怎样快速才能招聘到人才，这是让众多企业非常头疼的问题，特别是销售人员招聘，由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。如何才能招到好的销售人员呢？接下来要好好讲一讲。
思考自己要招什么样的销售人员
A、什么才算是“有经验”?
有经验的范围应该包括：
销售过同类产品，熟悉同类市场的人;
未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人;
未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。
对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以这三类人都属于有经验的类型。
在这家互联网公司，主要就是在招聘第二类和第三类人。比如做一手房地产销售的人员，他以前的工作能较多接触房地产甲方，即产品客户，虽然他没有销售过智能硬件，却对买房客户的心理把控得当，从而更好的说服甲方购买公司产品。再比如建材、玻璃幕墙等销售，也是同类的销售对象和模式。
B、没经验到底行不行?
没经验的人，要!但是对没经验的人需要更加留心。一般只招两种没经验的人。
① 招聪明的人
聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。 这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。
也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。
② 招欲望强的人
强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么对于该候选人的好感度会直线上升。
销售人员的候选人一般都有很强的人际关系的能力，他们精于此道，善于在面试中推销自己。有些时候他们会利用个人魅力来掩饰其不足。请记住，为了得到这份工作，这些候选人都会展示出最好的一面，夸大他们的经验。
那么怎样避免招到错误的销售人员呢?
·不要被个人魅力所迷惑。很多销售人员都很会与人打交道，比较友好，可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心，很想和他们成为朋友。魅力是重要的，但是对一个优秀的销售人员来说，他们还需要具备其他的行为特质。
·制度目标，目标，目标。研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点，那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签，但是，大体说来：是目标导向，结果导向，和励志成功!一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。
·别忘记注意细节。我听到很多人说销售人员不注意细节，他们往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。但是，我们的研究也表明，那些精于时间管理和善于管理细节的销售人员往往是比较优秀的。
·询问成果。你想知道一个人是否注重销售成果，你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功，这一般也可以预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子，尤其是细节，看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。
·除了面试，多方考查。你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员，你就应该在面试之外找到其他方法，比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向，时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。
如何找到合适的销售人员?
1、 工作描述要吸引人
? 岗位名称
可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个?是我我就选择高大上的。
不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。
? 岗位描述
撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。
将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。
切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢?
2、给销售部门领导足够的压力
招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR来负责，用人部门就只会要人。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。
特别是销售部门的领导。你自己的团队，你都不上心，又怎么做得好其它工作?当然沟通上面还是要和谐，要是销售领导见到你就想打你，那这工作可能做不下去了。
3、 脸皮厚一点
我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售?
下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员，(地铁里都在工作，多么敬业)，可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。
另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽?对于一般的销售人员，挖墙脚的适用性比较低，而且是一项特别花时间的事情，不推荐这种方式。
至于各种各样的招聘网站、招聘APP等也就不推荐了，各位HR朋友肯定都很清楚。(关键是他们都不给广告费，委屈脸)
4、鼓励员工推荐
鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面：
首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。
其次，潜在竞争关系。推荐人一般的情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的推荐。
第三，公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响所有的推荐行动
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怎样快速才能招聘到人才，这是让众多企业非常头疼的问题，特别是销售人员招聘，由于销售的流动性较大，招人显得尤为关键。如何才能招到好的销售人员呢？接下来要好好讲一讲。
思考自己要招什么样的销售人员
A、什么才算是“有经验”?
有经验的范围应该包括：
销售过同类产品，熟悉同类市场的人;
未销售过同类产品，但以前的销售对象跟产品的目标客户匹配的人;
未销售过同类产品，客户对象也不同，但是有大量的销售产品渠道的人。
对于第一类人自然是我们追求的。但是第二类和第三类人才，也足够有能力推进销售工作。所以这三类人都属于有经验的类型。
在这家互联网公司，主要就是在招聘第二类和第三类人。比如做一手房地产销售的人员，他以前的工作能较多接触房地产甲方，即产品客户，虽然他没有销售过智能硬件，却对买房客户的心理把控得当，从而更好的说服甲方购买公司产品。再比如建材、玻璃幕墙等销售，也是同类的销售对象和模式。
B、没经验到底行不行?
没经验的人，要!但是对没经验的人需要更加留心。一般只招两种没经验的人。
① 招聪明的人
聪明的人往往更能处理好销售过程中的一些突发问题。 这在很多公司的素质模型效果验证中，已经证实。
也就是说，在其他因素不确定或没有明显差异时，你招个聪明的人，显然比智力低的人能带来更高绩效。
② 招欲望强的人
强烈的职业欲望往往能打动HR。如果候选人强烈表达了自己对于该职位的倾向性，那么对于该候选人的好感度会直线上升。
销售人员的候选人一般都有很强的人际关系的能力，他们精于此道，善于在面试中推销自己。有些时候他们会利用个人魅力来掩饰其不足。请记住，为了得到这份工作，这些候选人都会展示出最好的一面，夸大他们的经验。
那么怎样避免招到错误的销售人员呢?
·不要被个人魅力所迷惑。很多销售人员都很会与人打交道，比较友好，可以和你迅速打成一片。你和他们呆在一起会觉得很开心，很想和他们成为朋友。魅力是重要的，但是对一个优秀的销售人员来说，他们还需要具备其他的行为特质。
·制度目标，目标，目标。研究确切地表明如果你一定要选一个销售人员必备的特点，那就是成就导向。这个特点可以被贴上不同的标签，但是，大体说来：是目标导向，结果导向，和励志成功!一个没有内驱动力的销售人员是不可能成功的。
·别忘记注意细节。我听到很多人说销售人员不注意细节，他们往往把一些细枝末节的事情推给其他的同事去做。但是，我们的研究也表明，那些精于时间管理和善于管理细节的销售人员往往是比较优秀的。
·询问成果。你想知道一个人是否注重销售成果，你就问他给出一些过往的例子。他们如果过去很成功，这一般也可以预示他们将来也会成功。询问他们拿出一些例子，尤其是细节，看看他们怎么对付刁难的客户和不利的情形。
·除了面试，多方考查。你不愿意聘用一个做不出业绩的销售人员，你就应该在面试之外找到其他方法，比如深入评估。找到一些可以对候选人的业绩导向，时间管理和可信度进行评估的方式。你的个人经验和这些结果相结合会给你带来比较全面的招聘决策。
如何找到合适的销售人员?
1、 工作描述要吸引人
? 岗位名称
可以比较一下：销售顾问、业务员、销售代表、销售工程师、商务经理等岗位名称，如果你是应聘者，愿意投递哪一个?是我我就选择高大上的。
不过你也可以在销售招聘很急的情况下，多发布一些不同名称的招聘需求。
? 岗位描述
撰写岗位描述是非常重要的一项基本功。能不能钓到“大鱼”，就全看你能抛出什么样的“鱼饵”了。
将空缺岗位及公司的优势凸显出来，有别于其他竞争对手，就可能吸引到那些以前不了解你们公司或对你们公司不感兴趣的候选人。关键在于“走心”，至于是什么风格，诙谐幽默、严谨踏实都是可以接受的。
切忌在网上复制同岗位的JD，很容易让候选人产生排斥心理，谁知道他投递了多少个一样描述的岗位呢?
2、给销售部门领导足够的压力
招聘可不只是HR的事情。如果全是由HR来负责，用人部门就只会要人。既然很多面试环节，用人部门都要求参与进来，那么对于招聘结果，用人部门自然也应当一起承担。
特别是销售部门的领导。你自己的团队，你都不上心，又怎么做得好其它工作?当然沟通上面还是要和谐，要是销售领导见到你就想打你，那这工作可能做不下去了。
3、 脸皮厚一点
我们每天会接触很多人，其中70%以上的陌生人是销售人员，我们可能从来没有认真地审视过他们，在与我们擦肩而过的这些人中，是否有适合我们的销售?
下次遇到锲而不舍的销售人员，比如地铁里遇到的正在联系客户的销售人员，(地铁里都在工作，多么敬业)，可以聊一聊，如果感觉还不错，那不如试试看能不能挖到公司里来。
另外有人说挖墙脚，去挖竞争对手公司的销售精英。可是如果你挖过来还是做销售，人家在原来的单位已经是精英了，凭什么跳槽?对于一般的销售人员，挖墙脚的适用性比较低，而且是一项特别花时间的事情，不推荐这种方式。
至于各种各样的招聘网站、招聘APP等也就不推荐了，各位HR朋友肯定都很清楚。(关键是他们都不给广告费，委屈脸)
4、鼓励员工推荐
鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，虽然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面：
首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是如果推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。
其次，潜在竞争关系。推荐人一般的情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的人员，这一点很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了人员的推荐。
第三，公司的态度。不同人推荐的人员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出问题，将会影响所有的推荐行动
以上，如果觉得有用，可以分享给没看到朋友们哦~