理仍在按计划经济条件下的管理模式进行补充与修正，在一定程度上制约了企业其他资源的有效利用，因而开发管理效果欠佳，与市场经济的要求存在较大的差距。
二、国企人力资源方面出现的问题
1．国有企业管理层对人力资源开发、培训缺乏科学性
（1）开发管理缺乏科学性, 国营企业的管理层缺乏科学的认识 ，没有认识到人力资源管理在企业发展中起到的重要作用 ，也没有认识
到人力资源在可持续发展战略中的重要作用。国有企业对企业的人力资源开发不做科学性研究，导致人力资源开发资金使用不合理.国企培训工作仍沿用传统的方式方法。开展工作，不问需求，不限对象，缺少挑战意识。
（2）受训人思想被动。很多职工没有认识到不断学习的重要作用，加之因不学习的反而比学习的收入多，致使很多人不愿学，应付思想严重。
（3）开发形式单一 我国 已经进入了经济快速 发展 的黄金 时期 ，为了扩大企业 的市场 占 有率 ，企业 已经不能局限于有限的数种开发手段 。为 了迎合知识经济的 潮流 ，国营企业在人力资源 的开发上必须进行创新 。以员工的培训为例 ，对企业员工的培训工作往往和实际脱轨 ，不能很好的联系企业的实际情况,培训方式落后。培训仍以沉闷单向的课堂传授方式为主，内容以空泛的理论居多，又没有必要的激励措施，教学双方的积极性都不很高。 目前我国国营企业 员工的培训方 式较为单一 ，各类培训班通 常遵循讲 授、讨论加活动的模式运 作。缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手 段；培训时忽略了对员工心理的培训。培训时形式单调 ，理论严重和实 际 脱轨，造成培训效果低。 国营企业目前对人力资源管理没有 明确培训时具体的评估事项 接 受培训的员工只要可以正常毕业得到有关部门颁发 的证书即可。这种情 况使得培训的评估倾向形式化。为了提高评估的科学性和合理性 ，国有 企业应 当增设公众评估。
（4） 国营企业人员选用中存在的问题。)权力过分集中。我国国营企业在选用人员时领导的权利过分集 中 。权力的过度集中导致整个用人体制视野狭小、透明度差 。容易出现任人唯亲的问题。国营企业人员选用仍然主要靠领导相马制 。人才是否被选中主要看领导态度 。这种体制造成大量的人才资源闲置和浪费的现象国营企业人员选用 受到传统思想的影响较大 ，人们受到论资排辈 、迁就照顾等传统观念的限制。使得许多人事任免不是以实际情况为依据，而是以领导人的主观评价为依据 。这样很难做到公正、公开 。极大的伤害了员工的工作热情 。
2．垄断性国企“铁饭碗”观念严重
（1）人员素质低，人力资源管理是对人的管理，职员素质的高低对企业能否通过管理获取竞 争优势起着关键的作用。国有企业的职工素质普遍性偏低，文化大革命中，“革 命不分先后”，家属工、临时工全部转正 ，国有企业进来了一大批连小学都没毕 业的农村的、街道的低素质人员 ，再加上山下乡的知识青年回城、转业兵的安 置，跟后 ，国有企业就形成了一种近亲繁殖的、独特的劳动用工现象 ，这种现象 发展到后来就叫顶替 、接班。谁接班呢?许多父母都是让家中缺乏竞争力的孩子 接班 ，有能力的孩子都去上大学或到社会上参与竞争了。这部分人由于历史的 原因滞留在企业中，沉淀为企业的基础 ，从根本土影响着企业的整体素质。
（2）随着企业的发展 ，接班取消了，企业效益好时，还是有各种人要进来，软的、硬的、横的兼施 ，送还好说一些，企业可以软硬不
吃。但还有的是省里写条的、市里写条的、打电话的，这些人对企业的生产经营、长远发展都有着深远的影响，有时候 为了企业的长远利益 ，企业就很难顶住。如此下来 ，企业就开始膨胀 ，膨胀的还 都是低素质的。另外 ，就是企业职工的流出，一部分低素质职工对企业献了青春献终身，却贡献微薄 ，另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值，看不到希望 ，纷纷离开企业，优秀职工的流失从总体上降低了职下的素质。这些，都是国 有企业普遍存在的 ，它为企业人力资源的到位管理设置 了碍障。
（3）一些带有垄断性色彩的企业，如电力企业、石油企业等在人才引进过程中，外部人才引入通道受到很大限制。虽然劳动合同制度表面上已经引入这些企业，但“铁饭碗”仍然存在，考核制度不健全，员工缺乏危机感。
3. 企业内部职工岗位位流动、管理不规范
（1）我国国有企业现有人事管理 ，大多还是沿用计划经济体制那套人事管 理模式 。这种管理与企业 的发展 战略相脱节 ，强调人 事管理本身管理功能 的发挥 ，着重规章管理 ，以解决企业 当前 的问题 和执 行交 办事项 ，这种体系 从 上世 纪 5O年代到 8O年代基本无变化 。改革开放 以来 ，我 国虽然进行 了 一 系列 的改革 ，但有相 当一部分企业人力 资源 管理还处于传统的人事管理 阶段 ，职能多为工 资分 配方案的和人员 调配 、晋升 、培训 等 ，还没有 完全按 照企业发展战略 的需要将员 工包括管 理层做 统一的规划 ，更没有制定 出符 合 国家政策的选择 、培养 、任用 、
激励等规 定以达到尽 可能的利用人 的创造 力增加企业及社会财富的 目的。
（2）传统的人事管理使 我国企业人员很难做到人事相宜 ，人事配置手段较弱 ，形不成合理 流动的优 化配置的机制 ，企业 的 人 事安排往往因人设 岗 ，情大于法 的人事管理仍然很普遍。值得一提 的是 ， 美国的大型企业对招聘雇员的要求 ，并不仅限于职位的要 求 ，还包括测试人际技能 、热爱生活和乐于助人以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感 等等 。也就是在招聘员工 的过程 中，把员工的素质同企业的发展战略结合起来了，这一举措在我国大中型企业的招聘中还不多见。
4．人才流失现象严重
以上几方面造成国企人才流失现象严重，随着非公有制经济的快速发展，国有企业人才流失日益加剧。据统计，自1998年以来，仅中央企业流失的人才就占同期招收的大中专学生的35%以上。据北京市对工业系统150户大中型企业的调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率竟然高达64%，流失非常严重。
三、应对策略
1．人力资源管理部门要彻底转变观念、转换职能，建立科学的人力资源管理系统，努力从过去的事务性人事管理模式转变到培养、利用好人才的综合性孕育模、式，努力将人才资源转变为人才资本。
（1）应做好人才职业生涯规划，为人才的培养与发展提供积极的条件和平台，帮助促进人才健康快速成长。
（2）要为企业做好充分的人力资源储备工作，满足企业生存和发展需要。具体是指，要建立人才培养的长效机制，推进人才队伍的梯度发展，要避免人才断层，建立起人力资源风险防范与应急机制。
（3）积极有效开展与人才的情感交流沟通、信息反溃等工作，在工作中加入人情味，实现情感留人。
2．优化人才选任机制，加强对人力资源培训的投入与管理。
我国国有企业人力资源战略的制定应当与其相应的经营战略相契合，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道。与此同时，用人单位应当形成科学有效的人才培训提升理念，建立系统完善人才培训管理机制，加大对人才培训投资的时间强度和经济力度。同时企业应当对自身的人力资源情况的实时情况有充分明晰的了解和掌控，如定期开展对人力资源状况的全面摸底清查工作，即进行人员需求和团队建设调整预测和供给预测。
（1）通过对人员和团队的供给预测，了解、掌握企业现有的人力资源状况，如员工数量、人才质量、团队结构等，根据所掌握的数据情况预测在一定的时间内可能出现的人力资源变动情况，（包括并区分人员调动或是人才流失），从而预测可能的职位空缺。
（2）现代化的人力资源管理应该立足于传统的人事管理，通过对企业各种人力需求进行科学的规划和预测 ，以此来指导人力资源管理活动的各 个环节。企业在进行招人时 ，可 以在人力资源 的规划上下功夫 ，企业单位需要根据 自己单位的需求确定自己的战略目标 ，制定人力资源管理的方向 ，有效地预测组织 的人才需求状况与 结
构，提前进 行人员的培 养和配置，在现有人员中挖潜力 ，实现人力资源最大化 。了解、掌握人力资源市场状况，包括价值与价格的变动情况、人才与企业的供求关系情况及不同专业与行业的劳动市场行情变动规律，从而预测不同情况下劳动市场的人才供给能力。
（3）培训 与职业生涯设计。 职工培训是解决 国有企业职 工素质普遍偏低 问题 的重要途径 ，也是实 现职工不断成长的重要措施 。现代人力资源管理不仅是对职工进行的 日常 事务管理 ，更重要的是研究和探讨如何结合 企业的目标更好地调动职工的积极性 ，开发利用人力资源。科学 、系统 的培训是开发职工潜能的重要途径 。对低素质的职工来说 ，为适应企业内部竞争的需要 ，必须提高自身素养 ，以适应企业发展的需要 ，否则就面临着被淘汰的危 险；对优秀职工个体来说 ，通常认为自己是优秀的，接受培训拥有更高一级的专业技能 ，能实现 “个体更优秀”，因而职工会格外珍惜职业历程中的培训机会 。职工的职业生涯设计则使职工与企业成长紧密联系 ，既可以结合企业发展做出人才需求预测 ，进行人才储备 ，以保证企业 未来 发展需要 ，又可以使职工对企业产生归属感和凝聚力 。显然 ，职工培训和职业生涯规划 ，是产生极大价值增值的现代人力资源管理的重要活动 。
通过以上的预测，不仅能够了解自身的人力资源构成情况、人力资源产品的市场供求关系，还能在危机发生前做好人力资源的储备，不仅保证了人员的供应数量，通过基础知识、专业技能、敬业态度、管理思维等方面的系列培训，保证供应质量，确保未来用人需求；同
时，也能够调动员工积极性和紧迫感，将员工个人发展与企业发展关联起来。
3．健全多种激励机制
（1）培养竞争意识，推进良性竞争。合作是保持团队和谐、发挥团队作用的必然要求，而竞争是促进团队积极向上的催化剂和保鲜剂。因此，一方面，企业要着重培养员工的竞争意识，有竞争才会有进步，要充分发挥市场经济体制下的平衡调节作用，为员工灌输优胜劣汰的竞争、上进的积极思想；另一方面，在推动竞争的同时，不可偏废“和谐”竞争环境的构建，要使员工在和谐、健康的竞争环境中各展所长。因此，企业要树立“唯才是举、品质优先”的理念，最大限度地开发和激励员工潜能，通过公开范围招聘、公平竞争上岗、绩效考核考评、流动岗位管理，为公司的优秀员工提供展示自我的平台，使精英型人才能够在竞争的环境中成长，在工作过程中脱颖而出。
（2）完善多重激励机制。现在许多世界知名公司都采取的末位淘汰机制的确提升了员工的竞争意识，但是这只是一种消极的激励方式，应提倡赏罚分明、平衡和谐的人力资源管理之道。企业应当制定合理的、恩威并施的多重激励机制方能最大限度地调动员工的工作热情和自身潜能。最常见的积极的激励方式就是薪酬激励、事业激励和学习激励。通过薪酬差额的调整，体现按劳分配原则，凸显经济激励功能；通过岗位变动预期，体现任人唯贤的用人理念，增强建业期望；通过学习培训的机会，体现人才培养的管理，让员工拥有自我提升的成就，从而实现吸引人才、稳定骨干的目标。
（3）全面推行绩效管理，建立健全考核考评制度。绩效管理已经成为当今企业管理的一大制胜法宝，建立科学合理的考核考评制度对于提升管理水平，发挥人力资源效能具有重要的作用。企业在进行绩效管理时，要注意两个维度——时间、空间。时间维度是指，要根据企业实际的规模和行业特征，设定合理的考核考评频度，既不能太过密集，失去考核考评的严肃性或使员工时刻处于紧张情绪中，亦不能时间跨度太大，使考核考评在平时无法起到警示作用，或是出现一次定输赢的可能显失公平的情况。空间维度是指，要根据员工所处的不同环境、岗位、工作性质等，预测其所应具备的能力素质、应尽的岗位职责等，因人因岗位而异，以突显实质公平。同时，在确立考核考评的要素和指标时，要有明确规章制度，并尽量采用精确语言，制定尽量详细而量化的指标，以减少考核考评中的主观性何随意性，加强绩效管理的科学性和严肃性，使公众信服。
结 论
中国国有企业人力资源开发管理中存在的诸多问题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决的，它既要国家宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的人力资源开发管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，并进行管理创新，使人力资源真正成为国企的第一资源，人力资源开发管理战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升中国国企的核心竞争力。