某公司的绩效考核分析报告

某公司的绩效考核分析报告——框架(八个要点)是清晰完整的

为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度,人力资源部从2007年12月14日开始,分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后,人力资源部还针对考核结果,分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈,以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外,对于考核成绩不理想者,人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动,以避免考核结果可能出现的偏差,最终确定淘汰的人员名单。接下来,就本次考核的具体过程作如下汇总分析:

一、 考核方法的选取背景

鉴于公司目前考核体系尚不健全,员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估,是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见,来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正,进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下,这样的考核结果员工也比较能够接受,因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。

二、 考核目的

对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底,并进一步了解他们的工作能力和工作态度,为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。

三、 考核与被考核对象

1、被考核对象:

中层管理干部(14人); 基层员工(14人)

2、考核对象:

中层管理干部(35人);基层员工(24人)

四、 考核时间

中层管理干部:2007年12月14日14:00---12月17日12:00;

基层员工:2007年12月17日17:30---12月19日12:30;

五、 考核的具体形式介绍

1、 考核指标的提取(具体考核表参照附件1、附件2):

(1)中层管理干部:中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行

力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。

(2)基层员工:……。

2、考核的具体执行

本次考核主要是根据360°考核表进行评分,考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取,以不记名的方式进行。

被考核者在此次考核中,同时又是考核对象,但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时,需告知评估人考核目的,递交时间以及填写当中的注意事项,以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。

六、 考核结果说明(参照附件3)

考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。

以下是中层管理干部综合评定结果汇总:

考核对象1 良好水平,总分2604.4,平均分78.92,单项均分4.08;

考核对象2 良好水平,总分2558.5,平均分79.95,单项均分4.07;

……

……

七、 绩效反馈与面谈

人力资源部根据每个人的考核结果,将其反馈给被考核对象,并分别与之进行了绩效面谈,共同制定出绩效改进计划,使被考核对象明确自己的绩效改进方向。

八、 绩效考核评估

1、 考核方案本身

(1) 在本次绩效考核的实际操作过程中,有以下问题存在:

a、 由于时间原因,某些考核指标的选取不够科学化,比如中层管理干部的考核指标当中,有两项指标为客户管理、市场开拓能力,这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的,如果作为非销售岗位的管理干部来讲,这两项指标就显得不太科学。

b、考核内容过于笼统,对所有中层管理干部的考核用得是相同内容的考核量表,而非根据岗位的不同,把考核内容作区分。这种情况在基层员工的考核表当中,对这个问题有所避免,但是做得还不够细

c、考核实施之前,没有对绩效考核相关事宜进行培训,造成部分员工对此次考核的不理解,并产生排斥心理。员工的考核意识比较淡薄,再加上后期缺乏相关的培训引导,给本次的考核工作造成一定的困难。

d、从递交的考核表当中发现,对于考核表当中的优点与不足之处,评语显得比较空泛,没有落实在具体行为当中。这就让受评人看到考核结果时,不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

(2)绩效考核方案改进措施

a、确定考核指标前,根据各个岗位的具体要求,充分展开调研工作,和各部门员工配合,制定出个性化、科学化的考核指标,确保考核内容的有效性。人力资源部根据此次考核当中存在的问题,在接下来的考核工作当中,尽可能地做到规范化。仓库员工的考核量表(参照附件4)和服务部的考核量表正在进行不断优化,以避免出现类似问题。

b、针对前期员工对本次考核的反应,以后在实施新的考核方案之前,都会对此进行相关的培训,确保评估人充分理解考核的目的和考核当中的注意事项,同样也使被评估者明白组织的期望,确认自己在工作当中的努力方向,以便使员工由现在的被动管理逐渐转变为员工的自我管理。

2、考核者(受评人)的绩效改进计划

本次绩效考核后,由人力资源部和受评人的直接上级根据绩效考核结果,共同对其进行了绩效面谈,确保其明确目前自身所存在的不足,并与受评人共同制定了下一步的绩效改进计划,让受评人认识到下一阶段自己在工作当中的努力方向和注意事项。

此次考核,虽然存在一些方方面面的不足之处,但因为考核方法和考核对象的选取比较科学,一定程度上弥补了考核本身所存在的不足之处。就考核结果来说,还是相当有效的,能够反映中层管理干部和部分基层员工的工作业绩、能力和工作态度,而且在进行绩效面谈时,受评人也比较能够接受。总之,员工对此次考核工作的结果还是认可的。人力资源部也会继续努力,使公司的绩效管理工作更上一个台阶。

附件1:中层考核表附件2:基层考核表附件3:考核评估样表附件4:服务部员工考核表附件5:仓库员工考核表

评述:

1.该模板框架可以做为公司绩效考核报告的参考框架;

2.考虑自己公司的实际情况进行血肉的完善;

3.第五、六、八部分应该细致再细致,这也是绩效考核分析报告的核心部分。

某公司的绩效考核分析报告——框架(八个要点)是清晰完整的

为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度,人力资源部从2007年12月14日开始,分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后,人力资源部还针对考核结果,分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈,以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外,对于考核成绩不理想者,人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动,以避免考核结果可能出现的偏差,最终确定淘汰的人员名单。接下来,就本次考核的具体过程作如下汇总分析:

一、 考核方法的选取背景

鉴于公司目前考核体系尚不健全,员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估,是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见,来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正,进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下,这样的考核结果员工也比较能够接受,因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。

二、 考核目的

对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底,并进一步了解他们的工作能力和工作态度,为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。

三、 考核与被考核对象

1、被考核对象:

中层管理干部(14人); 基层员工(14人)

2、考核对象:

中层管理干部(35人);基层员工(24人)

四、 考核时间

中层管理干部:2007年12月14日14:00---12月17日12:00;

基层员工:2007年12月17日17:30---12月19日12:30;

五、 考核的具体形式介绍

1、 考核指标的提取(具体考核表参照附件1、附件2):

(1)中层管理干部:中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行

力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。

(2)基层员工:……。

2、考核的具体执行

本次考核主要是根据360°考核表进行评分,考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取,以不记名的方式进行。

被考核者在此次考核中,同时又是考核对象,但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时,需告知评估人考核目的,递交时间以及填写当中的注意事项,以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。

六、 考核结果说明(参照附件3)

考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。

以下是中层管理干部综合评定结果汇总:

考核对象1 良好水平,总分2604.4,平均分78.92,单项均分4.08;

考核对象2 良好水平,总分2558.5,平均分79.95,单项均分4.07;

……

……

七、 绩效反馈与面谈

人力资源部根据每个人的考核结果,将其反馈给被考核对象,并分别与之进行了绩效面谈,共同制定出绩效改进计划,使被考核对象明确自己的绩效改进方向。

八、 绩效考核评估

1、 考核方案本身

(1) 在本次绩效考核的实际操作过程中,有以下问题存在:

a、 由于时间原因,某些考核指标的选取不够科学化,比如中层管理干部的考核指标当中,有两项指标为客户管理、市场开拓能力,这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的,如果作为非销售岗位的管理干部来讲,这两项指标就显得不太科学。

b、考核内容过于笼统,对所有中层管理干部的考核用得是相同内容的考核量表,而非根据岗位的不同,把考核内容作区分。这种情况在基层员工的考核表当中,对这个问题有所避免,但是做得还不够细

c、考核实施之前,没有对绩效考核相关事宜进行培训,造成部分员工对此次考核的不理解,并产生排斥心理。员工的考核意识比较淡薄,再加上后期缺乏相关的培训引导,给本次的考核工作造成一定的困难。

d、从递交的考核表当中发现,对于考核表当中的优点与不足之处,评语显得比较空泛,没有落实在具体行为当中。这就让受评人看到考核结果时,不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。

(2)绩效考核方案改进措施

a、确定考核指标前,根据各个岗位的具体要求,充分展开调研工作,和各部门员工配合,制定出个性化、科学化的考核指标,确保考核内容的有效性。人力资源部根据此次考核当中存在的问题,在接下来的考核工作当中,尽可能地做到规范化。仓库员工的考核量表(参照附件4)和服务部的考核量表正在进行不断优化,以避免出现类似问题。

b、针对前期员工对本次考核的反应,以后在实施新的考核方案之前,都会对此进行相关的培训,确保评估人充分理解考核的目的和考核当中的注意事项,同样也使被评估者明白组织的期望,确认自己在工作当中的努力方向,以便使员工由现在的被动管理逐渐转变为员工的自我管理。

2、考核者(受评人)的绩效改进计划

本次绩效考核后,由人力资源部和受评人的直接上级根据绩效考核结果,共同对其进行了绩效面谈,确保其明确目前自身所存在的不足,并与受评人共同制定了下一步的绩效改进计划,让受评人认识到下一阶段自己在工作当中的努力方向和注意事项。

此次考核,虽然存在一些方方面面的不足之处,但因为考核方法和考核对象的选取比较科学,一定程度上弥补了考核本身所存在的不足之处。就考核结果来说,还是相当有效的,能够反映中层管理干部和部分基层员工的工作业绩、能力和工作态度,而且在进行绩效面谈时,受评人也比较能够接受。总之,员工对此次考核工作的结果还是认可的。人力资源部也会继续努力,使公司的绩效管理工作更上一个台阶。

附件1:中层考核表附件2:基层考核表附件3:考核评估样表附件4:服务部员工考核表附件5:仓库员工考核表

评述:

1.该模板框架可以做为公司绩效考核报告的参考框架;

2.考虑自己公司的实际情况进行血肉的完善;

3.第五、六、八部分应该细致再细致,这也是绩效考核分析报告的核心部分。


相关文章

  • 2013年绩效考核总结报告
  • 伊犁新天地农业装备制造集团有限公司及其子公司 2012年年度高中层绩效考核工作报告 (绩效面谈后最终报告) 伊犁祥睿企业管理咨询顾问有限公司 二O一三年六月十日 2012年年度高中层绩效考核工作报告 目 录 敬 启 者 第一部分 绩效考核业 ...查看


  • 17组设计书 中国移动绩效考核 陈娟
  • 中北大学经济与管理学院 绩效考核课程设计报告 题 目: 中国移动通信集团公司 绩效考核体系设计 组长姓名: 陈 娟 1109014117 组员姓名: 余子希 1109014152 陈翁强 1109014155 学 科 部: 工商管理学科部 ...查看


  • [烟草公司绩效考核完善方案]
  • 目录 洛阳市烟草专卖局(公司)绩效考核现状分析............................P3-9 现行绩效考核理念与考核导向................................P3 洛阳市烟草专卖局(公司)现行绩效 ...查看


  • 绩效考核与目标管理制度
  • 绩效考核与目标管理制度 第一章 总则 第一条 目的 为树立广电运通全员"以绩效为导向"的管理观,建立和完善以业绩指标为主的激励考核体系,结合公司未来发展战略及公司实际运营情况,特制订本管理制度: 第二条 适用范围 1.本 ...查看


  • 绩效管理控制程序
  • 绩效管理控制程序 1.目的 通过绩效管理持续不断提高和改进公司.部门和员工的工作业绩,确保公司战略目标的达成和管理体系的持续有效运行. 2.适用范围 本程序适用于公司各职能部门全体职员. 3.组织机构 公司成立绩效委员会,下设日常管理机构即 ...查看


  • 绩效管理作用及绩效考核体系研究
  • 第!"卷第!期武汉理工大学学报 !##!年!月$%&'()*%+,&-)(&(./0'1.23%+204-(%*%536789!":79!9!##!;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;; ...查看


  • 人力资源管理复习试题及答案
  • 人力资源管理复习试题及答案(三)大学生试题精选 一.简答题:(每题5分,共20分) 1.人力资源管理的目标与职能有那些? 2.什么是人力资源战略?它的意义是什么? 3.招聘来源有哪些?各自有何优缺点? 4.工作分析的概念与实质是什么? 二. ...查看


  • 维护人员绩效考核方案
  • **公司区维人员 绩效考核方案研究 中国**集团(集团)有限公司天津市分公司为了在日益复杂的市场环境中继续发挥本身企业传统的优势,巩固主导通信运营商的地位,对企业不断深入地进行改革,使大批维护线人员走向了市场,因此如何改善现有维护人员严重不 ...查看


  • KPI绩效评估在JL园林公司绩效考核中的应用研究
  • KPI 绩效评估在JL 园林公司绩效考核中的应 用研究 [摘要]:伴随着市场经济的不断变化发展,市场竞争日趋剧烈,企业管理在面临着越来越多的挑战与冲击.如何提高企业核心竞争力,全面提高公司业绩,已成为越来越多的公司的重要课题,绩效考核的思想 ...查看


  • 论文目录格式 1
  • 毕业设计(论文.作业) 毕业设计(论文.作业)题目: 分校(站.点): 奉贤 年级.专业: 09行政管理 教育层次: 大专 学生姓名: 杜斌 学 号: 098091157 指导教师: 李静芳 完成日期: 2011年10月30日 目录 内 容 ...查看


热门内容